保险行业平安保险薪酬改革咨询报告

寿险薪酬改革小组2000年7月14日**公司薪酬改革汇报CONSULTING1主要内容主要结论薪酬改革的原因薪酬改革的目的薪酬改革的原则薪酬改革的内容薪酬改革的特征薪酬改革的保障措施总结2主要结论良好的内部竞争机制是公司永续发展的核心。薪酬体制是关系平安落实“竞争、激励、淘汰”三大机制的制度条件和运作指南。薪酬改革的目标是：人员精（最好的人才在公司）、薪酬优（同行业中薪酬最好）、成本降（人力成本持续下降）、业务增（优势的市场竞争力）。运用薪酬改革，加强激励功能，理顺内部竞争秩序，提升平安整体竞争力。改革的特点是：前后线分开，后线从提奖转预算、薪酬与考核紧密挂钩，运用考核拉开薪酬差距，薪酬制度公开透明，重点向A类干部、专业技术人员和关键岗位人员倾斜。薪酬改革体现岗位差别、绩效差别和能力差别，建立多条晋升通道。薪酬总量考虑投入产出比。前线人员收入主要依据业绩提奖，后线采用固定月薪制度。机构A类干部薪酬由职位工资、职务津贴、地区津贴和超额奖组成，薪酬差别体现责任差别、绩效差别和能力差别。专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖3薪酬改革的原因后线内勤月工资波动太大，与其工作性质不符薪酬地区差太大，与业务发展现状不吻合员工晋升通道单一外派干部与地方干部差别太大薪酬管理不符合专业化要求没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行薪酬制度不透明，暗箱操作WHY？平安长远发展要求市场竞争加剧薪酬制度本身的缺陷即将进入WTO，寿险市场更加开放竞争主体将不断增加，人才竞争更加激烈提升平安整体竞争实力迫在眉睫构建内部竞争机制的要求落实竞争、激励、淘汰三大机制的要求吸引人才、培养人才和保留人才的需求4薪酬改革的目的（总）构造充满活力的竞争机制完善薪酬体制实现公司抱负目的地5良好的内部竞争机制是实施公司长远发展战略，把握市场动态的前提良好的内部竞争机制才能调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为公司创造价值良好的内部竞争机制是吸引人才，培养人才、保留人才的制度保障薪酬改革目的之一——构建充满活力的竞争机制6强化竞争机制：引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强大动力完善激励功能：通过差别激励，让最优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖掘员工创造价值的潜能落实淘汰措施：通过规范化的考核程序，淘汰不合格的员工，优化员工的整体素质，提升公司整体的竞争优势薪酬改革目的之二——完善薪酬体系激励淘汰竞争竞争竞争7最好的人才在公司、同行业中薪酬最好、人力成本持续下降、优势的市场竞争力价值最大化：公司价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化、客户得到最优服务薪酬优成本降业务增人员精新人严格把关淘汰不合格人员实行总量控制，管住人头总数，降低成本优秀员工每年都可以加薪，形成同行业中优厚薪酬员工素养提升队伍士气提高业绩持续增长基于三大机制的薪酬体制改革薪酬改革目的之三——实现公司抱负8工资总量与平均薪水低高持续增长的公司总业绩公司工资总量员工平均薪水年度经营业绩水平高2000年2003年2002年2001年只有实现公司价值的最大化，才能实现个人价值的最大化个人为公司创造价值，才能从公司的成功中实现自身价值薪酬改革目的之四——公司、员工双赢价值最大化9薪酬改改革的的原则则员工的的薪酬酬水平平要依依据行行业特特点，，岗位位性质质和市市场供供求状状况确确定薪薪酬水水平，，“随随行就就市””，贴贴近市市场贴近市市场原原则公开透透明原原则考核制制度透透明，，奖励励办法法透明明，晋晋升规规则透透明（（但禁止止考核核暗箱箱操作作，或或个人人收入入相互互透明明）前后线线人员员因工工作性性质与与业务务的联联动性性存在在差别别，薪薪酬制制度分分开设设计，，使薪薪酬特特点符符合工工作性性质，，激励励功能能充分分发挥挥（前线人人员收收入主主要来来自直直接业业务，，上不不封顶顶，后后线人人员主主要来来源于于公司司的经经营收收入，，固定定薪））明确考考核指指标的的前提提下，，加大大经营营班子子与一一线部部门考考核权权、定定薪增增资的的分配配权，，落实实一线线经理理参与与人力力资源源管理理的责责任与与权利利（需需防止止的两两种倾倾向：：人事事部门门一管管到底底，或或一线线部门门各自自为政政）薪酬管管理实实施全全预算算制度度，管管人的的要管管理薪薪酬，，管理理薪酬酬的要要管人人员编编制责任落落实原原则总量可可控原原则前后线线分开开原则则10薪酬改改革内内容之之一-----薪酬总总量确确定的的变化化薪酬总总量业务总总量薪酬总总量业务总总量薪酬以以提奖奖为主主，薪薪酬总总量与与业务务的连连动性性强薪酬以以全预预算管管理，，薪酬酬总量量与业业务的的连动动性减减弱原体系系新体系系薪酬总总量不不再与与业务务高度度连动动，由由预算算决定定，总额度度合理理分配配，有有效管管控11薪酬改改革内内容之之二——““四定定”是是薪酬酬改革革的基基本控控制手手段定量量确定部部门职职责内内每一一项工工作的的工作作耗时时，并并合计计汇总总出部部门的的工作作总量量定编编根据工工作总总量，，以每每年255天计计，得得出部部门完完成所所需工工作的的最基基本人人力定岗岗确定岗岗位名名称及及其编编制，，以及及聘任任的基基本标标准和和考核核指标标定员员对岗位人员员进行测评评与分析，，依据结果果确定各岗岗位合格人人选基于部门最最优化配置置的四定原原则12加薪幅度减薪幅度少数特别优优秀员工大大幅加薪部分优秀员员工较大幅幅度加薪大部分的员员工能够加加薪少数不合格格员工不加加薪极少数的劣劣绩员工降降薪加薪幅度（（斜率）和和总体加薪薪额度（面面积）根据据部门考核核结果排名名确定加薪所在比比例区间根根据员工个个人在部门门考核排名名确定薪酬改革内内容之二（（续）——“四定定”是薪酬酬改革的基基本控制手手段13前后线界定定前线薪酬制制度后线薪酬制制度项目具体描述结果前线指直接服服务于外勤的的岗位。如三三级机构负责责人、区经理理、组训和营营销部经理等等岗位，后线线指除前线岗岗位以外的所所有内勤岗位位，如核保岗岗、清分岗、、人员管理岗岗等。前线薪酬制度度注重奖金与与业绩的直接接挂钩，奖金金与业绩变动动而波动，奖奖励前线人员员推展业务。。后线薪酬制度度注重内勤收收入的稳定性性，月工资采采用效能工资资，年末考核核，加薪与机机构整体业绩绩和个人工作作成效相关。。前后线的岗位位界定，为制制定有差别的的薪酬制度奠奠定基础。前线岗位月收收入波动大，，与业绩挂钩钩紧密，激励励性强。后线岗位收入入相对稳定，，与其工作性性质匹配。-----前前后线界定及及制度建立薪酬改革内容容之三14薪酬改革内容容之四业绩提奖保障性底薪，，与个人特质质相关：学历工龄、司龄工作表现岗位性质三级机构：销售负责人、、营业区经理理、组训、督导、、人管、业管管二级机构：营业区里的区区经理、组训训、督导、人管管、业管前线人员界定定-----前线薪酬结构构15薪酬改革内容容之五-----后线薪酬转套套现在工资体系系新的工资体系系在新的体系下下参与考核和和晋升套转以此为基础参参与考核与晋晋升一次定薪终身积累200020032002200120002005200416超额奖金职务津贴地区津贴职位工资异地生活补贴贴机构A类干部部反映地区间物物价差别，以以缩小差距、、大幅度降低低在工资总额额中的占比为为原则，参照照有关国家标标准进行核定定反映不同机构构的业务规模模与管理难度度差异，以““以责定薪，，拉开差距””为原则进行行核定反映A类干部部的年功（司司龄、历史贡贡献）及能力力，适当考虑虑发展潜质，，以年功为基基础，兼顾市市场的原则核核定针对外派干部部和异地交换换干部因离家家工作生活不不便的情况而而实施的生活活补贴根据超额完成成计划的程度度，按照比例例奖励机构班班子及优秀员员工薪酬改革内容容之六-----机机构A类干部薪薪酬结构17薪酬改革内容容之七专业技术人员薪酬总体发展通过考核加薪通过技术津贴加薪考核技术津贴专业技术人员的两条加薪通道让每一个公司专业技术人员发挥最大价值电脑讲师两核精算专业系列——专业技术人员员薪酬发展18薪酬改革特征征之一——薪酬与考核紧紧密结合薪酬推行的是是效能工资制制，后线人员员的固定月薪薪水平在年度度考核后会受受到升降影响响，而考核结结果的优劣决决定了一个单单位、一个部部门及一个员员工下年度工工资水平（月月薪）的高低低过去考核：年度奖金现在考核：月薪的升降考核与薪酬挂挂钩分公司部门个人增量考核体制考核的作用决定增量总额额的分配考核优秀总额额多增考核连续二年年不合格减总总量决定个人下年年度月薪升降降连年加薪者是是提拔的苗子子连续三年不增增或连续两年年降者要淘汰汰几轮下来靠增增量考核可实实现人少薪酬酬优19薪酬改革特征征之二——拉开差距改革前薪酬空空间改革后薪酬空空间提升高绩效员员工薪酬重新核定低绩绩效员工薪酬酬绩效高低高薪酬20薪酬改革特征征之三——公开透明工资制度透明明纵向透明考核指标透明明工资制度向员员工公开所有考核指标标向员工公开开每级经理向下下掌握员工工工资情况21薪酬改革的特特征之四——三倾斜向A类干部倾倾斜向关键岗位倾倾斜向专业技术人人员倾斜22薪酬改革的特特征之五——投入与产出紧紧密结合、人人力发展与工工资总额相结结合控制手段控制指标监控标准定量定编定岗定员总量增量存量工资保费率工资利润率工资费用率指导监控制定严密的控控制体系23工资总量存量增量由存量和增量量两部分构成成工资存量工资增量每年由上级人人事部门进行行一次“四定定”，核定人人员编制与工工资，对经过过四定核定的的人员及工资资进行严格预预算管理，存存量相对上一一年总量只有有减少不能增增加团队考核晋级人员进出内部调动考核因素市场因素发展因素人员增减干部异动干部升降人员置换市场工资调整薪酬改革的特特征之五（续续）——总量、存量和和增量是薪酬酬改革的基本本控制指标24薪酬改革的特特征之六——形成了六大机机制内部激励机制制内部竞争机制制团队协作机制制自动清退机制制干部交流机制制灵活反应机制制25建立多层次工工资管控体系系确定科学考核核指标完善公司考核核体系加强考核的公公平性和激励励性严格执行淘汰汰机制完善新人入司司定薪加强直线经理理职能建立工资管控控完善考核体系系强化市场指导导薪酬改革保障障措施之一-----建建立完善的薪薪酬管理体系系26人事管控财务管控稽核监督多层次工资管管控体系组织织人人事事部部主主要要审审查查集集团团整整体体人人力力成成本本总总量量额额度度，，进进行行集集团团人人力力成成本本的的日日常常管管控控，，指指导导专专业业公公司司进进行行人人力力成成本本的的运运营营与与管管控控。。各各级级人人事事部部在在组组织织人人事事部部的的指指导导下下对对本本级级人人力力成成本本进进行行管管控控。。集团团稽稽核核监监察察部部主主要要通通过过常常规规审审计计及及非非常常规规审审计计，，对对全全集集团团人人力力成成本本违违规规案案件件进进行行查查处处。。各各级级监监察察部部门门在在集集团团稽稽核核监监察察部部的的指指导导下下对对本本级级人人力力成成本本违违规规案案件件进进行行查查处处。。集团团财财务务部部主主要要审审查查集集团团整整体体人人力力成成本本可可用用总总量量，，进进行行集集团团整整体体人人力力成成本本的的日日常常财财务务分分析析，，指指导导专专业业公公司司财财务务部部进进行行人人力力成成本本的的财财务务管管控控。。各各级级财财务务部部门门在在集集团团财财务务部部的的指指导导下下对对本本级级人人力力成成本本进进行行财财务务管管控控。。薪酬酬改改革革保保障障措措施施之之二二-----建建立立完完整整的的监监控控体体系系27考核核中中最最关关键键的的因因素素是是考考核核指指标标的的选选择择与与标标准准的的确确定定，，前前线线及及机机构构、、专专业业公公司司指指标标易易选选择择也也好好量量化化，，后后线线部部门门的的指指标标需需在在““四四定定””中中明明确确并并尽尽可可能能量量化化。。这这是是一一个个薪薪酬酬改改革革的的最最大大挑挑战战。。让让每每个个部部门门和和每每个个管管理理人人员员都都均均考考核核指指标标可可能能需需要要进进一一步步摸摸索索。。业绩指指标增长指指标市场份份额指指标计划目目标用户满满意度度项目选选择标准确确定利润增长率率市场占占有率率与计划划比与市场场比与往年年比年责任任目标标分解解职责结结果效率协调性性主管上上司评评分（（加权权）满意度度调查查得分分（多多主体体XX）在四定定中确确定各各部门门，各各岗位位考核核指标标项目目与标标准，，在年年中进进行评评估、、年低低汇总总确定定结果果并决决定分分配增增量（（加、、减、、降））前线后线考核指指标-----确定定科学学的考考核指指标薪酬改改革保保障措措施之之三28考核对对象考核机机制考核方方式将考核核对象象分为为对组组织（（机构构）及及其经经营班班子的的考核核、对对部门门及其其部门门经理理的考考核、、对其其他人人员（（部门门副手手、室室主任任和普普通员员工））的考考核三三种公司将将主要要考核核组织织和团团队业业绩，，组织织和团团队业业绩决决定了了个人人（经经营班班子、、部门门经理理和其其他人人员））的薪薪酬，，从而而使个个人目目标与与团队队目标标更趋趋一致致直线经经理担担负起起垂直直考核核的职职能，，部门门副手手、室室主任任和普普通员员工在在很大大程度度上由由部门门负责责人直直接考考核员工年年度考考核增增薪在在部门门薪酬酬增量量总额额里由由部门门负责责人与与人事事部进进行分分配年度考考核将将对考考核对对象（（部门门和个个人））进行行硬性性排名名和划划分等等级，，考核核排名名连续续两三三年落落后者者，属属于调调整和和淘汰汰的对对象——完完善公公司考考核体体系薪酬改改革保保障措措施之之四29公开透透明加强监监督垂直考考核硬性排排名各部门门制订订的年年度考考核方方案在在年初初公布布，考考核的的结果果向被被考核核对象象及时时反馈馈根据年年度考考核结结果，，各部部门进进行硬硬性排排名，，排名名越靠靠前者者所获获得的的年度度增薪薪越多多，排排名越越靠后后者增增薪越越少甚甚至降降薪，，连续续两年年降薪薪或连连续三三年冻冻薪者者将成成为调调整或或淘汰汰的对对象直线部部门应应将每每月的的考核核结果果报人人事部部备案案，人人事部部门接接受直直线部部门员员工的的非公公平性性考核核投诉诉进行行监督督。在在对部部门负负责人人进行行考核核时，，将调调查部部门负负责人人的员员工支支持率率。总公司司对专专业公公司进进行考考核，，专业业公司司对二二级机机构进进行考考核，，经营营班子子对部部门负负责人人进行行考核核，部部门负负责人人对本本部门门所有有员工工进行行考核核主要措措施-----加强强考核核的公公平性性和激激励性性薪酬改改革保保障措措施