导论管理的发展

第三章

管理的发展现代管理思想的起源亚当•斯密《国富论》：经济管理思想进行系统的论述分工论分工之于生产力的推动作用分工产生的原由分工受市场范围由专门一样工作所造成的知识和技能的积累；由减少转换工作所节约的时间；由工作的单调性和知识的积累所产生的创造专门工具的可能。

社会分工劳动分工市场管理分工协调管理思想是人们对于管理过程中发生的各种关系的认识总和，是由一系列观念或观点所构成的知识体系。管理思想是指导管理人员从事各项管理活动的路标和蓝图，管理思想的正确与否，直接关系到各项管理活动的效率与效益。名家思想管理是确切地知道要别人干什么，并使他人用最好、最经济的方法去干――泰勒管理就是计划、组织、指挥、协调和控制。――法约尔管理即制定决策。――西蒙管理就是设计并保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标的过程。――孔茨

一、古典管理思想与理论要求：了解泰罗创立的“科学管理理论”的主要内容，包括科学管理的实质、科学管理制度等；了解法法约尔创立的“行政管理理论”的主要内容，包括法约尔划分的六项企业经营活动、管理的五项职能以及管理的十四原则；了解韦伯提出的“官僚制理论”，包括“官僚制”的组织结构形式、主要特征以及韦伯理性等。1泰勒的科学管理理论1）泰勒的生平（FrederickWinslowTaylor,1856—1915）1856年，出生于宾夕法尼亚、杰曼顿。父亲基督教贵格派教徒、母亲清教徒。把职责看成享乐。哈佛－工厂学徒－发现劳资矛盾1878年，费城米德维尔钢铁厂，呆了12年。1890年，费城投资公司经理。1898，美国伯利恒钢铁公司做咨询1901，开始写书1915，去世科学管理之父----费雷德里克·泰勒管理要走向科学劳资双方的心理革命

科学管理的根本目的是谋求最高效率，这就要求用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。为此，泰勒提出科学管理的四项原则和一些管理制度。

许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒认为双方的利益是一致的。只有雇主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平。

时间研究动作研究例外管理标准化程序化计件制管理职业化科学管理原理，机械工业出版社，2007年1月第1版。费雷德里克·泰勒（1856～1915）

2）科学管理简介19世纪末期，资金积累和技术发展，对组织控制和管理这些资金的要求越来越高。企业面临的问题：通过改进技术和程序，来降低单位成本；需要加强计划和协调工作来对工作情况作出评估。泰勒重点研究：合理利用资源的情况下满足经济环境的工业需要，提高生产率。1895，《记件工资制》1903，《工厂管理》1911，《科学管理原理》1912，《在美国国会听证会上的证词》科学研究规律：基础研究－科学管理的实质；应用原理－管理技术；开发技术－科学管理制度。1912年年1月月25日，，泰罗罗在调调查科科学管管理委委员会会的众众议院院特别别委员员会上上作证证时，，发表表了如如下的的演说说：就其实实质而而言，，科学学管理理包含含着一一次全全面的的心理理革命命。一一方面面在任任何特特定企企业中中劳动动的人人，就就他们们对于于他们们的工工作、、伙伴伴和雇雇主的的责任任而言言，这这是一一次全全面的的心理理革命命。而而在管管理这这一方方面，，工长长、厂厂主、、企业业主、、董事事会，，就他他们对对于企企业中中的同同事、、劳动动者以以及一一切日日常事事务的的责任任而言言，同同样是是一次次全面面的心心理革革命。。如果果没有有这两两方面面的全全面的的心里里革命命，那那么科科学管管理就就不存存在。。这两方方面的的人在在科学学管理理条件件下，，心理理态度度发生生的伟伟大革革命表表现在在：双双方的的眼光光都从从把分分摊盈盈余作作为一一件最最重要要的事事情上上转移移到共共同注注意增增加盈盈余的的数额额，直直到盈盈余额额大得得没有有必要要再为为如何何分摊摊而争争吵为为止。。他们们开始始看到到，如如果他他们不不再互互相倾倾轧并并转而而往同同一方方向并并肩前前进，，由他他们共共同努努力创创造出出来的的盈余余的数数额就就会多多得惊惊人。。他们们双方方都认认识到到，当当他们们用友友好合合作和和相互互帮助助代替替彼此此敌对对和冲冲突的的时候候，他他们就就能够够使这这盈余余比过过去有有巨额额的增增长，，从而而有充充足的的盈余余来大大人提提高劳劳动者者的工工资，，同时时也同同样地地大大大增加加了制制造商商的利利润。。先生生们，，这就就是伟伟大心心理革革命的的开端端，它它是走走向科科学管管理的的第一一步。。科学学管理理就是是沿着着完全全改变变双方方的心心理态态度的的路线线；用用和平平代替替战争争；用用真诚诚的兄兄弟般般合作作代替替斗争争和冲冲突；；用齐齐心协协力走走同一一方向向代替替彼此此背离离；用用相互互信任任代替替猜疑疑戒备备；由由敌人人渐渐渐变成成朋友友。我我认为为，科科学管管理必必须顺顺着这这条路路线去去发展展。这种新新看法法或新新观点点的替替代是是科学学管理理的实实质所所在。。在新新观点点成为为双方方的主主导思思想之之前，，在用用合作作和和和平的的新思思想代代替倾倾轧和和战争争的旧旧思想想之前前，任任何地地方都都不会会出现现科学学管理理。双方对对待““盈余余”的的心理理态度度的这这种变变化，，只是是在科科学管管理条条件下下发生生的伟伟大心心理革革命的的一个个部分分。以以后我我将要要指出出这一一革命命的其其他成成分。。不过过，还还有一一个观观点的的改变变，对对于科科学管管理的的存在在也是是绝对对不可可缺少少的。。这就就是双双方都都必须须从本本质上上认识识到，，老板板也好好，劳劳动者者也好好，都都要用用严密密的利利学调调查和和知识识代替替老的的个别别人的的判断断或意意见去去处理理有关关企业业各项项工作作中的的所有有事务务。这这既适适用于于开展展工作作所使使用的的方法法，也也适用用于完完成每每项具具体任任务所所需要要的时时间。。因此，在在管理和和劳动者者双方的的心理态态度都发发生这样样变化之之前，也也就是说说，在双双方都尽尽他们的的责任合合作生产产尽可能能多的盈盈余，并并且都认认为有必必要用严严密的科科学知识识办事之之前，在在任何企企业中都都不能说说有了科科学管理理。这就是科科学管理理两个绝绝对不可可缺少的的要素。。3）科学学管理的的实质提高企业业生产率率为理论论切入点点：一、工人人和雇主主必须建建立共同同富裕的的思想二、变斗斗争为合合作，把把注意力力转向盈盈余三、工人人和雇主主亲密合合作、提提高劳动动生产率率四、用科科学的态态度对待待企业中中的一切切工作含着经济济人的假假设（1）科科学管理理技术：：确切地地知道要要别人干干什么，，并使他他们用最最好、最最经济的的方法去去干。（2）科科学管理理模式：：像工程程的基本本原理样样精确和和清楚的的规律，，在于系系统化的的管理，，而不在在于人，，体制是是第一位位的。（3）积积极性加加刺激性性模式：：工人的的积极性性、雇主主的刺激激。（4）磨磨洋工：：有意、、无意。。科学管管理可以以解决4）科学学管理原原理的应应用（5）管管理人员员的任务务除了制制定规章章制度、、工作准准则外，，还必须须：一对工工人的操操作动作作进行科科学研究究二挑选选工人，，进行培培训三亲密密合作，，按科学学规律行行事四共同同承担责责任以上四项项任务即即为科学学管理原原理5）科学学管理制制度一工工时研究究分析阶段段(动作作分解)、建设设阶段（（标准化化）二差别别记件工工资（1）实实质：根据工人人做出的的努力和和工作效效率来付付酬。通过工时时研究进进行观察察和分析析，确定定工资标标准；差别计件件确定不不同工资资；把钱给人人而不是是给职位位。（2）作作用：能能够迅速速地清除除所有低低能的工工人，吸吸收适合合的工人人来工作作。三任务务管理工时研究究、差别别记件制制不够。。每天给每每个工人人分配一一定的任任务1）思想想：管理部门门应有明明确的责责任来制制定工作作制度，，这样才才可能最最大限度度地提高高生产率率，而不不用依靠靠刺激来来激发人人们更多多地生产产。2）做法法：每天给每每个工人人分配一一项具体体的任务务，并附附有关于于这项任任务的每每一个组组成部分分的详细细书面指指示以及及确切的的时限规规定；按按完成任任务的时时限来决决定工人人的工资资标准。。四职能能工长监监督任务管理理要求管管理者必必须做好好计划把计划和和执行分分开1）思路路：变革组织织形式，，将计划划与执行行分开，，不同的的职责由由不同人人员来实实施。2）方法：：“职能工长长”监督方方式管理问题日日益复杂，，要求分权权五例外外原则总经理关心心例外事件件（救火））六成本本会计法控制费用：：预算和结结算6）科学试试验阅读教材中中的材料2法约约尔的“行行政管理理理论”Henrifayol法法国人(1841－－1925)1841年年生于法国国一个小资资本主义家家庭1860年年毕业于圣圣艾蒂安矿矿业学院进入采矿冶冶金公司当当工程师，，度过了毕毕生的职业业生涯采矿工程师师后任矿井井经理，直直至公司总总经理现代管理之之父——法法约尔法约尔的一一般管理理理论是西方方古典管理理思想的重重要代表，，后来成为为管理过程程学派的理理论基础，，也是以后后各种管理理理论和管管理实践的的重要依据据，对管理理理论的发发展和企业业管理的历历程均有着着深刻的影影响。法约尔的卓卓越贡献在在于对管理理发展有重重大影响的的3项革命性内内容：第一，提出出了管理的的普遍性原原则。第二，提出出了适合于于人类的一一切组织的的管理职能能论，它不不仅适合于于公私企业业，也适用用于军政机机关和宗教教组织等。。第三，在学学院和大学学开设管理理课程的思思想主要著作：：《工业管管理与一般般管理》，，机械工业业出版社，，2007年年亨利·法约尔(1841～1925)

主要贡献在在于：区别别、分析及及界定了各各种管理概概念和管理理原则，开开创了管理理的职能学学派，澄清清了高层管管理人员中中的混乱思思想。主要著作《《工业管理理与一般管管理》，1916泰勒以科学学的态度对对待管理、、用科学的的方法研究究管理、用用科学的知知识指导管管理。但当当管理从直直接面对工工人转向面面向企业整整体的具体体指导时，，泰勒的理理论力不从从心。第一次把管管理当作一一种职业而而从其他活活动中独立立出来，为为企业由专专职管理人人员进行管管理奠定了了理论基础础第一次把管管理当作一一门专业知知识，提出出了建立管管理的一般般理论，通通过“学校校教育”培培养学生的的管理技能能给出了管理理的可操作作式职能定定义，并对对各职能进进行了详细细讨论，为为对管理做做出具体指指导提供了了理论依据据提出了14条管理的的一般原则则，为管理理实践提供供了有益的的指导不但施用于于企业，而而且适应于于一般组织织，即一般般管理概念念与理论。。《工业管理理与一般管管理》的主主要贡献技术活动生产、制造、加工等活动商业活动购买、销售、交换等活动财务活动资金的筹措和运用安全活动设备维护和职工安全等活动会计活动货物盘存、成本统计、核算等活动管理活动计划、组织、指挥、协调、控制五项职能活动企业经营活活动(功能能)法约尔的管管理理论体体系：六项项活动、五五项职能、、14项管管理原则五项职能：：计划、组组织、指挥挥、协调、、控制1计划：探探索未来，，制定行动动计划。2组织：建建立企业的的物质(物物)和社会会（人）的的双重结构构，要设立立参谋部门门，协助高高层管理人人员。3指挥：使使企业人员员发挥作用用，由每个个管理人员员承担。4协调：连连接、联合合、调和所所有的活动动和力量。。企业中一一切工作要要和谐地配配合，以便便企业经营营顺利的进进行，并且且有利于企企业的成功功。5控制：注注意是否一一切都按已已经制定的的规章和下下达的命令令进行。原则是灵活活的，是可可以适应于于一切需要要的，问题题在于懂得得使用它，，这是一门门很难掌握握的艺术，，它要求智智慧、经验验、判断和和注意尺度度。管理原则可可以有很多多，并无限限度。所有有的加强社社会组织或或便利其发发挥的管理理规章和程程序都属于于原则，至至少只要经经验证明其其够得上这这个高度评评价时，它它就属于原原则。14项管理理原则劳动分工：：各种管管理工作必必须进行明明确的分工工。权力与责任任：有权权力就有责责任。纪律：有好好的领导、、有明确而而公平的协协定、合理理执行惩罚罚制度。统一指挥：：一个下属属指接受一一个领导的的指挥。统一领导：：只能有一一个领导人人和一个计计划。个人利益服服从整体利利益：公平平的协议、、认真的监监督。（满满足个人理理性的条件件）人员的报酬酬：公平平地提供最最大的满意意度。集中：集权权与分权，，分权给下下属激励等级制度：：最高权力力机构到最最低管理人人员的系列列秩序：各就就其位公平：主主管人员公公平地对待待下属，内内部公平感感人员的稳定定：流动与与稳定是相相对的首创精神：：创造造感人员的团结结：团结精精神3韦伯的的“官僚制制理论”马克斯•韦韦伯（MaxWeber1864——1920）1864年年出生于德德国图林根根一个中产产阶级家庭庭。1869年迁居居柏林，1882年年进入海德德堡大学法法学院读书书，1889年获法法学博士学学位。1894～1896任任经济学教教授。1904年进进入创作期期。组织理论之之父——韦韦伯马克斯·韦伯是德国国著名古典典管理理论论学家、经经济学家和和社会学家家，19世纪末20世纪初西方方社会科学学界最有影影响的理论论大师之一一，被尊称称为“组织理论之之父”。韦伯毕生从从事学术研研究，在社社会学、政政治学、经经济学、法法学、哲学学、历史学学和宗教学学等领域都都有较深的的造诣。他在管理理理论上的研研究主要集集中在组织织理论方面面，主要贡贡献是提出出了“官僚组织结结构理论”，或称“理想的行政政组织体系系理论”，这集中反反映在他的的代表作《《社会和经经济组织的的理论》一一书中。马克斯·韦伯（1864-1920）主要著作：：《经济与与社会》，，《社会组组织与经济济组织》，，《新教伦伦理与资本本主义精神神》韦伯的理论论：一方面面直接构成成了管理理理论，另一一方面为管管理理论提提供了重要要的社会科科学支撑。。在管理学方方面的主要要贡献是组组织理论，，提出“理理想的行政政组织体系系理论”，，被后人称称为“组织织理论之父父”。韦伯行政组组织理论产产生的历史史背景，正正是德国企企业从小规规模世袭管管理，到大大规模专业业管理转变变的关键时时期。官僚制又称称理想行政政组织体系系、科层制制。等级、权力力和行政制制度是一切切社会的基基础。因占有、选选举、任命命或依据继继承接班的的指派而拥拥有权威地地位的组织织最高首长长，使用官官僚组成一一支管理人人员队伍，，实施合法法权力。管理意味着着建立在科科学知识基基础上所行行使的控制制，依据客客观事实行行事，而不不是依据偏偏好行事））1）官僚制制组织结构构：官僚的任命命和职能实实施标准：：官僚个人是是自由的，，只有在设设计组织职职责时受到到权威的约约束管理处于固固定的职务务等级制度度之中官僚拥有固固定的职务务权限官僚根据契契约受命，，建立在自自由选择上上官僚领取固固定薪水。。部门现职应应是官僚唯唯一的职业业（或主要要的）官僚有职业业发展的机机会（资历历或成就））官僚的工作作与所有权权分离。官僚的工作作接受严严格制度化化的纪律的的约束。科层制组织织体系原则则上适用于于各种组织织官僚形式主主义非人格格化：无憎憎无爱官僚制是建建立在科学学基础上的的控制：技技术基础以合理－合合法的权力力是韦伯官官僚集权组组织的基础础。合理－合法法的权力：：法律确定定或通过任任命赋予的的权力；传传统的：传传统和信念念、合法性性为基础赋赋予权力；；神授的：：对尊严、、品格之信信仰为基础础赋予权力力权力能消除除混乱，带带来秩序。。2）官僚制制的主要特特征：分工（每个个人有自己己的职责））组织的等级级结构（上上下级，权权威和职责责）常规化的倾倾向（制度度化的日常常工作）官员的形式式主义非人人格化作为组织目目标的有效效运行（组组织的高效效运作目标标，就如机机器的运行行一样）3）韦伯理理性－－官官僚制五要要素：积极意义科层组织结结构强调组组织需要合合理的分层层，在上下下级之间必必须建立完完整的权威威结构，从从根本上解解决了组织织内部分工工后所形成成的组织纵纵向割裂问问题，构建建了分工后后如何进行行有效的整整合，以加加强组织的的效率的基基本原则和和途径。在在韦伯提出出科层制以以后的一百百多年间，，科层制成成为组织内内部进行协协调的基本本方式，并并使现代大大型组织的的出现成为为可能。消极意义韦伯的科层层制在解决决了组织纵纵向沟通的的问题过于于注重制度度化和规范范化，随着着组织规模模的扩大，，科层制在在纵向沟通通上解决效效率的能力力缺越来越越弱。由于过分注注重形式导导致了科层层制在解决决效率的合合理和快速速方面的无无作为，文文犊主义盛盛行，组织织内的官员员更强调组组织行动的的形式问题题，而非组组织效率，，不负责任任的拖沓和和教条作风风充斥于科科层制当中中，这成为为后来科层层制备受争争议的地方方。如何评价韦韦伯的官僚僚制韦伯对科层层制的分析析更象是一一种批判性性的分析，，我们从他他的论述中中无法判断断他究竟是是否赞同科科层制的组组织形式或或者是否在在提醒人们们注意日益益官僚化的的不可避免免的后果。。二、管理丛丛林理论第二次世界界大战以后后，随着许许多新的管管理理论与与学说的不不断涌现，，产生了众众多管理学学派。它们们互相冲撞撞、融合而而形成了盘盘根错节、、竞相争荣荣的局面，，我们将此此称为管理理思想文化化激荡。孔茨1961年年《管管理理理论丛丛林》》，1980年年《重重访““管理理理论论丛林林”》》1961：：管理理过程程学派派、经经验主主义学学派、、人类类行为为学派派、社社会系系统学学派、、决策策理论论学派派与管管理科科学学学派。。六六派。。1980：：管理理过程程学派派，经经验（（案例例）学学派，，人际际关系系学派派，群群体行行为学学派，，社会会协作作系统统学派派，社社会技技术系系统学学派，，系统统学派派，决决策理理论学学派，，管理理科学学学派派，权权变理理论学学派，，管理理任务务学派派。十十一学学派。。1管管理理过程程学派派起源法约尔尔：行行政管管理理理论代表著著作：：《工工业管管理与与一般般管理理》围绕管管理人人员所所从事事管理理工作作的过过程、、即管管理职职能过过程来来研究究管理理问题题。代表人人物哈罗德德•孔孔茨《《管理理学》》管理定定义(孔茨茨)管理就就是设设计并并保持持一种种良好好环境境，使使人在在群体体里高高效率率地完完成既既定目目标的的过程程。展开为为：作为管管理人人员，，需要要完成成计划划、组组织、、人事事、领领导、、控制制等管管理职职能；；管理适适用于于任何何一个个组织织机构构；管理适适用于于各组组织的的管理理人员员；所有管管理人人员都都有一一个共共同目目标―――创创造盈盈余；；管理关关系到到生产产率：：意指指效益益与效效率。。计划：：对未未来各各种行行为作作出抉抉择组织：：建立立角色色结构构，并并分配配给机机构中中的每每一个个成员员人事：：给设设置的的组织织结构构提供供具体体的编编制、、人员员。领导：：对成成员施施加影影响，，使他他们对对组织织和集集体的的目标标作出出贡献献。控制：：衡量量和纠纠正下下属人人员的的各种种活动动，保保证事事态的的发展展符合合计划划要求求。这五项项职能能组成成一个个知识识框架架。主要观观点可以用用管理理职能能组织织管理理知识识，管管理职职能组组成一一个具具有延延续性性和可可扩展展性的的理论论框架架，可可以把把各种种管理理知识识安放放到此此框架架内。。使用管理职职能组织管管理工作。。不同组织织、不同层层次、不同同部门和不不同职位上上的管理人人员的各种种管理工作作，均可由由若干相互互关联的管管理职能程程序来组成成。只要对实施施各项职能能所获得的的经验进行行科学分析析，就可推推断出各种种管理原则则。每个管理人人员只要遵遵循和执行行各项职能能，就可形形成一套各各自实施这这些职能的的运用法则则，把经理理人员的基基本想法、、概念和信信念等互相相连接起来来，形成各各自的管理理哲学，这这种管理哲哲学有可能能使管理人人员获得下下属的支持持和实现组组织目标。。管理知识来来自于不同同管理学派派，虽然依依靠管理职职能框架被被组织到了了一起，但但是无法满满足一门科科学所要求求其组成部部分的无矛矛盾性，再再加上信息息量的浩大大与篇幅的的有限所造造成的蜻蜓蜓点水式的的写作方式式，所以真真正掌握有有关的理论论还需要阅阅读专门的的著作；在实际应用用管理理论论时，应当当结合实际际情况，随随机制宜地地应用，绝绝对不能生生搬硬套；；管理职能划划分是一种种学派观点点，具体的的职能划分分还有很大大区别。无无论以何种种方式划分分，都需要要符合以下下原则：完完备性、独独立性、操操作性。目目前的职能能划分都是是凭个人经经验先作出出某种划分分，然后在在使用中根根据实践经经验再作补补充和修正正；管理哲学主主要包括管管理人员对对待管理的的总态度、、思维方式式和一般价价值观念。。管理哲学学因人而异异，一般不不以论述和和思辨来表表现，而体体现在管理理人员的实实践之中，，并影响管管理工作的的绩效。成成熟的管理理人员不仅仅应从自身身成功与失失败的经验验中借理性性分析和悟悟性体验形形成个人的的管理哲学学，还要通通过反思去去修正管理理哲学，以以提高管理理绩效。拓展思考2管理科科学学派思想将科学用于于提高工作作效率，用用科学解决决怎样依靠靠有限资源源来实现既既定目标。。科学管理理的切入点点是泰罗的的科学管理理思想，针针对的是工工人们的简简单体力劳劳动，但是是随后迅速速从对待工工人劳动扩扩展到对待待整个企业业工作，直直至各种社社会－经济济组织。前提假设:经济人假设设诞生一战前后，，泰勒科学学管理运动动蓬勃发展展，20世世纪30年年代走向衰衰落。二战期间，，运筹学的的出现及电电子计算机机的广泛应应用标志着着管理科学学学派的形形成，又称称为计量学学派、数理理学派。发展出现一大批批应用电子子计算机进进行运算的的应用数学学方法：统统计学、线线性规划、、排队论、、对策论、、决策树、、运输方法法、蒙特卡卡罗方法和和模拟技术术等等管理科学方方面的教科科书出版广泛应用于于城市交通通管理、能能源的合理理分配和利利用、国发发经济计划划编制、世世界范围的的经济发展展模型等由将管理看看作为一种种数学模式式和数学程程序的各种种理论家（（管理分析析家、作业业研究家、、系统分析析家等）所所组成把有限的资资源最优的的分配、运运用来实现现既定的目目标——运运用各种数数学工具管理科学内内容庞杂：：生产管理理、时间动动作研究、、作业研究究、运筹学学、系统工工程、系统统分析、系系统仿真、、工效学、、工业工程程、人体工工程学、战战略模拟等等.主要介绍传传统和广义义的生产管管理。传统的生产产管理JayHeizer&BarryRender生产与作业业管理是一一切组织的的三个主要要职能（市市场营销、、生产/作作业、财务务/会计））之一可以明白商商品服务如如何生产出出来的生产与作业业管理是一一切组织里里耗费最大大的部分之之一通过学习，，可以理解解生产/作作业管理者者的职责与与作用具体内容：：质量战略产品战略：：产品设计计流程战略：：工艺设计计选址战略：：制造成本本布局战略：：供应链人力资源战战略：低工工资采购与准时时生产制战战略：库存策略排程策略：：生产进度度维护与可靠靠性保障策策略：广义的生产产管理伯法生产就是创创造货物和和服务的过过程生产管理就就是作出与与生产过程程有关的决决定生产管理的的分析方法法：确定研研究的系统统、确定衡衡量效率的的尺度、建建立数学模模型、在分分析的基础础上产生可可供选择的的方案、全全面衡量和和作出决定定。成本分析、、线性规划划、排队论论。。。。。3决策论论学派代表人物：：HerbertA.Simon美国著名管管理学家、、社会学家家，1978年诺贝贝尔经济学学奖得主在管理学、、组织行为为学、经济济学、心理理学、政治治学、社会会学、计算算机科学等等多个方面面均有建树树决策论是以以社会系统统理论为基基础，吸收收古典管理理理论、行行为科学和和计算机科科学等内容容而发展起起来的一门门边缘学科科1950’’s对简单单的利润最最大化假设设提出挑战战，强调了了大公司中中复杂的内内部结构，，其目标和和子目标的的多重性，，提出必须须建立“令人满满意”而而非“最最优”决策模型型研究大型型组织中中的信息息处理问问题，认认为信息息本身以以及人们们处理信信息的能能力都是是有一定定的限度度的利用计算算机模型型来模拟拟人们解解决问题题的思维维过程和和其他认认识过程程，为公公司决策策人员提提供“决决策辅助助系统””主要著作作：《管管理行为为》、《《公共管管理》、、《组织织》、《《经济学学和行为为科学中中的决策策理论》》、《管管理决策策的新科科学》、、《人们们的解决决问题》》、《发发现模型型》、《《思维模模型》等等组织理论论、经济济学（尤尤其是厂厂商理论论）和认认知心理理学所研研究的基基本上是是同一种种现象，，都是关关于人类类决策制制定过程程和问题题求解过过程的理理论决策理论论主要贡贡献“有限理理性”和和“令人人满意准准则”两两个决策策理论基基本命题题的建立立，对理理性决策策提出挑挑战打破传统统决策理理论囿于于研究决决策成果果合理性性的做法法，从对对决策过过程进行行科学分分析出发发，建立立系统的的决策过过程理论论组织就是是作为决决策者个个人所组组成的系系统。“管理就就是决策策”的涵涵义：管理过程程就是决决策过程程，决策策贯穿于于管理的的整个进进程，如如企业制制定计划划是决策策，组织织结构的的设计是是决策，，组织中中的干部部配备是是决策，，实施管管理控制制的时候候采取措措施来纠纠正偏差差也是决决策。决策结构构中重要要思想：：管理人员员应该有有效地利利用各种种形式的的外部影影响和内内部影响响来塑造造员工的的性格，，使他们们变得““能自动动地而不不是时时时由上级级指示地地”按组组织的需需要来决决策和行行事。外部影响响：按规规章制度度从外部部给予成成员的影影响内部影响响：通过过教育培培训等对对组织成成员的思思想和心心理加以以影响决策过程程1找出出制订决决策的理理由―――探究环环境、寻寻求要求求决策的的条件，，即“情情报活动动”2找到到可能的的行动方方案―――创造、、制定和和分析可可能采取取的行动动方案，，即“设设计活动动”3在诸诸行动方方案中进进行抉择择――从从可资利利用的方方案中选选出一条条特别的的行动方方案，即即“抉择择活动””4对已已经进行行的抉择择进行评评价―――对抉择择选出的的方案进进行检验验、修正正和评价价，即““审查活活动”决策四阶阶段在管管理中是是循环往往复的决策四个个阶段中中的每一一阶段本本身都是是一个复复杂的决决策过程程，每一一阶段都都蕴含着着决策的的四个阶阶段决策准则则传统的决决策假设设关于决策策，微观观经济学学和管理理科学的的基本命命题是““无限理理性”和和“最优优化准则则”。经济人（（经济理理性）的的描述性性定义经济人在在行动过过程中既既具有经经济特征征，同时时也具有有理性特特征。他他们具备备关于其其所处环环境的各各方面的的知识，，而且这这些知识识是完备备的，在在决策中中完全够够用；他他们完全全了解有有哪些备备选方案案；他们们有一个个完整而而内在一一致的价价值体系系，使其其能够在在所面临临的备选选方案中中作出抉抉择；他他们具有有择善而而从的能能力以及及相应的的计算能能力，以以保证择择优的顺顺利进行行。无限理性性的三个个前提：：决策者对对可供选选择的方方案及其其未来的的后果无无所不知知决策者要要具有无无限的估估算能力力决策者的的脑中对对各种可可能的后后果有一一个“完完全而一一贯的优优先顺序序”西蒙认为为：决策者由由于时间间、精力力、情报报来源等等限制，，无法实实现无限限理性三三前提人们在决决策时难难以实现现最优，，只能做做到比较较满意或或令人满满意决策策以管理人人代替经经济人假假设对管理决决策提出出两点要要求：令令人满意意准则代代替最优优化原则则；决策策时只考考虑与问问题有关关的特定定情况案例：美美国汽车车废气空空气污染染问题之之决策分分析。p111程序化决决策和非非程序化化决策采用的技技术是不不同的确定型决决策、风风险型决决策、非非确定型型决策确定型：：条件确确定风险型：：统计型型或随机机型，决决策树非确定型型：自然然状态的的出现概概率无法法预测决策中的的思维过过程与决决策技术术目标———手段（（次一级级的目标标）-（（手段））决策技术术4行为为科学学学派奠基之一一：工业业心理学学奠基之二二：社会会学行为科学学的产生生：乔治治•埃尔尔顿•梅梅奥，霍霍桑试验验早期社会会人、后后期自我我实现人人物质环境境与工人人的健康康和劳动动生产率率之间是是否存在在联系？？（1）霍霍桑实验验乔治·埃埃尔顿··梅奥(GeorgeEltonMayo)，是原原籍澳大大利亚的的美国行行为科学学家。1924-1932年年间，美美国国家家研究委委员会和和西部电电气公司司合作，，由梅奥奥负责进进行了著著名的霍霍桑试验验，即即在西部部电气公公司所属属的霍桑桑工厂，，为测定定各种有有关因素素对生产产效率的的影响程程度而进进行的一一系列试试验，由由此产生生了人际际关系学学说。试试验分四四个阶段段：第一阶段段：工场场照明试试验(1924-1927年年)。该试验是是选择一一批工人人分为两两组：一一组为"试验组组"，先先后改变变工场照照明强度度，让工工人在不不同照明明强度下下工作；；另一组组为"控控制组"，工人人在照明明度始终终维持不不变的条条件下工工作。试试验者希希望通过过试验得得出照明明度对生生产率的的影响，，但试验验结果发发现，照照明度的的变化对对生产率率几乎没没有什么么影响。。这个试试验似乎乎以失败败告终。。但这个个试验得得出了两两条结论论：(1)工场场的照明明只是影影响工人人生产效效率的一一项微不不足道的的因素；；(2)由于牵牵涉因素素太多，，难以控控制，且且其中任任何一个个因素足足以影响响试验结结果，故故照明对对产量的的影响无无法准确确测量。。第二阶段段：继电电器装配配室试验验(1927年8月-1928年4月月)。旨旨在试验验各种工工作条件件的变动动对小组组生产率率的影响响，以便便能够更更有效地地控制影影响工作作效果的的因素。。通过材材料供应应、工作作方法、、工作时时间、劳劳动条件件、工资资、管理理作风与与方式等等各个因因素对工工作效率率影响的的实验，，发现无无论各个个因素如如何变化化，产量量都是增增加的。。其他因因素对生生产率也也没有特特别的影影响，而而似乎是是由于督督导方法法等社会会条件的的改变，，使工人人工作态态度也有有所变化化，因而而产量增增加。第三阶段：：大规模的的访问与调调查(1928-1931年)。。两年内他他们在上述述试验的基基础上进一一步开展了了全公司范范围的普查查与访问，，调查了2万多人次次，发现所所得结论与与上述试验验所得相同同，即"任任何一位员员工的工作作绩效，都都受到其他他人的影响响"。于是是研究进入入第四阶段段。第四阶段：：接线板接接线工作室室试验(1931-1932年)。以集体计计件工资制制刺激，企企图形成““快手”对对“慢手””的压力以以提高效率率。公司当当局给他们们规定的产产量标准是是焊合7312个接接点，但他他们完成的的只有6000-6600个个接点。试试验发现，，工人既不不会为超定定额而充当当“快手””，也不会会因完不成成定额而成成“慢手””，当他们们达到他们们自认为是是“过得去去”的产量量时就会自自动松懈下下来。其原原因是，生生产小组无无形中形成成默契的行行为规范，，即工作不不要做得太太多，否则则就是“害害人精”；；工作不要要做得太少少，否则就就是“懒惰惰鬼”；不不应当告诉诉监工任何何会损害同同伴的事，，否则就是是“告密者者”；不应应当企图对对别人保持持距离或多多管闲事；；不应当过过分喧嚷，，自以为是是和热心领领导等等。。根本原因因则有三：：一是怕标标准再度提提高；二是是怕失业；；三是为保保护速度慢慢的同伴。。这一阶段段的试验，，还发现了了“霍桑效效应”，即即对于新环环境的好奇奇和兴趣，，足以导致致较佳的成成绩，至少少在初始阶阶段是如此此。通过四个阶阶段历时近近8年的霍霍桑试验，，梅奥等人人认识到，，人们的生生产效率不不仅要受到到生理方面面、物理方方面等因素素的影响，，更重要的的是受到社社会环境、、社会心理理等方面的的影响，这这个结论的的获得是相相当有意义义的，这对对"科学管管理"只重重视物质条条件，忽视视社会环境境、社会心心理对工人人的影响来来说，是一一个重大的的修正。根据霍桑试试验，梅奥奥于1933年出版版了《工业业文明中人人的问题》》一书，提提出了与古古典管理理理论不同的的新观点.(1)工人人是"社会会人"，而而不是单纯纯追求金钱钱收入的"经济人"。作为社社会成员，，金钱并非非刺激积极极性的唯一一动力，他他们还有社社会、心理理方面的需需求，因此此社会和心心理因素等等方面所形形成的动力力，对效率率有更大影影响。(2)企业业中除了"正式组织织"之外，，还存在着着"非正式式组织"，，这种非正正式组织是是企业成员员在共同工工作的过程程中，由于于具有共同同的社会感感情而形成成的非正式式团体。这这种无形组组织有它特特殊的感情情、规范和和倾向，左左右着成员员的行为。。非正式组组织不仅存存在，而且且同正式组组织是相互互依存的，，对生产率率的提高有有很大影响响。(3)新型型的领导在在于通过对对职工"满满足度"的的增加，来来提高工人人的"士气气"，从而而达到提高高效率的目目的。生产产率的升降降，主要取取决于工人人的士气，，即工作的的积极性、、主动性与与协作精神神，而士气气的高低，，则取决于于社会因素素特别是人人群关系对对工人的满满足程度，，即他的工工作是否被被上级、同同伴和社会会所承认。。所以，领领导的职责责在于提高高士气，善善于倾听和和沟通下属属职工的意意见，使正正式组织的的经济需求求和工人的的非正式组组织的社会会需求之间间保持平衡衡。这样就就可以解决决劳资之间间乃至整个个"工业文文明社会"的矛盾和和冲突，提提高效率。。（2）发展展之马斯洛洛需要层次次理论生理的需要要：食物、水、、住所等满满足以及其其他方面的的生理需要要。安全的需要要：工作、财财产、安全全等，保护自己免免受身体和和情感伤害害的需要。。感情与归属属的需要：爱戴、友友谊、归属属、爱情等等受人尊重的的需要：内部尊重因因素包括自自尊、自主主和成就感感；外部尊尊重因素包包括地位、、认可和关关注等。自我实现的的需要：尽力发挥挥自己的才才能，作出出力所能及及的最大成成就。这是一种追追求个人能能力极限的的内驱力。。在管理上的的应用（1）满足足不同层次次的需要（2）满足足不同人的的需要对美国人的的调查：约约占人口20%的人人基本处于于生理和安安全的需要要层次，约约30%的的人保留在在社交的需需要层次上上，不到1%的人处处于尊重和和自我实现现这两个高高层次的需需要。（3）发展展之双因素素理论保健因素：：当这类因素素得到改善善时，员工工的不满会会消除，但但是这些因因素不会对对员工产生生任何激励励作用。包括：企业业政策、行行政管理、、监督，上上级关系，，工作条件件，工作安安全，工资资激励因素：：当这类因素素得到改善善时，可以以起到明显显的激励作作用，当这这些因素不不具备时，，不会对职职工造成太太大的不满满包括：成就就感，受到到重视，提提升，个人人发展可能能，责任满意的对立立面是没有有满意，不不满意的对对立面是没没有不满意意。工作自身工作环境形成满意消除不满意意①正确处理理保健因素素和激励因因素的关系系第一，不应应忽视保健健因素，但但又不能过过分关注保保健因素。。第二，善于于把保健因因素转化为为激励因素素。②区别内在在激励与外外在激励内在激励：：从工作本本身的中得得到的某种种激励，如如工作爱好好、兴趣、、责任感、、成就感等等。外在激励：：外部的奖奖酬或在工工作以外获获得的间接接满足，如如劳保、工工资等。在管理上的的应用（4）发展展之XY理理论（麦格雷戈））X理论：人本性是坏坏的Y理论：人不是懒惰惰的，他们们对于工作作的喜欢和和憎恶决定定于这工作作对他们是是一种满足足还是惩罚罚，在正常常情况下人人愿意承担担责任，人人们都热衷衷发挥自己己的才能和和创造性。。（5）发展展之超Y理理论：是1970年由美国国管理心理理学家约翰·莫尔尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希希（J.W.Lorscn）根根据“复杂人””的假定，提出的一一种新的管理理论人不仅仅不不是懒惰的的，而且还还是追求成成功的。管理方式要要由工作性性质、成员员素质等来来决定。不同的人对对管理方式式的要求不不同。有人人希望正规规化的组织织与规章条条例来要求求自己的工工作，不愿愿意参与决决策而承担担责任。有人需要更更多的自治治责任和发发挥个人创创造性的机机会不同的情况况需要不同同的管理方方式（6）发展展之Z理论：日裔美国学学者w.大大内（WillamOuchi)于于20世纪纪80年代代提出企业管理当当局与职工工的利益是是一致的，，两者的积积极性可融融为一体。。企业对员工工的雇佣应应该是长期期而非短期期上下结合制制定决策实行个人负负责制上下级关系系要融洽对员工进行行知识全面面的培训，，使员工有有多方面的的工作经验验。相对缓慢的的评价与稳稳步提升控制机制要要较为含蓄蓄而不正规规，但检查查手段要正正规美国与日本本管理的差差异美国日本力量来源

依赖制度。美国管理体系运作力量来源于严密的治理和激励制度，用制度的力量约束和激励高层管理者的行为。公司董事会、股东大会、管理层的权、责、利分明依赖文化。日本的管理体系运作力量来源于企业文化的凝聚力，依靠员工终身对企业效忠的日本文化传统。建立董事会、工会、主管间相互合作、磋商、和谐的管理模式。

人的地位重视个人。美国推崇领袖或精英的个人力量。领导力往往自上而下，企业依赖总裁的判断力、观察力和决策力。员工深受企业领袖行为的影响。企业文化的核心就是老板文化。重视团队。日本的企业更加注重团队的力量。领导力通常是自下而上。中层领导不断地与一线工人在现场进行密切的沟通，激发他们的创新潜力，把公司文化渗透到每一个员工的心底。使命目标

股东利益最大化。美国企业的根本目标是最大限度为股东创造价值。所以企业政策不断受到股票市场波动的影响。多元目标。日本企业的目标多元化，员工、顾客、市场的目标往往大于近期的股东利益。通常情况下，为了满足扩大市场额，企业宁愿短期里牺牲股东利益。美国与日本本管理的差差异美国日本组织分工高度专业化。美国的企业专业化趋势更强，内部分工细腻。员工通过提高自己的专业化水平来获得职业上的进取和组织上的优化。高度综合化。日本的企业分工相当粗犷，强调员工的长期就业心态。企业往往为员工提供持续的综合培训，内部职务轮换流动，以应付市场出现的突然情况。绩效考核短期目标。美国企业采用目标管理，严格执行短期的绩效评估，在季度、年终奖评过程中实行物质刺激、惩罚鼓励、多劳多得、优胜劣汰。长期发展。日本企业重视挖掘员工在企业中的潜力。企业的短期绩效通常放在员工长期发展之后，并不拿员工的短期表现作为惟一的评判和奖惩的标准。美国与日本本管理的差差异美国200年前就确确立了三权权分立的政政治体系，，强调个人人主义、民民权民意。。美国是个个多民族多多种族的国国家且经济济非常发达达，第三产产业占GDP的90%以上。。在这样的的环境下，，美国以金金融服务业业为主的企企业员工渴渴望自由、、独立，追追求金钱和和职业不断断进取的机机会。所以以，在管理理上采用绩绩效评估、、职业培训训和专业化化、流动化化势必符合合美国人的的心理需求求。日本在在经历历了千千年相相对稳稳定的的历史史之后后，民民族结结构单单一，，深受受中国国孔孟孟之道道、日日本佛佛教、、武士士道思思想和和大和和文化化的影影响。。其岛岛国处处境也也给国国民很很大的的危机机感，，进而而演变变出文文化单单一性性的国国民凝凝聚力力。日日本的的经济济结构构与美美国也也有很很大不不同，，制造造业（（第二二产业业）仍仍占27%～30%的比比重。。这些些因素素使得得日本本制造造业更更适宜宜采用用长期期就业业、团团队创创新的的管理理模式式。管理差差异的的案例例与美国国籍副副总经经理会会见时时,我我问他他们在在日本本银行行工作作有何何感受受。““他们们待我我们很很好，，让我我们参参与决决策，，工资资也很很优厚厚。我我们感感到满满意。。”我我说：：“你你们很很幸运运，但但是，，请告告诉我我，如如果你你们对对这家家银行行能有有所改改革的的话，，那将将是什什么呢呢？””回答答来得得很快快，显显然这这是他他们心心里时时常盘盘算的的一件件事。。“这这些日日本人人简直直不懂懂得什什么是是指标标，真真要把把我们们憋疯疯了。。”随后我我会见见了这这家银银行的的总经经理，，他是是东京京总行行派来来暂时时负责责这里里业务务的日日本人人。我我问他他对两两位美美籍副副总经经理有有什么么看法法。““他们们很勤勤奋、、忠诚诚，并并且内内行。。我们们认为为他们们很了了不起起。””当我我问及及他对对他们们还有有什么么意见见时，，他回回答说说：““这些些美国国人似似乎一一点也也不懂懂得什什么是是指标标。””由于双双方都都埋怨怨对方方不理理解什什么是是指标标，我我感到到有必必要进进行再再次访访问。。在第第二轮轮会见见中我我进一一步探探讨这这个问问题。。美籍籍副总总经理理说：：“我我们和和总经经理有有着持持久不不断的的论战战。我我们简简直无无法使使他为为我们们规定定一个个业务务指标标。我我们有有一切切必要要的报报告和和数字字，但但增加加多少少，也也不告告诉在在经营营成本本方面面，他他希望望我们们在下下个月月度、、季度度甚至至年度度里能能降低低百分分之几几。没没有明明确的的奋斗斗目标标，我我们怎怎能知知道我我们的的工作作是否否作出出了成成绩？？”当我再再度会会见日日本总总经理理时，，他解解释道道：““我多多么希希望能能让这这些美美国人人理解解我们们对于于银行行业务务的宗宗旨呀呀！理理解经经营业业务的的意义义是什什么———包包括我我们认认为我我们应应当怎怎样对对待我我们的的顾客客和雇雇员；；我们们与我我们所所服务务的当当地社社会的的关系系应当当是怎怎样的的；我我们应应当怎怎样对对待我我们的的竞争争者；；我们们在整整个世世界的的作用用又应应当是是什么么。如如果他他们能能够彻彻底了了解这这些，，那么么他们们自己己就可可以在在任何何不寻寻常或或新的的情况况下订订出适适合情情况的的指标标，我我也绝绝不必必要告告诉我我们或或给他他们什什么指指标。。”5经经验验学派派又称经经理主主义学学派从大企企业管管理实实践总总结出出一般般管理理原理理，向向经理理提供供管理理企业业的当当代经经验和和科学学方法法。以企业业的管管理经经验为为主要要研究究对象象。代表人人物：：德鲁克克、斯斯隆、、老福福特、、韦尔尔奇经验管管理思思想基本观观点：：管理的的有效效性取取决于于管理理者个个人的的素质质。要要学会会管理理必须须基于于管理理实践践。代表人人物：：彼得.德鲁克克（PeterDrucker）和明兹兹伯格格（HenryMintzberg)管理大大师———彼得.德鲁鲁克彼得.德鲁克克））德鲁克克“管理理是一一种实实践，，其本本质不不在于于‘知知’而而在于于‘行行’；；其验验证不不在于于逻辑辑，而而在于于管理理是一一种社社会职职能并并植根根于一一种文文化（（一个个社会会）、、一种种价值值传统统、习习惯和和信念念之中中，植植根于于政府府制度度和政政治制制度之之中。。”“管理理是一一门学学科，，这首首先就就意味味着，，管理理人员员付诸诸实践践的是是管理理学而而不是是经济济学，，不是是计量量方法法，不不是行行为科科学。。无论论是经经济学学、计计量方方法还还是行行为科科学都都只是是管理理人员员的工工具。。”《管理的实践》，机械工业出出版社，2006年年1月《卓有成效效的管理者者》，机械械工业出版版社，2005年6月。经理角色学学派创始人人——明兹伯伯格亨利·明茨伯格(1939-)明兹伯格“管理不是是科学”、、“管理不不是专业””，“管理理更多时候候是一种艺艺术”。“管理是一一种实践，，它将大量量的技巧（（经验）和和一定程度度的艺术（（洞察力））和一些科科学（分析析）结合在在一起。””“所有管理理的工作核核心就是执执行我们介介绍的所有有这些角色色。不同管管理者的风风格当然会会有所不同同，但是差差别不在于于这些角色色的执行是是否到位，，而在于管管理者倾向向于扮演什什么角色，，以及这些些角色的具具体执行过过程。”《管理工作作的本质》》，中国人人民大学出出版社，1997年年《管理者而而非MBA》，机机械工业出出版社，2005年年6月第一一版。《公司的概概念》1945年年出版《公公司的概念念》（TheConceptoftheCorporation）。在《公司的的概念》一一书中，德德鲁克首次次提到“组组织”的概概念，并且且奠定了组组织学的基基础。而传传统社会学学根本没有有“组织””的概念，，因为传统统社会学研研究的是社社会（society）和社社区（community）），而“组组织”既不不是社会，，也不是社社区，却又又兼有两者者的成分。。《公司的概概念》并不不只是一本本关于企业业的著作，，它是一本本有关组织织、管理和和工业社会