XX公司薪酬和考核激励体系报告董事会汇报

机密南通金轮针布有限公司

建设运作流畅和规范的现代企业基础管理体系

薪酬和考核激励体系报告

（董事会汇报版）1说明本汇报版报告仅供南通金轮针布有限公司（以下简称“金轮针布”）董事会内部使用，未经上海攀成德企业管理顾问有限公司（以下简称“攀成德”）的书面许可，不得向金轮针布以外（包括投资公司的其他下属公司）的其他机构传阅，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制。和完整版相比，本汇报版有关方案的核心内容完全一致，只是在部分细节上略作删减。2报告目录第一章：薪酬体系方案第二章：绩效考核体系方案3金轮针布现有薪酬体系的主要问题金轮针布现有薪酬体系不系统，缺乏内在激励机制，同级岗位不同能力的岗位人之间的差距未在薪酬体系中体现，未体现能者多得的薪酬导向，不利于人才的职业发展固定与浮动工资的比例设置各级员工差别不大，与部门职责的关联度小，没有根据岗位的特点设置不同的比例生产相关系统无论岗位类别都采用计件制和公司其他一般人员工资与销售挂钩的设计不尽合理，而且给工资结算造成了很大的工作负担薪酬系统变动较为频繁，不确定因素较大，一方面不利于工资体系的严肃性并增加了体系维护成本，另一方面影响了企业对员工的信誉度主要问题列举针对以上问题，在岗位评估的基础上，对现有薪酬体系进行改进，建立一个可持续的、能够支持金轮针布未来发展的合理的薪酬体系4金轮针布薪酬体系设计思路总结对不同类型的员工采取不同的薪酬结构。变动薪酬部分考虑综合运用多种奖励模式，实现对员工的有效激励。对不同类型的员工，固定工资和浮动工资的比例不一样。总的原则是：管理级别越高，其固定工资的比例应该越低。但是，对一些特别类型的岗位－如销售人员、计件工人、驾驶员除外，因为这些岗位的工作成绩一般与工作量直接挂钩。中层管理人员（部门经理助理）以上建议取消工龄工资。目前的工龄工资为1年5元。作为保留员工、增加员工对企业忠诚度的手段，工龄工资对低级别的员工更加适用。对一些特别类型的岗位（如销售员、工人），特殊单项奖罚（主要针对回款、质量等因素）仍然保留。对于其他岗位，对工作业绩表现的奖罚主要在岗位绩效工资里体现。建议增设单项年度特殊贡献奖的个人奖励，用以表彰工作杰出的员工。金轮针布现有的津贴福利较为完善，员工满意度较高，因此不作改变。考勤、公司纪律遵守等通用处罚对公司每个员工适用，建议按现有规定执行。5薪酬结构划分－中高层管理人员薪酬结构薪酬结构岗位基本工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资岗位绩效工资年终效益奖金津贴和福利岗位基本工资根据岗位价值评估决定年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定适用人员：总经理岗位基本工资和岗位绩效工资的额度根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5年终效益奖金为特殊奖励，根据公司业绩完成情况综合考核确定。年终效益奖金的比例根据分管的不同业务领域不同参与项目的技术管理人员还享有项目奖金适用人员：副总、总经理助理、总工程师、分厂厂长、副厂长和除销售中心副经理以外的其他所有部门经理、副经理、厂长助理、部门经理助理6薪酬结构划分－销售管理和销售人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资提成津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例适用人员：销售中心副经理薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资：岗位绩效工资＝3：7根据公司实际情况确定提成比例（建议从原提成比例中抽出一部分作为岗位基本工资和岗位绩效工资）适用人员：销售员工龄工资提成特殊奖罚7薪酬结构划分－技术人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资项目奖金津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定分厂、装备部技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4研究所技术人员的岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3参加项目的技术人员享有项目奖金，项目奖金根据项目奖金总额、项目担当角色、参与程度确定适用人员：分厂、装备部、研究所技术人员工龄工资8薪酬结构划分－基层管理和一般管理人员薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定工长、分厂质量管理员、检测员岗位基本工资：岗位绩效工资＝6：4其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资＝7：3适用人员：主管、分厂工长、质量管理员和其他管理及行政人员工龄工资9薪酬结构划分－工人薪酬结构岗位基本工资计件工资津贴和福利岗位基本工资和计件工资总额根据岗位价值评估决定岗位基本工资为225元根据岗位评估分数对工人岗位进行分级，根据分级的岗位进行确定岗位薪酬适用人员：生产一线计件工人除大客车驾驶员外，其他驾驶员的薪酬结构类似于计件工人薪酬结构岗位基本工资岗位绩效工资津贴和福利岗位基本工资和岗位绩效工资总额根据岗位价值评估决定根据岗位评估分数对工人岗位进行分级根据分级的岗位进行确定岗位薪酬岗位基本工资：岗位绩效工资＝5：5适用人员：机修工、电工等工作量不适宜用计件衡量的非计件工人工龄工资特殊奖罚工龄工资特殊奖罚10薪酬结构总总览备注：凡是参加项项目的其他他人员如研研究所管理理人员、工工人、网络络通讯员等等根据项目目奖金总额额、项目担担当角色和和参与程度度可以享有有项目奖金金11固定（岗岗位基本本工资））和浮动动（岗位位绩效工工资）工工资的比比例关系系总览中高层管管理人员员销售管理理人员和和销售员员生产系统统一般管管理人员员生产系统统技术人人员技术人员员基层和一一般管理理人员非计件工工人薪酬体系系固定5366775浮动5744335其他员工工计件工人人岗位基基本工资资为225元，，其余为为浮动工工资（计计件工资资）对于驾驶驶员，薪薪酬体系系的设计计只考虑虑了大客客车驾驶驶员。对对于其他他驾驶员员，薪酬酬结构类类似于计计件工人人。建议议按公司司原有规规定处理理：其薪薪酬结构构为岗位位基本工工资（225元元）和按按里程考考核的浮浮动工资资12为了确定定岗位的的相对价价值作为为薪酬体体系设计计的基础础，攀成成德对金金轮针布布现有的的岗位进进行了岗岗位评估估工作岗位评估估使性质质相同或或相近的的岗位有有统一的的评判和和估价标标准，便便于比较较岗位间间价值的的高低；；岗位评评估为企企业薪酬酬体系的的设计和和岗位进进级奠定定基础，，为建立立公平合合理的工工资和奖奖励制度度提供科科学依据据根据不同同岗位的的工作特特点，本本次金轮轮针布的的岗位评评估主要要采取两两种岗位位评估方方法：海海氏评估估法和要要素评估估法海氏评估估法主要要针对管管理、行行政、技技术等各各岗位要素评估估法主要要针对工工人岗位位13海氏评估估法评估估结果统统计曲线线岗位评估估得分14薪酬体系方案案一：对金轮轮针布所有管管理、技术、、销售和事务务人员进行薪薪酬等级划分分15在划分职等的的基础上划级级这里的工资为为岗位基本工工资和岗位绩绩效工资之和和，需根据岗岗位基本工资资和岗位绩效效工资的比例例确定每月的的固定工资为鼓励技术人人员和营销人人员的职业发发展，3等和和4等设为10级。其余余各等均为8级。第8等等为4级为了鼓励一般般人员发展和和上进，较低低等的级差设设计较小，便便于奖励和灵灵活调整；而而较高等的强强调管理责任任，体现不同同岗位的差别别。所以，各各个等级之间间的级差不等等。1－4等等的级差为100元，5－6等为200元，7等为400元，8等为为1000元元各岗位的进级级根据岗位评评估结果确定定16整个金轮针布布的薪酬体系系（管理、技技术、销售和和事务人员））共分30级级1到18级级级差为100元18到21级级级差为200元21到26级级级差为400元27到30级级级差为1000元17各个职等在公公司薪酬体系系中的对应级级别18岗位进级标准准建议19建议薪酬方案案与现有工资资的对比20薪酬体系方案案二：根据岗岗位类型，先先划分不同系系列，再划分分薪酬等级金轮针布管理、技术、、销售和事务务人员薪酬体体系管理系列技术系列销售系列事务系列21管理系列22管理系列共分分26级1到10级级级差为100元10到16级级级差为200元16到22级级级差为400元23到26级级级差为1000元23管理系列岗位位进级标准建建议24技术系列备注：技术系列人员员主要由研究究所、装备部部、分厂技术术人员组成。。技术系列人人员进级根据据技术评审来来确定25技术系列共分分17级1到17级级级差为100元26技术系列岗位位进级标准建建议27销售系列28销售系列共分分17级1到17级级级差为100元29销售系列岗位位进级标准建建议30事务系列31事务系列共分分8级1到8级级差差为100元元32事务系列岗位位进级标准建建议33岗位进级标准准建议原则上，处于于某一职等的的员工进级时时从所处职等等的中级和低低级处进起因为岗岗位价价值不不同，，处于于同一一个职职等的的员工工的起起薪标标准不不一定定相同同对于新新招聘聘的员员工，，一律律从建建议岗岗位进进级标标准进进起。。对于于破格格录用用的员员工，，可以以在建建议岗岗位进进级标标准上上下浮浮动1级对于现现有员员工，，在建建立公公司薪薪酬体体系的的过程程中，，工资资额度度可能能会有有变化化。为为了体体现岗岗位与与人的的结合合，应应该对对所在在岗位位上的的人具具体分分析，，建立立相应应的标标准。。具体体而言言，可可以在在建议议岗位位进级级标准准上稍稍加调调整。。例如如：对于于学学历历大大大大超超过过所所在在岗岗位位要要求求的的（（例例如如：：所所在在岗岗位位要要求求大大专专以以上上学学历历，，实实际际在在岗岗人人为为硕硕士士学学历历）），，可可以以在在建建议议岗岗位位进进级级标标准准上上加加1级级进进起起对于在公公司服务务年限很很长、或或是在过过去有过过突出表表现（例例如：行行业获奖奖、一贯贯绩效优优秀），，可以在在建议岗岗位进级级标准上上加1级级进起对于兼职职岗位，，岗位进进级采用用高的薪薪级标准准完善公司司的《晋晋升管理理制度》》，建立立员工职职业发展展通道34年终效益益奖金的的设计年终效益益奖适用用于中层层管理6等（方方案一））以上的的管理人人员（除除销售中中心副经经理）或或管理系系列3等等（方案案二）以以上的管管理人员员（除销销售中心心副经理理）。年终效益益奖的核核心内容容表现为为：把中中高层经经理的个个人收益益与企业业收益牢牢牢捆在在一起，，让其一一揽子年年薪取决决于整个个公司的的经营绩绩效。同同时，按按不同等等级的经经营管理理层次，，形成相相应人员员的薪酬酬结构。。通过完完善薪酬酬的激励励和约束束功能，，充分激激发高层层经理努努力的动动机，并并波及、、推进其其他各层层级经理理的行为为，促成成全体经经理人员员尽其努努力为股股东谋取取利益。。年终效益益奖金的的发放取取决于公公司业绩绩和个人人绩效两两个方面面的成绩绩。公司司常用的的业绩评评价指标标包括资资产负债债率、流流动比率率、总资资产报酬酬率、资资本收益益率、应应收帐款款周转率率、存货货周转率率、销售售增长率率、净资资产增长长率、利利润增长长率、市市场占有有率、资资本贡献献率等。。个人绩绩效主要要为个人人负责的的业务成成绩指标标以及个个人表现现的态度度指标等等。关于于绩效考考核方案案的详细细设计参参见本报报告绩效效考核方方案部分分。年终效益益奖金标标准额度度的确定定根据岗岗位对公公司经营营成绩的的贡献确确定。35年终效益益奖金标标准额度度的确定定（建议议一）总经理室室年度工工资额和和年终效效益奖金金比例的的确定依依据主要要根据平平衡计分分卡（建建议公司司经营成成绩衡量量工具，，在绩效效考核方方案部分分介绍））中各位位高级管管理人员员所分管管的领域域对公司司经营成成绩的直直接贡献献而定中层经经理（（除销销售副副经理理）年年度工工资额额和年年终效效益奖奖金比比例统统一定定为2：1年终效效益奖奖金实实际发发放额额度的的确定定详见见绩效效考核核方案案36年终效效益奖奖金标标准额额度的的确定定（建建议二二）和建议议一相相比，，建议议二对对总经经理以以下管管理人人员的的工资资额度度上浮浮了1级，，同时时也提提高了了年终终效益益奖金金的额额度。。年度度工资资和年年终效效益奖奖金的的比例例关系系基本本保持持不变变37销售提提成建建议就现阶阶段金金轮针针布的的实际际情况况出发发，销销售提提成仍仍然具具备相相当的的积极极意义义。从从公司司的长长远发发展来来讲，，随着着公司司品牌牌的逐逐渐建建立，，销售售员的的个人人作用用应弱弱化；；相应应的，，销售售提成成的激激励作作用也也应考考虑弱弱化销售提提成适适用于于销售售中心心副经经理和和销售售员对于销销售员员，在在保持持销售售员平平均薪薪酬总总额不不变的的情况况下，，建议议从原原提成成比例例中抽抽出一一定比比例，，作为为岗位位基本本工资资和岗岗位绩绩效工工资岗位绩绩效工工资目目的：：通过过加强强平时时的考考核，，加快快销售售体系系的基基础建建设（（如客客户信信息、、市场场情报报的收收集等等），，为公公司品品牌和和营销销体系系的不不断完完善奠奠定基基础为稳定定销售售队伍伍，不不致于于因薪薪酬调调整对对销售售产生生大的的负面面影响响，建建议销销售人人员销销售提提成的的计算算方法法参照照目前前有关关规定定执行行，提提成系系数可可根据据调整整后的的薪酬酬和现现有收收入水水平进进行相相应调调整对于销销售员员和销销售中中心副副经理理的考考核建建议参参见绩绩效考考核方方案部部分38项目奖奖金设设置建建议项目奖奖金适适用于于研究究所、、装备备部、、分厂厂技术术人员员及所所有参参加项项目的的其他他人员员（如如工人人）具体实实施建建议：：根据公公司产产品开开发战战略，，由总总经理理室于于每年年年初初确定定全年年产品品开发发计划划和该该年技技术研研发资资金投投入（（建议议参考考行业业和竞竞争对对手投投入，，占目目标销销售收收入的的4％％－6％））根据公公司薪薪酬政政策，，由总总经理理室于于每年年年初初确定定项目目奖金金总额额（建建议为为全年年技术术研发发资金金的2％－－3％％）根据全全年产产品开开发计计划、、项目目奖金金总额额及项项目本本身的的预期期经济济效益益、技技术先先进性性、技技术复复杂程程度、、项目目规模模（含含投资资额、、持续续时间间和投投入人人力）），由由总经经理室室、总总工、、总设设计师师及有有关技技术专专家组组成项项目评评审小小组，，在项项目立立项时时确定定该项项目的的项目目奖金金额度度在项目目结束束后30天天内，，由项项目评评审小小组对对项目目进行行评审审，确确定该该项目目应提提的奖奖金系系数在进行行项目目成员员内部部的奖奖金分分配时时，由由项目目评审审小组组根据据各成成员在在项目目中担担当的的角色色与参参与程程度来来确定定各成成员提提奖的的基本本点数数（例例如：：项目目经理理基本本点数数为5，高高级技技术员员基本本点数数为4、中中级技技术员员基本本点数数为3、技技术员员基本本点数数为2），，并对对各成成员进进行考考核确确定其其考核核分数数项目成员员的项目目奖计算算公式为为：某成员项项目奖金金＝项目目奖金额额度×项项目奖金金系数××（该成成员的基基本点数数×该成成员的考考核分数数）/∑∑（各项项目成员员基本点点数×各各项目成成员的考考核分数数）在项目评评审完毕毕后的当当月，由由财务部部核算并并发放项项目奖对于投资资额较大大、持续续时间长长的项目目，可在在项目阶阶段性结结束时对对项目进进行阶段段性考核核（建议议为每季季度或半半年），，同时根根据项目目的具体体情况确确定该阶阶段应提提的项目目奖额度度，参照照上述项项目奖计计算方法法确定项项目成员员应得奖奖金。39作为对一一般员工工工作成成绩的褒褒奖，建建议设置置特殊贡贡献奖先进工作作者奖每年年终终评比，，用以奖奖励一年年中工作作业绩表表现突出出的中层层管理以以下人员员（除销销售员））。评比比依据为为一年的的绩效考考核成绩绩先进工作者的的比例设置建建议约为人员员比例的5％％。具体而言言：财务部（（人力资源部部并入考虑））、行政部、、销售中心、、研究所、供供运部、检测测中心各1个个名额；装备备部、三分厂厂各2个名额额；二分厂5个名额；一一分厂8个名名额先进工作者的的奖金额度为为1000元元合理化建议奖奖用以鼓励员工工参与公司管管理，适用于于中层管理以以下的所有人人员合理化建议由由总经理室负负责评审，建建议设立总经经理信箱或者者通过其他沟沟通渠道收集集员工对公司司管理的建议议合理化建议奖奖分三等。一一等奖1名，，奖金为1000元；二二等奖2名，，奖金为600元；三等等奖3名，奖奖金为300元其他类包括科科技成果奖（（以申请专利利为依据）、、专业论文奖奖（以论文发发表为依据））、优秀设计计奖（以行业业评比为依据据）、中标奖奖、单项技能能竞赛奖（如如生产操作能能手）、发明明创新奖（如如在生产、技术术、工艺、改改善劳动条件件、提高产品品质量、降本本增效等方面面进行发明创创新）等，建议金金轮针布根据据实际情况选选择相应奖项项40工人岗位薪酬酬等级确定过过程考虑到不同评评分人员对各各工序的了解解程度不同，，对评分结果果进行权重分分配（来自各各分厂的人员员占该分厂岗岗位评估得分分的50％权权重），得出出了各岗位的的相对价值分分数对评评估估结结果果进进行行分分析析为了了确确定定岗岗位位的的相相对对价价值值作作为为薪薪酬酬体体系系设设计计的的基基础础，，采采取取要要素素评评估估法法对对金金轮轮针针布布工工人人岗岗位位进进行行了了岗岗位位评评估估工工作作根据工人人岗位的的特点，，对工人人参评人人员进行行了设定定以岗位价价值评估估为基础础为了进一一步论证证评估结结果的可可行性，，攀成德德进行了了广泛的的调查，，收集了了大量来来自各层层员工面面对工人人岗位价价值评估估的意见见得出各部部门各岗岗位排序序系数和和目前标标准工资资进行广泛泛调查结合岗位位价值评评估分数数、各部部门各岗岗位排序序系数、、目前标标准工资资和2002年年工人平平均工资资水平进进行对比比分析得出各工工种的相相对价值值曲线对整理数数据进行行对比分分析查阅了2002年各工工种工人人的工资资水平统计各工工种工人人2002年的的平均小小时工资资率结合以上上两项数数据计算算出2002年年各工种种工人平平均工资资水平分析相相关的的原始始数据据根据工工人人人数、、平均均工资资水平平和岗岗位价价值评评估分分数测测算薪薪点数数根据测测算的的薪点点数和和各工工种相相对价价值曲曲线测测算工工人工工资水水平测算工工人工工资水水平12345641工人工工资标标准建建议根据工工人的的工作作性质质，建建议将将工人人分为为计件件工人人（分分厂一一线操操作工工）和和非计计件工工人（（如机机修工工、电电工、、叉车车工））；对对于装装备部部机械械车间间工人人（车车工、、钳工工等）），由由于其其生产产性质质为多多品种种小批批量，，不便便用计计件工工资制制处理理，建建议作作为非非计件件工人人处理理42计件工工人工工资标标准建建议计件工工人单单件工工资＝＝（标标准工工资－－基本本工资资）/标标准月月平均均产量量标准月月平均均产量量建议议以该该岗位位熟练练工在在过去去6个个月的的平均均产量量为准准组长津贴贴根据目目前公司司规定43计件工人人工资采采用工时时计算的的新思路路（一））将计时薪薪酬与一一定数量量的定额额任务紧紧密结合合起来工人工资资依据工工人绩效效和标准准水平的的百分比比差异上上下浮动动工人工资资建议（（但不是是必须））按岗位位价值评评估结果果确定的的小时工工资率计计算确定标准准工时工人工资资的计算算步骤方法确定职位位的小时时工资率率计算工人人所得工工资根据《国国务院关关于职工工工作时时间的规规定》（（国务院院令第174号号）的规规定，我我国目前前实行劳劳动者每每日工作作8小时时，每周周工作40小时时这一标标准工时时制度可以按岗岗位价值值评估结结果测算算的工人人工资水水平确定定职位的的小时工工资率，，如小时工资资率＝预计工工资总额额÷标准准总工时时注：标准准总工时时根据标标准工时时按标准准工作日日折算确确定按实际工工作时间间计算工工资，工工作时间间包含正正常工时时和加班班工时标准工时时以下所所得工资资=∑（产品各各型号的的实际工工时±折算差差异工时时）×小小时工资资率标准工时时以上所所得工资资=∑（（产品各各型号的的实际工工时±折折算差异异工时））×小时时工资率率＋奖金金系数××超时数数×小时时工资率率其中，产产品各型型号的实实际工时时之和等等于规定定该岗位位的标准准工时；；奖金系系数在0～1.5间变变动，反反映不同同的计酬酬策略见后页举举例44计件工人人工资采采用工时时计算的的新思路路（二））工人工资资依据工工人绩效效和标准准工时确确定工人工资资建议（（但不是是必须））按岗位位价值评评估结果果和标准准工时确确定的小小时工资资率计算算确定各型型号单位位产品的的标准工工时工人工资资的计算算步骤方法确定职位位的小时时工资率率计算工人人所得工工资各型号单单位产品品的标准准工时，，相当于于各型号号单位产产品的工工时定额额，通常常它是在在现有条条件下生生产单位位产品需需用的人人工时间间，包括括对产品品直接加加工的时时间、必必要的间间歇和停停工时间间、不可可避免的的废品所所用的时时间可以按岗岗位价值值评估结结果测算算的工人人工资水水平确定定该职位位生产不不同型号号产品的的小时工工资率小时工资率＝预计工资总总额÷［∑（该产品各型号的的标准工时××该产品各型型号的标准产产量）/产品品型号数量］］按当期生产产产品各型号的的实际工时计计算工资工人所得工资资=小时工资率××∑（产品各型型号标准工时时×产品各型号实实际产量）见后页举例备注：单位产产品指各工序序生产的产品品45计件工人工资资采用工时计计算的新思路路举例方案一举例合理确定各型型号单位产品品的产量标准准前提前提：把计时薪酬酬与一定数量量的定额任务务紧密结合起起来，未完成成任务者，按按相同比例减减发计时薪酬酬，超额完成成任务者，应应以奖金形式式给予奖励1、假设A切切条工工资是是每小时4.5元2、假定切条条工的产量标标准是每小时时切条MCZ18型型号产品223根3、日产量标准＝8小时××223根根＝1784根4、如果A切切条工一天（（8小时）切切条MCZ18型型号产品2230根，按按照这个产量量他本应该工工作10小时时（实际产量量2230根根÷小时产量量223根）），他实际多多生产了446根5、A切条工工当天的工资资计算如下：：A切条工当天天工资=∑（产品各型号号的实际工时时±折算差异工工时）×小时时工资率＝（8小时＋2小小时）×4.5元＝45元方案二举例前提：把计时薪酬酬与一定数量量的定额任务务紧密结合起起来1、假设A植植针工工资是是每小时4.8元2、植针MCC36型号号产品的标准准工时是0.006小时时/根、MCB30A型型号产品的标标准工时0.2小时/根根3、假定当月月植针工的MCC36型型号实际产量量为22000根、植针针工MCB30A型号产产量为800根3、A植针工工当月的工资资计算如下：：A植针工当月月工资＝小时工资率×∑（产品各各型号标准工工时×产品各各型号实际产产量）＝4.8元×（0.06小时时/根×22000根根＋0.2小小时/根×800根）＝＝1401.6元合理确定各型型号单位产品品的标准工时时前提46无论采采取哪哪种方方案，，计件件工人人工资资采用用工时时计算算的本本质仍仍是计计件以上两两种方方案给给出了了采用用工时时计算算计件件工人人的思思路。。实际际上，，还可可以有有其他他方案案。例例如：：在确确定各各产品品型号号的小小时工工资率率的基基础上上，通通过统统计工工时来来计算算计件件工人人工资资。但但这要要求企企业有有充分分的数数据支支持。。同时时，工工资核核算的的工作作量也也更大大无论采采用哪哪种方方案，，其本本质仍仍然时时计件件工资资制，，而不不是计计时工工资制制相对而而言，，方案案一较较为简简单实实用，，也淡淡化了了计件件的色色彩47非计件件工人人薪酬酬体系系建议议48非计件件工人人薪酬酬体系系共分分15级49非计计件件工工人人岗岗位位进进级级标标准准建建议议备注注：：非计计件件工工人人的的进进级级建建议议以以熟熟练练工工为为参参照照（（熟熟练练工工的的工工资资标标准准为为建建议议工工资资标标准准）），，上上下下浮浮动动1－－2级级确确定定50报告告目目录录第一一章章：：薪薪酬酬体体系系方方案案第二二章章：：绩绩效效考考核核体体系系方方案案51金轮轮针针布布现现有有考考核核体体系系的的主主要要问问题题金轮针布布现有考考核制度度和相关关规定较较多，但但比较零零散，没没有形成成一个科科学简明明的体系系有些岗位位考核设设置规定定过细使使得考核核成本较较高，反反而无法法操作，，导致对对这些岗岗位的考考核流于于形式，，没有真真正实施施有些岗位位考核指指标设置置不合理理，缺乏乏关键定定量指标标和岗位位针对性性金轮针布布现有考考核体系系考核结果果没有反反馈过程程，不利利于员工工和主管管协同提提高整体体组织的的工作绩绩效52金轮针布布绩效考考核体系系设计思思路建立以关关键绩效效指标（（KPI）为主主、平衡衡计分卡卡法（用用于总经经理，评评价整体体公司经经营成绩绩）和工工作目标标评价法法（用于于无法获获得KPI或考考核成本本过高的的一般员员工）相相结合的的业绩绩绩效考核核体系，，辅以能能力和态态度考核核，实现现企业发发展的目目标管理理对于不同同管理级级别的员员工，采采用不同同的考核核方法和和考核频频率，以以合理地地评价员员工的工工作表现现，减少少考核成成本为了减轻轻财务部部门的工工作负担担，降低低考核成成本，考考核结果果的运用用建议每每季度计计算一次次对于需要要每个月月结算工工资的部部分岗位位（参照照《金轮轮针布外外聘人员员及其待待遇的规规定》）），建议议按照不不同的管管理级别别设计预预发比例例，每个个月预发发放一定定数额的的岗位绩绩效工资资，其余余部分每每季度末末根据考考核结果果进行发发放。具体预发比例例建议为：中中层管理以上上人员预发30％，其余余人员预发50％为了降低考核核成本、简化化考核程序，，在现阶段建建议在金轮针针布实行单向向直线考核，，考核者为被被考核者的直直接上级（态态度考核适当当扩大考核范范围）53绩效考核结果果运用思路业绩考核对工作成果的的肯定绩效工资/奖金晋升提供更大的空空间能力考核对能力的肯定定调薪晋升调动提供更大的空空间调整到适合能能力发挥的岗岗位培训发现能力的欠欠缺态度考核对工作态度的的肯定调薪绩效工资/奖金对积极态度的的肯定对工作业绩的的肯定调薪调动调整到适合的的岗位54岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率总经理平衡计分卡财务、顾客、内部运作管理、学习与创新指标董事会与年终效益奖金挂钩年终考核，结果年终运用于年终效益奖金副总、总工、总助、分厂厂长KPI分管业务的关键业绩指标、公司业绩指标总经理与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩每季度由总经理考核，分厂厂长每月由总经理考核；结果每季度运用于岗位绩效工资；年终运用于年终效益奖金销售副经理KPI销售关键业绩指标、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩每月由销售总助考核，结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于提成其他中层管理人员KPI部门关键业绩指标、能力和态度指标、公司业绩指标主管领导与岗位绩效工资、年终效益奖金挂钩部门关键业绩指标每季度由主管领导考核（生产、销售相关岗位每月考核），结果每季度运用于岗位绩效工资；能力和态度指标每年年终考核；年终运用于年终效益奖金对不同类型岗岗位采取不同同的考核方法法55岗位考核方法考核说明考核者结果运用考核频率基层管理、一般管理和生产技术人员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核销售员KPI、工作目标评价岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、提成挂钩平时业绩指标和工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核，年终运用于提成技术人员工作目标评价岗位工作目标完成情况、能力和态度指标主管领导与岗位绩效工资、项目奖金挂钩项目考核在项目阶段性结束和项目结束时考核，平时工作目标每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资，能力和态度指标每年终由主管领导考核计件工人参照目前规定质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核主管领导与计件工资挂钩每月由主管领导考核，结果每季度运用于计件工资非计件工人KPI、工作目标评价、特殊奖罚岗位关键业绩指标、岗位工作目标完成情况主管领导与岗位绩效工资挂钩平时业绩指标和工作目标评价每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资装备部机械车间工人质量、设备保养、材料消耗等以特殊处罚形式考核每月由主管领导考核，结果每季度运用于岗位绩效工资对不同类型岗岗位采取不同同的考评方法法（续）56公司业绩评价价指标设计57销售目标达成成率/利润目目标达成率得得分折线图8010012014090得分销售目标达成成率/利润目标达成成率（％）100112.5127.5140128.358净资产增长率率得分折线图图得分净资产增长率率（％）1020011012059对总经理的考考核建议－平平衡计分卡对总经理的考考核由董事会会完成，是对对公司一年经经营成绩的综综合评价建议采用平衡衡计分卡工具具，从财务（（即公司业绩绩评价指标））、顾客、内内部运作、学学习和创新四四个方面进行行评价。其中中：财务占60％权重，，顾客占20％权重，内内部运作、学学习和创新各各占10％权权重考核得分将直直接影响年终终效益奖金的的数目总经理年终效效益奖金发放放额＝年终效效益奖金标准准额×平衡计计分卡得分60平衡计分卡设设计－财务备注：每项指标标准准满分为100分。根据据实际完成情情况指标得分分可以低于甚甚至超出100分平衡计分卡标标准满分为100％。根根据实际完成成情况综合得得分可以低于于甚至超出100％61平衡计分卡设设计－顾客62平衡计分卡设设计－内部运运作63平衡计分卡设设计－学习和和创新64对副总、总工、、总助、分厂厂厂长的考核建议－－KPI以KPI方式式进行考核频率为每每季度1次（（分厂厂长为为每月1次）），由总经理理考核，结果果影响岗位绩绩效工资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分为每每个季度（或或每月）的KPI考核得得分年终效益奖金金发放额＝年年终效益奖金金标准额×公公司业绩评价价得分×年度度个人绩效考考核得分。其其中年度个人人绩效考核得得分为全年的的KPI考核核平均得分65KPI设计举举例－销售总总助66KPI设计举举例－销售总总助（续）67对中层管理理人员的考考核建议－－KPI以KPI结结合能力和和态度考核核KPI考核核频率为每每季度1次次（生产和和销售相关关岗位为每每月1次）），由直接接主管领导导考核，结结果影响岗岗位绩效工工资岗位绩效工工资发放额额＝岗位绩绩效工资标标准额×个个人绩效考考核得分。。其中个人人绩效考核核得分为每每季度（或或每月）的的KPI考考核得分能力和态度度考核每年年终考核1次年终效益奖奖金发放额额＝年终效效益奖金标标准额×公公司业绩评评价得分××年度个人人绩效考核核得分。其其中年度个个人绩效考考核得分＝＝全年的KPI考核核平均得分分×80％％＋态度得得分×20％销售副经理理不参与年年终效益奖奖金发放，，年终发放放销售提成成。销售提提成＝分管区域实实际销售额额×提成系系数×该副副经理年度度个人绩效效考核得分分。其中年年度个人绩效考考核得分＝＝全年的KPI考核核平均得分分×80％％＋态度得得分×20％参照能力得得分结果计计算全年综综合绩效得得分，将全全年综合绩绩效得分记记入绩效管管理档案，，用以员工工晋升、薪薪酬调整的的依据全年综合绩绩效得分＝＝年度个人人绩效考核核得分×80％＋能能力得分××20％68KPI设计计举例－供供运部经理理69KPI设计计举例－供供运部经理理（续）70对基层管理人人员（主管、工长长）的考核建议－－KPI结合合工作目标评评价以KPI、工工作目标评价价法结合能力力和态度考核核KPI和工作作目标评价考考核频率为每每月1次，由由直接主管领领导考核，结结果影响岗位位绩效工资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××70％＋工工作目标评价价得分×30％能力和态度考考核每年终考考核1次全年综合绩效效得分＝年度度个人绩效考考核得分×70％＋能力力得分×15％＋态度得得分×15％％；其中年度度个人绩效考考核得分＝12个月的个个人绩效考核核平均得分。。全年综合绩绩效得分记入入绩效管理档档案，用以特特殊贡献奖的的评比、员工工晋升、薪酬酬调整的依据据71KPI设计举举例－工长72对一般管理人人员和生产技技术人员的考考核建议－KPI结合工工作目标评价价以KPI、工工作目标评价价法结合能力力和态度考核核KPI和工作作目标评价考考核频率为每每月1次，由由直接主管领领导考核，结结果影响岗位位绩效工资岗位绩效工资资发放额＝岗岗位绩效工资资标准额×个个人绩效考核核得分。其中中个人绩效考考核得分＝每每月的KPI考核得分××60％＋工工作目标评价价得分×40％对于部分没有有KPI（很很难获得KPI或获得KPI成本太太高）的岗位位（如办事员员等事务人员员），采用工工作目标评价价法考核。个个人绩效考核核得分即每月月工作目标评评价得分能力和和态度度考核核每年年终考考核1次全年综综合绩绩效得得分＝＝年度度个人人绩效效考核核得分分×60％％＋能能力得得分××20％＋＋态度度得分分×20％％；其其中年年度个个人绩绩效考考核得得分＝＝全年年的个个人绩绩效考考核平平均得得分。。全年年综合合绩效效得分分记入入绩效效管理理档案案，用用以特特殊贡贡献奖奖的评评比、、员工工晋升升、薪薪酬调调整的的依据据73KPI设设计举例例－总账账会计74对研究所所技术人人员的考考核建议议－工作作目标评评价以工作目目标评价价法结合合能力和和态度考考核工作目标标评价考考核频率率为每月月1次，，由直接接主管领领导考核核，结果果影响岗岗位绩效效工资岗位绩效效工资发发放额＝＝岗位绩绩效工资资标准额额×个人人绩效考考核得分分。其中中个人绩绩效考核核得分为为每月工工作目标标评价得得分能力和态态度考核核每年终终考核1次全年综合合绩效得得分＝年年度个人人绩效考考核得分分×60％＋能能力得分分×20％＋态态度得分分×20％；其其中年度度个人绩绩效考核核得分＝＝全年的的个人绩绩效考核核平均得得分。全全年综合合绩效得得分记入入绩效管管理档案案，用以以特殊贡贡献奖的的评比、、员工晋晋升、薪薪酬调整整的依据据参与项目目的技术术人员还还需执行行项目考考核确定定项目奖奖金的分分配。项项目考核核在项目目阶段性性结束和和项目结结束时进进行。项项目考核核可以采采用目标标评价的的方法进进行，其其考核得得分为项项目期间间每月工工作目标标评价的的平均得得分75工作目标标评价表表举例76工作目标标评价标标准建议议77金轮针布布对于销销售员特特殊奖罚罚的现有有规定比比较完备备1.货款款回笼利息息奖罚按相应比例例执行2.坏账赔偿属销售员个个人行为（（即非公司司委托销售售行为）造造成的坏账账损失全部部由销售员员承担赔偿偿经销售中心心核查属正正常出现坏坏账可按坏坏账损失额额的30%赔偿，由于销售员员工作消极极和销售合合同涉及条条款不利于于公司、送送货单未盖盖章等工作作失职所造造成的坏账账，酌情加加大赔偿比比例属销售员不不良行为造造成的坏账账损失由销销售员全额额赔偿销售抵债物物资造成坏坏账全部由由销售员承承担对于多开发发票造成的的税费损失失参照上述条款执行3.其他对于销售员员要求公司司处理质量量问题而实实际不是产产品质量问问题的，当当事销售员员承担200元/次的处理费费用，造成成产品损失失的由当事事销售员承承担产品损损失额的30%固定盖板同同一用户第第一次安装装服务费用用由公司承承担，第二二次起当事事销售员承承担100元/次及50元/天的服务费费用（因其其它原因第第一次安装装失败的除除外）销售员联系系送货，由由供运部核核定送货行行程时间，，对由销售售员造成车车辆延搁的的，由销售售员承担100元/天的延搁费费销售员提出出用公司车车辆接客人人，由销售售员造成没没有能接到到客人的，，此笔运费费由销售员员承担并在在销售任务务考核奖中中扣除销售员抵针针布款所拉拉棉纱因质质量不符、、数量短缺缺造成的损损失由销售售员负责销售员自行行处理质量量问题，但但能向销售售中心技术术服务处提提供依据并并经技术服服务处确认认是我公司司质量问题题的，将给给予该销售售员50~500元的奖励资料来源：：《2003年销售员销销售经济责责任制》78对销售员的的考核建议议根据销售员员的工作特特点，将销销售员的考考核分为平平时考核和和年终考核核销售员的平平时考核以以KPI结结合工作目目标评价法法，结果影影响岗位绩绩效工资岗位绩效工工资发放额额＝岗位绩绩效工资标标准额×个个人绩效考考核得分。。其中个人人绩效考核核得分＝每每月的KPI考核得得分×70％＋工作作目标评价价得分×30％年终终考考核核结结合合能能力力、、态态度度考考核核以以及及年年度度单单项项定定量量指指标标（（货货款款回回笼笼利利息息奖奖罚罚、、促促销销奖奖、、其其他他奖奖罚罚和和相相关关赔赔偿偿等等））年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分＝＝12个个月月的的个个人人绩绩效效考考核核得得分分××70％％＋＋态态度度得得分分××30％％年终销售提成成＝实际销售额××提成系数××销售员年度度个人绩效考考核得分±年年度特殊奖罚罚参照能力得分分结果计算全全年综合绩效效得分，将全全年综合绩效效得分记入绩绩效管理档案案，用以特殊殊贡献奖的评评比、员工晋晋升、薪酬调调整的依据全年年综综合合绩绩效效得得分分＝＝年年度度个个人人绩绩效效考考核核得得分分××80％％＋＋能能力力得得分分××20％％79KPI设设计计举举例例－－销销售售员员80金轮轮针针布布对对于于工工人人特特殊殊奖奖罚罚的的现现有有规规定定比比较较完完备备1.质质量量奖奖根据据《质量量奖奖考考核核办办法法》对各各分分厂厂、、装装备备部部有有关关工工序序、、班班、、组组、、操操作作工工进进行行质质量量奖奖考考核核出现现质质量量事事故故时时根根据据《分厂厂产产品品质质量量事事故故处处罚罚标标准准》对责责任任人人员员进进行行相相应应质质量量扣扣款款（（含含操操作作工工及及机机修修工工等等二二线线人人员员））根据据《《关于于工工序序合合格格率率对对有有关关人人员员的考考核核标标准准》》每每上上升升或或下下降降一一个个百百分分点点对对工工艺艺员员进进行行相相应应奖奖罚罚2.消耗耗考考核核根据据《《原辅辅材材料料考考核核明明细细表表》对对各各分分厂厂、、装装备备部部有有关关工工序序操操作作工工进进行行原原辅辅材材料料消消耗耗考考核核3.工工作作表表现现奖奖对生生产产一一线线工工人人考考核核劳劳动动纪纪律律与与文文明明生生产产、、技技术术工工艺艺纪纪律律的的执执行行、、设备的维维护与保保养等，，并进行相应应奖罚对生产二二线人员员考核劳动纪律律与环境境卫生、设备的完完好与维维护等，并进行相应应奖罚4.其其他参照《员工奖惩惩条例》进行相相应奖罚罚资料来源源：《质量奖考考核办法法》、《分厂产品品质量事事故处罚罚标准》、《关关于工序序合格率率对有关关人员的考核标标准》、《产产品制造造过程中中原辅材材料消耗考核核办法》、《制造中心心工作表表现奖的的考核规规定》、《员工奖惩惩条例》81建议将对对工人的的特殊奖奖罚分为为质量、、消耗、、设备保保养、现现场管理理四大类类，以体体现对工工作关键键点的考考核与控控制操作作要要点点：：特殊殊奖奖罚罚分分质质量量、、消消耗耗、、设设备备保保养养、、现现场场管管理理四四个个维维度度考核核对对象象为为生生产产一一线线工工人人（（计计件件工工人人））及及机机修修工工、、气气房房工工等等二二线线工工人人（（非非计计件件工工人人））考核核者者分厂厂生生产产管管理理人人员员如如副副厂厂长长、、厂厂长长助助理理分厂厂质质量量管管理理员员分厂厂分分管管设设备备人人员员检测测中中心心检检测测员员财务务部部生生产产统统计计核核算算员员装备备部部副副经经理理考核核频频率率：：每每月月一一次次质量考核质量奖质量事故设备保养日常保养日常检修机器故障停停机次数¨¨¨消耗考核原辅材料消消耗额现场管理现场是否符符合“5S”管理要要求工人82对非计件工工人考核的的建议根据不同工工种，以KPI或工工作目标评评价法结合合特殊奖罚罚进行考核核考核频率为为每月1次次，由直接接主管领导导考核，结结果影响岗岗位绩效工工资岗位绩效工工资发放额额＝岗位绩绩效工资标标准额×个个人绩效考考核得分±特殊奖罚罚。其中个人绩绩效考核得得分为每月月的KPI考核得分分或工作目目标评价得得分全年综合绩绩效得分＝＝全年的个个人绩效考考核平均得得分。全年年综合绩效效得分记入入绩效管理理档案，用用以特殊贡贡献奖的评评比、员工工晋升、薪薪酬调整的的依据83对兼职人员员考核的建建议对于所兼任任岗位为现现岗位直接接下级的兼兼职人员（（如副总经经理、总工工程师、财财务总助、、销售总助助等），对对其考核的的指标采用用现岗位的的指标。对于所兼任任岗位非现现岗位直接接下级的兼兼职人员（（如销售中中心经理助助理兼任市市场主管）），对其用用两个岗位位的指标分分别进行考考核后，采采用考核分分的算术平平均分作为为其最终得得分。84KPI指标标考核注意意事项运用KPI考核时，，某些关键键指标可能能当次考核核无法获得得或者获得得成本过高高不利于考考核，这时时该项指标标的考核频频率可能异异于其他指指标，如年年度等。在在做考核时时，应将此此项指标排排除在外，，相应的，，最后的总总得分应按按百分制来来折算。例例如：销售售总助的考考核指标中中，市场占占有率、新新客户销售售额比例、、客户满意意度、新产产品销售额额比例这四四项考核指指标考核频频率为年度度，在做季季度考核时时，它们不不应考核，，相应的，，其余考核核指标的总总权重55％最后应应换算成100％。。这四项指指标应该在在最后一个个季度进行行考核。某些关键指指标的设计计具有超前前性。如：：客户满意意度指标。。该项指标标的重要性性不言而喻喻。但由于于金轮针布布以前未开开展客户满满意度调查查，因此，，第1年该该项指标无无法获得（（该指标必必须应用当当年客户满满意度得分分和往年比比较才能得得出分数））。KPI指指标的设设计应该该具备动动态性。。金轮针针布可以以根据实实际需要要对指标标的内容容、权重重进行相相应修改改，以使使指标更更能切实实地反应应该岗位位实际的的工作业业绩。KPI考考核的基基础是数数据。金金轮针布布应该重重视管理理数据的的收集，，实现粗粗放式管管理向精精细化、、专业化化管理的的转变。。85绩效考核核结果的的其他运运用举例例－特殊殊贡献奖奖的评比比、员工工薪酬职职级调整整、岗位位调整和和员工培培训特殊贡献献奖（先先进工作作者奖））根据员员工全年年的考核核成绩评评比而定定员工薪酬酬职级调调整员工薪酬酬的年度度调整由由人力资资源部根根据绩效效考核成成绩表现现给出意意见对于连续续2年综综合绩效效考核排排在前10％的的员工，，其薪酬酬职级自自动上升升1级对于连续续2年综综合绩效效考核排排在后10％的的员工，，其薪酬酬职级自自动下降降1级对于于技技术术、、销销售售人人员员可可以以制制定定较较详详细细的的晋晋级级规规定定完完善善其其职职业业通通道道员工工晋晋升升、、工工作作调调动动和和员员工工培培训训制定定员员工工晋晋升升方方案案的的主主要要依依据据来来自自于于绩绩效效考考核核结结果果，，对对考考核核成成绩绩一一贯贯优优秀秀的的员员工工,应应该该作作为为公公司司培培养养对对象象给给予予发发展展岗岗位位上上的的晋晋升升空空间间绩效效考考核核结结果果是是决决定定岗岗位位员员工工工工作作是是否否需需要要调调动动的的基基础础绩效效考考核核结结果果也也是是制制定定员员工工培培训训计计划划的的基基础础。。人人力力资资源源部部可可以以根根据据员员工工的的能能力力指指标标状状况况制制定定员员工工培培训训计计划划并并落落实实执执行行，，以以持持续续改改进进组组织织工工作作绩绩效效建立立金金轮轮针针布布绩绩效效管管理理档档案案，，持持续续改改进进组组织织和和员员工工工工作作绩绩效效86计件工工人工工资标标准调调整建建议对于在在公司司服务务年限限每满满2年年且经经考核核合格格的计计件工工人，，其岗岗位工工资在在现有有建议议工资资标准准上自自动加加100元元/月月，从从第3年度度的第第1个个月份份开始始执行行。对于在在公司司服务务年限限未满满2年年但在在工作作期间间有过过突出出表现现（例例如：：行业业获奖奖、一一贯绩绩效优优秀））的