人力资源风险防范实务培训课件

人力资源风险防范实务培训分享目的：

1、认识到人资风险规避的重要性

2、对劳动用工及法律法规心中有数人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。人力资源管理不能出事——底线为什么要进行人力资源管理风险防范？前言1/22/20230504030201人力资源风险的根源人本身的复杂性人力资源管理主观能动性人力资源的动态性人力资源的流动性人力资源的不均衡性人的特殊性日益复杂的社会环境企业人力资源管理不善前言管理理念方面管理制度方面管理业务方面树立正确的人力资源管理理念全面健全人力资源管理各项制度的建设任何管理技术和方法都有局限性结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法人力资源管理风险的层次人力资源管理风险规避前言1、企业规章制度的制定与公示问题

2、关于劳动合同签订及双倍工资问题

3、企业招用员工时应注意的问题

4、劳动者的工作时间和休息休假

5、工资、福利待遇

6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金

人力资源风险防范六个方面的问题：01企业规章制度的制定与公示问题一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。用人单位规章制度、决定违反国家法律、法规规定的实施过程中工会或职工认为不适当的，有权提出建议修改完善劳动行政部门责令改正给劳动者权益造成损害的劳动者有权随时解除劳动合同造成损害的，同时承担赔偿责任用人单位规章制度、决定不符合法定程序的对劳动者不具有约束力01企业规章制度的制定与公示问题制度送达的有效方式：一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职工已经知悉单位规章制度，并签字确认。二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵守单位规章制度的要求。三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用

案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。1/22/2023简析：：用人单位位制定的的规章制制度能否否作为审审理案件件的依据据？对这这个问题题，要看看具体情情况，不不能一概概而论。。根据最最高人民民法院相相关司法法解释规规定，用用人单位位根据《《劳动法法》第4条之规规定，通过民主主程序制制定的规规章制度度，不违违反国家家法律、、行政法法规及政政策规定定，并已已向劳动动者公示示的，可可以作为为人民法法院审理理劳动争争议案件件的依据据。据此，企企业的规规章制度度在解除除劳动纠纠纷时必必须具备备合法的的条件和和制定程程序才能能适用。。在本案案例中，，根据被被告银行行员工奖奖惩办法法等有效效规章制制度的规规定，违违反本行行及金融融行业有有关规定定而造成成严重差差错事故故的，或或者虽非非严重差差错事故故，但在在规定时时间内该该上报而而隐瞒不不报的，，应给予予违纪解解除劳动动合同处处理。这这一项规规定并不不违反我我国劳动动法律、、行政法法规的有有关规定定，因此此应当是是有效的的，在本本案中可可以直接接适用，，银行据据此对其其作出解解除劳动动合同的的决定是是有依据据的。1/7/202302关于劳动动合同签签订及双双倍工资资问题《中华人民民共和国国劳动合合同法》侧重点在在于保护护劳动者者的合法法权益第十条：：建立劳劳动关系系，应当当订立书面劳动合同同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个个月内订订立书面面劳动合合同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。”第八十二二条：用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当向向劳动者者每月支付二倍倍的工资。。”02关于劳动动合同签签订及双双倍工资资问题《山东省劳劳动合同同条例》第十二条条：“用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。。用人单单位安排排劳动者者接受上上岗前培培训、学学习的，，劳动关关系自劳劳动者参参加之日日起建立立。”第十七条条：“劳动合同同期满，，用人单单位未与与劳动者者续订劳劳动合同同，但是是劳动者者在用人人单位安安排下继继续提供供劳动的的，用人人单位应应当自劳劳动合同同期满之之日起一个月内内与劳动者者续订劳劳动合同同；超过过一年与与劳动者者续订劳劳动合同同的，视为与劳劳动者已已经订立立无固定定期限劳劳动合同同。”第十八条条：“劳动合同同经用人人单位与与劳动者者签字或者者盖章生效。劳劳动合同同文本由由用人单单位和劳劳动者各各执一份份，用人人单位不不得替劳劳动者保保管。”——签收公示示表02关于劳动动合同签签订及双双倍工资资问题用工之日日建立劳劳动关系系，同时时订立书书面劳动动合同用工之前前订立书书面劳动动合同，，适用民民事法律律关系自用工之之日起一一个月内内补充订订立书面面劳动合合同自用工之之日起满满一个月月没有订订立书面面劳动合合同的属属于违法法在订立时时间上更更具有可可操作性性02关于劳动动合同签签订及双双倍工资资问题用工之日日1个月之内内，按第第10条第2款规定补补签书面面合同。。超过1个月不足足一年的的，按照照第82条第1款之规定定，向劳劳动者支支付2倍的工资资。超过一年年的，按按照第14条第3款规定法律推定定已与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同；但不免免除按第第10条第1款规定订订立书面面劳动合合同的义义务；若若仍不订订立无固固定期限限劳动合合同，可可按<监察条例例>第24、30条规定处2000元以上2万元以下下罚款。一个月一年案例2：不订订立书面面劳动合合同的法法律风险险案情简介介：2008年年8月，，某高校校应届大大学毕业业生李某某应聘到到某IT制造业业外企工工作。因因该企业业地处偏偏僻，李李某一直直很不情情愿，在在学校““先就业业、后择择业”就就业政策策的驱使使下，李李某到该该企业工工作了。。2008年8月底，，该家外外企人事事主管张张经理找找到李某某，希望望与其签签订书面面劳动合合同。李李某表示示，家里里对他的的工作不不满意，，目前他他正与家家里积极极协商沟沟通，等等有了结结果以后后再主动动与公司司签订书书面劳动动合同。。张经理理年前刚刚刚受过过劳动合合同法培培训，了了解到企企业在一一个月内内不与员员工签订订书面劳劳动合同同，从第第二个月月起就要要为员工工支付双双倍工资资。张经经理比较较担心这这种不利利的法律律后果由由企业来来承担，，于是他他找到李李某，要要求其出出具一张张因自己己个人原原因不愿愿意订立立书面劳劳动合同同的证明明。1/7/2023简析：没有书面劳劳动合同并并不意味着着劳动关系系无法证明明，没有书书面劳动合合同同样可可以形成劳劳动关系，，即事实劳劳动关系，，劳动者只只要凭工资资单等相关关证据和证证人证言等等就可以证证明劳动关关系的存在在。《劳动动合同法》》背景下，，企业不与与员工签订订书面劳动动合同的，，一个月内内法律予以以宽容，但但超过一个个月仍不与与员工签订订书面劳动动合同，从从第二个月月开始起就就应当承担担向员工按按月支付双双倍工资的的罚则。《劳动合同法法实施条例例》规定，“自自用工之日日起一个月月内，经用用人单位书面通知后，劳动者者不与用人人单位订立立书面劳动动合同的，，用人单位位应当书面通知劳动者终止止劳动关系系，无需向劳动动者支付经经济补偿，但是应当当依法向劳劳动者支付付其实际工工作时间的的劳动报酬酬。”可按以下处处理：（1）尽量说明明签订劳动动合同是对对其本人有有保障，及及可以缩短短劳动合同同的期限，，令其先签签订合同，，再尽快招招聘替代的的人员；（2）如员工一一定不肯签签订劳动合合同，那用用人企业就就必须要求求员工签订订《不愿意签订订劳动合同同的声明书书》，并证明不签签劳动合同同是员工自自己的意愿愿，同时放弃双双倍工资的的赔款及签订无固固定劳动合合同的权利利，并承担担因此造成成的法律责责任；（3）在企业公公布栏，发发布公告书书证明企业业已通知了了劳动者签签订劳动合合同但是劳劳动者个人人要求不签签订劳动合合同的公告告；（4）同时要求求工会出具具相关的证证明书证明明劳动者个个人要求不不签订劳动动合同。案例3：没有法法定必备条条款是否意意味着劳动动合同无效效案情简介：：2008年4月，，某科技公公司设立研研发部，招招聘了一名名研发部经经理。由于于公司以前前没有该岗岗位，公司司薪酬制度度没有关于于研发部经经理的薪资资的规定。。人事经理理在代表公公司与该研研发部经理理订立劳动动合同时，，并没有特特别约定薪薪资一项，，只是口头头上说明根根据工作绩绩效具体确确定，但双双方最后还还是签署了了这份为期期3年的劳劳动合同。。此后，其其薪资按照照研发部每每月业务对对公司的具具体效益给给付。6个个月后，公公司对该研研发部经理理的表现不不满意，意意欲解除劳劳动合同，，在征求研研发部经理理本人意见见时，研发发部经理表表示不愿意意与公司协协商解除劳劳动合同，，希望继续续工作直至至劳动合同同期限届满满。公司总总经理向人人事经理征征询意见，，人事经理理突然想到到双方劳动动合同没有有约定薪资资，而薪资资属于劳动动合同法定定必备条款款。没有法法定条款的的劳动合同同无效，所所以双方存存在的是事事实劳动关关系。公司司终止事实实劳动关系系只需要提提前30天天通知即可可，无需找找其他理由由。1/7/2023简析：缺少必备条款款的劳动合同同是否就无效效呢？法律没有明确确规定缺乏必必备条款就是是无效合同，，所以公司人事事经理的主张张是没有法律律依据的。本本案例中，劳劳动合同中对对薪资没有约约定，可以视为约定定不明，并不不影响劳动合合同的效力。。至于薪资事项项约定不明的的处理，通常常是按照双方再行协商商的办法处理；；若协商不成，，适用集体合合同规定；没有集集体合同或者者集体合同未未规定劳动报报酬的，实行同工同酬酬。本案例中研发发部经理薪资资的公平处理理应当按照前6个月的薪资资水平来合理理推定。至于人事经经理说双方形形成事实上的的劳动关系，，这种说法是是没有法律依依据的。03企业招用员工工时应注意的的问题1、招用与其它它单位存在劳劳动关系的劳劳动者《劳动合同法》第九十一条：：“用人单位招用用与其他用人人单位尚未解解除或者终止止劳动合同的的劳动者，给给其他用人单单位造成损失失的，应当承承担连带赔偿偿责任。”——解除劳动关系系证明2、如实填写员员工入职登记记表入职登记表包包括以下内容容：姓名、身身份证号码、、现住址、学学历状况、身身本健康状况况、有无重大大疾病、是否否与其他单位位存在劳动关关系、本人已已知悉单位规规章制度，愿愿意接受单位位的规章制度度的管理等。。（内容涵盖，，本人签字））3、单位不得泄泄露员工信息息《山东省劳动合合同条例》第十一条：用用人单位应当当对劳动者的的个人信息予予以保密，除除依法应当公公开的内容外外，未经劳动动者同意，不不得公开或者者利用其个人人信息。03企业招用员工工时应注意的的问题4、招录时不得得扣证件或要要求劳动者提提供担保，不不得收取劳动动者财物。见《山东省劳动合合同条例》第八十四条。。5、关于试用期期问题：《劳动合同法》第十九条：“劳动合同期限限三个月以上上不满一年的的，试用期不不得超过一个个月；劳动合合同期限一年年以上不满三三年的，试用用期不得超过过两个月；三三年以上固定定期限和无固固定期限的劳劳动合同，试试用期不得超超过六个月。。”同一用人单位位与同一劳动动者只能约定定一次试用期期。试用期包含在在劳动期限内内。第二十条：“劳动者在试用用期的工资不不得低于本单单位相同岗位位最低档工资资或者劳动合合同约定工资资的百分之八八十，并不得得低于用人单单位所在地的的最低工资标标准。”03企业招用员工工时应注意的的问题6、依法为职工工缴纳社会保保险《社会保险法》第五十八条：：“用人单位应当当自用工之日日起三十日内为其职工向社社会保险经办办机构申请办办理社保保险险登记。未办办理社保保险险登记的，由由社会保险经经办机构核定定其应当缴纳纳的社会保险险费。”第八十六条：：“用人单位未按按时足额缴纳纳社会保险费费的，由社保保机构责令限限期缴纳或者者补足，并自自欠缴之日起起，按日加收收万分之五的的滞纳金；逾逾期仍不缴纳纳的，由有关关行政部门处处欠缴数额一一倍以上三倍倍以下的罚款款。”——滞纳金，缴纳纳时间案例4：录用条件约约定不明导致致解除不能案情简介：某某电子公司软软件部经理纪纪某看重其朋朋友李某的销销售工作经验验，介绍李某某至该部门任任销售专员一一职，当时纪纪某并未向李李某出示任何何招聘条件，，也没有通过过其他方式向向李某介绍公公司的招聘条条件。2008年4月12日，双方方签订了劳动动合同，约定定合同期限为为5年，其中中试用期6个个月，劳动合合同中只约定定了李某职衔衔为销售专员员，但对该岗岗位的工作要要求没有做具具体描述。不不过，该企业业内部规章制制度规定了该该销售职位的的考核标准。。2008年年6月1日，，李某接到公公司发出的解解除劳动合同同决定，公司司以李某不符符合公司招聘聘要求为由解解除劳动合同同。李某不服服，提起劳动动争议仲裁，，要求恢复劳劳动关系。简析：本案例中中，公司司在试用用期解除除劳动合合同必须须要证明明员工不不符合录录用条件件，而李李某入职职时并未未向其明明示录用用条件，，从而也也就没有有证明其其不符合合录用条条件的标标准，因因此公司司不能依依此来解解除劳动动合同。。案例5：公司司有权辞辞退依凭凭虚假材材料入职职的员工工案情简介介：2008年年5月，，某公司司通过招招聘网站站招聘软软件开发发人员，，要求大大学本科科及以上上学历，，能熟练练运用C语言进进行软件件开发。。小张是是一名大大专毕业业生，他他经过专专业软件件培训机机构的培培训，拥拥有近三三年的软软件开发发经验。。为尽快快解决工工作问题题，虽然然看到该该公司要要求大学学本科以以上学历历，但还还是报名名参加了了该公司司的招聘聘。经过过笔试和和面试，，小张顺顺利通过过公司的的考核。。在办理理入职手手续时，，小张谎谎称自己己是计算算机本科科学历且且取得了了学是学学位。入入职后，，小张向向人力资资源部提提供了伪伪造的某某名牌大大学学位位证书。。在工作作中，小小张表现现非常突突出，在在公司一一项软件件开发工工作中起起了关键键作用。。公司为为了留住住小张，，决定为为其申报报职称，，但在申申报职称称的过程程中，有有关机关关发现公公司提供供的小张张的学历历学位证证书系伪伪造，并并将相关关手续退退回。后后来公司司以小张张欺骗公公司使公公司名誉誉受到损损失为由由解除了了与小张张的劳动动合同。。小张不不服，提提起仲裁裁，要求求撤销公公司解除除劳动合合同的决决定，继继续履行行劳动合合同。1/7/2023简析：在劳动合同同订立过程程中，用人人单位和劳劳动者都应应当遵循诚诚实信用原原则。对于于劳动者的的知情权而而言，主要要是指用人人单位应当当告知劳动动者工作内内容、工作作条件、工工作地点、、职业危害害、安全生生产状况、、劳动报酬酬以及劳动动者要求了了解的其他他情况；对对于企业的的知情权而而言，主要要是指企业业有权了解解劳动者与与劳动合同同直接有关关的基本情情况。按照照《劳动合合同法》的的规定，如如果企业要要求劳动者者提供年龄龄、学历、、外语水平平、工作经经历等于劳劳动合同直直接相关的的基本情况况，劳动者者应当如实实说明。如果应聘者者提供虚假假信息或隐隐瞒真实情情况而导致致企业违背背真实意思思而招用其其入职，此此种劳动合合同应当被被认定为无无效。案例6：非全日制制用工员工工是否需要要缴纳工伤伤保险案情简介：：吕某与上海海市某餐饮饮管理公司司签订了非非全日制用用工合同后后，成为了了该公司的的非全日制制用工。其其劳动合同同约定，吕吕某每天的的工作时间间是3小时时，公司按按每小时9元的标准准向吕某支支付工资，，该工资中中包含了吕吕某的社会会保险费。。但吕某在在领到工资资时并没有有委托当地地的职业介介绍机构为为自己代理理缴纳社会会保险费。。一个月后后的一天，，吕某在工工作中发生生工伤事故故，造成右右臂多处骨骨折，并失失去部分功功能。经有有关部门鉴鉴定后，评评定为伤残残6级，符符合部分丧丧失劳动能能力的条件件，应享受受工伤保险险待遇。但但因公司和和吕某本人人均未参加加社会保险险，所以吕吕某的工伤伤得不到工工伤保险经经办机构提提供的工伤伤待遇。无无奈，吕某某只得找公公司交涉，，但公司认认为，公司司按照国家家规定向小小时工吕某某支付的工工资中，包包含了吕某某应缴纳的的社会保险险费，是因因为吕某擅擅自没有缴缴纳社会保保险，才导导致其如今今无法享受受工伤待遇遇的后果，，责任在吕吕某，与公公司无关，，所以公司司不应当承承担任何工工伤赔偿。。吕某自己己向公司提提出享受工工伤待遇的的要求被拒拒绝，便向向当地劳动动仲裁委提提出仲裁申申请，要求求公司给予予其医疗费费用报销，，工伤津贴贴和一次性性伤残补助助金等相关关的工伤待待遇。1/7/2023简析：：吕某提提出的的仲裁裁请求求能得得到仲仲裁委委的支支持，，理由由如下下：原原劳动动和社社会保保障部部在《《关于于非全全日制制用工工若干干问题题的意意见》》（劳劳社部部发[2003]12号号）中中规定定，企业在在向非非全日日制职职工支支付的的工资资中，，应当当包含含企业业应当当缴纳纳的基基本养养老保保险和和基本本医疗疗保险险费比比例之之和。。由此可可见，，企业业在向向非全全日制制员工工支付付的工工资中中，没没有包包括工工伤保保险费费。企业在在与非非全日日制员员工存存在劳劳动关关系期期间，，必须须按照照国家家有关关规定定为非非全日日制员员工缴缴纳工工伤保保险费费。本案例例中的的企业业违反反了上上述规规定，，未给给吕某某缴纳纳工伤伤保险险费，，致使使吕某某的工工伤得得不到到社保保经办办机构构给予予的工工伤待待遇。。因此此，仲仲裁机机构可可以判判令该该公司司比照照工伤伤保险险的有有关规规定，，承担担吕某某的工工伤待待遇，，即付付给其其医疗疗费用用报销销、工工伤津津贴和和一次次性伤伤残补补助金金等相相关工工伤待待遇。。1/7/202304劳动者者的工工作时时间和和休息息休假假1、关于于工作作时间间：《劳动法法》第三十十六条条：“国家实实行劳劳动者者每日日工作作时间间不超超过八八小时时、平平均每每周工工作时时间不不超过过四十十四小小时的的工时时制度度。”第三十十八条条：“用人单单位应应当保保证劳劳动者者每周周至少少休息息一日日。”2、关于于带薪薪年休休假：：《职工带带薪年年休假假条例例》第三条条：“职工累累计工工作已已满1年不满满10年的，，年休休假5天；已已满10年不满满20年的，，年休休假10天；已已满20年的，，年休休假15天。国国家法法定假假日、、休息息日不不计入入年休休假的的假期期。”第四条条：“职工有有下列列情形形之一一的，，不享享受当当年的的年休休假：：（一一）职职工依依法享享受寒寒暑假假，其其休假假天数数多于于年休休假天天数的的；（（二））职工工请事事假累累计20天以上上且单单位按按照规规定不不扣工工资的的；（（三））累计计工作作满1年不满满10年的职职工，，请病病假累累计2个月以以上的的；（（四））累计计工作作满10年不满满20年以上上的职职工，，请病病假累累计3个月以以上的的；（（五））累计计工作作满20年以上上的职职工，，请病病假累累计4个月以以上的的。”04劳动者者的工工作时时间和和休息息休假假单位确确因工工作需需要不不能安安排职职工休休年假假的，，经职职工本本人同同意，，可以以不安安排职职工休休年假假。对对职工工应休休未休休假天天数，，单位位应当当按照照该职职工日日工资资收入入的300%支付年休假工工资报酬。3、关于病假职工能休多长长时间的病假假是根据职工工的工作年限限计算。《企业职工患病病或百因工负负伤医疗期》第三条：“企业职工因患患病或非因工工负伤，需要要停止工作医医疗时，根据据本人实际参参加工作年限限和在本单位位工作年限，，给予三个月月到二十四个个月的医疗期期：1、正常的工资资支付标准《山东省企业工工资支付规定定》十六条：“工资支付日期期遇到法定节节假日或者休休息日的，企企业应当在在节假日或休休息日前最近近的工作日支支付。”2、加班工资《劳动法》第四十四条：：“有下列情形之之一的，用人人单位应当按按照下列标准准支付高于劳劳动者正常工工作时间工资资的工资报酬酬：（一）安安排劳动者延延长工作时间间的，支付不不低于工资的的150%的工资报酬；；（二）休息息日安排劳动动者工作又不不能安排补休休的，支付不不低于工资的的200%的工资报酬；；（三）法定定休假日安排排劳动者工作作的，支付不不低于工资的的300%的工资报酬。。”05工资、福利待待遇（1）自愿加班是是否可以认定定为加班？一般情况下下，如果用人单单位没有设设立加班审审批制度，，那么双方发发生争议，，只要考勤勤记录中显显示劳动者者的劳动者者离开单位位与达到单单位之间的的时间差超超过法定工工作时间，，则超出部部分即可以以认定为加加班。而如如果用人单单位设立了了加班审批批制度，而而员工没有有经过相关关的审批程程序进行自自愿加班的的，即使考考勤记录显显示出在劳劳动者离开开单位与达达到单位之之间的时间间差超过法法定工作时时间，只能够认定定劳动者在在这段时间间内是在公公司内，而而无法表明明超过法定定标准的这这段时间是是在加班，因此，不不能认定为为加班。05工资、福利利待遇（2）加班审批批制度的设设计原理：：根据《劳动争议调调解仲裁法法》第六条之规规定，发生生劳动争议议，当事人人对自己提提出的主张张，有责任任提供证据据。与争议议事项有关关的证据属属于用人单单位掌握管管理的，用用人单位应应当提供；；用人单位位不提供的的，应当承承担不利后后果。因此，在一一般情况下下，发生加加班争议的的，劳动争争议仲裁委委员会用人人单位需要要提提供考考勤记录，，如果用人人单位拒不不提供将承承担不利后后果。加班审批制制度其实用用的是一种种举证责任任转移的方方式，通过过加大劳动动者的申请请义务，将将加班的举举证责任转转嫁给劳动动者，让劳劳动者举证证来证明其其在超出法法定标准的的时间是在在加班，从从而降低企企业自身风风险。05工资、福利利待遇3、特殊的工工资支付《山东省企业业工资支付付规定》第十十四条条：“劳动者在享享受法定年年休假、探探亲假、婚婚假、丧假假等休假和和产假、哺哺乳假等期期期间，其其工资支付付按照国家家和省有关关规定执行行。劳动者请事事假的，企企业可以不不支付期事事假期间的的工资。”第二十六条条：劳动者者因工负伤伤或者患职职业病的，，企业应当当按照《工伤保险条条例》规定，支付付劳动者停停工留薪期期间的工资资。劳动者患病病或者非因因工负伤，，在国家规规定的医疗疗期内，企企业应当按按照国家和和省有关规规定支付病病假工资或或者疾病救救济费，病病假工资或或者疾病救救济费不得得低于当地地最低工资资标准的80%。第三十条：：“因劳动者原原因造成企企业经济损损失需要赔赔偿的，企企业可以从从劳动者工工资中扣除除，但扣除除后的剩余余部分不得得低于当地地月最低工工资标准。。”05工资、福利利待遇案例7：依照规规章制度扣扣除员工工工资是否合合法案情简介：：2008年1月，，某电子科科技集团公公司人事总总监王先生生注意到，，根据薪资资处提交上上来的报告告数据，最最近一次发发放工资时时，本公司司有3个员员工的本月月工资受到到了公司的的特别处理理。这3名名员工分别别是销售部部的小李、、制造部的的小张和工工程部的小小陈，并且且各自扣薪薪的原因和和额度各有有不同。其其中销售部部小李是因因为没有完完成部门制制定的业绩绩指标，按按照规章制制度的约定定扣除了相相应比例的的工资；制制造部小张张是因为没没有按照设设备操作规规程操作机机器，导致致生产出一一批废板，，给企业带带来3万元元损失，公公司依据规规章制度按按照总损失失额5%的的比例要求求其逐月从从工资中扣扣回；工程程部小陈则则是由于本本月请了5天事假，，公司依据据规章制度度扣除了5个工作日日的工资。。因为前段段时间王总总监参加过过一次《劳劳动合同法法》研讨会会，听与会会专家介绍绍以后扣除除员工工资资应当合法法有据，于于是告知薪薪资处刘经经理，让其其核实扣减减工资的依依据，并校校验扣减工工资的合法法性。刘经经理查阅了了相关法律律法规，并并在规章制制度中找到到了相关的的明确规定定，告知王王总监公司司行为不违违反法律法法规规定。。1/7/2023简析：对于以下三三种情形，，公司可以以在法律许许可的范围围内适当扣扣减工资：：第一，如果果劳动者由由于个人不不努力没有有完成工作作的，用人人单位可以以扣除工资资，但所剩剩不得低于于最低工资资；第二，劳动动者由于违违反劳动纪纪律或由于于故意或重重大过失给给用人单位位造成损失失的，用人人单位可以以扣减工资资，但是扣扣减工资的的比例不能能超过月工工资的20%，可以以逐月扣除除，最后累累加；第三、劳动动者请事假假可以相应应扣除未提提供正常劳劳动工作日日对应的工工资。1/7/202306解除劳动合合同的经济济补偿金和和赔偿金经济补偿按按劳动者在在本单位工工作的年限限，每满一一年支付一一个月工资资的标准向向劳动者支支付。六个月以上上不满一年年的，按一一年计算；；不满六个月月的，向劳劳动者支付付半个月工工资的经济济补偿。经济补偿金金的计算标标准06解除劳动合合同的经济济补偿金和和赔偿金劳动合同的解除依法解除劳动合同双方协商一致解除劳动合同36条:用人单位动议用人单位支付经济补偿金36条:劳动者动议解除用人单位不支付经济补偿金法定解除劳动合同单方解除劳动合同劳动者单方解除37条:预先通知解除238条:随时解除6用人单位支付经济补偿金38条:立即解除2用人单位单方解除

40条:30日通知解除341条:经济性裁员439条:劳动者有过失6不支付补偿金违法解除劳动合同劳动者违法解除劳动合同未预先通知解除造成损失的承担赔偿责任违反服务期约定承担赔偿责任和违约责任用人单位违法解除劳动合同未与劳动者协商一致解除继续履行；劳动者不同意继续履行或事实上无法继续履行的，用人单位支付赔偿金（2倍的经济补偿金）后劳动合同解除未出现可以解除情形或未按程序解除法律规定不得解除劳动合同的6种情形用人单位解解除劳动合合同，不用用支付经济济补偿的情情形：第三十九条条：“劳动者有下下列情形之之一的，用用人单位可可以解除劳劳动合同：：”（一）在试试用期间补补证明不符符合录用条条件的；（二）严重重违反用人人单位的规规章制度的的；（三）严重重失职、营营私舞弊，，给用人单单位造成重重大损害的的；（四）劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动产系系，对完成成本单位的的工作任务务造成严重重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的。（五）因本本法第二十十六条第一一款第一项项规定的情情形致使劳劳动合同无无效的。（六）被依依法追究刑刑事责任的的。06解除劳动合合同的经济济补偿金和和赔偿金不得解除劳劳动合同的的6种情形形：（一）从事事接触职业业病危害作作业的劳动动者未进行行离岗前职职业健康检检查，或者者疑似职业业病病人在在诊断或者者医学观察察期间的；；（二）在本单单位患职业病病或者因工负负伤并被确认认丧失或者部部分丧失劳动动能力的；（三）患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期内内的；（四）女职工工在孕期、产产期、哺乳期期的；（五）在本单单位连续工作作满十五年，，且距法定退退休年龄不足足五年的；（六）法律、、行政法规规规定的其他情情形。如果职工存在在以上情况，，单位违法予予以辞退，就就要承担赔偿偿金。赔偿金金的数额就是是经济补偿金金2倍。06解除劳动合同同的经济补偿偿金和赔偿金金案例8：对不能胜胜任工作员工工的认定与管管理案情简介：2008年1月某日夜晚晚，某老牌金金店发生一起起盗窃案件，，张某所在柜柜台的数十万万铂金首饰被被犯罪分子洗洗劫一空。次次日，公安机机关对盗窃现现场进行了勘勘察，发现张张某所在柜台台损失最为严严重，其中一一个原因是张张某玻璃柜台台的电子锁没没有关好。几几天后，金店店决定对张某某作出处理决决定，理由是是张某不具备备销售员的业业务能力和基基本安保能力力，不能胜任任销售员工作作，记大过1次，处以5000元罚罚款，并将其其调整岗位至至后勤部门。。张某不服，，认为自己作作为一名销售售员，工作职职责仅在于销销售金器货物物，并无保管管货物之法定定义务。即使使是因疏忽丢丢失货物，也也应追究保安安而不是自己己的责任。金金店认为，售售货员不仅有有销售金器货货物的义务，，同时也应当当做好日常的的货物保养和和安全防范。。双方发生劳劳动争议，张张某将金店告告上了仲裁庭庭。1/7/2023简析：：本案中中，张张某的的问题题主要要在于于失职职，而而非金金店所所称的的不能能胜任任工作作。当当然，，不能能胜任任工作作和失失职的的认定定都需需与业业绩目目标相相联系系，不不能胜胜任工工作判判定的的前提提是存存在工工作要要求和和指标标，失失职判判定的的前提提是存存在任任职岗岗位的的工作作职责责。所以，，包括括岗位位职责责在内内的工工作业业绩目目标对于企企业而而言非非常重重要。。《岗位职职责确确认书书》1/7/2023案例9：员员工被被末位位淘汰汰制度度淘汰汰无效效案情简简介：：2008年年7月月，刘刘某应应聘某某电器器销售售公司司销售售经理理后被被正式式录用用，其其与公公司在在劳动动合同同中约约定销销售业业绩连连续3个月月排名名末位位时劳劳动合合同自自行终终止。。后刘刘某因因业务务考核核排在在倒数数被““末位位淘汰汰”，，公司司提出出劳动动合同同已经经终止止，刘刘某应应办理理相应应离职职手续续。刘刘某认认为公公司的的做法法不合合理，，故向向公司司所在在地劳劳动争争议仲仲裁委委员会会申请请仲裁裁。刘刘某认认为，，公司司在劳劳动合合同尚尚未到到期的的情况况下提提前解解除劳劳动合合同，，没有有法律律依据据，请请求裁裁决公公司支支付经经济补补偿金金。公公司则则认为为“淘淘汰””刘某某是依依据双双方之之前签签的劳劳动合合同之之约定定，当当约定定的终终止条条件出出现，，劳动动合同同即行行终止止，而而非““解除除”劳劳动合合同，，故公公司无无需支支付经经济补补偿金金。1/7/2023简析：：末位位淘汰汰制度度是企企业在在实践践中经经常会会采取取的一一种管管理手手段，，其目目的在在于激激励和和刺激激员工工尽最最大可可能的的达成成相应应的特特定业业绩。。企业业往往往会根根据自自身的的总体体规划划和各各部门门的具具体目目标，，结合合各岗岗位的的实际际情况况，设设定一一定的的几下下考核核体系系指标标，并并以此此指标标体系系为标标准，，对一一段时时期内内员工工的工工作绩绩效进进行考考核，，根据据考核核结果果淘汰汰落后后的员员工。。末位位淘汰汰制度度对提提高员员工工工作效效率、、激发发员工工工作作潜能能有积积极的的意义义，但但在实实施过过程中中也会会面临临一些些问题题。比比如员员工压压力过过大甚甚至是是不堪堪负重重而离离职、、企业业评估估标准准不科科学导导致整整个淘淘汰体体制的的基础础存在在不公公，等等等。。而这其中中最主主要的的矛盾盾在于于因表表现末末位而而将员员工解解聘，，与劳劳动法法律存存在冲冲突。。从法律律层面面而言言，单单位在在没有有采取取欺诈诈、胁胁迫或或趁人人之危危的情情形下下约定定劳动动合同同终止止条件件是受受到法法律许许可的的。但但在《《劳动动合同同法》》出台台后，，则特别别禁止止了企企业在在劳动动合同同中约约定劳劳动合合同终终止的的条件件。所以本本案例例中刘刘某劳劳动合合同中中约定定的终终止条条件是是无效效的。。进一一步而而言，，即使员员工在在考核核中处处于末末位，，企业业也不不能通通过非非过失失性解解除的的形式式来解解除劳劳动合合同。。1/7/2023案例10：对培训出出资的理解解及与违约约金的对应应关系案情简介：：某日资感感光器材生生产企业一一直注重员员工的福利利，希望员员工与公司司能够共同同成长，并并特别重视视员工的培培训。每年年公司都会会组织员工工去日本总总部培训，，甚至委托托日本知名名的理工学学院对优秀秀员工进行行学位深造造。2008年1月月，公司又又派出2名名技术人员员到日本总总部学习，，其中小陈陈到总公司司进行新机机种操作技技术的学习习，小刘被被安排到东东京大学进进行短期项项目培训，，两人培训训均历时2个月，性性质为带薪薪全脱产培培训，并签签订有培训训服务期协协议，约定定了服务期期限为3年年，违约金金为10万万元。2008年3月，这两两名员工同同时回国并并返回公司司上班，不不久，这两两名员工先先后离职。。并且，这这两名员工工都提出了了培训服务务期协议的的效力问题题。小陈认认为自己的的所谓培训训其实是一一种业务上上的正常安安排，并非非《劳动合合同法》上上所称的专专业技术培培训，所以以根本不可可以设置服服务期和违违约金。而而小刘则认认为，自己己虽然签订订有培训服服务期协议议，但是2个月的培培训费不可可能有10万元，所所以其要求求只有在公公司出具培培训发票的的时候，方方能按照发发票上的数数额支付相相应的违约约金。现在在公司拿不不出发票，，他也无法法支付违约约金。1/7/2023简析：本案例中，，一是要判判断两位员员工的培训训是否是专专业技术培培训，操作作机器的培培训一般不不能认定为为专业技术术培训，所所以小陈的的服务期协协议是无效效的；二是是要判断单单位是否出出资，如果果公司无法法举出出资资证明，也也将无法向向小刘主张张服务期和和违约金。。如果企业业能够举证证为员工提提供过有发发票等证据据证明的出出资状况，，加上本身身培训为专专业技术培培训，则是是可以向违违反服务期期协议的小小刘主张违违约金的。。至于员工工未满约定定的服务期期离职的，，如果对企企业产生实实际损失而而违约金不不足以弥补补的，企业业还可以向向员工另外外主张赔偿偿金。至于于服务期的的