中海项目中期汇报材料

2002年12月第一阶段成果交流新华信管理咨询项目组中国·深圳绩效考核和薪酬激励咨询项目中海地产股份有限公司01-08-200今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-201第一阶段工作回顾启动11月25日中高层访谈人力资源管理问卷调查外部薪酬调查第一周第二周中期汇报12月21日阶段沟通12月15日第三周第四周职位分析说明会12月10日第五周中高层访谈回收与分析《人力资源管理调查问卷》外部薪酬信息分析，编制《薪酬调查报告》内部信息综合分析，编制《管理诊断报告》职位调查与分析设计《总部员工考核方案》设计《地区公司考核方案》讨论《总部员工考核方案》讨论《地区公司考核方案》01-08-202本阶段共访谈集团、股份公司和地区公司管理人员和骨干65人次；共发放三类问卷，涉及人员近400人次。职位集团公司部门领导股份公司领导地区公司领导股份公司部门领导股份公司业务骨干合计人次731320465访谈方式面谈面谈面谈面谈电话访谈面谈01-08-203本阶段成果文件Word文件Ppt文件《管理诊断报告》《薪酬调查报告》《总部员工考核方案》《地区公司考核方案》《职位分析培训材料》《中期汇报材料》01-08-204今日议程1、前期工作回顾2、管理问题概述3、地区公司考核方案5、薪酬调查概要6、薪酬设计思路和下一步工作计划4、总部员工考核方案01-08-205诊断结论－中海的优势高素质的人力资源合理的学历结构合理的年龄结构良好的职业道德较高的工作能力管理规范化程度较高管理制度系统化管理效率较高员工凝聚力较高对中海有强烈的归属感对公司发展保持乐观

良好的社会声誉品牌知名度高且不断扩大良好的发展背景

01-08-206诊断结论－中海在人力资源管理上存在的问题人力资源管理问题地区公司考核的战略导向性不足员工考核体系不能适应公司发展的需要薪酬激励机制不能适应公司发展的需要人力资源管理基础需要加强其他相关问题没有形成系统的战略规划组织机构不完善企业文化存在问题内部沟通不足01-08-207绩效考核和薪酬激励问题综述和解决办法主要问题具体表现解决办法地区公司考核方案战略导向性不足没有基于公司的发展战略进行考核没有科学的业绩评价体系

建立地区公司综合业绩考核体系薪酬激励机制不能适应公司发展的需要薪酬标准体系不完善薪酬与个人业绩相关度低薪酬差距不太合理薪酬满意度低建立业绩导向的薪酬激励机制总部员工考核体系不能适应公司发展的需要考核业绩导向性不足考核结果不太客观考核结果没有得到合理运用建立总部员工综合考核考核体系01-08-208主要问题具体表现管理建议战略规划不明晰没有形成系统的战略规划战略目标认同度低制定系统的公司发展战略目标和规划宣传贯彻战略目标和战略规划组织结构不完善现行组织机构不能适应公司未来发展的需要某些部门职能不清授权不足业务流程需要进一步完善建立和完善与公司战略目标和规划相适应的组织机构优化部门职能和业务流程适度授权其他问题综述和管理初步建议（一）01-08-209其他他问问题题综综述述和和管管理理初初步步建建议议（（二二））主要要问问题题具体体表表现现解决决思思路路内部部沟沟通通不不足足内部部信信息息透透明明度度低低沟通通渠渠道道不不通通畅畅提高高信信息息透透明明透透明明度度拓宽宽沟沟通通渠渠道道企业业文文化化有有待待完完善善两种种亚亚文文化化的的冲冲突突企业业文文化化的的认认同同度度低低完善善现现有有文文化化实施施文文化化创创新新人力力资资源源管管理理基基础础需需要要加加强强人力力资资源源部部门门人人员员编编制制不不足足员工工个个人人职职责责不不明明确确没有系统统的员工工职业发发展规划划适当增加加人力资资源部的的编制组织系统统的职位位分析建立系统统的员工工职业发发展规划划01-08-2010今日议程程1、前期期工作回回顾2、管理理问题概概述3、地区区公司考考核方案案5、薪酬酬调查概概要6、薪酬酬设计思思路和下下一步工工作计划划4、总部部员工考考核方案案01-08-2011地区公司司采取经经理层集集体考核核方式现行考核核办法存在问题题新的考核核方案由集团公公司进行行考核以品德和和能力考考核为主主分为年中中考核和和年底考考核以述职报报告、座座谈会等等形式进进行考核核考核结果果主要体体现在人人员任用用上，与与薪酬没没有直接接联系战略导向向不明确确业绩导向向不明确确激励效果果不明显显由专门机机构组织织考核突出业绩考考核考核周期分分为年度和和项目周期期采用综合考考核办法考核结果与与个人薪酬酬挂钩01-08-2012考核指标体体系设计采采用了国际际公司通行行的综合平平衡计分卡卡方法，即即综合考虑虑财务、市市场、内部部管理、创创性和成长长，从而保保证公司战战略的有效效实施。考核方面考核驱动力考核指标财务提高收入和利润降低成本和费用提高资产收益率营业收入、工程成本、管理费用、营销费用、财务费用、资金回笼市场提高市场占有率提高客户满意度提高品牌知名度市场占有率、销售率、客户满意度、行业排名、内部管理提高产品质量提高生产效率提高管理效率项目建设周期、工程质量、开工面积、竣工面积、项目建设形象进度、综合管理满意度创新和成长增加战略资源储备提高员工能力提高员工满意度提升企业文化土地储备量、员工满意度、关键员工流失率、人均培训人时、创新成果01-08-2013综合平衡计计分卡考核核能够在过过程上保证证企业经营营核心目的的实现创新和成长长财务市场和客户户内部管理提升公司文文化员工培训增加优质土土地储备提高员工能能力提高员工凝凝聚力鼓励创新缩短生产周周期提高产品质质量提高客户满满意度提高市场占占有率增加收入降低成本费费用增加利润提高净资产产收益率提高管理效效率提高服务水水平01-08-2014地区公司考考核指标概概述考核指标进入阶段开拓阶段成熟阶段方面指标名称西安成都北京上海广州财务销售收入√√√√工程成本√√√√销售费用√√√√管理费用√√√√√财务费用√√√√资金回笼√√√√

内部管理项目建设形象进度√√√√工程质量√√√√开竣工面积√√√√项目周期√√√√综合管理满意度√√√√√考核指标进入阶段开拓阶段成熟阶段方面指标名称西安成都北京上海广州市场行业地位排名√√√√楼盘销售率√√√√客户满意度√√√√客户投诉√√√√地区市场研究成果√√√√√√√√

持续发展关键员工流失率√√√√√员工满意度√√√√√土地储备量√√√√√员工培训√√√√√项目创新成果√√√√01-08-2015市场指标内部管理指指标财务指指标销售收收入工程成成本销售费费用管理费费用财务费费用资金回回笼地区市市场研研究成成果某地区区公司司所辖辖区域域房地地产市市场研研究成成果销售率率某一楼楼盘已已售数数量与与可售售数量量之比比行业地地位排排名专业机机构或或者媒媒体对对公司司或者者地盘盘进行行的排排名客户满满意度度业主对对某一一楼盘盘的综综合满满意程程度客户投投诉业主因因为产产品或或者服服务而而提出出的正正式投投诉数数量。。开工面面积竣工面面积项目建建设形形象进进度工程质质量项目周周期综合管管理满满意度度股份公公司管管理部部门对对地区区公司司相关关业务务部门门工作作的满满意程程度创性和和成长长指标标土地储储备量量公司为实实现创性性和成长长而购置置的优质质土地关键员工工流失率率考核年度度内公司司关键员员工流失失数量占占总员工工数量之之比项目创新新成果某楼盘项项目周期期内所运运用的产产生良好好效益的的新概念念、新方方法、新新技术、、新材料料等创新新成果员工满意意度地区公司司员工对对地区公公司经理理层所做做工作的的综合满满意程度度人均培训训人时考核年度度内员工工培训时时间总量量与员工工总数之之比培训满意意度员工对公公司组织织的培训训工作和和培训效效果的综综合满意意程度地区公司司考核指指标的具具体含义义01-08-2016新华信设设定的考考核指标标都能够够保证客客观来源源，从而而保证可可操作性性薪酬考核核委员会客户满意意度客户投诉诉员工满意意度关键员工工流失率率培训满意意度行业地位位排名质量验收收创新成果果财务数据据统计数据据市场研究究成果综合管理理满意度度客户内部职能能部门员工公共机构构01-08-2017地区考核核由两类类组成：：年度考考核和项项目考核核年度考核核考核范围围：地区区公司所所有项目目积极意义义考核持续续稳定性性兼顾不同同地区公公司的差差异项目考核核考核范围围：某一一具体项项目积极意义义地产行业业特征跨年度的的项目周周期弥补年度度考核的的不足体现项目目特点避免短期期行为01-08-2018考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方面权重编号名称权重财务501销售收入15市场151客户投诉102工程成本102地区市场研究成果53销售费用534管理费用545财务费用556资金回笼106内部管理151开工面积2持续发展201土地储备82竣工面积22关键员工流失率43项目建设形象进度23员工满意度44工程质量54人均培训时间25综合管理满意度45培训满意度266示例：北北京公司司年度考考核表01-08-2019考核内容考核指标考核内容考核指标方面权重编号名称权重方面权重编号名称权重财务601销售收入20市场201行业地位排名102工程成本152楼盘销售率53销售费用53客户满意度54管理费用545财务费用556资金回笼106内部管理151项目周期10持续发展51创新成果52工程质量5233445566示例：项项目考核核表01-08-2020考核结果合合理运用项目奖金总总额基本薪金总总额年终奖金总总额无风险薪酬酬风险薪酬项目考核结结果年度考核结结果薪酬总额01-08-2021考核的执行行机构－薪酬考核委委员会专门考核机机构的必要要性确保考核结结果的客观观性评价考核结结果与公司司战略的一一致性建议成立薪薪酬考核委委员会成员股份公司领领导地区公司领领导人力资源专专业管理人人员外部专家主要职能制定和完善善考核薪酬酬管理体系系确定各地区区公司考核核目标评价业绩组织考核沟沟通纠正偏偏差确定薪酬注：建议地地区公司总总经理作为为薪酬考核核委员会成成员，但是是对所属公公司考核时时应该回避避01-08-2022今日议程1、前期工工作回顾2、管理问问题概述3、地区公公司考核方方案5、薪酬调调查概要6、薪酬设设计思路和和下一步工工作计划4、总部员员工考核方方案01-08-2023体现企业的的价值导向向考核结果体体现员工的的职业发展展潜力、工工作努力程程度和工作作成果考核体系易易于被管理理人员和员员工理解和和使用考核过程工工作标准与与组织目标标相联系、、符合实际际考核过程公公开，考核核结果反馈馈，增加员员工的信任任度；管理人员对对下属有考考核权，可可以有效管管理下属，，激励其追追求更高的的业绩目标标。总部员工考考核总体思思路01-08-2024总部员工考考核考核内容包包括诚信品品德、工作作能力、工工作态度和和工作业绩绩四个方面面名称释义考核周期考核结果运用诚信品德是指员工在工作中所表现出诚信的品德、对企业的忠诚、声誉的维护等年度个人职业规划工作能力是指员工按职位要求所必须的专业知识、技能年度个人职业规划工作态度是员工在工作中所体现的的责任性、积极性、协调性、纪律性等季度、半年、年度个人收入个人职业规划工作业绩是指员工在工作中所取得的工作成果季度、半年、年度个人收入个人职业规划01-08-2025工作能力工作态度工作能力组织环境工作作业业绩绩责任任积极极努力力纪律律诚信信品品德德诚信信品品德德、、工工作作能能力力、、工工作作态态度度和和工工作作业业绩绩的的关关系系01-08-2026公司司忠忠诚诚度度员工工对对公公司司的的忠忠诚诚度度，，在在关关键键事事件件上上对对公公司司利利益益的的维维护护、、以以公公司司利利益益为为重重的的意意识识。。公司司荣荣誉誉感感对公公司司声声誉誉的的维维护护建建设设、、对对有有损损公公司司声声誉誉言言行行的的抵抵制制。。公司司信信誉誉意意识识在具体体业务务和外外部交交往过过程中中谨慎慎谦逊逊、守守信重重诺。。个人信信用意意识员工对对自己己的信信用的的管理理建设设，主主要体体现在在员工工与公公司的的守信信重诺诺。诚实品品德员工在在日常常工作作生活活中良良好的的交往往习惯惯，主主要体体现在在员工工间诚诚实氛氛围的的建设设。总部员员工考考核考核指指标的的具体体含义义－－－诚信信品德德01-08-2027管理能能力专业能能力营销能能力商业谈谈判能能力为使企企业利利益最最大化化，判判断标标的对对客户户的价价值，，寻找找交易易双方方需求求平衡衡点的的能力力。客户管管理能能力了解客客户需需求，，维护护客户户关系系，引引导客客户行行为的的能力力。市场开开拓能能力发现新新客户户群体体，并并将之之转化化为实实际销销售成成果的的能力力。计划能能力合理安安排工工作内内容、、方案案计划划的能能力组织能能力在工作作任务务过程程中对对进程程的调调控，，资源源整合合的能能力。。协调能能力对涉及及工作作的多多方面面工作作关系系的处处理、、协调调能力力。领导能能力集结部部署的的整体体力量量，共共同达达成部部门目目标的的能力力。决策能能力能在困困难而而复杂杂的状状况下下，在在自己己责任任范围围内，，做出出明确确决定定的能能力。。沟通能力力在工作流流程遇到到阻碍的的情况下下，及时时了解处处理，恢恢复工作作顺畅的的能力。。人际交往往能力在工作过过程中与与其他员员工、外外部人员员的良好好交往、、配合能能力。专业技能能：处理本职职位所需需要的各各项专业业工作的的能力，，并能有有效解决决工作上上发生的的专业性性问题。。创新能力力吸取及掌掌握专业业发展的的最新趋趋势，并并应用在在工作改改善及专专案革新新方面。。调查能力力对工作所所需信息息多渠道道的搜集集、整理理能力。。策划能力力对工作方方案（营营销活动动、大型型活动等等）的策策划组织织能力。。研究能力力对专业业业务领域域的工作作内容，，钻研、、分析的的能力。。问题解决决能力对日常工工作发生生的问题题点，知知道如何何分析，，并探究究其真正正原因，，提出对对应方案案的能力力。言语表达达能力书面、口口头语言言表达的的能力。。数据编制制能力对工作信信息数据据的整理理、编制制能力。。总部员工工考核考核指标标的具体体含义－－－工作作能力01-08-2028管理者态态度员工态度度工作责任任心对本职工工作认真真负责、、主动分分析具体体工作及及时决策策、深入入理解公公司政策策，主动动贯彻执执行公司司决策、、决定。。公平公正正意识对待员工工公平公公正、以以工作为为前提不不偏不倚倚，奖责责分明。。团队建设设注重下属属员工的的团队建建设、凝凝聚力培培养。员工培养养意识工作中注注重对下下属的培培养、培培训，能能够言传传身教，，促进员员工各方方面的不不断提高高．学习意识识工作中谦谦虚好学学，不断断钻研业业务知识识，努力力提高工工作技能能，指导导促进下下属员工工学习。。工作责任任心工作中认认真负责责、服从从公司合合理安排排，能够够从公司司利益考考虑、顾顾全大局局。工作积极极性工作中具具有主动动的时间间意识，，能够准准确及时时地完成成工作任任务团队意识识工作中具具有团队队意识，，能够不不断调整整自我以以适应工工作需要要。在与与相关部部门工作作中具有有主动配配合、协协调沟通通意识。。学习意识识工作中谦谦虚好学学，不断断钻研业业务知识识，努力力提高工工作技能能。工作勤勉勉度遵守公司司工作纪纪律规定定，对待待工作勤勤勉努力力。总部员工工考核考核指标标的具体体含义－－－工作作态度01-08-2029市场指标标内部管理理指标财务指标标销售收入入营销费用用财务费用用部门管理理费用某一部门门可控的的的管理理费用工程成本本地盘建设设所投入入的建筑筑成本以以及相关关的配套套费用。。薪酬总额额公司为员员工支付付货币性性报酬总总额销售率某一楼盘盘已售数数量与可可售数量量之比行业地位位排名专业机构构或者媒媒体对公公司或者者地盘进进行的排排名客户满意意度业主对某某一楼盘盘的综合合满意程程度投诉量业主因为为产品或或者服务务而提出出的正式式投诉数数量。投诉处理理满意率率业主投诉诉处理后后满意数数量占总总投诉量量之比媒体报道道次数媒体对公公司积极极报道和和评价的的次数项目进度度楼盘建设设实际进进度与计计划进度度的比值值相关部门门满意度度相关部门门对本部部门所提提供的服服务或者者业务配配合的满满意程度度领导满意意度部门领导导对下属属工作成成果的满满意程度度创性和成成长指标标土地储备备量公司为实实现创性性和成长长而购置置的土地地员工满意意度员工对公公司职能能部门（（人力资资源部、、行政公公关部、、信息技技术中心心）支持持工作综综合满意意程度关键员工工流失率率考核期间间内关键键员工流流失数量量占总数数量之比比人均培训训人时考核期间间内员工工培训时时间总量量与员工工总数之之比培训满意意度员工对公公司组织织的培训训工作和和培训效效果的综综合满意意程度总部员工工考核考核指标标的具体体含义－－－工作作业绩01-08-2030总部员工工考核内容容权重分分配能力考核核50%诚信考核核50%全体员工工业绩考核80%态度考核20%业绩考核核60%态度考核核40%基层员工工高层员工工态度考核核30%业绩考核核70%中层员工工01-08-2031总部员工工考核周期基层员工工态度考核核业绩考核核基层员工态度考核业绩考核基层员工中层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核基层员工中层员工高层员工态度考核业绩考核能力考核诚信考核能力考核诚信考核业绩考核态度考核态度考核业绩考核能力考核诚信考核3月6月9月12月01-08-2032考核内容考核指标考核关系考核内容考核指标考核关系考核方面周期名称权重（%）考核者（部门）考核方面周期名称权重（%）考核者（部门）诚信品德年度公司忠诚度1550常务副总经理工作态度半年工作责任心1030常务副总经理公司信誉意识15公平公正意识5公司荣誉感10团队建设5个人信用意识5学习意识5诚实品德5员工培养意识5工作能力年度计划能力1550工作业绩半年工程成本2570领导能力10项目进度25问题解决能力10客户投诉量10沟通能力10相关部门满意度5专业技能5部门管理费用5示例：地地盘经理理考核标标准01-08-2033考核者与与被考核核者是以以上、下下级为主主，相关关部门为为辅，人人力资源源部起到到组织和和监督的的作用被考核者者考核者人力资源源部组织、监监督公司总经理公司副总经理基层员工部门总经理副总经理、助理部门总经理基层员工董事会考核者01-08-2034诚信品德德考核标标准及评评分依据据1、根据据该岗位位的工作作内容，，综合考考核对象象的工作作总结及及工作经经历对其其作出评评分。2、评分分范围为为：1－－10分分间的十十档。3、、评分方方式根据相应应评分量量表进行行评分，，选项标标号即是是分数项项。-将各项指指标得分分乘以相相应指标标权重并并累加，，累加结结果除以以8（得分加加权总和和/8）所得到到的比率率系数为为最终得得分系数数。例：公司忠诚度不可接受高12345678910为个人或小团体私利，而牺牲公司利益

时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化01-08-2035工作能力考考核标准及及评分依据据1、根据该该岗位的工工作内容，，综合考核核对象的工工作总结及及工作经历历对其作出出评分。2、评分范范围为：1－10分分间的十档档。3、评分分方式根据相应评评分量表进进行评分，，选项标号号即是分数数项。-将各项指标标得分乘以以相应指标标权重并累累加，累加加结果除以以8（得分加权权总和/8）所得到的的比率系数数为最终得得分系数。。例：协调能力

不可接受高12345678910做事僵化，不能及时根据情况作出调整，无法与其他部门合作

善于有效地处理和协调多方面的工作关系，保证工作得以高效率地完成

01-08-2036工作态度考考核标准及及评分依据据1、根据该该岗位的工工作内容，，综合考核核对象的工工作总结及及工作经历历对其作出出评分。2、评分范范围为：1－10分分间的十档档。3、评分分方式根据相应评分分量表进行评评分，选项标标号即是分数数项。-将各项指标得得分乘以相应应指标权重并并累加，累加加结果除以8（得分加权总总和/8）所得到的比比率系数为最最终得分系数数。例：工作责任心

不可接受高12345678910工作不主动，缺乏热情，需要上级不断督促

工作热情，能主动考虑问题，并主动提出解决办法，对边缘职责范围之事不扯皮

01-08-2037工作业绩考核核标准及评分分依据1、正向考核核指标（1）指标定定义指企业期望目目标值正向增增长的考核指指标，如销售售收入、净利利润等指标。。（2）评分方方式考核得分的计计算公式如下下：令A=考核期内实际际值÷考核期期内目标值A=实际值÷目标值考核得分当A＜0.5时考核得分=0当0.5≤A＜0.8时考核得分=A×0.8当0.8≤A＜1.2时考核得分=A当1.2≤A＜2时考核得分=1.2+(A－1.2)×0.5当2≤A＜3时考核得分=1.6+(A－2)×0.4当3≤A时考核得分=2+(A－3)×0.101-08-2038工作业绩考核核标准及评分分依据（续））2、逆向考核核指标（1）指标定定义指企业期望目目标值逆向增增长的考核指指标，如工程程成本、客户户投诉量等指指标。（2）评分方方式考核得分的计计算公式如下下：令B=考核期内目标标值÷考核期期内实际值B=实际值÷目标值考核得分当B＜0.5时考核得分=0当0.5≤B＜0.8时考核得分=B×0.8当0.8≤B＜1.2时考核得分=B当1.2≤B＜2时考核得分=1.2+(B－1.2)×0.5当2≤B＜3时考核得分=1.6+(B－2)×0.4当3≤B时考核得分=2+(B－3)×0.101-08-2039工作业绩考核核标准及评分分依据（续））3、满意度指指标指标定义指部分较难直直接量化而需需使用量表间间接衡量的考考核指标，如如员工满意度度、相关部门门满意度等指指标。评分方式选项标号即是是分数项。各各题目累计得得分除以40（得分总和和/40）所所得到的比率率系数为最终终结果。例：工作的效率、准确和及时情况

很不满意很满意12345678910工作不分主次、效率低，经常完不成任务

时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好01-08-2040考核沟通公开的原则：：考核标准的的制定是通过过协商和讨论论完成的，考考核过程是公公开的、制度度化的客观性原则：：用事实说话话，切忌主观观武断，缺乏乏事实依据反馈的原则则：在绩效考核核后，人力力资源部把把考核结果果反馈给被被考核者，，同时听取取被考核者者对考核结结果的意见见，对考核核结果存在在的问题及及时修正或或作出解释释公私分明原原则：绩效效考核是针针对工作业业绩进行的的考核，绩绩效考核应应就事论事事而不可将将与工作无无关的因素素带入考核核工作时效性原则则：绩效考考核是对考考核期内工工作成果的的综合的评评价，不应应将本考核核期之前的的行为强加加于本次的的考核结果果中，也不不能取近期期的业绩或或比较突出出的一两个个成果来代代替整个考考核期的业业绩01-08-2041考核结果申诉申诉条件在员工考核核过程中，，员工如认认为受不公公平对待或或对考核结结果有异议议，有权在在考核期间间或考核结结束10天天内向隔级级上级和人人力资源部部申诉。申诉形式式员工就考考核问题题提出申申诉时需需要填写写《考核核申诉表表》，提提交人力力资源部部；人力力资源部部负责将将员工申申诉统一一记录备备案，并并将《考考核申诉诉表》和和申诉记记录提交交人力资资源部经经理。申诉处理理人力资源源部与申申诉人核核实后，，对其申申诉报告告进行审审核；如如有需要要，组织织申诉人人隔级上上级和人人力资源源部共同同对申诉诉评审处处理，由由申诉人人隔级上上级负责责对该员员工重新新评定。。01-08-2042考核结果果的应用用能力考核核业绩考核核态度考核核诚信考核核能力考核核业绩考核核态度考核核诚信考核核业绩考核核态度考核核业绩考核核态度考核核职业发展展培训提供供薪金调整整绩效奖金金01-08-2043年底考核核评估是是员工发发展的关关键点，，公司充充分重视视“双高高”及““一高一一符合””人才培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展低符合要求求高绩效考核核(产产出指标标)高符合要求低德能考核(投入指标)绩效评估估矩阵01-08-2044考核结果果的综合合运用将“德能考核核”或““绩效考考核”得得分系数数排名在在前15%的总总部员工工，列入入《年度度晋级候候选名单单》。薪酬考核核委员会会和部门门领导对对《年度度晋级候候选名单单》进行行共同讨讨论，最最终决定定员工的的晋级或或晋职。。德能考核核及绩效效考核得得分系数数排名分分别在最最末10%的总总部员工工，将进进入《年年度淘汰汰人选名名单》。。薪酬考核核委员会会和部门门领导对对《年度度淘汰人人选名单单》进行行共同讨讨论，最最终决定定员工的的淘汰或或换岗。。排名前15%75%排名末10%淘汰名单单晋升名单单01-08-2045授予业绩绩突出，，贡献重重大的员员工““终身荣荣誉员工工奖”。。每年年年终授予予表现优优异的个个人与团团队“优优秀个人人”、““优秀团团队”的的称号终身荣誉誉员工奖奖优秀个人人优秀团队队突出对企企业有重重大贡献献员工的的激励对高绩效效、高能能力及工工作态度度的“双双高”员员工的精精神奖励励与物质奖奖励相结结合。奖励对公公司发展展发挥重重大作用用的部门门或项目目组与物质奖奖励相结结合01-08-2046员工考核核手册第一章总总则第二章员员工考考核内容容第三章员员工考考核评分分第四章绩绩员工工考核实实施流程程第五章员员工考考核申诉诉第六章员员工考考核文件件使用与与保存第七章考考核手手册修订订和解释释附件01-08-2047考核者培训训考核者培训训的目的通过培训，，使考核者者掌握绩效效考核相关关技能，熟熟悉考核的的各个环节节，分享考考核经验，，掌握考核核方法，克克服考核过过程中常见见的问题考核体系对对考核者的的要求要求绩效考考核者对被被考核者的的业务有充充分的了解解要求绩效考考核者熟练练掌握考核核的基本原原理及操作作实务。要求绩效考考核者必须须在考核过过程中与被被考核者进进行有效的的沟通和交交流01-08-2048今日议程程1、前期期工作回回顾2、管理理问题概概述3、地区区公司考考核方案案5、薪酬酬调查概概要6、薪酬酬设计思思路和下下一步工工作计划划4、总部部员工考考核方案案01-08-2049重点研究对对象重点研究对对象万科企业股股份有限公公司（简称称“万科””）华润置地（（北京）股股份有限公公司（简称称“华润””）中远发展股股份有限公公司（简称称“中远””）运盛(上海海)实业股股份有限公公司（简称称“运盛””）选取重点研研究对象时时考虑的因因素资产规模企业的专业业性市场渗透范范围企业治理机机制和管理理模式01-08-2050调查结论：：中海高管薪薪酬水平整整体偏低01-08-2051调查结论：：中海中层管管理人员薪薪酬水平整整体上偏低低01-08-2052研究方法紧密结合中中海的现状状严谨的研究究方法良好的顾问问背景庞大的数据据库支持合理的样本本01-08-2053房地产行业业的发展趋趋势房地产业日日趋市场化化地产开发企企业呈现规规模化和集集团化的发发展趋势地产企业呈呈现品牌化化经营趋势势地域化特征征非常明显显非国有房地产产企业发展迅迅速01-08-2054房地产行业薪薪酬制度特征征薪资结构的多多样性房地产发展商商企业性质和和体制的不同同导致不同的的薪资结构房地产企业不不同的战略目目标和规划导导致不同的薪薪资结构薪资政策“因因人而异”房地产人才的的稀缺性和企企业间对人才才的恶性竞争争，使薪资政政策“对人不不对岗”房地产企业采采用的薪酬保保密制度也在在一定程度上上掩饰了薪资资政策的非制制度化01-08-2055房地地产产行行业业薪薪酬酬制制度度特特征征发发展展趋趋势势薪酬酬政政策策和和管管理理职职能能存存在在明明显显的的分分权权化化倾倾向向加强员员工薪薪酬与与表现现的联联系薪资政政策灵灵活化化01-08-20562001年年不同同行业业间平平均薪薪资比比较行业平均年薪水平(RMB元)50%分位点(RMB元)电信52,67741,000电子技术43,38035,100金融42,47832,400石油化工36,75524,200房地产36,22027,600汽车制造35,43826,10001-08-20571999－－2001年房房地产产行业业平均均薪资资变化化趋势势01-08-20582001四四地房房地产产业平平均薪薪资水水平（（万元元）01-08-20592001-2002深深圳地地区房房地产产行业业薪酬酬情况况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师11.8-12.638-4028投资部经理9.5-1033-3524总建筑师10-10.532-3323.5销售经理6-6.532-3423.5人事行政经理4.5-530.1-3223合约部经理5-631.5-3322.5财务经理5-5.535-3722.501-08-20602001-2002深深圳房房地产产业平平均年年收入入（万万元））01-08-20612001-2002北北京地地区房房地产产行业业薪酬酬情况况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9-1028-2922投资部经理6-724-2518销售经理5.5-621-2316.5总建筑师6-6.519-2016财务经理5-5.522-2516人事行政经理4.5-520-2116合约部经理3.5-419-19.515.501-08-20622001-2002北北京房房地产产业平平均年年收入入（万万元））01-08-20632001-2002广广州地地区房房地产产行业业薪酬酬情况况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9-10.529-3020投资部经理7-8.521-2217总建筑师6-6.519.5-2116销售经理6.5-7.520-21.515.5财务经理4-4.519-2015.5人事行政经理4-4.517-1815合约部经理5.5-620.5-2114.501-08-20642001-2002广广州房房地产产业平平均年年收入入（万万元））01-08-20652001-2002上上海地地区房房地产产行业业薪酬酬情况况职位年收入（万元）较低值较高值平均值总工程师9.5-10.528-3018.5销售经理6-6.519-2015.5投资部经理7-821-22.515财务经理4.5-518-19.514.5人事行政经理3.5-417-1814.5总建筑师6.5-7.520-21.514合约部经理5-5.520-20.51401-08-20662001-2002上上海房房地产产业平平均年年收入入（万万元））01-08-2067今日议议程1、前前期工工作回回顾2、管管理问问题概概述3、地区公公司考核方方案5、薪酬调调查概要6、薪酬设设计思路和和下一步工工作计划4、总部员员工考核方方案01-08-2068中海目前薪薪酬体系无无法满足公公司发展的的需要存在问题解决方案问题2：薪薪酬呈现““平均主义义”对策2：差差距合理化化问题3：员员工收入与与工作绩效效相关度低低对策3：调调整公司员员工薪酬结结构，建立立薪酬与考考核结果的的关系问题4：公公司现行基基本工资级级别不合理理，限制员员工职业发发展对策4：调调整员工基基本工资级级别表，拓拓宽员工发发展路径问题5：薪薪酬激励方方式不能充充分调动地地区公司领领导的积极极性对策5：设设计地区公公司经营班班子薪酬激激励方案问题1：薪薪酬水平偏偏低对策1：适适当提高薪薪酬水平01-08-2069薪酬激励方方案整体思思路一个前提满足公司财财务支付能能力两个公平外部公平：：薪酬水平平在地产行行业有竞争争力内部公平：：尽可能消消除员工不不公平的感感觉三项匹配奖金总额与与公司业绩绩相匹配个人基本薪薪酬与岗位位相对价值值相匹配个人奖金与与绩效相匹匹配员工薪酬工作努力个人绩效公司绩效期望链价值链01-08-2070基本工资调调整思路通用工资序列专业工资序列适用对象行政管理人员一般业务人员财务人员设计人员营销人员投资分析人员工程管理人员计算机人员确定依据部门重要程度所需管理知识和能力所需工作经验学历独立决策频率和风险管理幅度等部门重要程度所需专业知识和能力所需工作经验学历专业职称等01-08-2071完善基本工工资序列（（示例）1级5级4级3级2级1级5级4级3级2级1级3级2级1级3级2级A系列B系列D系列E系列1级5级4级3级2级1级5级4级3级2级1级3级2级1级3级2级A系列B系列C系列D系列E系列通用序列专业序列地区公司领领导总经理、副副总、助总总部门经理总经理、副副总、助总总公司领导导总经理、、副总、、助总部门主管管人事主管管一般职员员文秘、司司机总工级别别（总部））总建筑筑师、财财务总监监副总工级级别（地区））总建筑筑师、总总会计师师高工级别别主任设计计师、高高级投资资经理工程师级级别设计师、、工程师师、投资资经理助理级别别助理工程程师、助助理设计计师1级5级4级3级2级B系列1级5级4级3级2级01-08-2072股份公司司管理层层

个人人效益奖奖金分配配公式（（供讨论论）股份公司司管理层层个人效益益奖金＝股份公司司管理层层个人分配配系数×股份公司司管理层层效益奖金金总额＝股份公司司净利润×年度效益益奖金分配系数数（X%)股份公司司管理层层个人年度考核核系数×股份公司管理理层效益奖金总额额＝股份公司管理层个人岗位系系数（Σ股份公司司管理层个人岗位系系数+Σ各各地区公司经经理层个人岗岗位系数）股份公司管理理层个人分配系数数注：项目效益益奖金的发放放：股份公司司按年度根据“个人年年度考核系数数”发放于股股份公司管理理层。01-08-2073某地区公司经经理层年终效效益奖金总额额（供讨论））某地区公司经经理层效益奖金总额额＝某地区公司经经理层分配系数×＝∑某地区公司经经理层岗位系系数某地区公司年度考核系数数×效益奖金总额额某地区公司经经理层分配系数效益奖金总额额＝股份公司净利润×年终奖金分配系数（X%)（Σ股份公司司经理层个人人岗位系数+Σ各地区区公司经理层层个人岗位系系数）01-08-2074项目效益奖（（供讨论）项目效益奖总总额＝项目超额净利利润项目考核系数数×项目超额净利利润＝项目实际净利利润项目目标净利利润－项目效益奖分配系数（X%)×注：项目效益益奖金的发放放：在项目财财务目标完成成的前提下，，股份公司在在项目交付使使用6个月后后，根据项目目考核系数发发放于地区公公司经理层。。01-08-2075后期工作计划划工作内容23日24日25日26日27日28日29日30日31日1日2日3日4日5日6日7日完善《考核方案》编制《考核实施手册》确定基本工资序列确定薪酬结构薪酬总额测算编制《薪酬方案》与中海高层沟通《薪酬方案》完善《薪酬方案》编制《薪酬管理手册》