完善薪酬绩效考核办法范文

完善薪酬绩效考核办法范文完善绩效考核机制及薪酬分配机制的操作方法有哪些？怎么样充沛发挥好绩效考核在绩效薪酬分配中的鼓励作用，最大限度地发挥劳动者的积极性和发明性，使企业形成具有持续开展的竞争力？

一、薪酬福利管理的目标和原那么

首先，我们要明确薪酬管理的目标：

1、求才；

2、留才；

3、鼓励员工改善绩效；

4、控制劳动本钱〔员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动爱护费用、员工住宿费用、其他人工费用〕；这里必须指出的是：控制劳动本钱并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低本钱；其实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工〔特别是经营管理层〕的在职消费和控制员工〔主要指生产管理和生产操作一线〕的人为资源消耗〔即人为浪费〕，只有合法合理的控制劳动本钱，才可以为企业赢得更多的利润；

5、稳定劳动关系。

从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、鼓励员工工作积极性、实现企业战略开展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。

其次，我们要明确薪酬管理的原那么：

1、对外具有竞争力原那么：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有工正性原那么：支付相当于员工工作价值的薪酬；

3、对员工具有鼓励性原那么：适当拉开员工之间的薪酬差距。

从薪酬管理的原那么可以看出：客观、公道、合理的向每一个为企业开展做出奉献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司开展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原那么，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。

第三，科学的薪酬制度能充沛反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化气氛。员工在为公司尽力效劳的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高出名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工开展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关怀企业的文化气氛的原因之一。

我们了解了薪酬管理的目标原那么及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利计划或者完善原有的`薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充沛重视。

二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题

1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业开展阶段及战略目标，于不同开展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利规范应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开本钱控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬〞是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶〞及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业发展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资规范〞，低于这一规范，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。

2、薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原那么、对内具有公道性原那么、对员工具有鼓励性原那么；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原那么，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定〞，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实根底和尚具备可操作性之前，应该采用部分完善的方法，在部分变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动乱，最终伤害企业的开展，这是笔者所不赞成的。

3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的鼓励性原那么，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付本钱过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差异越大，工作价值差异越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。

4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬局部，如根本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬局部，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的鼓励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期鼓励与长期鼓励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬局部和效益工资、业绩工资、奖金等短期鼓励薪酬局部外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期鼓励局部。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期鼓励局部比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期鼓励局部比重较小。

5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作；事务性岗位：行政后勤管理；技术性岗位：技术研发；销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主；对事务性岗位，要建立以岗位和奉献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题

1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身〞。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业开展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须防止的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去爱护和维护个人权益的意识单薄，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。2、要注意防止企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而激烈的改变薪酬福利制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改〞的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同开展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的参加，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的开展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的根本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动奉献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，示例：采用实行董事会经理层成员按职责和奉献取得报酬的方法；探索进行企业内部员工持股试点；试行劳动分红方法、利润分享等等。

总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业办法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的