企业规章制度与劳动合同文本制定技巧教材

《劳动合同法》背景下的企业规章制度与劳动合同文本制定技巧亚洲人力资源开发与管理协会中国区常务理事上海社科院劳动关系研究中心副主任主讲：黄荣兴讲师介绍：黄荣兴资深劳动关系咨询师高级人力资源管理师上海市劳动学会劳动关系专业委员会委员上海市职业经理人协会人力资源分会副总干事上海市劳动争议仲裁委员会首席兼职仲裁员上海社科院劳动关系研究中心副主任浦东新区劳动保障学会劳动关系专业委员会副主任《企业劳动关系管理》主编中国国际广播出版社《人力资源管理系列教材》劳动关系部分主编主要培训客户请将您的手机、呼机关闭或调整至按摩器状态，接听电话请到教室外面。谢谢配合！

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007.6.29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。劳动合同法六大挑战强调合同书面形式，提高事实用工成本推行无固定期合同，引导用工长期稳定提高解雇保护水平，凝固合同管理制度限制企业留人方案，助长人才无序流动整顿劳务派遣制度,限制灵活就业方式

突出规章民主程序,架空企业管理权利劳动合同法解读与企业应对新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下规章制度制定操作指引

劳动合同法简介

劳动合同法出台背景

劳动合同法立法点评《劳动合同法》与《劳动法》的关系

《劳动合同法》的适用范围

《劳动合同法》对企业的深度影响

劳动合同法出出台背景1、已有的法律律滞后2、建立统一的的劳动力市场场需要《劳动合同法》3、经济、社会会的发展呼唤唤《劳动合同法》劳动合同立法法点评1、在强调保护护劳动者利益益的同时，兼兼顾用人单位位利益。2、借鉴地方立立法经验，吸吸收地方立法法的规定。3、立法过程是是一场利益博博弈的过程。。《劳动合合同法法》与《劳动法法》的关系系都是全全国人人大常常委会会通过过的法法律，，两者者效力力一样样，但但是根根据新新法优优于旧旧法的的原则则，在在同一一问题题上如如果《劳动合合同法法》与《劳动法法》规定的的内容容不一一致，，应该该优先先适用用《劳动合合同法法》。《劳动合合同法法》的适用用范围围1、空间间的适适用范范围。。中华华人民民共和和国境境内，，香港港、澳澳门、、台湾湾地区区除外外。2、对人人的适适用范范围。。3、时间间时间间适用用范围围。2008年1月1日起施施行，，另外外规定定了过过渡性性条款款《劳动合合同法法》对人的的适用用范围围用人单位劳动者各种类型企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员工勤人员√√×√√公务员×实行聘用制劳动合同的民办非企业单位劳动者√事业单位工勤人员×参照公务员法管理的工作人员家庭或者个人个体工匠农村承包经营户家政服务人员帮工、学徒受雇人××××《劳动合合同法法》的过渡渡性条条款《劳动合合同法法》施行前前已经经订立立且在在新法法施行行之日日存续续的劳劳动合合同，，应该该按照照原来来的劳劳动合合同继继续履履行。。《劳动合合同法法》施行前前已建建立劳劳动关关系，，但是是没有有订立立书面面劳动动合同同的，，新法法施行行后，，劳资资双方方应该该在本本法施施行之之日起起一个个月按按照本本法的的规定定订立立书面面的劳劳动合合同。。连续订订立固固定期期限劳劳动合合同的的次数数，自自本法法施行行后再再次续续订固固定期期限劳劳动合合同起起始计计算。。本法施施行之之日存存续的的劳动动合同同在本本法施施行后后解除除或者者终止止，依依照本本法第第四十十六条条规定定应当当支付付经济济补偿偿金的的，经经济补补偿年年限按按劳动动者在在本单单位连连续工工作的的年限限计算算。新法之之下劳劳动合合同订订立的的误区区诊断断与劳劳动合合同条条款设设计企业在在签订订劳动动合同同时的的误区区无效劳劳动合合同的的预防防劳动合合同条条款设设计企业在在签订订劳动动合同同时的的误区区序号存在误区可能导致的风险正确做法

1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限劳动合同条件成立签订合同

2“临时工”不用签合同同上签订合同

3试用期过后再签合同支付补偿金、处罚试用期在合同中约定

4收取押金、扣押证件等行政处罚、赔偿损失不收押金、不扣押证件等劳动合合同法法对劳劳动合合同订订立时时间的的新要要求1、自用用公之之日起起1个月内内订立立书面面合同同；新新法实实施前前用工工没有有签订订书面面合同同的，，自新新法实实施之之日起起1个月内内签订订书面面合同同。2、用工工之日日起1个月至至1年没有有签订订书面面劳动动合同同的，，支付付2倍工资资。3、用工工之日日起1年不签签订书书面劳劳动合合同的的，视视为无无固定定期限限劳动动合同同成立立。无效劳劳动合合同的的预防防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1、支付劳动者工资2、面临行政处罚3、赔偿损失2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位劳动合合同条条款=必备条条款+约定条条款劳动合合同内内容必备条条款约定条条款劳资双双方的的基本本情况况劳动合合同期期限工作内内容和和工作作地点点工作时时间和和休息息休假假劳动报报酬社会保保险劳动保保护、、劳动动条件件和职职业危危害防防护试用期期服务期期商业秘秘密保保护违约责责任补充保保险和和福利利待遇遇合同文文字条条款劳动合合同期期限条条款种类适用范围签订条件经济补偿金应注意的问题固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金明确起始期限无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一终止的不需要支付经济补偿金不得将解除条件设定为终止条件以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定终止时不需要支付经济补偿金不等同于劳务合同案例预防无无固定定期限限劳动动合同同成立立的三三个环环节1、慎重重选择择与员员工订订立无无固定定期限限劳动动合同同2、阻止止法定定无固固定期期限劳劳动合合同的的成立立3、订立立无固固定期期限劳劳动合合同要要约定定终止止条件件例如：1、一年请事事假累计超超过×月，终止。。2、一半以上上的员工不不愿接受其其领导或与与其共事，，履行职责责出现危机机的，终止止。3、工作之外外，实施家家庭暴力或或其他不文文明、不道道德行为，，经有关部部门批评教教育后再犯犯的，终止止。特定提醒：：不得把法法定的解除除条件约定定为终止条条件。法定无固定定期限劳动动合同成立立的条件有下列情形形之一，劳劳动者提出出或者同意意续订劳动动合同的，，应当订立立无固定期期限劳动合合同：（1）劳动者已已在该用人人单位连续续工作满10年的；（2）用人单位位初次实行行劳动合同同制度或者者国有企业业改制重新新订立劳动动合同时，，劳动者在在该用人单单位连续工工作满10年且距法定定退休年龄龄不足10年的；（3）连续订立立2次固定期限限劳动合同同且劳动者者没有本法法第39条和第40条第1项、第2项规定的情情形，续订订劳动合同同的。此外，用人人单位自用用工之日起起1年不与劳动动者订立书书面劳动合合同的，视视为用人单单位与劳动动者已订立立无固定期期限劳动合合同。邓小姐数月月前与某高高科技公司司签订了劳劳动合同。。合同中有有这样一个个条款：““本合同为为无固定期期限合同，，但乙方（（指邓姐））若不能胜胜任工作，，经培训或或调整工作作岗位后仍仍不能胜任任，甲方（（指公司））可提前30日通知乙方方终止劳动动合同。””工作一段段时间后，，公司发现现邓小姐不不能胜任自自己的本职职工作。于于是，决定定给她一次次提高技术术水平的机机会：安排排她脱产1个月，去参参加专门的的技术培训训。邓小姐姐参加完1个月的技术术培 训，，回到公司司，仍然不不能胜任工工作。公司司领导无奈奈，只得根根据前述劳劳动合同条条，作出了了30日后与邓小小姐终止劳劳动合同的的决定，并并以法律规规定终止无无固定期限限劳动合的的，用人单单位不需要要支付经济济补偿金为为由拒绝支支付邓小姐姐经济补偿偿金。邓小小姐遂向当当地的劳动动仲裁委员员会申请仲仲裁。仲裁裁委员会裁裁决公司应应按照规定定支付给邓邓小姐解除除劳动合同同的经济补补偿金。案例工作内容与与工作地点点条款设计计工作内容条条款应当将将工作和岗岗位尽量明明确，做到到定岗定位位。因为岗岗位的设定定直接关系系到劳动者者是否能够够胜任工作作、是否负负有保密责责任等一系系列问题。。工作地点条条款，工作作地点需要要精确的范范围要视公公司的性质质而定。工工作地点一一旦确定就就不可随意意调整。案例工作地点案案例例郭女士是上上海人，2004年与浙江某某制药有限限公司签订订劳动合同同，约定的的工作地点点为上海。。2006年起，郭女女士担任公公司的市场场部总监。。2006年12月31日，制药公公司向郭女女士发出公公函称：““基于公司司注册地位位于杭州，，公司对于于业务组织织进行调整整。因此，，公司现决决定对您的的工作地点点进行调整整。从2007年3月1日起，工作作地点变更更为浙江杭杭州。”郭郭女士并并不愿意到到杭州工作作，因此她她仍然在上上海原工作作地继续照照常工作。。见郭女士士不服从安安排，制药药公司以她她旷工超过过15天为由开出出了辞退通通知书。郭郭女士认为为自己的合合法权益受受到侵犯，，因此向劳劳动仲裁机机构申请仲仲裁，因对对仲裁裁决决不服，她她向法院起起诉，请求求法院判令令公司支付付违法解除除劳动合同同的赔偿金金20万元。法院院认为，公公司要求变变更合同中中约定的工工作地点须须经劳资双双方协商后后以书面形形式予以确确定，但制制药公司发发公函单方方面向郭女女士表示变变更工作地地点，违反反了双方的的约定及我我国法律的的相关规定定，理应承承担由此行行为引发的的相应的民民事法律责责任。工作时间条条款工工时制度种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作的算加班一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。不定时工时时制适用的的

三类人人员1、企业中的的高级管理理人员、外外勤人员、、推销人员员、部分值值班人员和和其他因工工作无法按按标准工作作时间衡量量的职工；；2、企业中的的长途运输输人员、出出租汽车司司机和铁路路、港口、、仓库的部部分装卸人人员以及因因工作性质质特殊，需需机动作业业的职工；；3、其他因生生产特点、、工作特殊殊需要或职职责范围的的关系适合合实行不定定时工作制制的职工。。综合计算工工时制适用用的

三类类人员1、交通、铁铁路、邮电电、水运、、航空、渔渔业等行业业中因工作作性质特殊殊，需连续续作业的职职工；2、地质及资资源勘探、、建筑、制制盐、旅游游等受季节节和自然条条件限制的的行业的部部分职工；；3、其他适合合实行综合合计算工时时工作制的的职工。休息休假条条款假假期种种类种类假期名称假期天数备注

带薪假法定节假日全体公民的，共10天；法定年休假一般不超过2周公司自定探亲假探望父母20天；配偶30天非国有企业自定婚假3天，晚婚10天法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其它假事假企业自己规定自定病假根据工龄确定法定女职工假期保胎假病假的范畴法定产前假2个半月地方立法产假90天；晚育增加30天难产增加15天，多胞胎15天/个法定流产假3个月以下30天；3个月以上7个以下45天法定哺乳期

1年法定哺乳假

6个月地方立法劳动报酬条条款不得低于最最低工资工资、奖金金、福利待待遇等试用期条款款：用人单单位在试用用期上的误误区及诊断断序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同双倍工资签订合同2试用期的期限随意约定支付赔偿金新规定3单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同里4试用期可以不上社保劳动者可随时走人缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额并支付赔偿金新规定

6试用期内不符合条件可再延长视为试用期已过不符合及时辞退

7续签合同可以再约定试用期无效新规定

8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本新规定案例案例试用期与劳劳动合同期期限的对对应关系劳动合同期限试用期期限3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期

3个月以上1年以下的不得超过1个月

1年以上3年以下的不得超过2个月

3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月案例某服装设计计有限公司司经过面试试、口试、、笔试后，，决定招用用王女士。。王女士提提出签订3年期的劳动动合同，公公司人力资资源经理却却对陈女士士说：“按按照公司的的规定，凡凡是新招用用的职工要要先签订6个月的试用用合同，试试用期过后后且合格者者才能签订订正式的劳劳动合同。。在第5个月时，公公司认为王王女士不符符合录用条条件，便通通知王女士士走人。王王女士经过过律师指点点，要求公公司支付一一个月经济济补偿金和和未提前一一个月通知知的一个月月工资的代代通知金。。劳动争议议仲裁委会会支持了王王女士的请请求。试用期工资资有了新标标准劳动者在试试用期的工工资不得低低于本单位位同岗位最最低档工资资或者劳动动合同约定定工资的80%，并不得低低于用人单单位所在地地的最低工工资标准。。违法试用要要支付赔偿偿金违法约定的的试用期已已经履行的的，由用人人单位以劳劳动者月工工资为标准准，按违法法约定的试试用期的期期限向劳动动者支付赔赔偿金。同一用人单单位只能与与劳动者约约定一次次试用期案案例例李小姐在某某公司担任任销售工作作，销售业业绩很不错错。李小姐姐与公司签签订的为期期2年的劳动合合同到期后后，公司人人力资源部部通知李小小姐：“由由于你工作作出色，公公司决定与与你续签劳劳动合同并并升任你为为市场主管管。按照公公司的规定定，新上任任人员必须须有半年的的试用期。。”公司与与李小姐重重新签订了了一份为期期3年的劳动合合同，并约约定了半年年的试用期期。未曾想想到，做销销售是一把把好手的李李小姐在市市场方面却却英雄无用用武之地，，没有做出出成绩。于于是，公司司以李小姐姐在试用期期内表现不不符合录用用条件为由由解除了与与她的劳动动合同。李李小姐不服服气，申请请劳动仲裁裁。劳动争争议仲裁委委员会经审审理后认为为，公司和和李小姐约约定半年的的试用期无无效，公司司不得以““试用期内内表现不合合格”为由由解除与李李小姐的劳劳动合同。。试用期辞退退员工的条条件在试用期中中，除劳动动者有《劳动合同法法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情情形外，用用人单位不不得解除劳劳动合同。。用人单位位在试用期期解除劳动动合同的，，应当向劳劳动者说明明理由。服务期条款款1、设定服务务期的条件件2、服务期的的期限3、违约金的的数额4、服务期期期限与劳动动合同的期期限不一致致如何处理理案例设定服务期期的条件培训费用必必须是专项项的。培训的性质质必须是专专业技术培培训。服务期的期期限具体的服务务期的期限限，法律没没有做出规规定。法律律没有作出出规定，要要根据企业业为员工培培训的时间间长短、费费用多寡来来确定。违约金的数数额根据服务期期的期限等等额分摊，，逐年递减减原则。劳动合同期期限与服务务期不一致致

案例例胡先生系某某公司职员员，双方签签订的劳动动合同期限限至2006年12月31日。2004年1月，公司派派胡先生去去欧洲培训训2个月，为此此支付了6万元的培训训费用。出出国培训前前双方签订订了服务期期协议书，，约定胡先先生培训结结束后要为为公司服务务5年，若违反反约定提前前辞职需要要支付违约约金。培训训结束后胡胡先生回到到公司继续续工作。很很快，2006年12月31日到来了，，双方劳动动合同即将将期限届满满，由于胡胡先生的服服务期还有有2年多，公司司通知胡先先生续订劳劳动合同，，胡先生要要求升职、、加薪，双双方无法就就此达成一一致意见。。胡先生则则认为双方方不能就续续签合同达达成协议，，原合同就就应期满终终止，便不不再来公司司上班。公公司几经通通知不见胡胡先生人影影，便向劳劳动争议仲仲裁委员会会申请仲裁裁，要求胡胡先生依据据约定支付付公司违约约金。劳动动争议仲裁裁委员会支支持了公司司的请求。。商业秘密保保护条款1、前提条件件。商业秘秘密存在2、义务主体体。3、竞业限制制期限。最最长不能超超过2年4、竞业限制制的范围。。双方约定定，包括行行业范围和和地域范围围。5、经济补偿偿。保密津津贴≠竞业业限制经济济补偿金。。6、违约金。。双方约定定，法律没没有限制但但要注意合合理性。7、竞业限制制与脱密期期的运用。。商业秘密三三要素商业秘密的的范畴商业秘密三三要素1、具有客观观秘密性2、具有实用用性和价值值性3、具有主观观保密性（（采取了合合理的保密密措施）具有客观秘秘密性《最高院关于于不正当竞竞争解释》第9条规定：有有关信息不不为其所属属领域的相相关人员普普遍知悉和和容易获得得。具有下下列情形之之一的，可可以认定有有关信息不不构成不为为公众所知知悉：1、该信信息为为其所所属技技术或或者经经济领领域的的人的的一般般常识识或者者行业业惯例例；2、该信信息仅仅涉及及产品品的尺尺寸、、结构构、材材料、、部件件的简简单组组合等等内容容，进进入市市场后后相关关公众众通过过观察察产品品即可可直接接获得得；3、该信信息已已经在在公开开出版版物或或者其其他媒媒体上上公开开披露露；4、该信信息已已通过过公开开的报报告会会、展展览等等方式式公开开；5、该信信息从从其他他公开开渠道道可以以获得得；6、该信信息无无需付付出一一定的的代价价而容容易获获得。。具有实实用性性和价价值性性《最高院院关于于不正正当竞竞争解解释》第10条：有有关信信息具具有现现实的的或者者潜在在的商商业价价值，，能为为权利利人带带来竞竞争优优势。。具有主主观保保密性性《最高院院关于于不正正当竞竞争解解释》第11条：具具有下下列情情形之之一，，在正正常情情况下下足以以防止止涉密密信息息泄漏漏的，，应当当认定定权利利人采采取了了保密密措施施：1、限定定涉密密信息息的知知悉范范围，，只对对必须须知悉悉的相相关人人员告告知其其内容容；2、对于于涉密密信息息载体体采取取加锁锁等防防范措措施；；3、在涉涉密信信息的的载体体上标标有保保密标标志；；4、对于于涉密密信息息采用用密码码或者者代码码等；；5、签订订保密密协议议；6、对于于涉密密的机机器、、厂房房、车车间等等场所所限制制来访访者或或者提提出保保密要要求；；7、确保保信息息秘密密的其其他合合理措措施。。商业秘秘密的的范畴畴1、技术术信息息2、经营营管理理信息息3、其他他信息息技术信信息国家科科委《关于加加强员员流动动中技技术秘秘密管管理的的若干干意见见》：技术术信息息，包包括但但不限限于设设计图图纸（（含草草图））、试试验结结果和和试验验记录录、工工艺、、配方方、样样品、、数据据、计计算机机程序序等等等。经营管管理信信息国家工工商行行政管管理局局在《关于禁禁止侵侵犯商商业秘秘密行行为的的若干干规定定》：经营营管理理信息息，包包括用用人单单位的的管理理诀窍窍、客客户名名单、、货源源情报报、产产销策策略、、投标标的方方法及及标书书内容容等信信息。。关于客客户名名单：：《最高院院关于于不正正当竞竞争解解释》第11条：商商业秘秘密中中的客客户名名单，，一般般是指指客户户的名名称、、地址址、联联系方方式以以及交交易的的习惯惯、意意向、、内容容等构构成的的区别别于相相关公公知信信息的的特殊殊客户户信息息，包包括汇汇集众众多客客户的的客户户名册册，以以及保保持长长期稳稳定交交易关关系的的特定定客户户。其他信信息符合商商业秘秘密构构成要要素的的其他他信息息义务主主体必须是是商业业秘密密的知知悉者者，即即实际际接触触、了了解或或掌握握企业业商业业秘密密的相相关人人员和和企业业高级级管理理人员员，而而不是是所有有员工工。《劳动合合同法法》第24条第1款规定定，竞竞业限限制的的人员员限于于用人人单位位的高高级管管理人人员、、高级级技术术人员员和其其他知知悉用用人单单位商商业秘秘密的的人员员。实实践中中，竞竞业限限制的的义务务主体体主要要包括括下列列6类关键键岗位位员工工：（（1）高层层管理理者；；（2）技术术研发发人员员；（（3）高级级营销销人员员；（（4）重要要管理理岗位位的人人员，，如财财务管管理、、法务务管理理人员员；（（5）秘书书人员员；（（6）重要要信息息员。。保密津津贴≠≠竞业业限制制经济济补偿偿金保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同可发也可以不发必须发放支付时间不同在职期间离职之后案例保密津津贴≠≠竞业业限制制经济济补偿偿金案例某机电电集团团公司司与员员工黄黄某在在劳动动合同同中对对“竞竞业限限制””事项项作了了专门门规定定，公公司支支付黄黄某每每月的的“竞竞业限限制””津贴贴外，，黄某某离开开原单单位后后2年内不不得到到同行行业工工作，，黄某某对此此无异异议。。从开开始工工作的的头一一个月月起，，公司司就在在黄某某的工工资中中加入入“竞竞业限限制津津贴””，一一直加加到黄黄某提提出辞辞职。。辞职职后，，黄某某到另另一家家与原原公司司生产产的产产品基基本相相同的的单位位工作作。原原单位位知道道此事事后，，要求求黄某某返还还已支支付的的“竞竞业限限制津津贴””。黄黄某未未同意意，于于是公公司将将黄某某告上上仲裁裁庭。。仲裁裁委认认为，，公司司在竞竞业限限制中中要求求，黄黄某离离职后后2年内不不得到到同行行业工工作，，应在在黄某某离职职后支支付竞竞业限限制补补偿金金，而而公司司在黄黄某在在职期期间支支付的的津贴贴从其其实质质意义义上说说是““保密密津贴贴”，，对公公司要要求返返还已已支付付的““竞业业限制制津贴贴”的的请求求不予予支持持。竞业限限制与与脱密密期的的运用用1、两者者的区区别；；2、两者者只能能选择择其一一类别区别点脱密措施

竞业限制适用范围技术更新快的高科技企业所有拥有商业秘密的企业适用时间在职在职和离职后限制措施调岗限制员工离职后从事特定行业适用期限6个月以内

2年以内适用成本不需要支付经济补偿金、成本小需要支付经济补偿金、成本高控制程度脱密期内属于单位员工容易控制离职后难以控制违约责责任条条款1、可设设定违违约金金的情情形有有了明明确的的规定定。仅限于于两种种：（（1）劳动动者违违反服服务期期约定定的。。而用用人单单位可可以设设定服服务期期的情情形只只限于于一种种情形形，即即用人人单位位提供供专项项培训训费用用，对对劳动动者进进行专专业技技术培培训。。（2）劳动动者违违反竞竞业限限制规规定的的，用用人单单位可可以设设定违违约金金。2、违约约金的的数额额。违反服服务期期的，，定额额递减减原则则支付付；违违反竞竞业限限制的的，双双方约约定。。补充保保险和和福利利条款款在国外外，企企业补补充养养老保保险一一般称称为职职业年年金计计划。。1995年，原原劳动动部发发布了了《关于建建立企企业补补充养养老保保险制制度的的意见见》2002年，财财政部部劳动动保障障部《关于企企业补补充医医疗保保险有有关问问题的的通知知》企业补补充医医疗保保险费费在工工资总总额4％以内内的部部分，，企业业可直直接从从成本本中列列支，，不再再经同同级财财政部部门审审批。。合同文文字条条款劳动合合同应应当用用中文文书写写，也也可以以同时时用外外文书书写，，双方方当事事人另另有约约定的的，从从其约约定。。同时时用中中、外外文书书写的的劳动动合同同文本本，内内容不不一致致的，，以中中文劳劳动合合同文文本为为准。。案例中英文内容不不一致

案例例吴先生是一家家外企的工程程师。进入这这家企业时，，吴先生分别别签订了中、、英文两份劳劳动合同。英英文劳动合同同中写明吴先先生的工资每每月为1250美元，而在中中文合同中约约定他的工资资是按人民币币支付，每月月为9500元人民币。吴吴先生工作一一个月后，领领到的当月工工资是人民币币9500元。于是找到到企业人事副副总理论，他他认为英文合合同中规定月月工资是1250美元，就算退退一步说，用用人民币代替替美元支付工工资，应该按按现在的汇率率折算，每月月工资至少应应该是1250美元×8.27＝10337.5元人民币。他他得到的回答答是，企业一一向只执行中中文劳动合同同，所以，工工资一分钱也也没少。新法之下规章章制度制定操作指引一、规章制度的作作用二、企业规章制度度生效要件三、规章制度制定定的程序四、规章制作技术术要求五、规章制度制作作时应注意的的问题六、企业规章制度度的执行和修修改七、规章制度合法法要件欠缺的的法律后果第四条第一款款用人单位应当当依法建立和和完善劳动规规章制度，保保障劳动者享享有劳动权利利、履行劳动动义务。第四条第二款款用人单位在制制定、修改或或者决定直接接涉及劳动者者切身利益的的劳动报酬、、工作时间、、休息休假、、劳动安全卫卫生、保险福福利、职工培培训、劳动纪纪律以及劳动动定额管理等等规章制度或或者重大事项项时，应当经经职工代表大大会或者全体体职工讨论，，提出方案和和意见，与工工会或者职工工代表平等协协商确定。规章制度比较：对规章制度制制订程序的要要求劳动合同条例最高院司法解释劳动合同法制订程序未规定民主＋公示，对民主程序未作具体要求民主＋公示，民主程序要求与职代会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商。工会或职工有权要求协商修改。法律责任未规定未规定责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。工会职工是否遵守未规定未规定不必遵守书面约定，有权提出修改规章制度。规章制度的作作用1、可以帮助企企业实现规范范管理运作2、可以作为证证据使用规章制度是法法律法规的延延伸和具体，，被称为“企企业内部法””。合法有效效的企业规章章制度，是企企业日常人力力资源管理行行为的重要依依据，可以帮帮助企业实现现规范管理运运作，有利企企业的运作、、发展和强大大。《最高法院关于于审理劳动争争议案件适用用法律若干问问题的解释（（一）》第19条规定：用人人单位根据《劳动法》第4条之规定，通通过民主程序序制定的规章章制度，不违违反国家法律律、行政法规规及政策规定定，并已向劳劳动者公示的的，可以作为为人民法院审审理劳动争议议案件的依据据。企业规章制度度生效要件规章制度生效要件

实体要件程序要件不违反公序良俗不与劳动合同和集体劳动合同冲突主体适格内容合法、合理经过平等协商程序向劳动者公示或告知案例规章制度与劳劳动合同内容容不一致案例王小姐与公司司签订的劳动动合同中约定定，每年年底底，公司将对对其进行业绩绩考评，并根根据考评结果果发放当年的的年终奖。2005年12月，该公司人人事经理召集集部分职工代代表，经过充充分协商，制制订了新的年年终奖制度，，并进行了公公示。新制度度规定，从2006年1月1日起，公司将将根据员工的的工作时间实实行年底双薪薪制度，只要要当年工作时时间满12个月，且至当当年12月31日仍在职的员员工，才可获获得年底双薪薪。2006年11月1日，公司通知知王小姐，合合同于12月28日终止，将不不再与其续签签。王小姐应应允，但要求求公司按劳动动合同约定支支付她当年的的年终奖，公公司按照新的的年终双薪制制度予以拒绝绝。王小姐将将公司告到劳劳动争议仲裁裁委员会，仲仲裁委驳回王王小姐的仲裁裁请求，王小小姐不服，诉诉至法院。最最后，法院支支持了王小姐姐的诉讼请求求。规章制度制定定的程序1、提出议案2、审查、立项项3、起草4、讨论批准、、协商确定5、公示或告知知规章制作技术术要求1、目的明确2、语言简洁、、条理清晰3、注重规章制制度的实用性性4、对难以穷尽尽事项用技术术性术语概括括规定规章制度制作作时应注意的的问题1、不能违反法法律的强行性性规定2、避免没有责责任的条款3、规章制度要要与劳动合同同衔接好，最最好不要规定定本应在合同同中约定的事事项4、明确规章制制度的效力范范围（时间范范围空间范范围对人范范围）企业规章制度度的执行和修修改执行要严格执执行修改要经过平平等协商程序序，并需要公公告或告知《劳动合同法》第4条：在规章制制度和重大事事项决定实施施过程中，工工会或者职工工认为不适当当的，有权向向用人单位提提出，通过协协商予以修改改完善。规章制度合法法要件欠缺的的

法律后果果1、行政责任2、不予适用3、劳动者可以以随时通知解解除劳动合同同4、民事赔偿责责任行政责任《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定定的劳动规章章制度违反法法律、法规规规定的无效，，由劳动行政政部门责令改改正，给予警警告。先前法法律、法规对对这一问题也也有类似的规规定，如《劳动部关于对对新开办用人人单位实行劳劳动规章制度度备案制度的的通知》、《劳动监察保障障条例》都规定，劳动动保障行政部部门有权对用用人单位制定定内部劳动保保障规章制度度的情况实施施劳动监察保保障，并可以以根据违反劳劳动保障法律律、法规和规规章的具体行行为，做出责责令改正等行行政处罚。不予适用《最高人民法院院关于劳动争争议案件适用用法律若干问问题的解释》（一）、（二二）也都明确确规定，用人人单位的规章章制度只有通通过民主程序序制定，不违违反国家法律律、行政法规规及政策规定定，并已向劳劳动者公示的的，且不与集集体劳动合同同、劳动合同同相冲突，才才可以在劳动动仲裁和司法法审判程序中中作为审理劳劳动争议案件件的依据。否否则，用人单单位的规章制制度将会不予予适用。劳动者可以随随时通知解除除

劳动合同同《劳动合同法》第38条规定：用人人单位的规章章制度违反法法律、行政法法规的规定，，损害劳动者者权益的，劳劳动者可以随随时通知用人人单位解除劳劳动合同。民事赔偿责任任《劳动合同法》第80条规定，用人人单位制定的的劳动规章制制度违反法律律、法规规定定的无效，对对劳动者造成成损害的，用用人单位应当当承担赔偿责责任。规章制度制作作及案例规章制度的主主要类型1.企业招聘制度度；2.企业考勤制度度；3.企业薪酬管理理制度；4.企业绩效考评评制度；5.企业培训制度度；6.企业竞聘制度度；7.职务晋升制度度；8.保密制度；9.违纪员工处理理制度；10.制度的培训。。规章制度的本本质规章制度的本本质是一种管管理工具。由由用人单位单单方制定，体体现用人单位位意志，服务务于用人单位位利益。规章章制度的边界界，不能超出出用人单位单单方意志所能能达到的边界界。规章制度与劳劳动合同的本本质区别规章制度记载载的是法律允允许用人单位位单方决定的的事项，劳动动合同记载的的是法律规定定应由劳动关关系双方当事事人共同决定定。两者各有有各的边界。。就同一项权利利义务而言，，劳动合同的的效力高于规规章制度的效效力。规章制度与劳劳动合同的本本质区别法律在调整劳劳动合同与规规章制度时，，适用不同的的规则。法律关于劳动动合同的规定定，强调的是是订立或变更更过程的平等等协商。法律关于规章章制度的规定定，更强调制制定过程的民民主性、内容容的合法性和和信息的公开开性。规章制度执行行过程中的主主要问题及案案例一、规章制度度不能成为变变更劳动合同同约定的依据据案例1：案情简介：李李某于2005年6月入职某公司司，双方签定定劳动合同，，约定李某在在业务部担任任经理，并根根据公司的规规章制度约定定业务提成基基数为合同总总基价款，提提成比例为3%。2006年1月李某参加了了该公司召开开的例会，会会议提出修改改公司规章制制度并在2006年实行新的业业务提成办法法。2006年3月该公司贴出出《通告》，变更业务提提成标准：提提成基数为工工程净利润，，提成比例为为5-10%。2006年5月，某公司根根据新的业务务提成办法对对李某经手业业务提成3000元。李某因不不同意《通告》中的业务提成成标准而未领领取上述业务务提成。2006年7月，李某向当当地劳动争议议仲裁委员会会提出申诉要要求：业务提提成按合同总总价款3%的标准支付。。处理结果：仲仲裁委经审理理认为用人单单位以规章制制度单方变更更劳动合同（（业务提成属属于劳动报酬酬办法）非法法，支持了李李某的请求。。规章制度执行行过程中的主主要问题及案案例案例1评析：1、规章制度是是企业的行为为规范，是为为了规范生产产的工艺流程程、操作、经经营以及工资资分配等。从从法律角度看看，只要企业业的规章制度度不违反禁止止性规定，它它的法律效应应要高与任意意性规范。所所以在处理劳劳动争议中，，仲裁部门或或司法部门是是非常看重企企业的规章制制度的，但是是要合乎产生生、执行的程程序。2、在司法实践践中，有关规规章制度争议议涉及比较多多的是任意改改变职工的工工资，本案就就是一个鲜明明的例子。有有些企业对销销售人员的分分配采用底薪薪加销售提成成形式，而且且底薪往往很很小，销售人人员的主要收收入是提成。。为了打开市市场，企业可可能把销售提提成订得很高高，当职工销销售业绩较高高，实际计算算发放时，企企业会感到开开销过大，就就想方设法降降低提成比例例。企业规章章制度虽然是是由企业单方方制订的，但但如果与劳动动合同联系在在一起，就成成为劳动合同同的组成部分分，如果劳动动合同没有特特别的约定，，要修改这些些规章制度，，则应当按劳劳动合同的变变更的规定来来处理。规章制度执行行过程中的主主要问题及案案例二、规章制度度内容不合法法，处理职工工无依据主要违法内容容列举：1、合同期内结结婚或生育必必须征得企业业同意；2、职工因工作作失误造成企企业经济损失失必须全额赔赔偿；3、企业因工作作需要要求员员工加班，员员工必须服从从。规章制度内容容违法的基本本判断标准：：规章制度所限限制的职工权权利本身是否否法律保护的的权利。规章制度执行行过程中的主主要问题及案案例三、规章制度度制定程序不不合法，处理理职工无依据据案例2案情简介：某某公司为确保保正常运营，，制定了一套套涉及生产制制造流程、员员工行为准则则等内容广泛泛的规则，内内容细密而严严格，均由公公司领导和各各部门主要负负责人组成办办公会议讨论论并通过，而而后汇编成《员工手册》发给每一位员员工签收。其其中一项制度度规定“在同同一年度内受受到三次书面面警告的，视视为严重违纪纪，公司可以以立即解除劳劳动合同”。。2005年，该公司一一名员工因一一次念累计受受到三次书面面警告，而被被公司解除劳劳动合同。该该员工不服提提起仲裁申诉诉，请求恢复复劳动关系，，并支付仲裁裁期间工资损损失。仲裁结果：未未支持员工请请求。员工不不服诉至法院院。法院判决：支支持员工请求求。规章制度执行行过程中的主主要问题及案案例案例2评析：本案是关于规规章制度民主主程序的一个个典型案例，，最终结果出出乎绝大多数数的意料。双双方争议焦点点集中于规章章制度是否合合乎民主程序序的问题。1、从劳动争议议处理历史演演变轨迹来看看，最初，用用人单位对规规章制度内容容的合法性比比较重视；而而后，又对规规章制度如何何有效履行送送达比较重视视；但一直以以来，包括现现阶段，对规规章制度的民民主程序比较较忽视。普遍遍认为制定规规章制度是企企业的权利，，是管理层的的权利。2、正确理解司司法解释（一一）第19条规定的文义义，所谓民主主程序，应当当是指制定规规章制度过程程中吸收各个个相关利益群群体参加的一一个必要过程程。规章制度执行行过程中的主主要问题及案案例案例2评析：3、制定规章制制度的目的是是从内部规范范生产经营的的秩序。规章章制度约束的的对象，既不不是生产的过过程，也不是是具体的人，，而是人在生生产经营活动动中的行为。。因此，作为为行为的实施施者，企业的的每一位成员员都是与规章章制度相关的的利益主体。。我国现阶段段，公有制企企业的内代表表员工的利益益组织是工会会或者职工代代表大会。而而在其他所有有制类型企业业，员工的利利益代表组织织主要是工会会，在没有工工会的前提下下，只能通过过召开临时性性的员工大会会或者员工代代表会议来替替代。4、本案案中，，办公公会议议的组组成形形式上上很民民主，，但各各个部部门的的利益益并不不等同同于员员工的的利益益，各各部门门负责责人的的立场场也不不能当当然代代表员员工的的立场场。各各部门门负责责人是是受单单位委委派对对各自自部门门实施施管理理的人人员，，在西西方市市场经经济发发达国国家通通常被被纳入入雇主主范畴畴。显显然，，办公公会议议仅能能代表表单位位单方方利益益，而而非普普通员员工利利益。。规章制制度执执行过过程中中的主主要问问题及及案例例四、规规章制制度内内容不不合理理，处处理职职工无无依据据案例3：某自来来水公公司引引入国国务知知名水水务公公司实实行了了中外外合资资，引引入比比较先先进的的生产产设备备，同同时，，对合合资前前企业业的规规章制制度中中的劳劳动纪纪律按按岗位位设置置进行行了细细化修修订。。程序序上经经过工工会讨讨论同同意，，又汇汇编成成册交交每一一名员员工签签收。。其中中针对对成水水（成成水指指已净净化完完毕可可进入入城市市管网网的自自来水水）计计量管管理员员岗位位规定定了如如造成成成水水损失失100立方以以上的的，视视为造造成用用人单单位严严重利利益损损失的的严重重失职职行为为，公公司可可立即即解除除劳动动合同同的内内容。。某日日，一一名成成水计计量管管理员员因操操作不不当，，造成成150立方的的成水水流失失。该该公司司遂以以严重重失职职造成成公司司严重重利益益损失失为由由解除除其劳劳动合合同。。该员员工不不服提提起仲仲裁申申请。。仲裁裁裁决：：支持持员工工请求求。企企业不不服起起诉至至法院院。法院判判决：：支持持员工工请求求。规章制制度执执行过过程中中的主主要问问题及及案例例案例3评析：：1、本案案是关关于规规章制制度合合理性性的典典型案案例。。从企企业规规章制制度本本身分分析，，无论论内容容合法法性、、程序序合法法性和和送达达告知知程序序的有有效性性均符符合规规定，，但最最终仍仍败诉诉的根根本原原因在在于制制度规规定内内容不不合理理。2、从广广义的的合法法性角角度分分析，，合理理性也