京沪穗三地跳槽调查报告

资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载京沪穗三地跳槽调查报告地点： 时间： 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容京沪穗三地跳槽调查报告报告出处：勺海市场调查有限公司 发布日期：2002-12-18报告类别：调查报告行业分类：商业服务/人力资源调查地点：北京、上海、广州调查时间：2002年10月30日至11月3日样本数量：615名样本情况：在最近两年内至少跳槽一次的当地居民调查机构：勺海市场调查有限公司报告来源：勺海市场调查有限公司报告内容：每逢年底岁末，各种形式的人才招聘会就此起彼伏，好一派人才流动的热闹景象。从个人讲，拿了旧公司的年底红包，再跳到一家自己更满意、薪水优越的新公司，更是一个颇划算又实惠的选择。所以每年的这个时候，不少职场中人都纷纷打起跳槽的主意，而一些人自己本来没有换工作的强烈想法，也会在周围同事和环境的鼓动下蠢蠢欲动。其实，这种“动一动”的趋势不仅在于外力的推动，究其根源还是人们对现有工作诸多方面的不满意。较高的薪水、光明的发展前景、良好的工作环境、和谐的人际关系，这些都有可能成为跳槽者的原动力。而当人们成功地换完工作后又发现，新工作并不是样样可心，即使原先最看好的那一面也会随着岁月的流逝、心情的变化，而与自己的要求不相符合。我们生活的这个社会的确每天都充满了不同的选择和机会，可问题是不管我们选择向左走还是向右走，都会有遗憾与不舍。那么我们想问，您作出跳槽的选择，究竟是基于什么样的原因？在作出跳槽的决定之前，您想清楚自己放弃了什么又将会得到什么了吗？跳槽的第一步迈出去了，那么以后的事情您准备好了吗？面对新工作这样那样的不如意，您是选择继续改变还是留下适应？带着一系列问题，本报和勺海调查公司联合进行了如下调查，看看在这个跳槽日趋频繁的岁月中，人们会经历什么样的选择和决定。■“职业收入高低”是促使人们跳槽和选择新职业的首要原因■超过一半的被访者发现跳槽后的新工作低于跳槽前的期望值■员工对企业的最大希望是“拥有合理的竞争机制”和“德才兼备”的领导☆跳槽次数：北京和广州两地高于上海参加工作以来，跳过1到2次槽的被访者占总体的46.5%，跳槽3到5次的占43.7%，少数被访者（占总体的9.8%）跳槽超过6次以上，现代人多次变换工作已是大势所趋。相对而言，北京和广州被访者频繁跳槽的比例高于上海。京、沪、穗被访者跳槽6次以上的比例分别为11.4%、3.9%和13.8%。另外，31岁至35岁和36岁至40岁是跳槽频繁的两个年龄群体，跳槽6次以上的比例分别为18.7%和15.3%，高于其他被访的三个年龄群体的选择比例。而20岁至25岁的被访者由于参加工作时间不长，缺乏工作经验，跳槽次数多在1至2次，比例为58.7%。☆跳槽原因：薪水不高是跳槽的最主要因素调查显示，原来的工作“薪水不高”是人们跳槽的最主要原因，提及率为52.5%；48.0%的被访者是因为“个人能力得不到发挥”；32.2%的被访者认为“原来工作不符合自己的兴趣或专业”；28.3%的人因为“难以得到晋升的机会”而放弃原来的工作；1/4的人“不喜欢领导/老板的为人”。其他的因素如“工作压力太大”、“人际关系紧张”、“领导/老板对自己不够重视”也是跳槽的原因。超过六成的上海被访者跳槽的原因是不满意薪水，而京、穗两地被访者选择这一原因的均未超过一半（比例为47.3%和48.6%）。北京被访者因“个人能力得不到发挥”而放弃原来工作的比例高于上海和广州被访者，三个城市对该项的选择比例为56.2%、49.5%和38.6%。此外，北京被访者因“不喜欢领导/老板的为人”、“领导/老板对自己不够重视”、“难以得到晋升的机会”等原因而放弃原来工作的比例也要高于上海和广州的被访者。调查结果传达了这样一个信息，北京的被访者似乎“更有个性”，因为除了薪水这个选择工作的硬条件，他们对工作环境的要求也要略高于其他两个城市。☆工作要求：较高收入与和谐人际关系并重那么，被访者对新工作又寄予了什么样的期望呢？从调查的结果来看，“职业所带来的收入”、“良好的同事关系”和“职业所提供的福利”是被访者在选择新的工作单位或职业时最看重的三个因素。在5分制的评价中，三个因素的看重度分别为4.33分、4.15分和4.12分。三地调查中，北京、上海、广州的被访者均将“职业所带来的收入”放在第一位，京、沪两地被访者还同时提到了“良好的同事关系”。这说明人们在选择新工作时除了将较高的收入作为不变的标准，良好和谐的人际关系也越来越受到重视。在人情交往日趋冷淡的现代社会，人们需要感情的沟通和交流。而日常交往最为频繁的同事之间，良好的人际氛围不仅利于工作的顺利开展，也是处于工作重压下的都市人对感性生活的美好愿望。☆跳槽结果：北京被访者对新工作满意度最高不论是想得到更高的收入还是寻求更能发挥自己才能的环境，跳槽者总希望新的工作能给自己带来新的感受，至少在潜意识里大家都希望新工作比跳槽前更令自己满意。然而，调查结果显示新工作并不总尽如人意。34.5%和5.5%的被访者对目前的工作感到“比较满意”或“非常满意”，即只有四成的被访者对目前的工作持肯定态度。32.4%的被访者感到“一般”，而感到“不太满意”和“很不满意”的人分别占21.8%和5.9%。相对而言，北京被访者对目前工作的满意度高于上海和广州的被访者。持肯定态度的北京被访者（“比较满意”或“非常满意”）的比例为52.8%；上海被访者的选择比例为42.6%；而广州被访者的选择比例仅为25.3%。☆不满原因：对新工作报酬不满仍是主要因素六成调查者对新工作的满意度不高（对新工作满意度调查中持“一般”、“不太满意”、“很不满意”态度的被访者），其原因是什么呢？在对调查表进行分析之后我们得出结论一“新工作所提供的薪水与自己的期望有较大的差距”，仍是被访者提及的最主要原因，提及率为64.7%。另一个提及率较高的原因是“新工作并不像想象中的那么有意思”，提及率为42.4%。另外，“新工作的压力太大”、“新单位人际关系复杂”、“新工作与自己的兴趣不太符合”也是一些被访者对目前工作感到不满意的原因，提及率分别为32.9%、30.6%和26.5%。☆理想月薪：期望月薪主要为两三千元既然跳槽的起因和对跳槽结果的不满均来自收入问题，那么人们理想的工资待遇是多少呢？总体来看，大部分人的选择集中在2001元至3000元之间，选择率超过1/4；其次是1501元至2000元，选择率为20.7%；选择1500元以下的为13.2%；选择5001元至8000元的被访者为9.3%；还有5.2%的被访者期望薪金超过8000元。北京被访者对新工作的月薪期望值要明显高于上海和广州的被访者一共有22.4%的北京被访者期望月薪在5001元至8000元和8000元以上；而上海被访者选择这两档高薪酬的总比例为13.7%；广州被访者的选择比例为8.5%。在对文化程度和高月薪期望值的分析中我们看到，具有大学本科文化程度的被访者月薪期望在5001元至8000元和8000元以上的比例分别为20.6%和16.0%；大专文化程度的被访者对这两项月薪的期望值分别为10.9%和3.4%；高中/中专文化程度的被访者对这两档高薪期望值的比例为4.1%和1.9%；初中文化被访者的选择率为0。尽管选择两三千元薪金的被访者占主体，但期望5000元以上月薪的被访者比例也不低。尤其是具有本科学历的被访者，期望月薪5000元以上的比例高达36%，北京被访者的总体人群也达到了22.4%。实事求是地说，相对于我们现有的生活水平，尽管北京、上海和广州在国内的经济发展处于前列，但如此高的月薪期望值与现实水平还是有一定差距的。对实际月薪与期望月薪的调查结果也从侧面证明了这一点：只有21.6%的被访者认为实际月薪与期望月薪“比较相称”，2.1%的被访者认为“非常相称”，即不到1/4的人认为期望与现实基本相符。另外3/4的被访者均对实际月薪不同程度地感到不满意。当然，我们也可以认为，既然是“期望月薪”就必然存在着某种个人的主观因素，反映的是被访者一定的追求和向往。问题是如果个人期望与现实情况差距过大，就必然会造成人们对现实工作的不满，进而频频产生跳槽的欲望。而我们应该清楚，过于频繁的跳槽不论对个人的持续发展还是反映在薪水上的数量，都不会是什么积极、良性的结果。☆跳槽趋势：3/4被访者会继续跳槽既然3/4的被访者对目前的工作存在不同程度的不满意，人们接下来会采取什么样的行动呢？近2/3的被访者表示一如果有可能，我还会继续跳槽；只有11.9%的被访者表示厌烦了无休止的跳来跳去，选择了安于现状；另有22.4%的被访者举棋不定，选择了“不好说/不清楚”。面对是否继续跳槽的问题，北京和上海的被访者非常一致，两个城市表示还会跳槽的被访者比例都是70.1%，而广州被访者这一选择的比例为57.1%。另一方面，16.9%的北京被访者明确表示“不会”再跳槽，高于上海、广州被访者的选择。在年龄组对比中，41岁至45岁的被访者中有18.0%的人明确表示“不会”再跳槽。而在20岁至25岁年龄群体中，对该项的选择比例为9.3%。在激烈的劳动力就业市场上，年龄将会“贬值”，如目前普遍存在于招聘广告中的“35岁现象”就是实例。因此，当到达一定的年龄后，跳槽的可能性会相对减少。☆目标企业：有良好的运营机制能够人尽其才人们有多种原因作出选择另一个企业或单位的决定。但对每一个企业而言，则不希望自己的员工三天两头地跳槽，而是希望保持一个相对稳定的队伍。这就要求企业要有足够的吸引力能够留住员工，特别是优秀的人才。那么，什么样的企业最能够留住人才呢？从调查反映的情况来看，20.5%的被访者认为最能留住人才的企业，应该是“有一套合理的竞争机制，能够人尽其才”；19.3%的被访者认为“将员工置于最适合的岗位，以发挥他们的才能”的企业最能留住人才；16.9%的被访者选择了“给员工较高的薪水”；16.3%的被访者认为“制定合理的薪金制度，多劳多得，少劳少得”很重要；选择“给员工高福利”和“能够为员工提供各种培训和学习的机会”的被访者为15.6%和11.4%。看来，尽管人们对企业提供的薪水很看重，但这并不是吸引人才惟一的灵丹妙药。拥有一套良好的竞争机制，让每个人在岗位上都能各尽其才并且有所发展，这才是员工最为看重的条件。况且一个企业也许现在看来名不见经传，但只要具有良好的运营体制，明朗的企业和个人发展前景则是不言而喻的。☆领导形象：“德才兼备”是员工对领导的期望每个员工都希望自己的企业是一个优秀的企业，企业的领导也是一位有能力的领导。那么，员工心目中优秀的领导是什么样的呢？调查显示，被访者心目中对优秀领导的评价是比较分散的。18.0%的被访者心目中优秀的领导是“管理能力强，具有很强的凝聚力”；15.9%的人认为优秀的领导应该“为人正直、坦荡，待人宽厚”；15.6%的人认为“能为职工谋取更多的福利，不断提高员工收入”的领导是优秀领导的形象；14.5%的人选择“平等对待下属员工，处理纠纷一碗水端平”的领导；13.3%的人认为领导应该具有“高瞻远瞩，对事物具有准确的判断力”的能力；13.2%的人认为能够“不断提高企业的管理水平和经济效益”的领导才是优秀的领导；9.4%的人认为“业务能力强，工作中以身作则”的领导是优秀的标准。可以看出，“德才兼备”是员工心目中优秀领导的形象。过硬的业务水平、正直的人品、良好的人际协调能力……现代企业要求员工要具备综合素质，而员工也希望企业的领导者拥有较高的情商和智商，真正具有掌控大局的能力。调查中还发现，男女被访者对心目中的优秀领导的评价存在一定的差异：男性被访者选择最多的是“管理能力强，具有很强的凝聚力”，选择比例为19.4%；女性被访者选择最多的则是“能为职工谋取更多的福利，不断提高员工收入”，选择比例为19.3%。看来，男性对领导者的个人魅力颇为看重，而女性则更加注重实在的收入和利益。俗话说得好，人往高处走，水往低处流。不管是出于对高薪的期望，还是想换个活法，对于那些跳槽者来说，优秀的人才流向更有发展前途的企业是大势所趋，人心所向。但是，工作成就的取得、薪水的增加都要靠脚踏实地的打拼和经验的长久积累。跳槽本身并不难，难的是在跳槽中如何使自己得到发展、得到提高。每换一次新的工作，都能让自己更接近心中成功的目标，这才是真正的有意义的跳槽。从这个意义上说，您真的做好了跳槽的准备吗？详细剖析和预测英特尔手机芯片的战略英特尔与微软组成的WINTEL联盟在PC市场上，可谓所向披靡，战无不胜，然而人算不如天算，市场的变化总是扑朔迷离，难以琢磨，在经历十余年的高速发展之后，PC业也无可避免地进入衰退期。据美国半导体行业协会(SIA)和ICInsight的统计，从2001年开始，PC在芯片应用市场的占有率滑落到50%以下，与之对应的是通讯和消费电子产品的占有率却在不断上升，并逐步成为带动芯片产业复苏的中坚力量。面对年产量4亿部的手机市场和1500部的PDA市场，芯片巨头们垂涎欲滴，既有传统通讯芯片列强摩托罗拉、TI和飞利浦等，也有英特尔这样的新加入者。在这场角逐中，英特尔再次杀入战局，但它能否铸就同样的霸业，成为人们关注的焦点。XSacle架构强攻PDA市场ARM是目前人气最旺的处理器，而DEC公司的StrongARM则是其中的佼佼者。英特尔在1997年购得DEC的芯片部门后自动获得该项技术，然后将其加以改进、发扬光大，推出深受PDA厂商欢迎的处理器SA-1100OSA-1100的工作频率高达206MHz，而PDA主流厂商PALM采用的摩托罗拉龙珠处理器，最高主频仅为33MHz，无疑在运行速度上SA-1100占尽了优势。除此之外，SA-1100的高性能、低功耗以及支持多媒体处理的特性，帮助英特尔确立了在高端PDA处理器市场的领先地位，以至于连PALM也开始考虑换用ARM处理器。SA-1100的初步成功坚定了英特尔要进入无线市场的信心，而在支持SA-1100的PDA厂商名单中，也增加了惠普这样的大腕。从觊觎到实质性的进入，英特尔共花了4年的时间，2002年初，英特尔正式推出运行速度更快、多媒体处理能力更强的XScale架构，并形成两个芯片系列，彻底改变了SA-1100单打独斗的不利局面。XScale的最高工作频率可达400MHz，集成有显示控制电路、USB1.1接口，并支持蓝牙技术。英特尔基于XSCALE架构共推出两个系列的处理器产品：PXA250是面向PDA的微处理芯片，最高工作频率分为200M/300M/400MHz三种，支持流媒体、MP3、WLAN以及其他新潮技术；而PXA210是面向2.5G和36手机的数据处理芯片，最高工作频率分133M/200MHz两种。由于大幅降低了工作电压并进行了优化处理，XScale架构的处理器在功耗方面成效显著。工作频率为200MHz时，内核电压降低到1.0V，耗电量仅为256mW。工作频率为400MHz时耗电量为563mW，远低于SA-1100大约800mW(工作频率为206MHz时)的耗电量。Xscale架构得到了PDA主流厂商惠普和索尼的大力支持，但更多的忠实跟随者来自一些二线的厂商，如日本卡西欧、日立、Toshiba和Fujitsu-Siemens，以及台湾的宏基、神达和华硕。最近，神达还推出首款基于Xscale架构的智能手机Mio8380，让众多的手机厂商大吃一惊。PXA800F扰动手机市场一江春水英特尔强攻PDA终于取得相应的回报，但它显然没有满足这一丁点成绩。小庙难以留住大和尚，PDA市场不仅规模小，而且呈现逐年萎缩的态势，难以填满英特尔巨大的胃口，于是它又将目光投向广阔的手机市场。应该说，英特尔在通讯市场已经取得了不俗的成绩。据统计，2002年，全球无线通讯芯片市场总额接近200亿美元，而英特尔的占有率达到了6.2%，排行老五。不过仔细分析这些数据可以发现，英特尔在该市场的产值，有80%来源却是利润偏低的闪存，而在手机处理芯片方面几乎毫无建树，这与其在PC业的成绩形成鲜明的对比，所以英特尔也有点急了。2003年2月，英特尔在北京宣布将在第三季度推出新款的手机基带处理芯片，PXA800F(代号Manitoba)o这款处理器将4MB闪存、512KBSRAM、104MHz数字信号处理器(DSP)与312MHz的核心处理部件集成在一起，并整合了电源和外部设备管理器，凸现了其与传统手机处理芯片的差异。这颗采用0.13^山工艺技术制造的单芯片，集成度极高，面积却仅为12*12平方毫米，厚度为1.2毫米，同时支持GSM/GPRS网络，而且具有无线上网功能。难怪英特尔将此技术称为：单芯片无线互联网(wirelessTnternet-on-a-chip)。PXA800F同样也在Xscale的架构下，具有支持彩屏、语音识别、蓝牙、WLAN、MPEG-4解码、无线定位、数码相机等各种新潮功能。另外，英特尔为了弥补自己在移动通信技术方面的弱势，联合了AnalogDevices等战略伙伴，推出涵盖射频(RF)模块、模拟基带处理、数字基带处理和电源管理等一整套手机解决方案，以加快手机厂商的研发流程，缩短基于PXA800F芯片的手机上市时间。PXA800F的推出对于英特尔涉足手机芯片市场具有举足轻重的意义。英特尔的XScale业务负责人PeterJ.Green曾经说过：就市场规模而言，手机比PDA的魅力要大的多。但是，首先占领PDA市场对英特尔来说更为重要，因为这是控制手机市场的重要基石。现在手机的功能以无线通信为中心，而PDA的功能是以数据处理为中心，双方正在逐渐接近，随着各自功能的扩展，不久二者的界限将不复存在。从这段话语中，可以清晰地看出英特尔在无线市场上的发展思路和勃勃野心。英特尔扬长避短，率先在自己熟悉的数据处理方面形成突破，最终却是要进入并不太熟悉的无线通讯市场，无疑走了一条围魏救赵的迂回路线。目前还很难评说英特尔花费了1年多的时间在PDA市场周旋是否值得，因为从有利一面，英特尔的前期准备确实为手机芯片的推出打下了坚实的基础，但从不利一面看，这1年多的时间也是手机市场风起云涌，快速发展的关键时期，也许英特尔就此错过了最好的发展时机。更重要的是，英特尔步入了一个险象环生、竞争激烈的手机芯片市场，原有市场占有者岂能甘受英特尔的摆布，必将掀起更大规模的白刃战。在手机芯片厂商中，TI(德州仪器)、Infineon、ST、摩托罗拉以及高通都在这块领域耕耘已久，个个不是省油的灯，虽然有些厂商与英特尔还有合作关系，但是一旦涉及到利益，没有谁愿意拱手称臣，毕竟这个世界没有永远的朋友，只有永远的利益。英特尔的头号竞争对手将是TI。TI是目前手机芯片市场的主要供应商，占有60%的市场份额，它的合作伙伴包括诺基亚、三星、爱立信等大牌手机厂商。TI的OMAP系列处理器同样也是集成有数字信号处理器、SDRAM内存以及微处理器的单芯片产品，功能毫不逊色于英特尔的PXA800F。面对英特尔的进入，TI表现出一贯的自信，它认为英特尔根本达不到与已比肩的高度。英特尔想要后发制人，真是谈何容易！摩托罗拉是全球第二大手机芯片制造商，该公司一直认为单芯片(SOC)或双芯片手机设计并不是最经济的一种解决方案，因为前期研发的成本太过庞大，羊毛出在羊身上，这些费用迟早要加到用户身上。的确，按英特尔的估计，此次推出的PXA800F单价约为35美元，而手