人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一） 素质和素质测评素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二） 素质测评的功能素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。诊断功能：预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。导向功能：（三） 素质测评的意义素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四） 素质测评的基本类型选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。特点：①针对性②客观性③严格性④准备性鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。特点：①证明性②概括性③可靠性开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。特点：①勘察性②配合性③促进性第二章历史上的素质测评（分析中国古代主要的人才选拔制度）（一）中国古代人才选拔制度察举制:考察和荐举，我国封建社会自下而上推举和选送人才的制度。意义：①取得了巨大的进步、客观公正，扩大了官吏的来源，大批人才得到了人用，为巩固封建地主阶级的统治和扩大发挥了作用，有助于创造太平社会，是民众安居乐业②提高了人才的质量，有利于贯彻任人唯贤的原则，在当时的社会起了良好的导向作用弊端：九品中正制：朝廷在各级地方设置中正官，后有中正官将当地士人分为九个等级。意义：弊端:科举制：以分科取士的方式选拔人才作为政府官吏的制度。意义：弊端:（二）人员素质测评在西方国家的早期尝试西方国家文官制度的涵义：代表国家从事社会公共事务管理、行使国家权力、履行国家公务的人员，并通过制定公务员法，对公务人员依法进行管理比奈智力测验：世界上第一个具有应用价值的心里测验，建立了最早相对客观、量化的度量工具（三）西方人员素质测评的发展经典方法：建立概念与实际之间关系假设，并通过搜集和分析对之进行证实。扎根理论：根据翔实资料建构理论的一种思考途径和探索方式。操作主义：测量一个概念时所进行的操作，立足于整个认识过程中实验操作这一中间环节，沟通认识主体和认识客体之间的联系。智力测验：用以测量人的智力水平的一种方法、能力测验：又称能力倾向测验，人的能力倾向是客观存在的，总是在一定的质和量的界限中表现出来。人格测验：一类用以确定人们的人格特点或人格类型的心理测量，又称个性测验。职业兴趣测验：了解职业特点和个体特点之间的匹配关系，为实现恰当的人从事恰当的工作提供可靠的依据。、动机测验：西方人员素质测评的特点：①理论化和科学化②企业化和国家化③标准化和精确化注：比较中西选拔制度的不同第三章素质测评的标准化与量化完整的素质测评标准体系的编制（一）素质测评的标准体系素质测评的标准体系：一群组合特定、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每项测评指标有各自的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。测评要素：测评内容的细化条目，确定测评的内容到底有几方面，是素质测评目标操作化的表现形式。测评标志：为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素有多个测评标志来说明。测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。、素质测评标准体系的作用：①有利于将人员和岗位连接起来②有利于测评的客观性③有利于测评主体统一认识④有利于测评主体对人员和工作深入了解。素质测评标准的内容结构：①身体素质②文化素质③品德素质④智能素质⑤心理素质素质测评的指标构成：①测评要素②测评标志③测评标度素质测评标准体系的设计原则：①科学性原则②针对性原则③完整性原则④客观性原则⑤等距性原则⑥一致性原则⑦可操作性原则（二）素质测评标志化的途径工作分析：一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，是通过采用科学的方法收集有关工作的信息，通过分析和综合所搜集的工作信息找出主要因素，对各工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定，为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。工作日志法：有工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受。、关键事件法：一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。头脑风暴法：邀请一些了解测评对象、研究方法的专家学者或管理人员，要求其聚在一起提出所有可以想到的测评要素德尔菲法：一种常用的专家意见征询法，是专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。员工的胜任特征：企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所具有的一些基本特征，一般包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机。工作分析的作用：①为人力资源管理决策奠定基础②可以避免人力资源的浪费③实现对员工绩效的科学评价④使组织做到人尽其才⑤可以有效的激励员工。基于胜任特征的素质测评：①对人员选聘、任用和调配的作用②对员工的培训的作用③对员工自身的作用胜任特征模型：工作分析方法的程序工作分析方法的优缺点（三）素质测评标准化的程序纵向加权：对不同的测评指标给予不同的权数值，使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，使各测评指标的分数计量单位相等。横向加权：给每个指标分配不同等级分数，使不同的测评客体在同一测评指标的得分可以比较。综合加权：纵向加权和横向加权同时进行，使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以互相比较。第四章素质测评的程序与方法（一） 素质测评的基本程序素质测评的准备阶段（整个测评工作的基础）：①确定测评目标②确定测评内容③收集测评数据④成立测评小组⑤设计测评方案⑥选择和培训测评人员素质测评的实施阶段（整个素质测评的核心）：对测评对象进行测评以获取测评数据的工程，整个素质测评的核心，具有重要的地位，包括测评前的组织动员、测评时间和测评环境的选择以及测评操作程序。素质测评的结果分析阶段：①分析测评数据②描述测评结果素质测评的反馈阶段：一个测评方案通常需要进行多次反复的校正和修订，根据不同的测评目的，通过一些反馈途径对测评结果进行检查。（二） 素质测评的方法问卷法：指将要调查的问题列成一张表，要求被测填写，再对被测人员的回答加以集中分析处理来获取特定信息的一种快速而有效的方法。观察法：指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。实验法：主试有目的地严格控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，以此来收集工作信息的一种方法。测验法：设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题，适用于个性满意度等态度程度、能力等诸方面的问题检验与研究。问卷法分类：①答题范围：开放式问卷和封闭式问卷②出题方式：图画式问卷和文字式问卷③出题内容：有关行为的问卷、态度的问卷、个人背景的问卷。问卷法的优缺点：优点：①运用范围广②容易数量化③一种高效调查手段④结果具有较高的代表性⑤可以避免主观偏见，减少人为的误差。缺点：①问卷回收率难以保证②调查资料的质量得不到保证③被测人员不配合，数据不精确④要求被调查者有一定的文化水平⑤难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较。问卷法编制原则：①问卷内容具有代表性②问卷语言使用准确③问卷表示方式准确④问卷设计科学化观察法的分类：①按照观察的情景：有控制和无控制观察②按照观察与被观察者的关系：参与性和非参与性观察③是否借助观察仪器：间接和直接观察④根据观察的任务和目的地不同：全面的观察和有选择的观察观察法的优缺点：优点：①被测人员比较自然②真实性与及时性③可以排除被观察者的主观成分④收集的资料较系统⑤运用方便。缺点：①手观察者本身限制②时间的限制③难确定因果关系④使用范围小观察法的操作原则：①工作行为的样本的选择有代表性②观察前制定好详细的观察提纲③在自然条件下进行，不影响被察者的常态④在同一时间内观察⑤使用仪器装备，实现对观察人员进行培训。实验法的分类：①实验室实验法②现场实验法实验法的优缺点：优点：①把握因果关系，明确应对的政策②变量容易控制③实验结果精确可靠。缺点：①费时、费且成本高②主试需具有一定的专业知识③被测人员不自然。实验法的原则：①事先进行周密的设计②控制各种变量以及变量变化要符合实际情况③尽可能获得被测人员配合④随时记录数据测验法的分类：①标准化的纸笔测验②投射测验③行为模拟测验测验法的优缺点：优点是标准化程度高，缺点是缺乏坚实的理论基础和作为量表的设计、取样技术、常模编制都要求较高测验法的原则：①按照测验要求进行，不可随意增添和删减内容②恰当选择测验的时间地点③工作人员态度严谨，防产生不利的影响④测验时间长度要合适。第五章心理测验（一）心里测验概述心理测验：实质上是行为样组的客观的标准化测量成就测验：用来评估被试者在接受教育或训练后所获得的知识与技能，主要测得的是学习成就。性向测验：测量个体在学习活动和职业训练上的特殊潜在能力，预测受测者成就的可能性。心理测验的分类：认知性心理测验包括成就测验、智力测验、性向测验和非认知性心理测验包括态度量表、兴趣量表、性格量表。（二） 心理测验的原理、形式与特点自陈量表：指自陈式人格问卷或人格调查表，是一种自我评定问卷。投射法：以佛洛依德心里分析的人格理论为依据，强调人的行为由无意识的内驱力所推动，这些内驱力受压抑，不为人们觉察，却影响着人们的行为。晕轮效应：一种以偏概全的倾向，对一个人的某种特征形成好的或坏的印象，倾向于据此推论该人的其他方面特征。近因效应：也成近因误差。进行测试或绩效评估时，测试者可能对被测者最近的表现印象较深刻，忽略了整体的表现，造成测评误差暗示效应：通过语言或动作，用含蓄、间接的方式，对别人的心里及行为产生影响的一种心态。偏见误差：人们根据有限的经验加以过度概括形成的对某些人或某类人的不变、固执的看法。心理测验原理：①心理特征的可测量性②个体之间的差异性③心理特征的复合性问卷法的特征：①测验结构明确，被测者在有限选择中作答②非蒙蔽性：主试被试双方了解测验目的③记分简便、易作解释。投射法特点：①材料没有明确的结构和确切的意义，为被测者提供了联想的空间②被测者对测验材料范瑛不受限制，可以根据自己理解做任何想象的解释③测验目的具有隐蔽性，重在对被测者的人格特征获得整体性了解④内容多为无明确意义的图片，广泛用于人格的跨文化研究传统测评方法的缺陷：①晕轮效应②近因效应③暗示效应④偏见误差心理测验的比较优势：科学、迅速、公平、经济。（三） 人格测验明尼苏达多项人格问卷：20世纪40年代初编制，最初是对精神病有鉴别作用的辅助调查工具，用于区分心里正常和不正常的人。加利福尼亚心理调查表：第一部分测量自我确认和人际适应，第二部分主要测量社会价值、内化程度，第三部分测量成就潜能，第四部分测量智慧和兴趣模式。爱德华个人偏好量表：用理论推演法建立人格问卷，较快了解人的一般性格特点与需要特点，对从事不同职业的人以区分，还对特定工作中的人员做出可能成功与失败的评估。罗夏克墨迹测验卡特尔16项人格因素问卷：采用因素分析方法编制，目的确定和测量正常人群基本人格特征，进一步评估某些次级人格因素。常用人格量表内容：明尼苏达多项人格问卷、加利福尼亚心理调查表、爱德华个人偏好量表、罗夏克墨迹测验、主题统觉测验。第六章面试（一） 面试概述面试：一种经过精心设计，在特定场景下，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。面试的分类：①口试和模拟操作试②个别面试和集体面试③结构化、半结构化面试和自由化面试④测量性、区分性、诊断性、预测性面试⑤目标式面试和常模式面试⑥人格、智能、知识、意愿、体貌面试⑦压力式和非压力式面试⑧虚拟、摄像、互动、电子邮件面试面试的特点：①直观性②互动性③综合性④过程性⑤灵活性面试的作用：①面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程②弥补笔试的不足，有效避免高分低能者和冒名顶替者③灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品的特征④考查人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。（二） 结构化面试结构化面试：面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分值结构等一系列问题进行系统的结构化设计的面试形式。结构化面试的实施：①面试前的准备工作②面试招聘小组的人员构成与分工③主试人员的培训④主试人员的纪律⑤面试仅占中的流程阶段⑥明确向应聘者反馈结果的时间⑦面试结果的整理⑧录用标准及优先次序的确定。第七章评价中心（一）评价中心概述评价中心：由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多脏主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。评价中心测评范围：内容主要是管理人员的管理素质与潜能，对象一般限于管理人员，规模较小，人数一般为6~12人，结果主要运用于能力培训与开发、职业能力测评、职业规划以及人事研究等领域。评价中心特点：①综合性②动态性③行为性④标准化⑤全面性⑥形象逼真评价中心缺点：①操作难度大，技术要求高②应用范围小，人数不宜过多③费用高，时间长④评审标准确定难，存在不可克服的误差。（二）评价中心的主要形式公文处理：在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法角色扮演：评价人员设置尖锐的人际矛盾和人际冲突，需要测评对象扮演某一角色并模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾的一种测评形式。无领导小组讨论：由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。管理游戏：采用一些非结构化的情境，测评对象进行交互作用，完成某项“实际工作任务”，对测评对象进行测评的一种测评形式评价中心的其他形式：①书面的案例分析②事实判断③个人演讲公文处理的特点：①程序简单，易于操作②具有很高的工作相关性③信度和效度较高角色扮演特点：①程序简单，费时少②对评价人员素质和技术要求高③有利于培训缺乏经验的管理人员无领导小组讨论的特点：①应用范围广，操作起来较灵活②提供给测评对象一个平等的相互作用的机会③对测评人员的技术要求高管理游戏的特点：①真实感强，能突破实际工作情境时间与空间的限制②管理游戏具有趣味性③对测评对象的观察较困难，费时较长第八章素质测评的质量分析（一）信度信度：人员素质测评与人员选拔结果的准确性、可靠性或一致性程度再测信度：以相同的测评工具、测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度，表示跨时间的一致性。等值信度：用另一种与该测评平行的复本进行测评后所得测评结果间的变异程度。一致性信度：对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度。评分者信度：指多个测评者对一个被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度。影响信度的因素：①主观因素包括测评者对测评工作以及被测者对测评工作的信度的影响②客观因素包括评定量表、测评环境、两次测评的时间间隔等测验条件和进行测评的场所的选择。（二）效度效度：指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。内容效度：指实际测评的内容与需要测评的内容之间的一致性程度。结构效度：测评工具说明构思的恰当程度，表示实际的测评结果与需要测评素质之间的同构程度。关联效度：测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。内容效度的分析方法：①蓝图对照分析法②专家比较判断法结构效度的分析步骤：①定义所测素质的结构模式②收集资料③分析效度效标：也叫准则，用来衡量测评结果有效性的参照标准。影响效度的因素：主观因素：①测评者状态的影响②被测者状态的影响客观因素:①测评设计因素②测评环境对测评效度的影响③测评时间对测评效度的影响第九章素质测评报告（一）人员素质测评结果分析文字描述法：一种通过语言来描述素质测评结果的方法。采用事实记录、面试、资料分析等手段，对照标准等级的内容，通过文字描述的形式去评价被测对象的素质。数字描述法：利用素质测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。表格描述法：通过数据统计表格来表述人员素质测评结果的方法。图形描述法：通过统计图形来表述人员素质测评结果的方法。归纳分析法：视不同的对象、根据不同的测评目的，将素质测评指标体系中反映某一方面素质的指标归纳起来，进行要素分析的一种方法。对比分析法：在至少两次以上对某一测评对象进行考评的基础上，利用要素分析法，对几次测评结果进行分析、比较的方法。素质测评结果描述方法的特点素质测评结果解释分类：①按对象分类：个人和组织②按结果反馈是分类：面谈式、递交式、报告式。素质测评结果的分析方法：①总分顺序法②结构分顺序法③要素分顺序法其中包括归法分析法和对比分析法。测评分数的转换：运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提供不同单位和数量级的分数的可比性测评内容分析：①整体分布分析②总体水平分析③差异分析第十章素质测评工具组合（一） 素质测评工具组合概述素质测评工具组合：根据特定的工作岗位的素质要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出并组成一组或一套测验。素质测评工具组合的功能：①提供足够数量的、全面满足使用选择的工具②提供组合各种测评工具的技术。素质测评工具组合设计的原则：①应以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对对方需求的呼应②以工作分析为基础，突出重点，全面考评③对组织或职位十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则④以能力、个性评估、职业适应性三大模块为基本测评内容素质测评工具组合的设计程序：①确定考评目的②需求分析③确定测量手段④预期结果⑤实施过程的设计⑥考评时间⑦预算或报价（二） 针对不同管理目的的人员素质测评组合用于招聘的测评组合设计：意义在于降低人员招聘风险、有利于人员的安置与管理、为人员的预测与发展奠定基础；应该注意的问题：应选拔最合适的、将候选人与评价标准进行比较、尽量不降低标准录用人员；制定选拔评价方案：内容为所聘职位的主要任职条件、选择经济有效的测评方法、设计好选拔评价的程序；有效选拔录用的特征：选拔录用程序是标准化的、选拔录用系统有效的顺序排列各种程序、能提供明确的、客观可靠的决策点、保证充分容纳确定求职者是否胜任工作所必需的信息、防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的重复、更突出求职者背景情况中的最重要的方面。用于晋升的测评组合