企业人力资源管理师级薪酬管理

薪酬管理

人力资源管理师（国家职业资格一级）本章内容第一节企业薪酬的战略性管理第二节各种薪酬激励模式的选择与设计第三节企业福利制度的设计第一节企业薪酬的战略性管理第一单元整体薪酬战略的制定与实施

第二单元薪酬外部竞争力

第三单元

薪酬内部公平性第一单元

整体薪酬战略的制定与实施Y薪酬的含义和形式，Y制定薪酬战略的意义，Y薪酬战略与薪酬制度的关系，Y薪酬战略的目标和构成，设计的技术；Y薪酬战略设计的技术；X掌握企业薪酬战略的制定，X影响薪酬战略的因素分析X企业薪酬战略的制定具体实施的步骤和方法。一、薪酬的含义【Y】广义：薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。一般意义：薪酬是劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。知识要求薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋基本工资绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保障员工福利二、薪酬的形式【Y】（一）基本工资：企业支付给员工的基本现金薪酬；（二）绩效工资：企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。（三）激励工资：具有一定的弹性，是可变性薪酬。也和业绩直接挂钩：个人、团队、混合业绩挂钩知识要求二、薪酬的形式激励工资按照其具体内容，又可分为两种具体形式：1.短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准2.长期激励工资，则把重点放在员工多年努力的成果上（四）员工福利保险（五）非货币收益私人秘书；舒适的工作条件；职业安全；地位同等重要的影响力知识要求绩效工资与激励工资的区别（P322）三、制定薪酬战略的意义经营单位战略人力资源战略战略性薪酬决策薪酬系统员工态度和行为竞争优势组织目标/战略规划/远景/价值观社会、竞争和规范环境我们该经营什么？我们如何在这些经营中取胜？人力资源对我们取胜有何作用？整体薪酬制度如何帮助我们取胜？中心任务：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争优势。知识要求四、经营战战略与薪酬酬制度的关关系薪酬制度体体系须服从从并服务于于经营战略略，并与企企业总方向向和总目标标相结合知识要求五、薪酬战战略的目标标效率劳动生产率率提高的程程度产品数量和和质量、工工作绩效、、客户满意意度人工成本的的增长程度度公平对外公平：：体现为总总薪酬水平平；等于或或高于市场场薪酬水平平。对内公平：体体现为基本薪薪资,一岗一薪，同同岗同薪。对员工的公平平：体现为激激励工资和绩绩效工资程序公平合法最低工资保障障；特殊情况下的的工资支付；；禁止克扣工工资；加班加加点工资；带带薪休假反歧视工资；；女工薪资福福利保护知识要求企业采取：人人力资源投资资策略HR：吸纳和维系系各类专业人人才，不断提提高专业人才才核心竞争能能力企业采取：人人力资源吸引引策略（高度分工，，提高生产率率）HR：注重员员工贡献率，，依靠绩效和和激励工资调调动员工积极极性薪酬制度体系系须服从人力力资源总体战战略方向和目目的（P325）六、薪酬战略略的构成内部一致性企业内部不同同岗位间或不不同技能水平平员工之间的的薪酬比较，，以合理拉开开不同岗位/技能薪酬的差差距以各自对完成成企业目标所所做的贡献大大小为依据；；外部竞争力/外部一致性指不同组织间间的薪酬水平平比较——与竞争对手相相比；薪酬水平——指企业支付给给某职位的平平均薪酬，其其目标：目标一、控制制劳动力成本本水平；目标二、吸引引、激励和维维系员工。员工的贡献率率战略指企业相对重重视员工的业业绩水平，即即根据员工业业绩付酬薪酬体系管理理薪酬形式、政政策和策略知识要求企业薪酬体系系运行图（P327））薪酬体系管理理科学化足够支付薪酬酬的财力实现企业经营营战略目标企业生产力日日益提高提高员工满意意度稳定劳资关系系吸引并留住优优秀人才员工知识、技技能与日俱增增知识要求七、基于战略略的薪酬体系系（一）基于战战略的企业薪薪酬分配的根根本目的⒈促进企业的的可持续发展展：现在与将来；；新老员工；；个体与团体体⒉强化企业的核核心价值观：：强调绩效？？能力？是否否考核?⒊能够支持企企业战略的实实施：外部竞争性；；内部公平性性⒋有利于培育育和增强企业业的核心能力力：(技术创新，学学习能力，练练内功)⒌有利于营造造响应变革和和实施变革的的文化（二）从战略略、制度、技技术层面看企企业战略薪酬酬设计1.战略层面：与企业发展战战略和价值导导向匹配2.制度层面：系统化结构设设计，提升企企业竞争力。。3.技术层面：先进的科学方方法知识要求八、薪酬战略略设计的战术术知识要求战略构成薪酬方法与技技巧战略目标内部结构内部一致性岗位分析：责责任、强度、、条件、技能能薪酬结构外部竟争力市场界定调调研薪酬酬定位报价价激励计划员工贡献率基于资历基基于绩效效基于于能力有效性绩效质量客户成本公平性合法性九、交易收益益和关联收益益交易收益：员员工外在薪酬酬的获得，强强调现金和福福利关联收益：员员工社会心理理需求的满足足

高交易收益低低关联收益高高薪——低责任雇佣式高薪——高责任宗教式低薪——低责任商品式低薪——高责任家庭式知识要求一、构建企业业薪酬战略的的基本步骤⒈评价整体性性薪酬战略的的内涵：企业文化，价价值观，外部部环境，经济济形势等。⒉使薪酬战略略与企业经营营战略和环境相适应，薪酬酬决策与薪酬酬战略相适应应从总体发展战战略出发，根根据内外部环环境、企业文文化价值观、、不同的发展展战略、不同同市场地位和和发展阶段选选择不同的薪薪酬策略，以以有力支持企企业总体发展展战略。薪酬战略与企企业发展战略略的关系（P333：表表5-1）⒊制定薪酬制制度体系，将将整体性薪酬酬战略的目标具体化⒋重新评价和和调整薪酬制制度体系，保保持动态性和适应性能力要求二、影响薪酬酬战略的因素素分析（P334）（一）企业文文化与价值观观：如：海尔客户户永远是对的的！（二）社会、、政治环境和和经济环境：：如：东莞招工工难（三）来自竞竞争对手的压压力（四）员工对对薪酬的期望望，如：年轻化企企业偏向高薪薪，车贴（五）工会组组织的作用（六）薪酬在在整个人力资资源管理中的的地位作用/（薪酬与其其它人力资源源体系的适应应性）如：是否换岗岗调薪？增加加任务加薪？？（七）企业财财务承受能力力能力要求三、薪酬战略略及其竞争力力的检测和判判断⒈薪酬战略所所提出决策能能否为企业创创造价值？如：吸引人才才，激励员工工，控制成本本⒉薪酬管理体体系与经营战略是否相互适应应、促进和影影响？⒊薪酬体系与与人力资源其其它模块之间间的适应性和配套套性。如：人才招聘聘⒋企业薪酬体体系运行的系统性和可靠靠性。注意：薪酬体系运行行遵守：戴明明环能力要求四、薪酬战略略的正确定位位薪酬战略的基基本要求将薪酬体系与与企业战略、、企业文化和和价值观紧密密联系，对外外部环境和内内部员工的需需要作出灵敏敏反应，最大大限度地调动动员工积极性性，不断增强强企业核心竞竞争力三个推论：⒈薪酬战略没没有最好只有有适合；⒉薪酬战略的的制定与实施施必须必须坚坚持系统性、、配套性和实实用性，实施施比制定更重重要；⒊包括薪酬在在内的人力资资源战略可以以发挥积极的的引导作用，，赢得企业竞竞争优势；能力要求第二单元薪薪酬外外部竞争力：：薪酬水平控控制一、现代西方方工资确定理理论⒈边际生产力力工资理论⒉均衡价格工工资理论⒊集体谈判工工资理论⒋人力资本理理论⒈边际生产力工工资理论提出者：克拉拉克，至今仍仍是最流行的的工资理论；；何为边际？劳动边际生产产力：在资本本技术一定的的条件下，每每增加一个单单位的劳动力力所带来的产产量增加；劳动的边际生生产力递减理论要点：从从劳动力需求求方解释工资资决定；工资资取决于劳动动的边际生产产力，当工人人所增加的产产量大于其工工资时，雇主主会继续雇佣佣员工，直到到最后那名员员工所增加的的产量等于其其工资为止。。知识要求⒉均衡价格工资资理论提出者：马歇歇尔从劳动的供给给和需求两方方解释工资水水平的决定；；需求方：工资资取决于劳动动的边际生产产力；供给方：工资资取决于：劳动者及家属属的生活费用用以及接受培培训和教育的的费用；劳动的负效应应：劳动引起起的不舒适和和不愉快，需需补偿；理论要点：工工资是劳动需需求和供给均均衡时的价格格。知识要求供给需求（MRP）劳动需求与供给曲线工资率（雇佣人数）23222120191817161514131211109876543211002003004005006007008009001000边际生产力工工资理论和均均衡价格工资资理论对从水水平上和趋势势上决定长期期实际工资的的基本要素给给出了令人信信服的解释，，这两个理论论仍是工资理理论的主流，，是现代西方方工资理论的的主要基础。。知识要求均衡点⒊集体谈判工资资理论P343集体谈判：工工会和雇主或或雇主组织所所进行的谈判判。提出者：庇古古；克拉克。。理论要点：在在一个短时期期内，工资的的决定取决于于劳动力市场场上劳资双方方在谈判中交交涉力量的对对比。工会提高工资资4方法：限限制劳动力供供给；提高工工资标准；改改善（增加））对劳动的需需求；消除雇雇主在劳动力力市场上的垄垄断。希克斯提出了了集体谈判过过程的模式，，（P343图图5-8）比较准确地描描述了劳动力力供求双方的的行为轨迹；；实际上是工会会起作用的工工资理论，用用实用主义解解释集体谈判判在劳动力市市场上的作用用，通过集体体谈判可以确确定某个公司司或产业部门门在各个时期期的短期工资资水平。讨论：工会对对员工工资水水平的影响。。知识要求提出者：美国国经济学家舒舒尔茨、贝克克尔创建主要观点.资本分两种：：物质资本和和人力资本；；人的劳动能力力不是天生的的，而是通过过大量稀缺资资源投入形成成的，劳动能能力同样具有有资本形态，，也就是人力力资本；人力资本是指指体现在劳动动者身上的以以其数量和质质量形式表示示的资本，包包括知识、技技能、体力等等；人力资本对现现代经济增长长的贡献远大大于物质成本本；人力资本是现现代经济发展展最重要的内内生变量和决决定性要素；；4、人力资本本理论知识要求人力资本投资资的种类P344有形支出，又又称直接支出出、实际支出出，包括教育支出（最最主要的投资资形式）；保健支出；为寻找更好的的就业机会而而进行的劳动动力流动支出出；收集劳动力价价格信息等；；无形支出，即即机会成本：：投资期间不能能工作或不能能全日制工作作而放弃的收收入心理损失（精精神成本/心心理成本）学习艰苦，找找工作好难人力资本收益益率公式（P344）知识要求ACB工资60年限投资盈利的前前提是：A的贴现≥B+C成本知识要求第二单元薪薪酬外外部竞争力：：薪酬水平控控制二、对劳动力力供求模型的的理论修正⒈对劳动力需需求模型修正正的三种理论论⑴薪酬差异理理论；⑵效率率工资理论；；⑶信号工资资理论⒉对劳动力供供给模型修正正的三种理论论⑴保留工资理理论；⑵劳动动力成本理论论；⑶岗位竞竞争理论1、对劳动力需求求模型修正的的三种理论⑴薪酬差异理理论工资差别的原原因主要有两两大类：职业业性质和工资资政策。职业性质对工工资差别的影影响有五个途途径：⑴使劳动者的的心理感受不不同，愉快或或厌烦；⑵掌握职业技技能所要求的的难易程度不不同；⑶职业的安全全程度不同；；⑷职业所具体体承担的责任任不同；⑸成功的可能能性不同。知识要求1、对劳动力力需求模型修修正的三种理理论⑵效率工资理理论基本观点：员员工努力程度度由薪酬水平平决定，高于于市场薪酬水水平的薪酬可可以提高企业业效率高薪提高劳动动生产率途径径：吸纳高素质应应聘者；减少跳槽人数数，降低员工工流失率；员工对企业认认同度高，内内在激励强；；被解雇的代价价提高，避免免怠工；减少管理者；；关键：所提高高的效率是否否可以弥补薪薪酬增加的成成本？知识要求1、对劳动力力需求模型修修正的三种理理论⑶信号工资理理论企业可以有意意将薪酬差异异纳入组织发发展战略；可以修正劳动动力需求模型型，认为工资资（薪酬水平平、薪酬形式式、薪酬构成成）都是向劳劳动者传递的的一个信号可以修正劳动动力供给模型型人力资本（学学历、技能和和工作经验））、薪酬水平平和薪酬混合合体（奖金、、福利选择））都可作为某某种信号，帮帮助员工与企企业进行信息息交流知识要求2、对劳动力力供给模型修修正的三种理理论⑴保留工资理理论（P347）即应聘者心里里能接受的工工资底线，低低于保留工资资，将拒绝接接受工作⑵劳动力成本本理论解释薪酬差异异最有影响的的理论；前提：通过自自我投资提高高工作能力，，可获得更高高的薪酬需要获得长期期高投资培训训的工作，其其薪酬应该更更高⑶岗位竞争理理论应聘者为了增增加自己的就就业机会而努努力的提升自自我；导致劳劳动力供给者者之间的竞争争总之，劳动力力供求是决定定企业薪酬水水平的重要因因素，同时受受产品市场状状况（竞争程程度和产品需需求）的影响响。知识要求三、工资效效益理论工资效益：指指工资投入所所产生的直接接经济效益，，即支付一定定量工资生产产多少产品或或创造与实现现多少价值，，反映投入的的工资成本所所能得到的利利润。工资效益是决决定工资水平平的重要依据据。工资效益统计计可以量化反反映实行某种种薪酬制度所所取得的经济济效益，统计计指标包括：：每百元工资产产品产量=产产品产量/工工资总额（百百元）每百元工资产产品产值=产产值/工资总总额（百元））每百元工资利利润额=实现现利润总额/工资总额（（百元）工资效益可分分解为一定的的工资带来的的劳动量和一一定劳动量带带来的产出，，而产出又等等于总产值减减物耗价值（（见P348），，提高工资效益益的手段包括括：增加工资带来来的劳动量；；增加劳动的的产出量；知识要求四、薪酬水平平与薪酬竞争争力的含义企业薪酬水平平指企业支付给给不同岗位员员工各类薪酬酬之和的平均均数，更指企企业支付给某某职位的平均均薪酬薪酬外部竞争争力指不同组织间间的薪酬比较较关系——与竞争对手相相比组织的薪薪酬水平薪酬竞争力还还与薪酬形式式的选择有关关薪酬水平的影影响因素产品和服务市市场竞争、劳劳动力市场和和企业组织薪酬酬水水平平控控制制关关系系两两个个基基本本目目标标劳动动力力成成本本的的控控制制；；员员工工的的吸吸引引和和维维持持知识识要要求求能力力要要求求P349一、、跟跟随随型型薪薪酬酬策策略略二、、领领先先型型薪薪酬酬策策略略三、、滞滞后后型型薪薪酬酬策策略略四、、混混合合型型薪薪酬酬策策略略一、、跟跟随随型型薪薪酬酬策策略略企业业最最常常用用的的薪薪酬酬策策略略采用用该该策策略略的的三三点点理理由由薪酬酬水水平平低低于于竞竞争争对对手手会会导导致致员员工工不不满满和和生生产产效效率率下下降降薪酬酬水水平平会会制制约约和和影影响响企企业业在在劳劳动动力力市市场场的的招招聘聘能能力力薪酬酬水水平平的的合合理理确确定定关关系系到到外外部部竞竞争争力力和和人人工工成成本本的的合合理理确确定定该策策略略力力图图使使企企业业薪薪酬酬成成本本和和员员工工吸吸引引能能力力与与竞竞争争对对手手相相当当，，但但不不能能使使企企业业在在劳劳动动力力市市场场上上处处于于优优势势地地位位，，处处于于平平稳稳发发展展期期的的企企业业往往往往采采用用此此策策略略二、、领领先先型型薪薪酬酬策策略略二、、领领先先型型薪薪酬酬策策略略优点点能最最大大限限度度吸吸引引和和保保留留员员工工；；降低低员员工工的的薪薪酬酬不不满满意意度度；；弥补补工工作作岗岗位位存存在在的的困困难难和和不不足足三、、滞滞后后型型薪薪酬酬策策略略三、、滞滞后后型型薪薪酬酬策策略略企业业薪薪酬酬落落后后于于市市场场薪薪酬酬水水平平及及其其增增速速适宜宜在在经经济济萧萧条条期期或或企企业业处处于于创创业业、、转转型型和和衰衰退退等等特特殊殊时时期期使使用用四、、混混合合型型薪薪酬酬策策略略根据据不不同同的的员员工工群群体体制制定定不不同同的的薪薪酬酬策策略略对不不同同的的薪薪酬酬形形式式制制定定不不同同的的薪薪酬酬策策略略第三三单单元元薪薪酬酬制制度度的的完完善善与与创创新新一、、激激励励理理论论⑴需要要层层次次理理论论；；⑵双因因素素理理论论；；⑶需要要类类别别理理论论；；⑷期望望理理论论；；⑸公平平理理论论二、、分分享享理理论论三、、企企业业激激励励措措施施四、、企企业业各各类类人人员员薪薪酬酬分分配配的的难难点点五、、企企业业薪薪酬酬制制度度的的评评价价一、、激激励励理理论论————⑴需要要层层次次理理论论人的的需需要要由由低低到到高高分分为为五五个个层层次次：：生理理需需要要；；安安全全需需要要；；社社交交需需要要；；（（低低层层次次需需要要））自尊需要要；自我我实现需需要；（（高层次次需要））只有未被被满足的的需要才才能产生生激励作作用；只有低层层次的需需要满足足后，才才能产生生高层次次需要；；同一个人人不同时时间有不不同需要要；同一一个时间间不同的的人有不不同的需需要；同同一个人人同一个个时有多多种需要要。运用：找找准人的的需要并并制定相相应的薪薪酬制度度安利直销销代表的的薪酬体体系讨论：金金钱是低低等次的的需要还还是高层层次的需需要一、激励励理论———⑵双因素理理论使员工满满意的因因素是由由工作本本身引起起的，叫叫激励因因素，或或内部因因素，与与工作本本身有关关，能导导致满意意，有激激励作用用。这类类因素的的缺乏会会导致员员工没有有满意，，其改善善则能增增加员工工的满意意，激励励员工的的积极性性和工作作热情。。当员工工对工作作满意时时，倾向向于内在在归因，，认为是是自己努努力得来来的。使员工不不满意的的因素往往往是由由外界环环境引起起的，称称为外部部因素或或保健因因素或维维持因素素，其缺缺乏会导导致不满满意，但但其改善善只能消除不满满意，但但不能使使他变得得满意，，也不能能真正激激发工作作积极性性和工作作热情。。当员工工对工作作不满意意时，倾倾向于外外在归因因。满意的对对立面是是没有满满意，不不满意的的对立面面是没有有不满意意。先消除不不满意，，再增加加满意，，并重点点放在激激励因素素上；双因素理理论和需需要层次次理论的的关系讨论：金金钱是保保健因素素还是激激励因素素导致不满满意的因因素有激励作作用的因因素504030201001020304050%%发生频率率的百分分比安全感地位与下属的的关系个人生活活与同事的的关系薪酬工作条件件与上级的的关系监督公司的政政策和管理成长与发发展信任责任工作自身身认可成就25双因素对对员工的的具体影影响三、激励励理论———⑶需要类别别理论三类需要要：成就就需要、、权利需需要和亲亲和需要要成就需要要高者：：追求成成就感，，愿承担担责任，，能承受受适度的的风险，，喜欢及及时得到到绩效反反馈；有有挑战性性的工作作对其有有激励作作用。权利需要要高者：：喜欢支支配影响响别人，，重视权权利和影影响力；；权利、、地位对对其有激激励作用用。亲和需要要高者：：重视被被别人接接受、喜喜欢、追追求友谊谊与合作作；融洽洽的上下下级关系系和同事事合作关关系对其其有激励励作用。。一、激励励理论———⑷期望理论论动机=效价××期望××工具效价：员员工对某某一报酬酬的偏好好程度，，报酬必必须能满满足员工工的某种种需要；；期望：员员工认为为通过自自身努力力能完成成工作任任务的信信念，也也就是实实现绩效效目标的的可能性性；工具：员员工对完完成工作作任务后后能获得得薪酬的的信念；；个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要反馈一、激励励理论———⑸公平理论论（O/I））a（（O/I）b（O/I））a＜＜（O/I））b（O/I））a=（O/I））b（O/I））a＞＞（（O/I）b当事人参照人不公平感感公平感高兴、不不安减少投入入增加报报酬O=报酬（工工资、奖奖金、津津贴、福福利、晋晋升、荣荣誉、地地位等））I=投入（工工作数量量和质量量、技术术水平、、努力程程度、资资历等））增加投入入基于公平平理论的的激励对对策薪酬三大大公平的的含义:内部公平平----员工工薪酬与与岗位价价值大体体相当外部公平平----员工工薪酬与与市场水水平大体体相当个人公平平----员工工薪酬与与个人、、小组业业绩相当当加强体制制改革，，贯彻效效益优先先兼顾公公平、按按劳分配配、多劳劳多得、、奖勤罚罚懒，建建立公平平公正的的人力资资源政策策和制度度；薪酬调查查：确保保外部公公平；职位分析析与评价价：保证证内部公公平；绩效管理理，并将将绩效与与薪酬挂挂钩，保保证个人人公平；；加强教育育培训，，让员工工正确客客观地评评价自己己与他人人的“投投入”与与“收入入”的比比例。程序公平平和结果果公平：：前者对对后者有有很大影影响。二、分享享理论含义：作作为工资资的一种种形式，，利润分分享使员员工报酬酬多少与与企业利利润直接接相关，，是员工工参与企企业税后后利润分分配的一一种形式式。缺陷：员员工收入入不仅取取决于本本人的努努力和生生产量，，还取决决于影响响企业赢赢利状况况的众多多因素，，个人人努力、、个人绩绩效和薪薪酬间的的必然联联系，因因此利润润分享的的激励力力量有限限；形式：无保障工工资的纯纯利润分分享：风风险过大大，收入入完全不不稳定；；有保障工工资的部部分利润润分享；；按利润的的一定比比重分享享；年度或年年终一次次性分红红；利润分享享理论的的提出者者：马丁丁·魏茨曼三、企业业激励措措施（一）内内部激励励三个特征征人的行为为完全取取决于自自身；内部激励励是人为为自我实实现而采采取的行行动，无无须外力力驱使内部激励励使人在在行动中中获得满满足；内部激励励因素：：工作本身身；工作作结果；；个人因因素；其其它因素素（二）外外部激励励三个特征征行为受外外界刺激激；需要要外力驱驱使；行行为结果果和所需需回报相相联系外部激励励因素物质报酬酬；非物物质报酬酬；其它它四、企业业各类人人员薪酬酬分配的的难点（一）研研发人员员的薪酬酬（二）高高级主管管的薪酬酬（三）销销售人员员的薪酬酬（一）研研发人员员的薪酬酬研发人员员的工作作特点：：工作价值值：取决决于能力力（要求求知识和和技术更更新）工作成效效短期内内难以衡衡量研发人员员特点：：高学历，，经验丰丰富，市市场稀缺缺；重视工作作成就和和工作内内容；自我期望望和对环环境要求求均高；；研发人员员薪酬政政策：对外具有有竞争性性；市场稀缺缺，比一一般工程程人员薪薪酬高；；酌情给予予产品开开发奖，，或一定定利润分分享；（二）高高级主管管薪酬特特点高级主管管工作价价值决定定因素：：部门职权权和管理理幅度；；公司整整体绩效效和部门门团体绩绩效；高级主管管的特点点：资深而多多专长；；“名”重于“利”；擅长沟通通、领导导及规划划；市场场稀缺；；高级主管管的薪酬酬政策：：薪酬取决决于公司司规模、、员工人人数和福福利能力力；高级主管管薪酬取取决于公公司效益益，较多多分红和和奖金；；有特别的的绩效奖奖金和额额外福利利；有非财务务性报酬酬（三）销销售人员员的薪酬酬销售人员员工作特特点工作相对对自由；；业绩容容易量化化；业绩绩不稳定定，风险险大销售人员特点点：成就动机高，，会给自己制制定挑战性目目标；成功者大多性性格外向，内内在激励强，，对金钱需求求较高销售人员薪酬酬政策：薪酬取决于公公司效益；通通常有利润分分享；因市场稀缺，，薪酬比一般般管理、工程程人员高；业绩突出者特特殊奖金激励励；五、企业薪酬酬制度的评价价（一）评价薪薪酬制度的目目的不断完善薪酬酬激励方案提出更加适合合企业特点的的薪酬激励方方案充分发挥薪酬酬福利制度的的保障与激励励职能（二）良好的的薪酬制度的的特征⒈劳动者简单明了，便便于合算；工工资差别可以以认同；同工同酬，同同绩效同酬；；能保证基本本生活；对企业未来有有安全感，能能调动工作积积极性；⒉企业提高企业经济济效益；发挥挥员工潜能；；有助于员工间间的团结合作作；能吸引和和维持优秀员员工；能力要求一、薪酬制度度的评价员工薪酬满意意度调查调查分析评价工资方案案工资方案管理理状况；工资资方案明确性性；工资方案能力力性；工资方方案激励性；；工资方案安全全性；二、薪酬制度度的完善与创创新第二节各各种薪酬酬激励模式的的选择与设计计第一单元经经营者年薪制制的设计第二单元股股票期权的设设计第三单元期期股制度的设设计第四单元员员工持股制度度的设计第五单元特特殊群体的薪薪资制度设计计第一单元经经营者者年薪制的设设计一、经营者年年薪制的概念念经营者指有法法人代表资格格的企业厂长长和经理经营者年薪制制是以年度为为单位确定经经营者（主要要是企业的厂厂长、经理，，即法人代表表）的基本工工资，并根据据其经营成果果确定其效益益收入（可变变工资）的一一种工资制度度。构成项目及比比例固定工资：取取决于经理人人市场形成的的市场工资率率和企业的支支付能力可变工资：取取决于本企业业的经营状况况，随效益浮浮动在总的年薪收收入中，浮动动收入大于相相对固定的收收入。知识要求第一单元经经营者者年薪制的设设计二、经营者年年薪制的特点点将企业经营者者的利益同本本企业职工利利益相分离，，以确保资产产所有者利益益；从工资制度上上突出经营者者的重要地位位，强化责任任、生产经营营成果和应得得利益的一致致性；较好地体现经经营者的工作作特点；使经营者的收收入公开化和和规范化；知识要求一、年薪制的的范围和对象象（一）何种企企业可以实行行年薪制（二）实行年年薪制的范围围企业董事长、、总经理和党党委书记企业法人代表表整个经营者集集团能力要求二、经营者年年薪的支付形形式与构成（一）经营者者年薪的支付付形式基本年薪加效效益年薪基本年薪加效效益年薪（效效益年薪用于于购买本企业业股份）基本年薪加认认股权（二）经营者者年薪的结构构模式年薪收入=基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖奖励年薪收入=基基本年薪+增增值年薪+奖奖励年薪年薪收入=年年薪工资+风风险工资+重重点目标责任任工资能力要求三、经营者基基本年薪的确确定应以经理人市市场价位为基基础，参考企企业总资产、、销售收入规规模和企业状状况等因素确确定；竞争性企业，，协商工资制制；垄断性企企业，根据企企业规模大小小实行岗位系系数年薪制；；（一）分类定定级综合指标标模式（二）单一企企业规模类型型绝对水平模模式（三）单一企企业规模类型型系数模式（四）以单一一所有者权益益指标确定岗岗位系数模式式（五）单一企企业规模倍数数模式（六）单一企企业净利润指指标模式四、经营者效效益年薪的确确定基本思路经营者效益收收入取决于其其经营成果；；根据本企业当当年实际完成成的经济效益益情况确定，，参考其生产产经营的责任任轻重和难以以程度等；G模式/广东模式效益收入即风风险收入，据据超过核定的的实现利润基基数按比例提提取；S模式/深圳模式效益收入=增值年薪+奖励年薪增值年薪据主主要经济效益益指标的增长长情况按一定定办法计核增值年薪最多多不超过基本本年薪的3倍倍；奖励年薪根据据主要经济效效益指标增长长情况进行奖奖励；四、经营者效效益年薪的确确定Y模式/扬州模式效益收入=增值年薪+奖励年薪增值年薪根据据当年所有者者权益、利润润总额、销售售收入、职工工平均工资收收入增幅确定定；奖励年薪根据据增强企业发发展后劲情况况确定；四、经营者效效益年薪的确确定WH模式/武汉模式效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励风险收入据经经营责任书净净利润指标及及实际经营业业绩核定年功收入据法法定代表人的的任职时间和和工作业绩综综合评定特别奖励年薪薪WX模式/无无锡模式（P371）效益收入=风险工资+重点目标责责任奖励风险工资据全全年实现的资资产保值增值值水平得到的的风险报酬，，最高不超过过风险金的两两倍重点目标责任任奖励是对企企业完成重点点工作目标的的奖励五、经营者年年薪的支付与与列支渠道S模式/深圳模式基本年薪列入入成本，按月月支付；增值年薪列入入成本，在年年终考核并经经同意后一次次性现金支付付奖励年薪从企企业税后利润润中提取，由由产权单位以以现金、股份份、可转换债债券等形式支支付；六、风险抵押押金G模式/广东模式每年从经营者者风险收入中中提取50%作为风风险基金存留留企业，其余余额在离任时时连同按银行行同期同档利利率计算的利利息归还经营营者；未完成核定利利润基数时，，需经济补偿偿，金额按提提取风险收入入的同样比例例计算，并在在风险基金中中扣除，如离离任时风险基基金无法补足足，由其自由由基金和工资资收入抵补；；N模式/南京模式必须缴纳风险险抵押金，为为基础年薪标标准的50%六、风险抵押押金Y模式/扬州模式上岗时以基本本年薪的2倍的数额缴缴纳风险抵押押金离任时连本带带利一次性结结算WX模式/无锡模式原则上由本人人用现金向主主管部门一次次足额缴纳每年风险工资资收入的20%-50%，用于增增加风险抵押押金未完成批准认认可的资产增增值目标，经经营者不得享享受风险工资资，并按比例例扣减风险抵抵押金七、领导班子子其他成员的的工资收入N模式/南京模式原则上执行企企业内部工资资分配制度，，具体标准在在经营者年薪薪的60%以内确确定；Y模式/扬州模式按所在岗位和和工作业绩确确定工资报酬酬，原则上控控制在经营者者年薪的40%-60%内确定；；J模式/济南模式原则上执行企企业内部工资资分配制度，，具体标准在在经营者年薪薪的70%以内确确定；T模式/南通通模式年薪制的内涵涵：1、实行年薪薪制的企业，，经营者的利利益与员工的的利益相分离离，而与企业业利益相联2、经营者的的年薪与员工工工资制度相相分离，而与与工作责任、、决策风险、、经济效益挂挂钩3、年薪不在在员工工资总总额内列支，，固定工资从从管理费用中中支出，浮动动工资从企业业税后利润中中支出4、经营者的年年薪和调整由由企业董事会会或股东大会会决定实行年薪制的的条件：1、健全的经经营者人才市市场，完善的的竞争机制2、明确的经经营者业绩考考核指标体系系3、健全的职工工代表大会制制度，完善的的群众监督机机制年薪水平的确确定：1、经营者的的年薪应该数数倍于企业员员工的年平均均工资。2、年薪水平平的确定既要要照顾到员工工的心里承受受能力，又要要能够吸引到到企业需要的的经营管理人人才。3、得到年薪薪的经营者不不再享受企业业员工的工资资性收入与福福利待遇，因因为年薪制是是一种特殊的的工资制度，，它与企业的的员工工资制制度是平行的的。第二单元股股票期期权的设计一、股票期权权的概念二、股票期权权的特点三、股票期权权的产生和发发展情况股票期权股票期权是公公司赋予期权权获授人在未未来一定时间间以一定价格格购买一定数数量公司股票的权权利。其六个个重要概念是是：授予、行行权价、限制制期、生效、、行权和失效期权被授予人人被授予期权期权限制期，，被授予人未获行权权权力授予日生效日行权日失效日时间期权被授予人人获得被授予期权的行行权权力被授予但未行行权的期权失效，不能能再行权行权买入股票票薪酬性差价收收益.工资资税资本利得性收收益.利得税税卖出股票上升行权下降不行权股票市价二、股票期权权的特点⒈股票期权是是权力而非义义务，重在长长期激励而无无约束⒉这种权力系系公司无偿赠赠送⒊股票不能免免费得到，必必须支付“行行权价”；⒋期权是经营营者一种不确确定的预期收收入，公司无无现金支出，，利于降低企企业激励成本本⒌其最大特点点在于：将企企业资产质量量变成经营者者收入函数中中的重要变量量，实现经营营者与投资者者利益的高度度一致三、股票期权权的产生和发发展情况业绩股票含义是指公司用普普通股作为长长期激励性报报酬支付给经经营者，股权权的转移由经经营者是否达达到了事先规规定的业绩指指标来决定。。业绩股票是股股权激励的一一种典型模式式，指在年初初确定一个较较为合理的业业绩目标，如如果激励对象象到年末时达达到预定的目目标，则公司司授予其一定定数量的股票票或提取一定定的奖励基金金购买公司股股票。业绩股股票的的流通通变现现通常常有时时间和和数量量限制制。激激励对对象在在以以后的的若干干年内内经业业绩考考核通通过后后可以以获准准兑现现规定定比例例的业业绩股股票，，如果果未能能通过过业绩绩考核核或出出现有有损公公司的的行为为、非非正常常离任任等情情况，，则其其未兑兑现部部分的的业绩绩股股票将将被取取消。。股票期期权两两类激励型型期权权/法定定股票票期权权享有税税收优优惠：：雇员员在获获得期期权以以及执执行期期权时时，不不用纳纳税，，公司司不能能扣减减相关关报酬酬；只能授授予本本公司司雇员员，且且只可可用于于购买买本公公司或或母公公司、、下属属公司司的股股票；；期权授授予必必须遵遵守股股东认认可的的成文文文件件；必须在在批准准后的的10年授授出，，且必必须在在授予予后的的10年内内执行行；必须等等于或或高于于授予予时的的公平平市场场价格格；雇员不不能持持有10%以上上的股股份，，除非非期权权价格格被定定在公公平市市场价价格110%以以上，，或在在授予予后5年内内不能能执行行；非法定定股票票期权权不享有有税收收优惠惠：雇雇员在在卖出出由期期权所所获得得的股股票时时，其其收入入被认认为是是“资资本所所得””，须须按相相应税税率缴缴税；；能力要要求（（P378）⒈参与与范围围：主主要对对象是是公司司经理理，现现在已已扩大大到公公司决决策层层和技技术开开发人人员，，具体体由董董事会会选择择，董董事会会有权权在有有效期期内任任一时时间以以适宜宜的方方式向向其选选择的的雇员员授予予期权权，期期权授授予数数目和和行权权价格格均有有董事事会确确定；；北纬通通信：：参与与公司司股票票期权权激励励计划划的激激励对对象，，适用用于公公司董董事、、高级级管理理人员员、经经营管管理骨骨干和和核心心技术术(业务务)人人员，，包括括公司司副总总经理理、董董事会会秘书书、财财务负负责人人、公公司各各事业业部负负责人人以及及控股股子公公司及及其他他经营营考核核单位位负责责人、、经营营管理理骨干干和核核心技技术(业务务)人员。。⒉行权权价的的确定定：低低于、、等于于、高高于当当前股股价（（授予予日的的公平平市场场价格格，一一般是是前几几个交交易日日的平平均收收盘价价）；；⒊股票票行权权行使使期限限：一一般不不超过过10年，，强制制持有有期为为3-5年年不等等，在在授予予后不不能立立即行行权，，只能能按照照授予予时间间表分分批进进行，，有授授予期期/生生效期期，以以使期期权在在较长长时间间内保保持约约束力力，避避免短短期行行为；；⒋赠与与时机机与授授予数数量：：一般般在受受聘、、升职职和年年度业业绩评评定时时赠与与，前前两种种情况况数目目较多多；⒌期权权为获获受人人所有有，不不得转转让，，除非非通过过遗嘱嘱转让让给继继承人人，获获受人人不得得以任任何形形式出出售、、交换换、记记帐、、抵押押、偿偿还债债务或或以利利息支支付给给与期期权有有关或或无关关的第第三方方；⒍股票票期权权行权权所需需股票票来源源：一一是公公司发发行新新股；；二是是通过过库存存股票票回购购帐户户回购购股票票。库存股股票指指一个个公司司将自自己发发行的的股票票从市市场购购回的的部分分，这这些股股票不不再由由股东东持有有，其其性质质为已已发行行但不不流通通在外外。⒎行权权方法法：现金行行权（（用现现金购购买———行行权费费）无现金金行权权（以以出售售部分分股票票获得得的收收益来来支付付行权权费，，余下下股票票存入入个人人帐户户）无现金金行权权并出出售（（个人人决定定对部部分或或全部部可以以行权权的股股票期期权并并立刻刻出售售，以以获取取行权权加于于市场场价格格的差差价带带来的的利润润。））⒏对股股票期期权计计划的的管理理两级管管理：：⑴先先通过过董事事会管管理实实施股股票期期权计计划；；第三单单元期期股制制度的的设计计一、期期股的的含义义期股是是指企企业出出资者者同经经营者者协商商确定定股票票价格格，在在任期期内由由经营营者以以各种种方式式获取取适当当比例例的本本企业业股份份，在在兑现现之前前，只只有分分红等等部分分权利利，股股票将将在中中长期期兑现现的一一种激激励方方式。。二、、期期股股的的特特点点三、、股股票票期期权权与与期期股股的的区区别别二、、期期股股的的特特点点⒈购购买买时时间间不不同同。。期股股是是当当期期购购买买，，股股票票权权益益在在未未来来兑兑现现；；期权权系系未未来来购购买买，，并并同同时时兑兑现现；；⒉获获取取方方式式不不同同。。期股股可可以以出出资资购购买买得得到到，，也也可可经经赠赠与与、、奖奖励励等等获获得得；；期权权行行权权时时必必须须通通过过出出资资购购买买得得到到；；⒊约约束束机机制制不不同同。。期股股到到期期前前只只有有分分红红权权，，无无转转让让权权和和变变现现权权，，既既激激励励又又约约束束；；期权权只只是是获获得得购购买买股股票票的的权权利利，，只只激激励励不不约约束束；；⒋适适用用范范围围不不同同。。期股股适适用用于于所所有有企企业业，，期期权权只只适适用用于于上上市市公公司司。。能力力要要求求一、、经经营营者者期期股股的的政政策策含含义义和和原原则则二、、期期股股的的使使用用范范围围三、、期期股股激激励励的的对对象象四、、期期股股激激励励的的主主体体五、、期期股股的的形形成成六、、经经营营者者期期股股的的获获取取方方式式和和数数量量七、、经经营营者者期期股股红红利利兑兑现现及及用用途途八、、期期股股变变现现或或终终止止服服务务的的处处理理一、、经经营营者者期期股股的的政政策策含含义义和和原原则则政策策含含义义指企企业业出出资资者者同同经经营营者者商商定定的的任任期期内内由由经经营营者者按按既既定定价价格格获获取取适适当当比比例例的的股股份份，，收收益益延延期期兑兑现现，，并并享享有有相相应应权权利利和和义义务务的的一一种种激激励励方方法法。。原则则按比比例例有有偿偿认认购购；；激激励励与与约约束束相相结结合合责权权利利相相结结合合；；短短期期激激励励与与长长期期激激励励相相结结合合按劳劳分分配配与与按按生生产产要要素素相相结结合合管人人与与管管资资产产相相结结合合大胆胆探探索索与与稳稳妥妥操操作作相相结结合合二、、期期股股的的使使用用范范围围B模模式式/北北京京模模式式和和S模模式式/深圳圳模模式式限限定定经改改制制的的国国有有资资产产控控股股企企业业及及国国有有独独资资企企业业J模模式式/济南南模模式式限限定定已改改制制的的国国有有独独资资公公司司、、股股份份有有限限公公司司和和有有限限责责任任公公司司三者者都都明明确确规规定定：：期股股试试点点，，须须经经企企业业出出资资人人或或公公司司股股东东会会同同意意三、、期期股股激激励励的的对对象象B模模式式/北北京京模模式式和和S模模式式/深圳圳模模式式规规定定主要要是是董董事事长长、、总总裁裁和和总总经经理理J模式式/济南模模式规规定范围较较宽，，可以以是企企业经经营者者群体体，该该群体体可根根据不不同情情况确确定，，并可可考虑虑吸收收关键键岗位位人员员四、期期权激激励的的主体体B模式式/北京模模式规规定对董事事长激激励的的主体体是公公司股股东或或出资资人S模式式/深圳规规定对国资资授权权经营营公司司董事事长的的激励励主体体为出出资方方；对国资资授权权经营营公司司所属属国有有独资资企业业董事事长的的激励励主体体为国国资授授权经经营公公司；；对国有有资产产控股股企业业董事事长的的激励励主体体是股股东会会或出出资方方；S、B、J模式都都规定定对经理理期股股激励励的主主体是是公司司董事事会五、期期股的的形成成期股的的形成成主要要来源源于四四个方方面：：⒈在企企业改改制基基础上上，调调整原原有股股本结结构，，建立立新的的股本本结构构，形形成经经营者者期股股；⒉通过过企业业股权权转让让形成成经营营者的的期股股；⒊企业业增资资扩股股中形形成经经营者者的期期股；；⒋企业业经营营者业业绩延延期兑兑现转转换的的股份份；六、经经营者者期股股的获获取方方式和和数量量三模式式各有有不同同，但但期股股的获获得是是以现现金购购买一一定的的股份份或以以一定定的财财产抵抵押为为前提提条件件的；；期股股限额额也是是与购购买股股份的的出资资额或或抵押押财产产的多多少成成比例例的。。七、经经营者者期股股红利利兑现现及用用途S模式规规定经营者者期股股所获获红利利，一一部分分兑现现后归归经营营者本本人；；一部部分用用于归归还购购买期期股、、分期期付款款、贴贴息和和低息息贷款款；一一部分分应按按契约约规定定，在在企业业增资资扩股股时，，转为为经营营者投投入的的股本本金；；B模式规规定所获红红利要要按协协议规规定全全部用用于补补入所所认购购的期期权；；J模式规规定首先用用于归归还购购买期期股的的贷款款及利利息八、期期股变变现或或终止止服务务的处处理涉及变变现条条件和和变现现价格格任期届届满，，业绩绩合格格，按按当时时的每每股净净资产产变现现，也也可保保留适适当比比例的的股份份在企企业，，按年年度正正常分分红；；上市市公司司可按按当时时的股股票市市场价价格变变现；；任期未未满主主动离离开，，期股股变现现按契契约规规定扣扣减；；用现金金购买买的部部分按按原购购买价价变现现，如如原购购买价价高于于当时时的净净资产产值，，则按按当时时的净净资产产值变变现；；用分期期付款款、贴贴息贷贷款和和低息息贷款款获得得的股股份，，要按按双方方签订订的契契约规规定扣扣减；；第四单单元员员工持持股制制度的的设计计一、员员工在在持股股计划划的产产生和和发展展二、员员工持持股计计划的的原则则⒈广泛泛参与与原则则至少要要求70%的员员工参参与⒉有限限原则则即限制制每个个员工工所得得股票票的数数量⒊按劳劳分配配原则则凡付出出劳动动的员员工就就应获获得收收入⒋新员员工必必须认认购企企业股股份三、员员工持持股的的分类类（一））福利利分配配型员员工持持股系福利利或奖奖励，，目的的在于于吸引引员工工和调调动员员工积积极性性类型年终分分享利利润以以股票票形式式发放放美国的的员工工持股股计划划有计划划地组组织员员工购购买本本企业业股份份，使使员工工分享享企业业一定定比例例的财财产所所有权权，以以促使使员工工更主主动、、勤奋奋地工工作，，并使使其获获得资资本收收入非借贷型：从从公司利润中中拿出部分资资金购买本公公司股票或直直接由公司提提供部分股票票作为员工劳劳动报酬，分分到员工名下下；借贷型：由公公司担保，从从银行借款购购买本公司股股票分到个人人名下；按月、按季或或年终向员工工赠送股票或或期权向员工提供购购买企业股票票的权限和优优惠储蓄换取购买买股票的权利利（二）风险交交易型员工持持股日本模式稳定经营或发发展壮大中的的企业，员工工购买企业股股票，获稳定定红利或在股股市上增值变变现美国模式为拯救本企业业而动员员工工持股，如美美国西北航空空和联合航空空合作制企业的的员工持股员工同时提供供劳动和资本本，拥有企业业利润分配和和控制权力四、员工持股股计划的效果果员工持股只有有与员工参与与管理相结合合，才能提高高企业效率员工持股计划划失败的原因因员工持股后的的老板心态，，使其违规，，影响公司的的员工管理搭便车效应导导致员工偷懒懒员工持股后直直接干预企业业正常生产经经营，扰乱企企业管理秩序序公司不规范行行为只是为了获得得税收和信贷贷优惠以及减减少福利支出出而ESOP，持持股后员工没没有股东的正正当权益，积积极性受挫五、企业内部部员工的持股股计划含义指我国企业改改制时内部员员工个人出资资认购并持有有本单位的部部分股份，或或者由单位的的持股会集中中统一管理的的新型组织形形式，可以是是股票、认购购权证、出资资证明书等特点内部员工股不不可以流通、、上市、上柜柜、继承、赠赠送内部员工持股股自愿原则同股同权同利利，“风险共共担，利益共共享”能力要求（P390）一、员工持股股计划可行性性研究二、对企业进进行全面价值值评估