企业人力资源管理师工作要求

国家职业资格培训企业力资源管理师(工作要求）北京市职业技能培训指导中心2006年2月第二章招聘与配置招聘需求分析招聘准备招聘实施离职面谈人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘是现代组织管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理活动的基础和关键环节之一，它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的开展。第一节招聘需求分析一、招聘环境分析二、组织人力资源配置状况分析三、招聘需求确定一、招聘环境分析（一）外部环境因素经济条件（社会物质文化需求）劳动力市场（劳动力供给）法律法规（用工制度）（二）内部环境因素组织战略和发展计划财务预算组织文化管理风格二、组织人力资源配置状况分析人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。人员配置分析包括五个方面的内容：总量、结构、质量、负荷、使用效果。（一）人与事总量配置分析总量合理配置的要求拥有多少事，要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化。总量配置不合理的结果普通员工过剩

---结果是人浮于事现象领导人才、经营人才、技术人才缺乏或不称职

---结果是经营管理不善、劳动生产率低解决办法人员短缺时，常见的办法有6种（下册p34）人员过剩时，常见的办法有7种（下册p34）（二）人与事结构配置分析结构合理配置的要求根据不同性质和特点的事，将不同能力特点的人，安排在要求相应的层次和特点的职位上。做到“人尽其才、才尽其用”岗位与人员配置分析1、非熟练工2、熟练工3、技工4、职员5、工程技术人员6、专业管理人员7、管理人员8、待分配人员单位岗位与人员配置表50150882（三）人与事质量配置分析质量合理配置的要求依据事的难易、繁简程度，以及对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。人与事的质量配置不符主要有两种情况现有人员素质低于现任岗位的要求（培训、降职）现有人员素质高于现任岗位的要求（提升）避免人才高消费高才低用（只重学历）文凭低、实才高（四）人与与工作负荷荷是否合理理分析工作负荷合合理的要求求工作负荷量量（事的数数量）与人人的承受能能力相适应应解决工作负负荷不合理理的办法工作负荷过过重则应减轻其其工作负担担新设一个岗岗位来分担担原岗的工工作工作负荷不不够增加该岗位位工作内容容合并相应岗岗位（五）人员员使用效果果分析能力低绩效好2能力高绩效好1能力高绩效差3能力低绩效差2能力高好低工作绩效重用培训帮助调整三、招聘需需求确定招聘需求的的产生1、组织人人力资源自自然减员2、业务变变化使得现现有人员无无法满足需需要3、现有人人力资源配配置情况不不合理新成立的组组织人员招聘为为关键运转中的企企业扩张期：人人力资源需需求旺盛，，招聘和选选拨稳定期：人人力资源重重在调整衰败期：人人力资源需需求不足，，裁员、下下岗第二节招招聘准备第一单元工工作分析析和胜任能能力分析第二单元招招聘程序序和策略第三单元招招聘渠道道分析与选选择第一单元工工作分析析和胜任能能力分析一、工作分分析的基本本流程二、确定工工作分析的的目标和侧侧重点三、工作分分析的基本本方法四、工作分分析方法的的选择五、工作说说明书的编编写六、胜任能能力分析职位的概念念职位也叫岗岗位，在组组织中完成成一项或多多项责任的的组织中的的一个任职职者所对应应的位置就就是一个职职位。一般来说，，有多少个个职位就有有多少个任任职者。例如：总经经理、秘书书、出纳、、招聘主管管、营销总总监等。应该注意的的是，职位位是以“事事情”为中中心确定的的，强调的的是人所担担任的岗位位，而不是是担任这个个岗位的人人。例如李强是是某公司中中的生产部部经理，当当我们在对对生产部经经理这个职职位进行岗岗位分析时时，我们所所指的生产产部经理是是一个岗位位的概念，，而不是具具体的李强强这个人。。职务的概念念职务是由组组织中主要要责任相似似的一组职位组成的。在组织规模模大小不同同的组织中中，根据不不同的工作作性质，一一种职务可可以有一个个职位，也也可以有多多个职位。。例如营销人人员的职务务中可能有有从各种不不同营销工工作的人，，但他们的的主要工作作责任是相相似的，因因此可以归归于同样的的职务中。。何时需要进进行工作分分析缺乏明确的的、完善的的、书面的的职位说明明，人们对对岗位的职职责和要求求不清楚；；虽然有书面面的岗位说说明，但与与实际工作作的情况不不符，很难难遵照它去去实施；经常发生推推诿扯皮、、职责不清清或决策困困难的现象象；刚刚进行了了组织机构构和工作流流程的变革革或调整；；当需要招聘聘某个职位位上的新员员工时，发发现很难确确定用人的的标准；当需要对员员工的绩效效进行考核核时，发现现没有根据据岗位确定定考核的标标准；当需要建立立新的薪资资体系时，，无法将各各个职位的的价值进行行评价。一、工作分分析的基本本流程（1）（一）准备备阶段1.确定工工作分析的的目的和侧侧重点2.制定总总体实施方方案（1）成立立工作分析析小组（2）选择择被分析的的工作（3）确定定所需收集集的信息内内容（4）选择择工作分析析的方法（5）实施施时间和活活动安排（6）组织形形式与实施者者3.收集和分分析有关的背背景材料一、工作分析析的基本流程程（2）（二））实施施阶段段1.与与参与与工作作分析析的有有关人人员进进行沟沟通2.制制定具具体的的实施施操作作计划划3.收收集和和分析析有关关的工工作信信息（三））结果果形成成阶段段1.与与有关关人员员共同同审核核和确确认工工作信信息2.形形成工工作说说明书书3.形形成任任职资资格说说明（四））应用用与反反馈阶阶段1.工工作说说明书书的使使用培培训2.使使用工工作说说明书书的反反馈与与调整整二、确确定工工作分分析的的目标标和侧侧重点点为空缺缺岗位位招聘聘员工工确定绩绩效考考核的的标准准确定薪薪酬体体系培训与与开发发三、工工作分分析的的基本本方法法1.、、观察察法（（直接接观察察、阶阶段观观察、、工作作表演演）如：生生产流流水线线上的的操作作岗位位2、面面谈法法（个个别面面谈、、集体体面谈谈、管管理人人员面面谈））如：部部门经经理3、问问卷调调查法法（开开放式式与封封闭式式问题题）如：技技术管管理人人员4、工工作实实践法法如：保保洁员员（短短期可可以掌掌握的的工作作岗位位）5、典典型事事例法法如：超超市收收银员员（具具有代代表性性的工工作行行为））6、工工作日日志法法如：保保安员员、电电梯司司机（（监控控性、、职守守性岗岗位））四、工工作分分析方方法的的选择择应根据据具体体目的的和实实际情情况，，有针针对性性地选选择一一种或或几种种方法法，才才能取取得较较好的的效果果。.根据据目标标进行行选择择.根据据岗位位特点点选择择.根据据实际际条件件选择择（不存存在一一种普普遍适适用或或最佳佳的方方法））填写问问卷调调查注注意的的问题题问卷调调查表表填写写一般般要求求接受培培训，，准确确理解解所填填各项项内容容；实事求求是，，按岗岗位工工作的的实际际填写写；人事兼兼顾，，以工工作任任务为为准；；记实为为要，，参考考部门门目标标和职职责；；略有前前瞻，，以现现实工工作为为准；；语言直直白，，忌用用各种种修饰饰词汇汇。问卷调调查表表填写写应注注意的的问题题夸大职职责范范围故意抬抬高或或降低低素质质要求求面面俱俱到摆不脱脱现任任职人人员的的影子子千岗一一面五、工工作说说明书书的编编写（一））工作作说明明书的的内容容1.工工作标标识2.工工作综综述3.工工作活活动和和工作作程序序4.工作作条件件与物物理环环境5.社社会环环境6.工工作权权限7.绩绩效标标准8.聘聘用条条件9.工工作规规范（二））工作作说明明书的的编写写要求求1.清清晰(尤尤其涉涉及专专业且且难懂懂的词词汇））2.具具体（（尽量量选用用具体体的动动词，，如安安装、、加工工、设设计））3.简简短（（一般般不超超过6－8项））编写工工作说说明书书的注注意事事项（相关关知识识）以符合合逻辑辑的顺顺序来来组织织编写写工作作职责责按重要要程度度和花花费时时间来来排列列使用通通俗语语言应表明明各项项职责责所出出现的的频率率如：人人力资资源管管理部部门经经理工工作职职责负责组组织建建立公公司人人力资资源管管理体体系，，并组组织具具体实实施计计划。。负责组组织制制定公公司人人力资资源管管理的的相关关政策策、制制度。。负责公公司一一般员员工的的人事事调动动的审审批和和调整整工作作。负责指指导人人力资资源培培训、、绩效效考核核、薪薪酬管管理等等工作作开展展。负责公公司内内部专专业技技术职职务的的评审审、推推荐和和考核核。负责出出国人人员政政审的的审批批等工工作。。负责本本部门门日常常事务务管理理工作作。六、胜胜任能能力分分析（一））关键键胜任任能力力因素素1.工作作规范：：必备的的任职资资格和理理想的任任职资格格2.必备备的任职职资格：：教育水水平、工工作经历历、技能能、个人人特点3.理想想的任职职资格：：(关键键胜任能能力)（1）认认知能力力（分析析和思考考能力））（2）与与工作风风格相关关的因素素（例如如事业心心、团队队合作精精神等））（3）人人际交往往能力（二）工工作胜任任特征分分析程序序1.发现现胜任特特征（关关键事件件法）2.界定定胜任特特征3.评估估胜任特特征水平平案例老板杰克克到警察察局报案案：“有有个流氓氓冒充我我的推销销员，在在镇上赚赚了10万美元元！这比比我所有有的雇员员在客户户身上赚赚到的钱钱还要多多得多。。你们一一定要找找到他！！”“我们会会抓住他他，把他他关进监监狱的！！”“关起来来干什么么？我要要聘用他他！”胜任能力力特征等等级界定定如：质量量责任1．出了了差错或或对问题题处理不不当，经经济损失失可以忽忽略，对对生产基基本没有有影响。。2．由于于差错或或对问题题处理不不当，经经济损失失小或可可挽回，，对生产产影响小小。3．由于于差错或或对问题题处理不不当，将将造成一一定的经经济损失失，对生生产造成成一定影影响。4．由于于差错或或对问题题处理不不当，造造成的经经济损失失较大，，对生产产有相当当影响。。5．由于于差错或或对问题题处理不不当造成成的经济济损失非非常大，，对生产产产生重重大影响响。第二单元元招聘聘程序和和策略一、招聘聘主要程程序与步步骤二、制定定招聘计计划三、招聘聘策略一、招聘聘主要程程序与步步骤（一）准准备阶段段1.招聘聘需求分分析2.明确确招聘工工作特征征和要求求3.制定定招聘计计划和招招聘策略略（二）实实施阶段段：招聘聘工作的的核心（（狭义的的招聘））1.招募募2.选择择3.录用用（三）评评估阶段段1.结果果评估（（数量和和质量））2.效率率评估（（时间和和成本））招聘的四四个环节节招募、挑挑选录用、评评估招聘评估估的几个个重要指指标数量与质质量评估估录用比＝＝录用人人数／应应聘人数数招聘完成成比＝录录用人数数／计划划招聘人人数应聘比＝＝应聘人人数／计计划招聘聘人数成本效用用评估总成本效效用（录用单单位成本本）＝招聘总总成本／／录用人人数招募成本本效用＝＝招募期期间费用用／应聘聘人数选拔成本本效用＝＝选拔期期间费用用／被选选中人数数人员录用用成本效效用＝录录用期间间费用／／正式录录用人数数二、制定定招聘计计划制定招聘聘计划是是人力资资源部门门在招聘聘中的一一项核心心任务1.人员员需求清清单2.招聘聘信息发发布的时时间和渠渠道3.招聘聘团人选选4.应聘聘者的选选择方案案5.招聘聘的截至至日期6.新员员工的上上岗时间间7.招聘聘费用预预算8.招聘聘工作时时间表9.招聘聘广告样样稿三、招聘聘策略招聘策略略是招聘聘计划的的具体体体现1.招聘聘的人员员策略（1）企企业主管管应积极极参与招招聘活动动（2）招招聘人员员要热情情（3）招招聘人员员保持公公正（4）其其他要求求（专业业、心理理学、经经验、个个性）2.招聘聘的地点点策略（1）选选择招聘聘地区范范围（2）就就近选择择以节省省成本（3）选选择地点点有所固固定3.招聘聘的时间间策略（1）在在人才供供应高峰峰时招聘聘（3/4月、、6/7月为高高峰，1/2低低谷）（2）计计划好招招聘需要要花费的的时间第三单元元招聘聘渠道分分析与选选择一、招聘聘渠道挑挑选步骤骤二、招聘聘来源分分析与选选择三、招聘聘渠道的的分析与与选择四、发布布信息媒媒体的选选择五、猎头头公司的的工作程程序一、招聘聘渠道挑挑选步骤骤1.分析析单位的的招聘要要求2.分析析招聘人人员的特特点3.确定定适合的的招聘来来源内部／外外部、学学校／社社会4.选择择适用的的招聘方方法广告、中中介、上上门招聘聘5.选择择对应的的媒体发发布信息息6.收集集应聘者者资料二、招招聘来来源分分析与与选择择（相关关知识识）研究表表明，，至少少应保保留10％％的中、上上层岗岗位供外部部招聘聘。一般下下列需需求从从外部部满足足：补补充初级岗位、、获取取现有员员工不不具备备的技技术，获得得能够够提供新新思想想并具备不不同背背景的员工工。内部招聘外部招聘优点对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想、新方法，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”。可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性三、招招聘渠渠道的的分析析与选选择（相关关知识识）根据招招聘对对象选选择适适合的的招聘聘渠道道。应根据据单位位和岗岗位的的特点点来选选择适适合的的招聘聘渠道道。各种招招聘渠渠道的的成本本与录录用比比率不不同，，在招招聘中中应注注意进进行成成本/效用和和数量量/质量分分析，，正确确选择择招聘聘渠道道。招聘方法适用对象不太适用广告中下级人员一般中介机构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员四、发发布信信息媒媒体的的选择择（相关关知识识）根据各各种媒媒体的的特点点进行行选择择根据媒媒体的的受众众特点点进行行选择择根据广广告定定位进进行选选择4.1各种种媒体体发布布广告告的优优缺点点报纸优缺点点：发发行量量大、、传播播迅速速、广广告大大小选选择灵灵活，，但读读者较较杂、、不一一定是是候选选对象象、且且保留留时间间较短短。适用范范围：：在某某个特特定区区域的的招聘聘，招招聘数数量较较大的的岗位位，流流失率率较高高的行行业或或职业业。杂志优缺点点：接接触目目标群群体概概率较较大，，便于于保存存，但但广告告预约约期较较长，，发行行地域域较为为分散散。适用范范围：：某个个专业业领域域、地地区分分布较较广的的情况况其他印印刷品品（海报报、公公告、、招贴贴、传传单、、直接接邮寄寄）优缺点点：灵灵活性性较大大，具具有特特殊效效果适用范范围：：招聘聘会；；交流流会、、中介介场所所4.1各种种媒体体发布布广告告的优优缺点点广播电电视优缺点点：冲冲击力力较强强，容容易给给人留留下深深刻的的印象象，但但广告告时间间短，，不易易保留留，费费用也也比较较高。。适用范范围：：单位位迅速速扩大大、需需要大大量人人员时时；引引起求求职者者注意意、提提升组组织形形象时时。互联网网优缺点点：信信息传传播广广、速速度、、成本本低、、时间间周期期长、、联系系快捷捷，且且不受受时间间、地地域限限制。。4.2发布布广告告的要要求（一））广告告设计计原则则1、能能够引引起求求职者者对广广告的的注意意2、能能够引引起求求职者者对广广告的的兴趣趣3、能能够引引起求求职者者申请请工作作的愿愿望4、能能够鼓鼓励求求职者者积极极采取取行动动（二））广告告必备备内容容1、组组织情情况简简介2、、职位位情况况简介介3、任任职资资格要要求4、、相应应人力力资源源政策策5、应应聘者者的准准备工工作6、、联系系方式式4.3使用用一般般中介介机构构的优优缺点点优缺点点优点：：迅捷捷、方方便缺点：：由于于缺乏乏对求求职者者先期期的筛筛选考考核工工作，，易于于出现现较高高的流流动率率、应应聘者者的工工作态态度、、质量量、生生产率率较差差。利用一一般中中介机机构的的注意意事项项提供一一份精精确而而完整整的工工作描描述建议中中介机机构对对求职职人员员筛选选过程程中使使用程程序或或工具具在可能能的情情况下下，定定期审审阅那那些被被接受受或被被否决决的候候选人人的材材料一旦有有可能能，最最好能能同一一两家家中介介机构构建立立长期期合作作关系系4.4使用用猎头头公司司的优优缺点点适合对对高级级行政政管理理人员员的招招募优点：：省时时、省省力缺点：：监督督不力力或对对需求求人员员的情情况描描述不不清，，可能能招错错人；；招聘聘费用用高；；本公公司人人员易易成为为猎头头公司司狩猎猎的对对象选择猎猎头公公司的的原则则确信你你所找找的这这家机机构能能够自自始至至终完完成整整个招招募过过程要求会会见直直接负负责你你公司司业务务的人人问清楚楚此机机构的的收费费情况况选择一一家你你信得得过的的招募募机构构找一两两家该该机构构过去去的顾顾客了了解一一些情情况4.5上门门招聘聘的特特点特点：：费时费费力；；招募过过程的的质量量对于于企业业形象象力有有重要要意义义目的：：吸引毕毕业生生到企企业中中来初步筛筛选求求职者者4.6熟人人推荐荐的特特点成本特特别低低适合招招聘专专业人人员，，或者者是计计时工工缺点：：被推推荐者者一旦旦被拒拒绝，，可能能会打打击推推荐者者的积积极性性五、猎猎头公公司的的工作作程序序（一））分析析客户户需要要（二））搜寻寻目标标候选选人（（数据据库））（三））对目目标候候选人人进行行接触触和测测评（四））提交交候选选人的的评价价报告告（五））跟踪踪与替替换与猎头头公司司合作作的注注意事事项：：1、明确待待聘岗岗位的的职责责和任任职资资格要要求。。2、考考察猎猎头公公司的的资质质3、约约定双双方的的责任任和义义务4、选选择猎猎头公公司中中最好好的顾顾问为为你服服务第三节节招招聘实实施第一单单元人人员员选拔拔的方方法与与运用用第二单单元特特殊殊政策策与应应变方方案第一单单元人人员员选拔拔的方方法与与运用用一、人人员选选拔的的方法法与运运用二、面面试的的步骤骤与方方法三、面面试常常见的的错误误与改改进四、面面试提提问技技巧五、行行为描描述面面试的的运用用六、人人员选选拔的的注意意事项项一、人人员选选拔的的方法法与运运用（一））选拔拔方法法与特特点1.笔笔试：：最古古老而而又基基本的的选拔拔方法法2.面面试：：最常常见的的选拔拔方法法3.情情境模模拟：：非常常有效效的选选拔方方法4.心心理测测试：：比较较先进进的测测试方方法，，客观观、可可比性性强（二））根据据岗位位和才才能要要求选选择对对应的的方法法1.经经营管管理能能力：：情境境模拟拟（文文件筐筐－上上册p179））2.人人际关关系能能力：：情境境模拟拟（无无领导导小组组讨论论－上上册p180））3.智智力状状况：：笔试试4.工工作动动机：：心理理测试试、情情境模模拟、、面试试5.心心理素素质：：心理理测试试（投投射测测验））6.工工作经经验：：资历历审核核、面面试（（行为为描述述法）7.身身体素素质：：体检检二、面面试的的步骤骤与方方法（一））面试试前的的准备备阶段段1.确确定面面试的的目的的2.慎慎重选选择面面试考考官3.科科学的的设计计面试试问题题4.选选择合合适的的面试试类型型5.确确定面面试的的时间间和地地点等等（二））面试试开始始阶段段从应聘者者可以预预料的问问题开始始以问，，以消除除紧张情情绪（三）正正式面试试阶段采用灵活活的提问问和多样样化的形形式，察察言观色色注意行行为和反反应（四）结结束面试试阶段询问应聘聘者是否否有问题题要问，，整理好好面试记记录（五）面面试评价价阶段评语或评评分三、面试试常见的的错误与与改进面试目的的不明确确不清楚合合格者应应具备的的条件面试缺乏乏整体的的结构偏见影响面试试第一印象象：首因因效应(凭开开始几分分钟的印印象)对比效应应：前后后二人比比较，比比实际评评介高晕轮效应应：以点点带面录用压力力：招聘聘时间紧紧，急于于完成任任务面试改进进、消除除错误加强相关关人员培培训，做做好充分分准备采用结构构完整的的面试（（结构化化的面试试）四、面试试提问技技巧(1)开放式提提问开放式提提问让应应聘者自由的发发表意见或看看法，以以获取信信息，避避免被动动。如““谈谈你你的工作作经验””等问题题。封闭式提提问封闭式提提问即让让应聘者者对某一一间题做做出明确的答答复，如“你你曾干过过秘书工工作？””一般用用“是””“否””回答。。它比开开放式的的提问更更加深入入、直接接。清单式提提问清单式提提问即鼓鼓励应聘聘者陈述优先选择择，以获获取应聘聘者选择择可能性性或决策策方面的的能力。。如“你你认为产产品质量量下降的的主要原原因是什什么?””。四、面试试提问技技巧(2)假设式提提问假设式提提问即鼓鼓励应聘聘者从不不同角度度思考问问题，发发挥应聘聘者的想象能力力，以探求求应聘者者的态度度或观点点。如““如果你你处于这这种状况况，你会会怎样处处理?。。”重复式提提问重复式提提问即让让应聘者者知道面面试考官官接收到到了应聘聘者的信信息，检检验获得得信息的的准确性。如“你你是说……如果我我理解正正确的话话，你说说的意思思是…””。确认式提提问确认式提提问即鼓鼓励应聘聘者继续续与面试试考官交交流，表表达出对对信息的的关心和和理解。如“我我明白你你的意思思!这种种想法很很好!””。举例式提提问（行行为描述述提问））五、行为为描述面面试的运运用（一）行行为描述述的假设设前提1.一个个人过去去的行为为最能预预示其未未来的行行为2.说和和做是截截然不同同的两码码事（过过去实际际所作更更为重要要）（二）提提出有关关行为的的问题1.与行行为有关关的问题题：描述述在具体体情景下下的实际经历历，例如“面面试人力力资源总总监助理理”，要要求他回回答以下下问题（1）““请举一一个例子子说明你你是怎样样对应聘聘者进行行面试的的。面试试之前你要要进行哪哪些准备备活动?面试的的过程是是怎样的的?你是是怎样做出判断断的？””（2）““能不不能告诉诉我你所所遇到的的最难得得出结论论的候选选人，具具体的情况是是怎样的的?你是是怎样做做的？””2.与行行为无关关的问题题：理论论性的、、含糊，，或仅仅仅是某种观点点，例如“我我在一个个月内给给公司带带来了20万的的业务收收入”，，但无法法具体讲讲述怎么么实现这这一目标标的。行为描述述面试∥∥测试描描述面试试行为型问问题：问出应聘聘者在某某一实际际情况下下实际做了了什么测试型问问题：问出应聘聘者在某某某情况况下将会怎么么做好的面试试过程：：75%的的行为型型问题25%的的测试型型问题六、人员员选拔的的注意事事项简历并不不代表本本人工作经历历比学历历更重要要不要忽视视求职者者的个性性特征让应聘者者更多的的了解组组织给应聘者者更多的的表现机机会注意不忠忠诚和欠欠缺诚意意的应聘聘者关注特殊殊人员（（抱怨、、发牢骚骚）慎重做决定面试考官要注注意自身的形形象第二单元特特殊政策与应应变方案一、针对特殊殊群体的招聘聘政策二、招聘应变变方案一、针对特殊殊群体的招聘聘政策歧视不平等对待在招聘比例上上对某一群体体表现出歧视视例如：女性限限1人、年龄龄在25岁以以下相关法律与政政策禁止未成年人人就业的法律律（未满16周岁）照顾特殊群体体就业的政策策《劳动法》第第13条、《《残疾人保障障法》第4章章《民族区域自自治法》第23条《兵役法》第第56条招聘台、港、、澳及外籍员员工的法律规规定二、招聘应变变方案（一）招聘备备选方案的提提出1.将其他部部门的人员调调配过来2.加班3.转包包4.寻找兼职职人员5.租赁赁员工6.工作的重重新设计（工工作扩大化、、工作丰富化化）（二）供不应应求时1.外部招聘聘2.内部部招聘3.内部晋升升4.技能能培训（三）供大于于求时1.招聘冻结结2.提前前退休3.增加无薪薪假期4.裁员员第四节离职职面谈第一单元离离职面谈第二单元降降低员工流失失的措施第一单元离离职面谈一、员工离职职的原因分析析二、离职的程程序三、离职面谈谈的内容四、离职面谈谈的技巧一、员工离职职的原因分析析1、个人原因因（辞职）2、单位内部部原因（辞职职）3、组织外部部原因（跳槽槽）二、离职的程程序员工向所在单单位人力资源源部提出书面面申请所在单位按照照有关规定对对申请进行审审查，同意离离职的，发给给离职申请表表所在单位在接接到离职者填填好的离职申申请表后，在在规定期限内内进行审批或或转报对审批同意离离职的，通知知所在部门办办理移交工作作、归还公物物等手续人力资源部进进行离职面谈谈离职人员向人人力资源部等等机构办理相相关手续三、离职面谈谈的内容明确面试目的的建立融恰关系系，争求对原来工工作的意见，，探索离职的的原因，新旧工作比较较，提出改进进意见和结论论关注与工作相相关的因素了解员工离开开的真正原因因揭示人力资源源管理存在的的问题四、离职面谈谈的技巧1、离职面谈谈的准备恰当时间（20-40分分钟）、环境境舒服、相关关材料2、离职面谈谈的咨询技巧巧营造和谐轻松松的气氛、不不可做任何承承诺、做好重重点记录3、离职面谈谈后的作业面试记录汇总总、分析员工工离职原因、、提出改善建建议当员工提出辞辞职时，要注注意以下几个个问题：1.快速作出出反应2.保密3.为员工解解决困难把他他争取过来第二单元降降低员工流失失的措施一、降低员工工流失的物质质激励措施二、降低员工工流失的精神神激励三、困难组织织的留人措施施一、降低员工工流失的物质质激励措施（一）支付高高工资两个条件：提高劳动生产产率开发产品增加加盈利（二）改善福福利措施劳动条件、保保险、住房休息、休假二、降低员工工流失的精神神激励（一）满足干干事业的需要要（二）强化情情感投入1.直接沟通通2.提供社交交机会3.使工作成成为乐趣（三）诚心诚诚意留员工不同周期的留留人措施1.引入期：：头二三年，，使员工尽快快适应环境2.成长期：：认可、提升升能力3.饱和期：：成长的瓶颈颈——培训、、调职或晋升升4.衰落期：：关切和辅导导，适当给予予福利三、困难组织织的留人措施施（一）既要加加强激励、又又要鼓励竞争争（二）既要关关心爱护、又又要教育引导导（三）既要充充分放手、又又要有效制约约（四）既要讲讲人情、又要要有制度保障障技能练习题改错题一招聘工作的目目的是选拔和录用用最优秀的人人员，成功的招聘聘过程就是人人力资源合理理配置的过程程。合理配置置指的是人与生产资料料的匹配，以充分开发发员工、实现现组织目标。。人员配置分分析涉及总量量配置分析、、结构配置分分析和质量配配置分析三个方面的配置内容。。其中总量配配置是指拥有有多少事要用用多少人去做做，这种数量关系系是绝对性的的；结构配置是是指将不同能能力特点和水平的人，安排在在要求相应特特点和层次的的职位上；质质量配置是指指依据事的难难易、繁简程程度及其对人人员资格条件件的要求，选选拔具有相应应能力水平的的人去承担。。改错题一答案案（P45））（1）招聘的的目的不是选选拔和录用最最优秀的人员员，而是要招招聘到最适合合企业的人员员；（2）合理配配置指的是人人与事的匹配配；（3）人员配配置分析共涉涉及五个方面面的内容，除除总量配置分分析、结构配配置分析和质质量配置分析析三个方面外外，还有人与与工作负荷是是否合理状况况分析、人员员使用效果分分析；（4）总量配配置所涉及的的数量关系不不是绝对性的的，而是随着着社会的发展展而变化；（5）结构配配置不用考虑虑人员水平，，仅考虑人员员特点，以将将其安置在相相应的岗位上上。改错题二工作岗位分析析的方法很多多，且各有利利弊，在实际际运用中，应应该根据岗位位的不同特点点，有针对性性地选择一种种或几种方法法．例如，对对生产流水线线上的操作岗岗位进行岗位位分析，宜采用面谈法法：对管理人员员进行岗位分分析，宜采用观察法；对超市收银银员进行岗位位分析，宜采采用问卷调查法法；对技术部部经理进行行岗位分析析，宜采用用工作实践法法；对监控性性或职守性性岗位进行行岗位分析析，宜采用用工作日志志法；对短短期内可以以掌握的工工作，宜采采用典型事件法法进行岗位分分析。请指出上述述描述中存存在的五处处错误，并并予以改正正。改错题二答答案（P52）工作岗位分分析法选择择生产流水线线操作岗位位：宜采用观察察法管理人员：：以面谈法为为主超市收银员员：宜采用典型型事件法技术部经理理：宜采用问卷卷调查法监控性、职职守性岗位位（保安））：宜采用工作作日志法短期可以掌掌握的工作作岗位：宜采用工作实践法法简答题一具体说明面面试中常见见的偏见有有哪些？它们会给组组织带来哪哪些不利的的影响？简答题一答答案（P68）面试中常见见的偏见有有：①第一印象象：根据开开始几分钟钟的印象对对应聘者做做出评价②对比效应应：将面试试者相互比比较；③晕轮效应应：仅从某某一点出发发评价应聘聘者④录用压力力：迫于时时间和任务务的压力做做出招聘决决策它们给组织织带来不利利的影响有有：①偏见可能能使企业失失去合格员员工，影响响组织和团团队目标的的完成；②偏见可能能使企业失失去合格员员工，影响响组织绩效效的完成；；③偏见可能能使企业录录用了不合合适的人员员，影响组组织的士气气和形象，，造成企业业内部合作作困难。简答题二企业在选拔拔应聘人员员时要注意意哪些问题题?简答题二答答案（1））企业在选拔拔应聘人员员时要注意意问题有：：（P70））（1）简历历并不能代代表本人。。通过简历历，只能初初步了解应应聘者的基基本情况，，判断是否否需要进行行下一步测测试。（2）工作作经历比学学历更重要要。因为应应聘者的工工作经历最最能反映他他的需求特特征和能力力特征，以以及他的价价值观和价价值取向。。（3）不要要忽视应聘聘者的个性性特征。通通过对应聘聘者的个性性特征考察察，可以发发现其岗位位的适应性性以及可能能具有的发发展潜力。。简答题二答答案（2））（4）让应应聘者更多多地了解企企业，避免免由于应聘聘者对企业业的期望过过高而产生生的人才流流失现象。。（5）给应应聘者更多多的表现机机会。（6）避免免录用不忠忠诚和欠缺缺诚意的应应聘者。（7）对于于工作经历历坎坷或能能力超强的的应聘者应应给予特别别关注。（8）全面面考察应聘聘者，慎重重做出选择择。（9）面试考官官应注意自自身形象。。图表分析试试题（1））某大型集团团公司人力力资源部为为了探究更更有利于公公司招聘巢巢职位人员员的渠道，，在对以往往招聘的相相关资料进进行整理的的基础上，，形成了一一份统计表表，见表：：××公司××职位招聘渠渠道分析表表图表分析试试题（2））(1)请计计算各种招招聘渠道的的招聘录用用比率和实实际录用人人员的单位位成本．(2)在选选择最适合合的招聘渠渠道时应考考虑哪些问问题?(3)如果果选择猎头头公司作为为该岗位人人员的招聘聘渠道，应应注意哪些些阿题?图表分析试试题答案要点（1）（1）招聘聘录用比率率和录用人人员单位成成本计算公公式：录用比＝录录用人数／／应聘人数数录用单位成成本＝录用用总成本／／录用人数数五种招聘渠渠道的录用用比率和实实际录用人人员的单位位成本分别别为：校园招聘：：录用比率率为0.4，录录用单位位成本为3000元元员工推荐：：录用比率率为0.6，录录用单位位成本为4000元元报刊广告：：录用比率率为0.08，录录用单位位成本为5000元元网上招聘：：录用比率率为0.0375，录用单单位成本为为10000元猎头公司：：录用比率率为0.75，录录用单单位成本为为30000元图表分析试试题答案要点（2）(2)在选选择最适合合的招聘渠渠道时应考考虑的问题题有：（P61）①根据招聘聘对象选择择适合的招招聘渠道。。②应从单位位和岗位的的特点来选选择适合的的招聘渠道道。③各种招聘聘渠道的成成本与录用用比率不同同，在招聘聘中应注意意进行成本本/效用和数量量/质量分析，，正确选择择招聘渠道道。图表分析试试题答案要点（3）(3)选择择猎头公司司应注意的的问题：（（P64））①通过工作分分析，明确确待聘岗位位的职责和和任职资格格要求。②选择猎头头公司应对对其资质进进行考察。。③约定双方方的责任和和义务。④挑选最好好的猎头顾顾问。指南练习题题简答题（P122））1、工作分分析中遇到到的问题2、内、外外部招聘的的优势和不不足3、结构化化面试的特特点和程序序4、离职面面谈的内容容及原则（（P181模拟试题题）图表分析（（P123）录用（配置置）评估实例：招聘聘计划（1）一、招聘目目标（人员员需求）为了更好地地满足公司司业务不断断增长的需需求，拟招招募多名技技术和销售售人才。具具体需求如如下：职务名称人员数量其他要求技术工程师5本科以上学历，35岁以下销售代表3本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员1专科以上学历，女性，30岁以下实例：招聘聘计划（2）二、信息发发布时间和和渠道1．XX日日报1月18日日2．XX招招聘网站1月18日日三、招聘小小组成员名名单组长：王岗岗成（人力力资源部经经理）对招聘活动动全面负责责成员：赵刚刚（人力资资源部薪酬酬专员）具体负责应应聘人员接接待、应聘聘资料整理理刘雾英（人人力资源部部招聘专员员）具体负责