组织公民行为

组织公民行为

过去的组织管理研究，常采取数量取向的工作绩效测量方式，例如：生产量、营业额等。但是这种测量指针并不适用于组织中所有的员工身上，组织中有些员工的工作绩效是无法以生产量、营业额这些具体指标来指称。因此，寻找一个能够促进组织效能，并且可以用来说明员工表现的适当指标是刻不容缓的事，「组织公民行为」的研究概念，便因此孕育而生（Bateman&Organ,1983;Smith,Organ&Near,1983）。组织公民行为与管理绩效的关系组织公民行为的展现，可以用来描述一个员工对组织是否具有向心力，是否愿意继续为组织效力，并且可作为该员工工作表现的参考指标之一。Podsakoff、Ahearne、及MacKenzie（1997）以生产线员工为研究对象，结果发现组织公民行为与工作绩效的质与量上均有显著的正相关，显示组织公民行为确实可以有效地用来指称工作绩效，作为工作绩效的指标。组织公民行为的定义

Katz（1964）认为若要增进组织效能，则员工必须具备三个要素。第一，个体进入组织当中，并且持续留在组织中；第二，个体必须执行工作角色的要求；第三，个体必须从事创新、自发性的行为，而这些行为不是工作角色中所规定的行为，Smith、Organ、及Near（1983）定义第三个要素为组织公民行为。Organ（1988）对组织公民行为下这样的定义：组织公民行为是个体自发性的行为，此行为不会直接或明确的受到正式酬赏系统所肯定，但整体而言，会增进组织功能的发挥。大多数组织公民行为的研究是采取此定义。相关的概念过去组织公民行为的研究中，有学者提出相关的概念，例如：利社会组织行为（prosocialorganizationalbehavior）（Brief&Motowidlo,1986）、组织自发行为（organizationalspontaneity）（George&Brief,1992）、角色外行为（extra-rolebehavior）、公民义务（Graham,1991）（VanDyne&LePine,1998）（civiccitizenship）等。这些名词的意义，在说明员工表现某些行为是属于自发性的、自愿的，是与作业（task）或技术表现（technicalperformance）有所不同的行为，并且这些行为的展现与否，不会受到工作表现的影响，而是受到员工的态度及本身气质所影响。相关概念分析虽然上述名词在定义上看似相似，但是这些名词之间还是有些许的差异存在。利社会组织行为是一个比较广泛的定义，包含了所有对该组织有利或有害的助人行为，因此，组织公民行为是被包含在利社会组织行为之中。并且，组织中的员工若是因为帮助他人而妨碍了组织的发展或绩效，这也是属于利社会组织行为的范畴中。组织自发行为的意涵较接近组织公民行为，但组织自发行为只适用在功能性的行为上，属于组织酬赏系统的一部份，而组织公民行为不直接与酬赏系统有关。角色外行为是指组织成员主观的认定哪些行为表现，不是属于自己工作范畴中的一部份，而组织公民行为则是客观的认定，不属于个体工作说明书中的一部分，但是却能提升组织整体效能的行为属之。组织公民行为、利社会组织行为、组织自发行为、以及角色外行为这四个名词，在定义与内容上不尽相同。但是四者之间存在的共同点是，此类行为的展现与组织效能之间均有相当高的正相关。二、组织公民行为的建构

最早对组织公民行为进行实证研究的学者是Bateman与Organ（1983），Bateman与Organ以「单一建构-单一路径」（oneconstruct-onepath）的方式来探索可能影响组织公民行为的前置因素，并且认为组织公民行为是单一建构的概念。Smith、Organ、及Near（1983）认为组织公民行为不是单一建构可以解释的，Smith等人要求基层管理者说明他希望部属能够表现出哪些行为，而这些行为不是主管要求部属去表现的，也不是员工为了获得组织给予报酬而去表现的。Smith等人依据访谈所得到的结果，提出组织公民行为的两个构面：利他（altruism）与一般顺从（generalizedcompliance），利他指在工作相关的事件上，员工会自发性的帮助他人或是团体；一般顺从指员工会遵从关于工作场域的管理、出席、时间运用等规定与政策。另外补充三个构面：

Organ（1988）认为Smith、Organ、及Near（1983）所提出的组织公民行为架构无法完整地说明其内涵，因此另外补充三个构面：谦恭有礼（courtesy）、运动家精神（sportsmanship）、及公民美德（civicvirtue）。因此，使得组织公民行为扩充为五个建构，谦恭有礼的内涵为，个体应避免与他人产生工作上的问题，并且注意自己的行为是否影响到他人；运动家精神的内涵为，个体应避免抱怨琐碎的事或责骂微不足道的事；公民美德的内涵为，个体自发性的参与并且关心组织。四建构模式Graham（1991）提出组织公民行为的四个建构模式，分别为：1人际帮助（interpersonalhelping）、2个体进取心（individualinitiative）、3个人勤勉（personalindustry）、4及忠诚提倡（loyalboosterism）。人际帮助的内涵为，当同事需要帮助时则帮之；个体进取心的内涵为，个体在工作环境中表现认真，以增加个人或团体的绩效；个人勤勉的内涵为，个体的表现应超过他应负的责任；忠诚提倡的内涵为，个体会对组织外的人提升其对该组织的印象。

组织公民行为组织公民行为定义:它是一种员工随意的个体行为，与正式的奖励制度没有直接或外显的联系，但能从整体上有效提高组织效能。称它是随意的行为，是因为该行为不是角色或工作说明书上强制的要求，而是一种个人的选择，即使不表现这种行为，也不会受到惩罚。也就是说，“组织公民行为”是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所要求的。而是由一系列非正式的合作行为构成的。公民行为虽然不能直接导致个人的利益，却可以给群体或组织带来利益。根据上述定义，组织公民行为有三个特征:a、组织公民行为是角色外行为，即该行为并非工作角色所要求的；b、组织公民行为不在赏罚的标准范围内；c、对组织整体的效能有积极作用。研究证明，组织公民行为分为五类：1、利他:自愿帮助他人解决工作上的问题;2、事先知会:帮助他人避免问题的发生，即在间题发生之前有远见地告诫他人:3,责任感:在考勤、保持工作环境清洁、节省公司资源等问题上的表现超过公司的最低要求；4、运动员精神:任劳任怨地忍耐工作中不可避免的麻烦;5、公民道德:积极参加公司政治生活，包括发表自己的意见、阅读内部文件、参加会议和关心了解公司中的重大事件。截至目前为止，学者们对于组织公民行为所含的建构模式仍意见不一致，但均认同组织公民行为是一种多建构的现象。目前大多数的研究仍采用Organ（1988）所提出的五个建构模式。上述列举的种种建构模式，均是西方研究者的观点，是在西方社会文化之下，对组织公民行为所提出的概念。生长于不同文化下，员工拥有的价值观、想法、及信念也不尽相同，西方的组织公民行为建构是否适合华人的文化，可能需要进一步的验证。华人本土组织织公民行为建建构Farh、Earley、及Lin（1997）采用华人人的样本，并并且在华人的的社会文化之之下，定义出出华人本土的的组织公民行行为建构，共共具有五个建建构，分别为为：认同公司（identificationwithcompany）、利他主义（altruismtowardcolleagues）、良心行为（conscientiousness）、人际间和谐（（interpersonalharmony）、及保护公司资资源（protectingcompanyresources）。认同公司的内内涵为，个体体自发性的参参与并且关心心组织；利他他主义的内涵涵为，个体努努力帮助周遭遭的人解决与与组织相关的的作业或问题题；良心行为为的内涵为，，个体的行为为超出组织对对该工作角色色最基本的要要求；人际间间和谐的内涵涵为，个体避避免因追求个个人的权利与与获得，而损损害他人与组组织；保护公公司资源的内内涵为，个体体避免滥用公公司的政策或或资源。可以发现两文化下的建建构内容不尽尽相同，我们们可将组织公公民行为的建建构分为两个个部分，一是普同向度度（eticdimensions），另一则是殊异异向度（emicdimensions）。。普同向度是不不同文化背景景下的员工都都会存有的相相同概念，是是具有普遍性性和跨文化特特色的向度，，华人组织公公民行为的建建构中认同公公司、利他主主义、及良心心行为三个建建构与西方组组织公民行为为建构中的公公民美德、利利他主义、及及良心行为具具有相同的意意义，则这些些建构属于普普同向度的部部分。殊异向向度则是具有有文化特殊性性的，不同文文化下的员工工因为其信念念、想法上的的差异，而视视不同的行为为是组织公民民行为，Farh等人人（1997）认为人际际间和谐、保保护公司资源源比运动家精精神、谦恭有有礼更能说明明华人所重视视的组织公民民行为内涵。。三、组织公民民行为的测量量方式除了了解组织织公民行为的的定义、建构构、及适用对对象外，在组组织公民行为为的研究中，，我们也必须须了解，当组组织公民行为为的测量方式式不同（自我我评估或他人人评估）时，，在研究结果果上会产生什什么样的差异异。Organ与Ryan（1995）利用用后设分析（（meta-analytic））的方式进行行组织公民行行为的研究，，结果发现，，对于组织公公民行为测量量方式有两派派主张，一是是认为组织公公民行为的评评估应该避免免让主管或是是同事来评估估，因为是否否有真实地表表现组织公民民行为是只有有当事人本身身才清楚知道道的，因此由由员工来进行行自我评估，，才能够得到到组织公民行行为是否展现现的正确讯息息；另一则是是认为，在本本质上，组织织公民行为的的评估是个相相当主观的判判断.四、组织公民民行为的理论论基础过去关于组织织公民行为研研究的理论基基础，大致可可区分为两种种主要的理论论，一为「情情绪论」，另另一为「认知知论」，理论论的内容详述述如下。1、情绪论情绪论认为，，当员工在工工作场合或组组织中，心情情处于正向的的情绪状态时时（例如：工工作满意、快快乐），则较较有可能表现现出组织公民民行为。Bateman与Organ（1983）的的研究在探探索工作满意意度与组织公公民行为之间间的关系，研研究结果发现现，工作满意意度与组织公公民行为具有有正向关系，，并且相隔一一段时间再进进行相同的测测量，两者之之间仍然维持持着正向关系系，这显示了了现在的工作作满意与组织织公民行为表表现会影响着着未来的工作作满意与组织织公民行为表表现，并且过过去的工作满满意亦会影响响未来的公民民行为。之后后，工作满意意被视为是组组织公民行为为的中介变项项，Netemeyer、Boles、McKee、及及McMurrianm（1997）认为员工工与组织的契契合、领导者者的支持、及及酬赏系统是是否具公平性性等，会透过过工作满意而而影响组织公公民行为。另外，Organ与Konovsky（1989）的研研究在探索工工作中的情绪绪状态对组织织公民行为的的影响，研究究结果显示，，正向情绪与与组织公民行行为有显著的的正相关；Isen与与Baron（1991）提出，相相较于负向情情绪（negativemood）与中性情情绪（neutralmood））的个体体，处于正向向情绪（positivemood）中的的个体有较高高的可能性去去帮助他人；；George与Brief（1992）发发现，正向情情绪会导致角角色外行为的的产生，例如如：保护公司司、提供建设设性的建议、、发展自我等等。若进行细部分分析，会发现现不同的情绪绪状态会影响响不同的组织织公民行为面面向，例如：：Organ与Konovsky（1989）的研究中中显示了正向向情绪（positiveaffect）对对利他主主义（altruism）以及顺顺从（compliance）均均有显著的正正相关。另外外，Podsakoff、MacKenzie、Paine、及Bachrach（2000）回顾顾过去与组织织公民行为相相关的研究，，也发现到工工作满意（satisfaction）会与与利他主义（（altruism）、、谦恭有礼（（courtesy）、、良心行为（（conscientiousness）、运运动家精神（（sportsmanship）、、公民美德（（civicvirtue）等等组织公民行行为的购面有有显著的正相相关；正向情情感（positiveaffectivity）与与利他主义有有显著的正相相关，而与一一般顺从（generalizedcompliance）的的相关未达显显著；然而负负向情感（negativeaffectivity））则是与一一般顺从有显显著的负相关关，而与利他他主义的相关关则未达显著著水平。由过过去去的的研研究究结结果果显显示示，，不不同同的的情情绪绪影影响响到到不不同同的的组组织织公公民民行行为为面面向向，，并并且且发发现现，，情情绪绪论论的的「「心心情情处处于于正正向向的的情情绪绪状状态态时时，，较较有有可可能能表表现现出出组组织织公公民民行行为为」」论论点点已已获获得得实实证证研研究究的的支支持持。。2、认认知知论论认知知论论认认为为个个体体、、团团体体、、组组织织等等影影响响组组织织公公民民行行为为的的因因素素，，是是先先透透过过个个体体的的认认知知判判断断，，再再进进而而影影响响个个体体组组织织公公民民行行为为的的展展现现。。曾曾被被提提出出的的论论点点有有社社会会交交换换理理论论（（socialexchangetheory））（（Organ,1990;Konovsky&Pugh,1994））、、契契约约关关系系（（covenantalrelationship））（（VanDyne,Graham&Dienesch,1994））、、及及角角色色定定义义幅幅度度（（roledefinition））（（Morrison,1994;Lam,Hui&Law,1999））。。Organ（（1990））引引用用Blau所所提提出出的的社社会会交交换换理理论论，，来来说说明明员员工工为为何何会会产产生生组组织织公公民民行行为为。。依依据据Organ的的说说法法，，当当组组织织或或主主管管有有利利于于他他时时，，员员工工会会产产生生回回报报的的心心理理，，以以正正面面的的行行为为回回报报给给组组织织或或主主管管，，而而正正面面的的行行为为中中除除了了更更积积极极努努力力于于自自己己的的工工作作职职责责外外，，还还可可以以展展现现对对组组织织有有利利的的、、非非工工作作职职责责的的行行为为，，即即组组织织公公民民行行为为。。Konovsky与与Pugh（（1994））进进一一步步验验证证组组织织公公民民行行为为的的社社会会交交换换模模式式，，依依据据社社会会交交换换理理论论的的说说法法，，社社会会交交换换是是建建立立在在彼彼此此的的信信任任（（trust））上上，，个个体体会会相相信信与与我我交交易易的的他他人人将将公公平平地地履履行行他他们们的的契契约约，，而而Konovsky与与Pugh的的研研究究结结果果发发现现，，员员工工对对主主管管的的信信任任是是个个中中介介变变项项，，中中介介了了主主管管决决策策程程序序的的公公平平性性与与员员工工公公民民行行为为之之间间的的关关系系，，此此结结果果证证实实了了社社会会交交换换理理论论的的说说法法。。VanDyne、、Graham、及Dienesch（1994）用契契约关系系来说明明组织公公民行为为的展现现，研究究者认为为契约关关系在组组织环境境中是很很重要的的，因为为契约关关系不仅仅仅影响响到对组组织的情情感状态态，例如如：满意意度、承承诺等，，另外还还会影响响到长期期的、正正向的、、对组织织而言是是重要的的行为，，例如：：组织公公民行为为。VanDyne等人人提出契契约关系系的概念念，是因因为他们们认为契契约关系系的概念念比社会会交换理理论更能能够说明明影响组组织公民民行为的的各种因因素，社社会交换换理论会会牵涉到到公平性性知觉，，因此，，社会交交换理论论只能用用来解释释与公平平性有关关的变项项对组织织公民行行为造成成的影响响，而契契约关系系却不受受此限制制，除了了可说明明与公平平性有关关的变项项外，还还可以解解释其它它的影响响因素，，例如：：任期、、工作职职位、犬犬儒主义义（cynicism）等等等。员工对工工作角色色定义另外，Morrison（1994）提出出员工对对工作角角色定义义的幅度度也会影影响组织织公民行行为的表表现，Morrison认认为当员员工对自自己工作作的定义义幅度越越宽广，，员工会会表现越越多的组组织公民民行为。。Lam、Hui、及及Law（1999））亦认同同Morrison的的论点点，并且且发现，，处于不不同文化化与不同同职位的的组织成成员，对对于相同同的工作作，在角角色定义义幅度上上会有所所不同，，在高权权力距离离国家的的员工会会比低权权力距离离国家的的员工，，对于工工作角色色的幅度度定义得得较为宽宽广，并并且，针针对同一一个工作作，高职职位者会会比低职职位者对对该工作作角色的的定义较较为宽广广。组织公民民行为：：管理实实务上的的意涵研究的结结果，对对组织的的实务工工作上有有所帮助助。研究说明明了角色色定义幅幅度的重重要性，，当员工工定义自自己的工工作角色色幅度越越大时，，该员工工会展现现出越多多的组织织公民行行为。此此结论可可运用在在组织薪薪资福利利策略的的订定、、人事甄甄选、组组织制度度与规范范的制定定等方面面。组织织若是希希望员工工能够表表现出较较多的组组织公民民行为，，以提升升组织与与个人的的整体效效能时，，则必须须尽可能能的增加加员工工工作角色色的定义义幅度。。能够增增加员工工工作角角色定义义幅度的的因素，，研究提提出三个个因素：：组织正义义、文价价值契合合、及正正向情感感。员工知觉觉组织正正义的程程度，员工知觉觉组织正正义的程程度，会会影响到到该员工工工作角角色定义义幅度的的宽广程程度，因因而影响响组织公公民行为为的展现现。因此此，当组组织在订订立薪资资分配、、组织内内部资源源分配时时，必须须符合公公平性的的原则，，让员工工知觉到到高度的的分配正正义，感感到自己己是被组组织所平平等对待待的，这这样员工工才会有有好的工工作态度度与工作作表现。。并且，在在组织的的现行制制度中、、或组织织订定新新的制度度时，员员工若有有参予、、沟通、、互动、、或申诉诉的管道道，可以以让员工工知觉到到高度的的程序正正义，使使员工感感觉到被被组织重重视、被被组织公公平对待待。组织织的薪资资、资源源分配制制度与执执行程序序，是属属于长久久稳定、、不轻易易变更的的制度与与规范，，若组织织让员工工在程序序上与资资源分配配上感到到被公平平对待时时，员工工会产生生回报的的心理，，除了对对自己的的工作尽尽心尽力力外，还还会产生生组织公公民行为为，如此此便能使使组织与与个人的的效能一一直维持持在高峰峰。因此此，当组组织在制制定新的的规定与与策略时时，务必必设身处处地的替替员工着着想，思思考这些些规定与与政策是是否让最最多的员员工感到到公平，，若政策策是能让让多数员员工觉得得公平，，才颁布布执行，，如此才才能让员员工对工工作、对对组织尽心尽力。。文化价值契契合会影响响到组织甄甄选招募的的策略以往组织在在甄选员工工时，大多多只以应征征者的能力力作为考虑虑，采取的的是人与工工作契合的的观点（P-Jfit），，但是当应应征者进入入组织后，，有时因本本身的价值值观、理念念与组织不不符合，无无法有优异异的工作表表现、容易易离职，造造成组织无无形的损失失。因此人人事甄选上上，采取人人与组织契契合的观点点（P-Ofit），强调调员工价值值观与组织织价值观的的一致性，，当一致性性产生时，，可以增加加组织的获获利、降低低管理成本本、提升个个人的工作作动机、增增加留职意意愿，并且且对组织认认同度高的的员工，会会愿意将非非工作职责责内的行为为纳入工作作职责中，，因而提升升组织公民民行为。因因此，组织织在进行甄甄选招募时时，可将应应征者与该该组织的文文化价值契契合度列入入考虑，文文化价值契契合度越高高的应征者者，进入组组织后，会会展现越多多的公民行行为，而提提升组织效效能。正向情感除文化价值值契合会影影响组织甄甄选招募的的策略外，，正向情感感亦会影响响到甄选招招募的策略略。正向情情感是员工工的特质倾倾向，过去去的研究已已证实，正正向情感会会影响组织织公民行为为（George,1991;Organ&Konovsky,1989）。因因此在进行行人事甄选选时，选择择正向情感感程度较高高的员工，，员工比较较容易乐在在工作、有有较高的工工作动机、、有较高的的工作满意意度、愿意意对同事付付出，并且且会将许多多非工作职职责内的行行为纳入工工作职责中中，而表现现出较多的的组织公民民行为，有有利于组织织效能的增增加。组织织在甄选招招募时，可可将应征者者的正向情情感程度列列入考虑，，有较高正正向情感的的员工，进进入组织后后，会展现现越多的公公民行为，，而提升组组织效能。。未来研究（（在组织公公民行为上上）研究中证实实了角色定定义幅度的的中介模式式，以角色色定义幅度度为中介历历程还有许许多可研研究的议题题。首先，，可继续探探讨有什么么因素可能能会影响到到员工工作作的角色定定义幅度，，可能因素素包含有：：个人因素素（例如：：个人的价价值观、态态度、工作作经验等））、与情境境因素（例例如：工作作性质、领领导风格、、与同事的的关系、与与主管的关关系等）。。组织中有有许多因素素会影响到到员工公民民行为的展展现，而组组织公民行行为是否展展现，取决决于员工是是否将组织织公民行为为视为工作作职责的一一部份，因因此，寻找找出会影响响员工角色色定义幅度度的因素，，对组织而而言有相当当大的帮助助。9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。20:03:5020:03:5020:031/1/20238:03:50PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。1月-2320:03:5020:03Jan-2301-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。20:03:5020:03:5020:03Sunday,January1,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2320:03:5120:03:51January1,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。01一一月20238:03:51下午午20:03:511月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月238:03下下午午1月-2320:03January1,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/120:03:5120:03:5101January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。8:03:51下下午午8:03下下午午20:03:511月月-239、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、很多事情努努力了未必有有结果，但是是不努力却什什么改变也没没有。。20:03:5120:03:5120:031/1/20238:03:51PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。1月-2320:03:5120:03Jan-2301-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。20:03:5120:03:5120:03Sunday,January1,202313