XX铝业薪酬设计咨询方案

关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系

设计的初步建议

(供讨论)

CHALCO目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。到面前为止，埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作：设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责描述设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程在本阶段，埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题，无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系，改革现有薪酬激励体系的弊端，在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制，为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括：提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程在本阶段，埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系（续）。

在目标薪酬激励体系的设计中，埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响，确定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上，我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式基于目标的薪酬激励体系，我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平（限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁）、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施，我们列出了需要开展的具体后续工作，并制定了相应的时间进程表，中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上，制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则目录中国铝业公司的薪酬激励体系现状对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法薪酬激励建议业绩考核管理办法和管理流程实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。中铝公司现有薪酬体系的主要问题在要素构成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，员工固定收入比重偏高，与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低，欠缺有效的激励力度在工资的挂钩原则方面固定收入的确定标准不够合理，基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展在奖励分配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情在长期激励方面变动收入中缺乏长期激励要素，难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成固定收入包括基本工资和福利/辅助工资变动收入主要指奖金（包括月度、年中和年底奖金）变动收入中没有引进长期激励要素主要特征固定收入奖金变动收入福利工资现有薪酬体系构成与国际水平相比，中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下）下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高83%80%60%17%20%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际行业平均水平（预测）固定薪酬浮动薪酬资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据（2000年数据）埃森哲分析预测固定收入和变动收入的构成比例特征现有薪酬体系中固定收入比重偏高，削弱了变动收入的激励杠杆作用中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级中铝公司总部的工资等级分为8级，下属企业基本工资等级达到36级中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%，而国际金属行业平均水平约为32%工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升59%56%68%41%44%32%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部中铝下属企业国际金属行业平均水平非福利收入福利/辅助工资资料来源：中铝人事部门提供的劳动工资数据SARATOGA人力资源研究机构资料库数据（1998年）埃森哲分析福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比基本工资结构示意图特征行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现缺乏健全的业绩评价体系支持奖金系数奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动资料来源：埃森哲和中铝人事部门的访谈结果公司奖金结构示意图特征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性与国际惯惯例相比比较，中中铝公司司的高层层管理人人员薪酬酬激励机机制中缺缺乏长期期激励要要素。82%26%45%18%74%15%0%0%40%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%中铝总部部中铝下属属企业国际行业业平均水水平固定薪酬酬年度奖金金长期激励励资料来源源：中铝人事事部门提提供的劳劳动工资资数据(2000年数数据）中国企业业联合会会企业应应对“入入世”策策略课题题组研究究报告（（2001年发发表）埃森哲分分析中铝总部部和下属属企业高高层管理理人员的的薪酬构构成国际上企企业高层层管理人人员的变变动收入入占总收收入的55%左左右，其其中长期期激励占占总收入入的比重重约为40%中铝总部副总总裁以上（含含）高层管理理人员的变动动收入约占总总收入的17%（不考虑虑年中和年底底奖金情况下下），没有长长期激励要素素下属企业高层层管理人员采采用年薪制，，年薪中的变变动收入约占占总收入的74%（不考考虑年中和年年底奖金情况况下），没有有长期激励要要素特征缺乏长期激励励使高层管理人员员的切身利益没有有和企业的长长远发展相联联系，导致其其忽视企业长期期发展能力的的培养目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标设计中铝上市市公司的目标标薪酬激励体体系需要对以以下问题作出出回答。目标薪酬激励励体系应该符符合哪些运作作原则？目标薪酬激励励体系由哪些些内容构成？？它们的构成原原则和作用是是什么？确定定薪酬收入中中各组成部分分比例的依据据是什么？设计上市公司司的目标薪酬酬激励体系时时主要考虑哪哪些方面的影影响因素？目标薪酬激励励体系的设计计应该考虑上上市公司未来来的业务发展展、企业的经经营理念和组组织的绩效目目标要求，以以及市场薪酬酬情况的影响响。影响目标薪酬酬激励体系设设计的方面上市公司未来来的业务战略略对组织机构构的建设提出出了新的要求求，引进新的的薪酬激励体体系和变化的的业务战略相相匹配，是组组织机构建设设成功的关键键要素在未来发展阶阶段，薪酬政政策要确保较较低的总体人人事成本，与与上市公司持持续降低经营营成本的策略略相一致建立以业绩为为导向的收入入分配机制，，加大变动收收入的激励力力度，充分调调动员工积极极性基于未来业务务成功的驱动动因素要求，，建立完善的的绩效目标体体系和相应的的激励机制市场的薪酬行行情影响上市市公司对薪酬酬水平的定位位，尤其是对对高级经营管管理人才的薪薪酬水平定位位上市公司未来来的业务发展展企业的薪酬管管理理念组织的绩效目目标市场的薪酬情情况薪酬激励体系系的设计理念念、内容构成成和运作机制制要体现与国国际惯例接轨轨建立业绩考核核体系，将薪薪酬激励和绩绩效目标的达达成相联系，，强化员工对对企业的责任任感中铝上市公司司借鉴其他海海外上市公司司在薪酬激励励体系和激励励机制方面的的成功经验，，建立起自己己的薪酬激励励体系目标薪酬激励励体系需要与与公司战略实实施的要求相相匹配，并具具备合法性、、公平性、激激励性和有效效竞争性等主主要特性。目标薪酬激励励体系的主要要原则合法性有效竞争性建立符合法律律和国家政策策的薪酬激励励体系，引进进可操作的长长期激励办法法薪酬激励体系系的运作规范范化、制度化化，杜绝收入入分配中的非非透明激励成成分和灰色收收入成分激励性加大变动收入入的比重，明明确业绩目标标和奖励办法法，强化激励励力度建立长期激励励机制，将员员工（尤其是是高层管理人人员）的切身身利益和上市市公司的长远远发展联系起起来公平平性性固定定收收入入的的确确定定依依据据所所担担任任岗岗位位的的重重要要性性、、所所需需技技能能和和专专业业经经验验而而定定收入入的的分分配配以以企企业业经经营营绩绩效效和和个个人人岗岗位位工工作作业业绩绩为为导导向向，，与与员员工工对对企企业业的的贡贡献献挂挂钩钩参照照其其他他海海外外上上市市公公司司对对高高层层管管理理岗岗位位的的总总体体薪薪酬酬激激励励水水平平，，做做到到既既能能有有效效吸吸引引高高素素质质的的经经营营管管理理人人才才，，又又不不过过于于突突出出与公公司司战战略略的匹匹配配性性目标标薪薪酬酬激激励励体体系系要要有有效效引引导导上上市市公公司司员员工工的的绩绩效效行行为为去去实实现现公公司司的的战战略略目目标标控制制总总体体人人事事成成本本，，与与上上市市公公司司持持续续降降低低运运营营成成本本的的战战略略相相一一致致14325中铝铝上上市市公公司司的的目目标标薪薪酬酬激激励励体体系系包包括括固固定定收收入入、、年年度度奖奖励励和和长长期期激激励励收收入入三三个个部部分分。。目前前的的薪薪酬酬构构成成基本本工工资资固定定收收入入奖金金变动动收收入入目标标薪薪酬酬激激励励体体系系固定定收收入入取决决于于岗岗位位重重要要性性、、所需需技技能能和和专专业业经经验验变动动收收入入以经经营营业业绩绩为为导导向向工资资+福利利年度度奖励励长期期激励励目标标薪薪酬酬激激励励体体系系中中的的固固定定收收入入由由工工资资和和福福利利两两部部分分组组成成。。固定定收收入入的的构构成成说说明明上市市公公司司副副总总裁裁以以下下职职级级的的员员工工固固定定收收入入纳纳入入统统一一的的工工资资体体系系管管理理范范围围上市市公公司司副副总总裁裁以以上上职职级级（（含含））的的工工资资由由董董事事会会另另行行确确定定；；其其工工资资一一经经确确定定，，原原则则上上在在任任期期内内不不进进行行调调整整固定定收收入入主主要要用用于于保保障障基基本本的的生生活活支支出出固定定收收入入由由工工资资和和福福利利两两部部分分组组成成员工工固固定定收收入入占占总总收收入入的的比比重重视视不不同同岗岗位位和和职职务务而而定定上市市公公司司人人均均工工资资与与福福利利占占固固定定收收入入的的比比重重建建议议分分别别定定位位在在70%和和30%水水平平岗位位的重要要性岗位位所需的能力力和专业业经经验验市场场同同类类岗岗位位的的工工资资和和福福利利待待遇遇情情况况确定定依依据据构成成原原则则适用用的的人人员员范范围围固定定收收入入工资资福利利30%70%固定定收收入入的的构构成成上市市公公司司的的工工资资体体系系由由按按照照不不同同职职级级而而设设的的工工资资段段组组成成，，整整个个工工资资体体系系每每年年还还需需要要根根据据经经营营情情况况和和市市场场薪薪酬酬增增幅幅水水平平进进行行调调整整。。总部部职职能能部部门业业务务主主管管总部部职职能能部门门员员工工工资资序序列列工资资范范围围(元元/月月)管理理职职级级3456879总部部职职能能部部门正正/副副总总经经理理下属属铝铝厂厂厂长长总部部职职能经经理理事业业部部部部门正正/副副经经理理下属属铝铝厂厂副厂厂长长目标标工工资资体体系系示示意意图图每个个工工资资段段分分为为若若干干个个工工资资等等级级员工工工工资资晋晋级级由由原原来来的的月月工工资资等等级级向向前前晋晋升升一一至至二二级级工资资晋晋级级一一般般在在每每年年年年底底进进行行，，依依据据工工作作业业绩绩评评估估，，由由各各级级考考核核人人根根据据成成绩绩确确定定晋晋升升级级数数员工工工工资资晋晋级级工资资表表年年度度调调整整整个个工工资资表表中中的的金金额额作作适适当当调调整整每年年底进行行调整，以便便制定下一年年度工资表调整依据：-同行业业薪酬增幅水水平

-通通胀水平-公司盈利利状况上市公司董事事会确定年度度工资预算总部人力资源源部进行具体体的调整操作作，并报薪酬酬管理委员会会审议目标工资体系系的调整2副总裁1总裁上市公司的福福利体系要具具备市场机制制下的保障障功能能，杜绝现有有体系中大量量用以提高固固定收入所得得的福利性收收入目标福利体系系由法定福利利和公司福利利两部分构成成法定福利的设设置和运作管管理按国家政政策执行，为为员工提供基基本的社会福福利保障公司福利的组组成以提供补补充保障、稳稳定员工队伍伍和弘弘扬企业文化化为导向，而而非变相提高高货币化收入入上市公司福利利体系的内容容由法定福利利和公司福利利两部分组成成。目标福利体系系法定福利养老保险医疗保险失业保险公司福利补充养老、医医疗保险计划划公司假期福利补贴公司向高级行行政人员提供供的福利法律规定的基基本福利，用用以向员工提供基本本的社会福利利保障上市公司根据据公司薪酬激激励战略的要要求设立的补补充福利保障障，有助于吸吸引和稳定员员工队伍法定假期住房公积金目标福利体系系的构成说明明目标薪酬激励励体系中的变变动收入由年年度奖励和长长期激励组成成。总部/事业部部职能部门负负责人以上（（含）和下属属铝厂厂长/副厂长属于于年度奖励和和长期激励计计划适用范围围参加长期激励励计划的上述述人员范围的的调整由上市市公司董事会会决定总部职能经理理和员工、事事业部/下属属铝厂职能部部门员工和工工厂人员仅适适用于年度奖奖励计划变动收入的作作用主要在于于奖励员工达达到的业绩贡贡献，同时激励其未未来更佳的业业绩行为变动收入由年年度奖励和长长期激励两部部分组成员工年度奖励励和长期激励励占总收入的的比重视不同同岗位和职级级而定；职级级越高，其变变动收入占总总收入的比重重越大长期激励取决决于上市公司司中长期经营绩效表现年度奖励取决决于上市公司司年度经营绩效表现，以以及事业部/职能能部门层面的的绩效完成情情况结合员工在任任期内/年度度的工作业绩绩表现长期激励和年年度奖励的比比例力度取决决于铝行业的的竞争特性、、董事会意愿愿和其他海外外上市企业的的参考做法确定依据构成原则适用的人员范范围变动收入的构构成变动收入影响因素员工个人业绩绩所在部门业绩绩公司总体业绩绩奖金年度奖励长期激励变动收入变动收入的构构成说明变动收入的有有效运作始于于制定明确的的绩效目标，，并依靠完善善的业绩考核核管理作为绩绩效贡献确认认的保障。制定年度奖励励/长期激励励方案和业绩管理办法法制定年度奖励励/长期激励励方案的主要要内容制定总体的激激励政策、奖奖励原则确定绩效目标标达成和年度度奖励、长期激励的挂钩钩办法制定奖励的发发放管理办法法制定业绩管理理办法的主要要内容：确定业绩管理理原则确定具体的业业绩考核方式式订立业绩考核核协议兑现奖励主要内容：兑现年度奖金金授予股票增值值权和绩效单单元实现行权收益益确定关键绩效效目标主要内容：关键绩效指标标体系任期绩效目标标年度经营目标标进行业绩考核核的实施主要内容：评价目标完成成情况评价员工工作作表现制定新目标1234薪酬体系变动收入的实实施架构工资体系年度奖励长期激励机制制薪酬体系的管管理办法中铝上市公司司在引进新的的薪酬激励体体系时需要控控制总体人事事成本的增长长。总体人事成本本构成示意图图总人事成本年度奖励长期激励工资根据国内外同同行业成本构构成水平提出出中铝上市公公司人事成本本在总体成本本结构中的比比重，同时需需要考虑劳动动生产率水平平和国内人均均人事成本等等因素，确定定总体人事成成本水平控制总体人事事成本从缩减减人员规模和和调整人事成成本金额、构构成两方面着着手根据国内外劳劳动生产率水水平，从压缩缩人员规模上上控制总体人人事成本在不突破总体体人事成本控控制的条件下下调整工资、、福利、年度度奖励和长期期激励的金额额和构成，控控制固定收入入的增长，加加大变动收入入比重，实现现整体激励力力度最大化总体人事成本本控制的原则则金额福利目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标目录中国铝业公司司的薪酬激励励体系现状对中国铝业上上市公司总体体薪酬激励体体系的初步建建议对上市公司关关键岗位薪酬酬激励和业绩绩考核管理办办法薪酬激励建议议业绩考核管理理办法和管理理流程实施建议附录：薪酬体系管理理流程和关键键岗位绩效指指标对董事长兼首首席执行官的的薪酬激励建建议：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则总体薪酬激励励水平的确定定参考其他国国有海外上市市公司的做法法，并考虑国国际资本市场场的接受程度度和海外同业业行情收入构成中以以长期激励为为主（比重高高于公司其他他职位），以以固定收入和和年度奖励为为辅（比重低低于公司其他他职位）固定收入的确确定按总体薪薪酬收入的一一个比例而定定，该比例原原则上不低于于20%，由由薪酬委员会会建议，报董董事会批准，，福利按照公司司统一的福利利管理政策确确定年度奖励根据据上市公司董董事长兼首席席执行官完成成公司年度经经营绩效目标标的情况确定定长期激励力度度和其占总体体薪酬收入的的大致比重由由董事会确定定董事长兼首席席执行官的固固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比重建议分别别定位在20%、15%和65%的的水平内容容固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司股东大会会/董事会对对董事长兼首首席执行官实实现年度经营营目标的业绩绩评价长期激励的调调整由上市公公司董事会根根据公司的绩绩效需要决定定长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，以及及本人在培养养上市公司整整体竞争力方方面的的贡献（目标标事业部组织织机构的建设设、高层管理理团队的培养养）挂钩年度奖励励与上市市公司年年度经营营绩效的的完成情情况挂钩钩过渡期关关键绩效效指标投资资本本回报（（ROIC）权益回报报率（ROE））每股收益益（EPS））建立企业业长期竞竞争能力力的业绩绩表现(例如：：高层管管理队伍伍的培养养和发展展、推进进组织机机构向目目标模式式过渡的的进展等等)目标组织织结构下下的关键键绩效指指标投资资本本回报（（ROIC）权益回报报率（ROE））每股收益益（EPS））培养企业业长期竞竞争能力力的业绩绩表现(例如：：加强现现有业务务的竞争争能力、、建立新新的战略略业务组组合等)对总裁的的薪酬激激励建议议：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键绩效效指标与激励的的挂钩原原则总体薪酬酬激励水水平的确确定参考考其他国国有海外外上市公公司的做做法，并并考虑国国际资本本市场的的接受程程度和海海外同业业行情收入构成成中以长长期激励励为主（（比重高高于公司司其他职职位），，以固定定收入和和年度奖奖励为辅辅（比重重低于公公司其他他职位））固定收入入的确定定按总体体薪酬收收入的一一个比例例而定，，该比例例原则上上不低于于20%，由薪薪酬委员员会建议议，报董董事会批批准，福利按照照公司统统一的福福利管理理政策确确定年度奖励励根据上上市公司司总裁完完成公司司年度经经营绩效效目标的的情况确确定长期激励励力度和和其占总总体薪酬酬收入的的大致比比重由董董事会确确定总裁的固固定收入入、年度度奖励和和长期激激励占总总体收入入的比重重建议分分别定位位在20%、15%和和65%的水平平内容容固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度奖励励的调整整取决于于公司董董事会对对总裁实实现年度度经营目目标的业业绩评价价长期激励励的调整整由上市市公司董董事会根根据公司司的绩效效需要决决定长期激励励与任期期内上市市公司整整体的经经营绩效效、资本本市场股股价表现现，以及及本人在在培养上上市公司司整体竞竞争力方方面的的贡贡献（目目标事业业部组织织机构的的建设、、高层管管理团队队的培养养）挂钩钩年度奖励励与上市市公司年年度经营营绩效的的完成情情况挂钩钩过渡期关关键绩效效指标投资资本本回报（（ROIC）权益回报报率（ROE））每股收益益（EPS））协助董事事长兼首首席执行行官建立立企业长长期竞争争能力的的业绩表表现目标组织织结构下下的关键键绩效指指标投资资本本回报（（ROIC）权益回报报率（ROE））每股收益益（EPS））培养企业业业务竞竞争能力力和内部部运营管管理能力力的业绩绩表现(例如：：扩大产产能、提提高产品品盈利能能力、建建立高效效的生产产运营和和供应链链管理能能力等)对事业部部分管副副总裁的的薪酬激激励建议议：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键绩效效指标与激励的的挂钩原原则内容容长期激励励与任期期内上市市公司整整体的经经营绩效效、资本本市场股股价表现现、事业业部经营营业绩，，以及本本人在培培养事业业部市场场竞争力力方面的的贡献（（成本降降低、市市场份额额等）挂挂钩年度奖励励与上市市公司和和事业部部年度经经营绩效效目标的的完成情情况挂钩钩总体薪酬酬激励水水平的确确定参考考其他国国有海外外上市公公司的标标准，并并考虑国国际资本本市场的的接受程程度和海海外同业业行情收入构成成中以长长期激励励为主，，固定收收入和年年度奖励励为辅固定收入入由董事事会确定定；福利利纳入公公司统一一的福利利政策管管理范围围年度奖励励根据公公司年度度经营绩绩效目标标的完成成情况和和分管副副总裁完完成事业业部年度度经营目目标的情情况确定定长期激励励的力度度和其占占总体薪薪酬收入入的比重重由董事事会确定定固定收入入、年度度奖励和和长期激激励占总总体收入入的比例例建议分分别定位位在23%、17%和和60%的水平平固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度奖励励的调整整取决于于首席执执行官/首席运运营官对对分管副副总裁实实现事业业部年度度经营目目标的业业绩评价价长期激励励调整由由上市公公司董事事会决定定过渡期关关键绩效效指标按目标组组织结构构下的内内容制定定，但在在过渡期期不进行行具体指指标的考考核目标组织织结构下下的关键键绩效指指标占用资本本回报（（ROCE）息税前利利润（EBIT）运营资本本的利用用效率（（平均库库存/应应收/应应付余额额和周期期）事业部总总体的产产品销货货成本的的降低市场占有有率（适适用于电电解铝事事业部））对财务总总监的薪薪酬激励励建议：：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键绩效效指标与激励的的挂钩原原则内容容长期激励励与任期期内上市市公司整整体的经经营绩效效、资本本市场股股价表现现，以及及本人在在上市公公司财务务管理方方面的贡贡献挂钩钩年度奖励励与上市市公司年年度经营营绩效完完成情况况和本人人分管职职责的业业绩表现现挂钩总体薪酬酬激励水水平的确确定参考考其他国国有海外外上市公公司的标标准，并并考虑国国际资本本市场的的接受程程度和海海外同业业行情收入构成成中以长长期激励励为主，，固定收收入和年年度奖励励为辅固定收入入由董事事会确定定；福利利纳入公公司统一一的福利利政策管管理范围围年度奖励励根据公公司年度度经营绩绩效的完完成情况况和岗位位业绩表表现确定定长期激励励的力度度和其占占总体薪薪酬的比比重由董董事会确确定固定收入入、年度度奖励和和长期激激励占总总体收入入的比例例建议分分别定位位在23%、17%和和60%的水平平固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度奖励的调调整取决于首首席执行官/首席运营官官对财务总监监分管职责的的业绩评价长期激励调整整由上市公司司董事会决定定有待于财务/绩效组制制定对其他副总裁裁的薪酬激励励建议：薪酬激励原则则*薪酬调整的管管理关键绩效指标标*与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，并与与本人在分管管职责上对公公司的业绩贡贡献挂钩年度奖励与上上市公司年度度经营绩效和和本人分管职职责的业绩表表现挂钩总体薪酬激励励水平的确定定参考其他国国有海外上市市公司的标准准，并考虑国国际资本市场场的接受程度度和海外同业业行情收入构成中以以长期激励为为主，固定收收入和年度奖奖励为辅固定收入由董董事会确定；；福利纳入公公司统一的福福利政策管理理范围年度奖励根据据公司年度经经营绩效的完完成情况和岗岗位业绩表现现确定长期激励的力力度和其占总总体薪酬的比比重由董事会会确定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议定位位在26%、、19%和55%的水平平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于首首席执行官/首席运营官官对其分管职职责的业绩评评价长期激励调整整由上市公司司董事会决定定其他副总裁在在过渡期和目目标组织结构构下的关键绩绩效指标根据据其具体的分分管职能综合合确定根据埃森哲的的项目经验，，我们建议中中铝上市公司司高层管理人人员(执行委委员会)的薪薪酬收入金额额和构成比例例如下：中铝上市公司司高层管理人人员薪酬收入入和构成福利年度奖励长期激励比例比例比例金额(万元)金额(万元)金额(万元)65%7815%65%60%60%60%55%6548总额(万元)12010080808070484838.515%17%17%17%19%181513.613.613.613.37%7%8%8%8.476.45.6董事长/CEO总裁/COO氧化铝事业部副总裁电解铝事业部副总裁财务总监其他副总裁比例金额(万元)13%13%15%18%15.6131212.6工资8%6.415%128%6.415%12对下属铝厂厂厂长/研究院院院长的薪酬酬激励建议：：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，以及及本人对工厂厂运营管理方方面的贡献挂挂钩过渡期的年度度奖励与公司司年度经营绩绩效、工厂利利润完成情况况和本人在生生产管理、成成本控制方面面的业绩表现现挂钩（目标标结构下年度度奖励与公司司/事业部年年度经营绩效效挂钩，以及及本人在生产产管理、成本本控制方面的的业绩表现挂挂钩）总体薪酬激励励水平的确定定考虑市场薪薪酬行情，兼顾公司人事事成本收入构成中以以固定收入为为辅，以年度度奖励和长期期激励为主固定收入按岗岗位职责的重重要性和所需需的工厂管理理能力确定年度奖励按公公司/铝厂厂年度经营绩绩效的完成情情况和岗位业业绩表现（在在过渡期情况况下）确定长期激励水平平由上市公司司统一决定固定收入、年年度奖励和长长期激励占总总体收入的比比例建议分别别定位在25%、25%和50%的的水平固定收入的调调整按照公司司工资管理政政策和福利政政策执行，纳纳入统一管理理范围年度奖励的调调整取决于公公司/铝厂厂年度经营绩绩效的完成情情况和执委会会/事业部部分管副总裁裁对其的业绩绩评价长期激励的调调整由公司决决定过渡期关键绩绩效指标占用资本回报报（ROCE）息税前利润（（EBIT）铝厂总体的产产品销货成本本的降低运营资本利用用效率（平均均库存/应收收/应付的余余额和周期））市场占有率（（适用于电解解铝业务）目标组织结构构下的关键绩绩效指标产量/开工率率、平均库存存余额/周期期和固定资产产净值每吨氧化铝/电解铝成本本产品质量（颗颗粒度、杂质质含量等）伤残人数/设设备故障次数数对总部职能部部门总经理的的薪酬激励建建议：薪酬激励原则则薪酬调整的管管理关键绩效指标标与激励的挂钩钩原则内容容长期激励与任任期内上市公公司整体的经经营绩效、资资本市场股价价表现，与本本人在分管职职责上对公司司的贡献挂钩钩年度奖励励与公司司年度经经营绩效效挂钩，，结合本本人在履履行部门门职能、、部门内内部管理理和费用用控制方方面的业业绩表现现总体薪酬酬激励水水平的确确定考虑虑市场薪薪酬行情情，兼顾公司司人事成成本收入构成成中以固固定收入入和年度度奖励为为主，长长期激励励为辅固定收入入按岗位位职责的的重要性性和所需需的岗位位管理能能力确定定年度奖励励根据公公司年度度经营绩绩效的完完成情况况和岗位位业绩表表现确定定长期激励励水平由由上市公公司统一一决定固定收入入、年度度奖励和和长期激激励占总总体收入入的比例例建议分分别定位位在30%、25%和和45%的水平平固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度奖励励的调整整取决于于公司年年度经营营绩效的的完成情情况和执执委会对对职能部部门总经经理的岗岗位业绩绩评价长期激励励的调整整由公司司决定总部职能能部门总总经理的的关键绩绩效指标标详见后后页）总部职能能部门总总经理的的关键绩绩效指标标：发展计划划部总经经理信息技术术部总经经理采购贸易易部总经经理办公厅主主任关键键绩绩效效指指标标*公司对行行政服务务的满意意程度建立并完完善公司司法律条条款的进展程度度公司对外外公关活活动的实实施效果果有无达达到预期期目标选择适合合中铝业业务需要要的信息息技术架架构信息系统统建设所所需资本本支出的的预算及及控制中铝信息息系统建建设的周周期海外客户户的拓展展数量提供的设设备供应应商的数数量与国家进进出口管管理机构构的关系系安全环保保/生产产技术部部总经理理人力资源源部总经经理向公司提提供高级级经营管管理人才才的数量量和质量量执委会对对人力资资源发展展规划的的制定质质量和实实施效果果的满意意程度员工流动动比率员工的平平均培训训时间及及培训费费用向目标薪薪酬体系系过渡的的进程完完成情况况人力资源源服务满满意度人力资源源部门的的人员管管理和预预算控制制（人员员及成本本）对采购管管理和进进出口贸贸易管理理的费用用控制公司对进进出口贸贸易服务务的总体体满意程程度部门的人人员管理理和预算算控制（（人员及及成本））信息部门门预算的的控制（（人员及及成本））对信息技技术服务务的满意意度投入产出出比（新新产品、、技术带带来的额额外收收益/研研发新产产品、技技术的投投入）完成计划划科研项项目数量量的百分分比新产品、、技术的的研发周周期安全事故故次数环保合格格率患职业病病人数部门的人人员管理理和预算算控制（（人员及及成本））对总部行行政办公公费用的的控制部门的人人员管理理和预算算控制（（人员及及成本））财务部总总经理资本运营营部总经经理资本运营营方案的的实施效效果是否否达到预预期目标标执委会对对资本运运营执行行功能的的满意程程度公司内部部控制工工作质量量（法定定的、内内部管理理的）公司总体体税赋金金额及平平均支付付周期公司总体体资本支支出的预预算及控控制公司总体体营运资资本的金金额及周周期编制年度度财务预预算的及及时性提供法定定财务报报表的质质量及周周期提供内部部管理报报表的质质量及周周期会计服务务的满意意度财务部门门总体的的预算控控制（人人员及成成本）注*：上上述对总总部职能能部门总总经理的的关键绩绩效指标标适用于于过渡期期；目标标组织结结构下的的关键绩绩效指标标由上市市公司执执委会根根据未来来的职能能划分另另行调整整发展规划划和年度度计划的的制定质质量（全全面性、、准确性性、及时时性等））绩效管理理体系运运作的建建立和运运作进程程有无达达到预期期目标被公司采采纳上马马建设的的投资项项目占项项目规划划数量的的比重项目建设设建设的的监控（（预算、、周期））和项目目建设的的验收合合格率董事会/执委会会对拓展展国际业业务合作作的满意意程度部门人员员管理和和预算控控制（人人员及成成本）资本运营营部门的的人员管管理和预预算控制制（人员员及成本本）执委会对对资本运运营执行行功能的的满意程程度对下属铝铝厂副厂厂长/研研究院副副院长的的薪酬激激励建议议：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键键绩绩效效指指标标与激激励励的的挂挂钩钩原原则则内容容长期期激激励励与与任任期期内内上上市市公公司司整整体体的的经经营营绩绩效效、、资资本本市市场场股股价价表表现现，，以以及及本本人人在在培培养养工工厂厂运运营营管管理理方方面面的的贡贡献献挂挂钩钩过渡渡期期的的年年度度奖奖励励与与公公司司年年度度经经营营绩绩效效、、工工厂厂利利润润完完成成情情况况和和本本人人在在分分管管的的运运营营职职责责方方面面的的业业绩绩表表现现挂挂钩钩（（目目标标结结构构下下年年度度奖奖励励与与公公司司/事事业业部部年年度度经经营营绩绩效效挂挂钩钩，，以以及及本本人人在在分分管管的的运运营营职职责责方方面面的的业业绩绩表表现现挂挂钩钩））总体薪酬激激励水平的的确定考虑虑市场薪酬酬行情，兼顾公司人人事成本收入构成中中以固定收收入和年度度奖励为主主，长期激激励为辅固定收入按按岗位职责责的重要性性和所需的的工厂管理理能力确定定年度奖励取取决于公司司/铝厂厂年度经营营绩效的完完成情况和和岗位业绩绩表现（在在过渡期情情况下）长期激励水水平由上市市公司统一一决定固定收入、、年度奖励励和长期激激励占总体体收入的比比例建议分分别定位在在27.5%、27.5%和和45%的的水平固定收入的的调整按照照公司工资资管理政策策和福利政政策执行，，纳入统一一管理范围围年度奖励的的调整取决决于公司/铝厂年年度经营绩绩效的完成成情况和事事业部分管管副总裁/铝厂厂厂长对其的的业绩评价价长期激励的的调整由公公司决定过渡期下属属铝厂副厂厂长的关键键绩效指标标根据分管管的职责确确定对事业部部部门经理的的薪酬激励励建议：薪酬激励原原则薪酬调整的的管理关键绩效指指标与激励的挂挂钩原则内容容长期激励与与任期内上上市公司整整体的经营营绩效、资资本市场股股价表现，，与本人履履行部门职职能的贡献献挂钩过渡期的年年度奖励与与公司年度度经营绩效效挂钩，结结合本人在在实现部门门绩效目标标、履行部部门管理职职能方面的的业绩表现现（目标结结构下的年年度奖励与与公司/事事业部年年度经营绩绩效挂钩，，结合本人人在实现部部门绩效目目标、履行行部门管理理职能方面面的业绩表表现）总体薪酬酬激励水水平的确确定考虑虑市场薪薪酬行情情，兼顾公司司人事成成本收入构成成中以固固定收入入为辅，，变动收收入为主主固定收入入按岗位位职责的的重要性性和所需需的管理理能力确确定年度奖励励根据公公司年度度经营绩绩效的完完成情况况和岗位位业绩表表现确定定（在过过渡期情情况下））长期激励励水平由由上市公公司统一一决定固定收入入、年度度奖励和和长期激激励占总总体收入入的比例例建议分分别定位位在27.5%、27.5%和45%的水水平固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度奖励励的调整整取决于于公司年年度经营营绩效的的完成情情况和事事业部分分管副总总裁对该该职能部部门经理理的岗位位业绩评评价长期激励励的调整整由公司司决定事业部部部门经理理的关键键绩效指指标详见见后页事业部职职能部门门经理的的关键绩绩效指标标参照总总部职能能部门总总经理关关键绩效效指标的的有关内内容事业部部部门经理理的关键键绩效指指标：矿产资源源部经理理（适用用于氧化化铝事业业部）研发/安安全环保保部经理理营销部关键绩效效指标*经济储量量满足内部部所需铝铝土矿计计划的周周期及百百分比铝土矿资资本支出出的预算算及控制制完成计划划新技术术项目数数量的百百分比新技术的的投入产产出比安全生产产指标（（伤残人人数、生生产事故故和环保保事故数数量）销售量销售金额额事业部总总体的产产品销货货成本的的降低（（部分负负责）事业部营营销成本本的降低低市场份额额（适用用于电解解铝事业业部）供应部生产计划划部经理理总体生产产能力的的计划准准确率事业部总总体的产产品销货货成本的的降低（（部分负负责）事业部生生产成本本的降低低新生产能能力的资资本支出出预算及及控制旧产能的的资本支支出预算算及控制制部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）成品存货货周转率率应收帐款款余额及及平均回回款期平均供货货周期（（客户下下单订货货到货物物运抵））部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）铝土矿的的利用率率产能的利利用率部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）供货成本本的下降降供货的周周期事业部总总体的产产品销货货成本的的降低（（部分负负责）事业部供供应成本本的降低低主要原料料存货周周转率应付帐款款余额及及平均应应付帐款款周期部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）单位铝土土矿开采采成本部门人员管理理和预算控制制（人员员及成本本）注*：事事业部营营销部门门和生产产计划部部门经理理的关键键绩效指指标适用用于过渡渡期和目目标组织织结构，，其他部部门经理理的的关关键绩效效指标适适用于目目标组织织结构对总部职职能部门门职员的的薪酬激激励建议议：薪酬激励励原则薪酬调整整的管理理关键绩效效指标与激励的的挂钩原原则内容容年度奖励励与公司司年度经经营绩效效挂钩，，结合本本人的工工作业绩绩表现总体薪酬酬激励水水平的确确定考虑虑市场薪薪酬行情情，兼顾公司司人事成成本收入构成成中以固固定收入入和年度度奖励为为主，不不参与长长期激励励固定收入入按岗位位职责的的重要性性确定相相应的工工资等级级年度奖励励根据公公司年度度经营绩绩效的完完成情况况和岗位位业绩表表现确定定总部职能能部门员员工不参参加上市市公司的的长期激激励计划划固定收入入和年度度奖励占占总体收收入的比比例建议议分别定定位在70%和和30%的水平平固定收入入的调整整按照公公司工资资管理政政策和福福利政策策执行，，纳入统统一管理理范围年度度奖奖励励的的调调整整取取决决于于公公司司年年度度经经营营绩绩效效的的完完成成情情况况和和该该岗岗位位直直属属上上级级对对其其的的工工作作业业绩绩评评价价本职工作作任务的的完成质质量和效效率敬业精神神和工作作态度根据埃森森哲项目目经验，，我们建建议中铝铝上市公公司非高高层管理理人员的的薪酬构构成比例例如下：：总部职能能部门总总经理总部职能能部门员员工厂长/研研究院院院长事业部各各部门经经理副厂长/研究院院副院长长福利比例例年度奖励励比例长期激励励比例45%50%45%45%25%30%25%27.5%27.5%10%20%8%9%9%0%工资比例例20%50%17%18.5%18.5%中铝上市市公司非非高层管管理人员员薪酬构构成目录中国铝业业公司的的薪酬激激励体系系现状对中国铝铝业上市市公司总总体薪酬酬激励体体系的初初步建议议对上市公公司关键键岗位薪薪酬激励励和业绩绩考核管管理办法法薪酬激励励建议业绩考核核管理办办法和管管理流程程实施建建议附录：薪酬体体系管管理流流程和和关键键岗位位绩效效指标标业绩考考核不不仅与与薪酬酬体系系的实实现紧紧密相相关，，而且且帮助助管理理层调调整其其行行动计计划，，实现现确定定的计计划和和目标标。日常运运营改进工工作报告绩绩效计划和和预算算远景目目标和和战略略绩效考考核循循环绩效考考核体系包括财财务型型和非非财务务型数数据。。这些些数据据将管管理层层决策策与计计划运运营目目标，，财务务绩效效评估估和预预算联联系在在一起起可能包包括其其它非非财务务型关键绩绩效指标，，这些些指标标对长长期绩绩效有有影响响。如如，人人员流流动，，客户户满意意程度度等必须相相关、、及时时和准准确一个完完整的的绩效效管理理体系系包括括了管管理报报表和和关键键绩效效指标标(KPIs)。同时，，它也也涵盖盖了完完整的的反馈馈过程程，使使企业业以此此考核业业务绩绩效并并根据据其结结果作作出相相应的的调整整措施施业绩考考核的的具体体管理理办法法。首席执执行官官/首席运运营官官总部其其他副副总裁裁总部职职能部部门经经理厂长/研究究院院院长事业部部部门门经理理考核形形式和和方法法采用任任期目目标考考核和和年度度目标标考核核相结结合的的方式式考核指指标以以财务务绩效效指标标（定定量指指标））和定定性评评价相相结合合财务绩绩效指指标的的数据据依据据经审审计的的年度度财务务报表表为准准事业部部副总总裁考核对对象考核原原则/重点点上市公公司总总体的的盈利利水平平上市公公司的的资本本回报报水平平事业部部的经经营利利润水水平事业部部资本本回报报水平平任期内内履行行分管管职责责的完完成质质量和和效率率对下属属职能能部门门有关关人员员的管管理成成效履行部部门职职能管管理、、服务务功能能的质量量和效效率对部门门内下下属人人员的的管理理成效效履行部部门职职能管管理、、服务务功能能的质质量和和效率率对部门门内下下属人人员的的管理理成效效对部门门费用用的控控制具体考考核指指标参参见附附录有有关内内容履行部部门职职能管管理、、服务务功能能的质质量和和效率率对部门门内下下属人人员的的管理理成效效对部门门费用用的控控制具体考考核指指标参参见附附录有有关内内容对上市市公司司核心心能力力的培培养具体考考核指指标参参见附附录有有关内内容对事业业部市市场竞竞争能能力的的培养养具体考核指指标参见附附录有关内内容对部门费用用的控制具体考核指指标参见附附录有关内容容总部员工工作任务的的完成质量量和效率敬业精神和和工作态度度对分管职责责范围内的的费用控制制具体考核指指标参见附附录有关内内容采用任期目目标考核和和年度目标标考核相结结合的方式式考核指标以以财务绩效效指标、业业务绩效指指标和定性性评价相结结合财务/业务务绩效指标标数据依据据经审计的的年度财务务报表/内内部管理报报表数据为为准采用任期和和年度目标标管理考核核相结合的的方式考核指标采采用与分管管职能相关关的可量化化指标和定定性评价相相结合可量化指标标数据依据据经审计的的内部管理理报表数据据为准以定性考核核为主、定定量考核为为辅采用任期目目标考核和和年度目标标考核相结结合的方式式考核指标采采用与部门门职能相关关的可量化化指标和定定性评价相相结合可量化指标标数据依据据经审计的的内部管理理报表数据据为准以定性考核核为主、定定量考核为为辅采用年度目目标管理考考核考核指标采采用与分管管工作相关关的可量化化指标和定定性评价相相结合以定性考核核为主、定定量考核为为辅采用任期目目标考核和和年度目标标考核相结结合的方式式考核指标采采用与部门门职能相关关的可量化化指标和定定性评价相相结合可量化指标标数据依据据经审计的的财务和内内部管理报报表数据为为准以定性考核核为主、定定量考核为为辅（营销销、供应等等业务部门门以定量考考核为主、、定性考核核为辅）采用任期目目标考核和和年度目标标考核相结结合的方式式考核指标以以财务绩效效指标、工工厂运营的的业务绩效效指标和定定性评价相相结合上述数据依依据经审计计的工厂财财务和管理理报表数据据为准以定量考核核为主、定定性考核为为辅业绩考核的的具体管理理办法。首席执行官官/首席运营官官其他副总裁裁总部职能部部门经理厂长/研究究院院长事业部部门门经理主考核人考核时间考核结果的的使用事业部副总总裁考核结果与与固定工资资调整和年年度奖励挂挂钩；考核核结果还与与个人职业业培训和职职业发展挂挂钩董事会首席执行官官/首席运运营官分管副总裁裁事业部副总总裁事业部副总总裁任期结束时时和每年的的财政年度度结束时年度考核结结果与年度度奖励和长长期激励挂挂钩；任期期内考核结结果与长期期激励挂钩钩年度考核结结果与年度度奖励和长长期激励挂挂钩；任期期内考核结结果与长期期激励挂钩钩考核对象首席执行官官/首席运运营官总部员工总部职能部部门部门经经理每半年考核核一次任期结束时