xx集团股份有限公司咨询项目岗位评价方法培训二

福建三木集团股份有限公司管理模式和人力资源咨询项目--如何进行岗位评价--今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价的定义工作评价：也称职务评价或岗位评价,指采用一定的方法对企业中各种工作岗位的价值作出评定,以作为员工工资分配的依据。职位：指一个组织中特定人员承担的各种职责的集合。例如，秘书是一个职位，处理函件、管理文件、人事接待、会议记录等职责构成了秘书职位。工作：指组织中一组职责相似的职位的集合。例如，某企业办公室有三个秘书,这三个秘书职位就构成一个秘书工作。它在我国企业人事管理中与岗位、职务同义。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍工作评价是薪酬制度设计过程的重要环节制定薪酬策略工作分析工作评价薪酬调查定额、定薪设计薪酬结构薪酬政策整理成文薪酬制度执行薪酬制度评价与调整工作评价的意义可以为比较广泛范围的人事管理提供依据

工作评价中所搜集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，例如确定招聘条件、培训技术标准等。容易被理解和受欢迎

工作评价可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。工作评价的意义有利于改善劳动关系

工作评价为员工参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础。有利于实现同工同酬

一各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。今日议题工作评价的定义工作评价的意义工作评价的注意事项工作评价的方法介绍第一，是“对事不对人”。此方法只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件；第二，工作评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。工作评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三三，，评评分分时时仅仅考考虑虑该该职职务务相相对对于于本公公司司的的贡贡献献，不不必必考考虑虑其其它它公公司司或或其其它它行行业业该该职职务务的的情情况况。。今日日议议题题工作作评评价价的的定定义义工作作评评价价的的意意义义工作作评评价价的的注注意意事事项项工作作评评价价的的方方法法介介绍绍工作作评评价价方方法法介介绍绍参照对象定性分析定量分析与工作对比工作排序法因素比较法与量级对比工作分类法点数法海氏系统方法工作作排排序序法根据据各各种种工工作作的的相相对对价价值值或或它它们们各各自自对对组组织织的的贡贡献献来来由由高高到到低低进进行行排排列列定义义：：成立立评评价价委委员员会会和和选选择择需需要要评评价价的的工工作作通过过工工作作分分析析，，以以职职务务说说明明书书作作为为排排序序依依据据进行行评评价价排排序序简单单排排序序法法：：简简单单高高低低排排序序交错错排排序序法法：：先先挑挑出出价价值值最最高高的的工工作作，，再再挑挑出出价价值值最最低低的的工工作作，，然然后后在在选选次次高高次次低低等等等等成对对比比较较法法：：把把工工作作对对象象两两两两比比较较，，然然后后将将对对比比的的结结果果综综合合比比较，，得得出出全全部部工工作作的的排排序序结结果果。。方法法：：缺乏乏时时间间和和财财力力作作规规划划工工作作的的公公司司结构构稳稳定定的的公公司司势力力单单薄薄的的公公司司适用用范范围围：：工作作排排序序法法简单单方方便便容易易理理解解和和应应用用优点：：难以避避免主主观性性标准定定义宽宽泛，，没有有明确确的补补偿因因素作作参考考和修修正评价主主体要要非常常熟悉悉评估估的客客体缺乏定定量分分析可以按按价值值大小小进行行排序序，但但无法法显示示岗位位之间间价值差距距的大大小缺点：：因素比比较法法因素比比较法法可以以看作作是工工作排排序法法的改改进定义：：成立评评价委委员会会和选选择需需要评评价的的工作作通过工工作分分析，，以职职务说说明书书作为为排序序依据据进行评评价排排序简单排排序法法：简简单高高低排排序交错排排序法法：先先挑出出价值值最高高的工工作，，再挑挑出价价值最最低的的工工作，，然后后在选选次高高次低低等等等成对比比较法法：把把工作作对象象两两两比较较，然然后将将对比比的结结果综综合合比较较，得得出全全部工工作的的排序序结果果。方法：：时间和和财力力匮乏乏的公公司结构稳稳定的的公司司势力单单薄的的公司司适用范范围：：海氏系系统方方法：：“三三分一一统””的组组成形形式1、三个分分表：依据三三种付付酬因因素：：知识识技能能、解解决问问题能能力及及职务务所承承担的的责任任，把把职务务进行行量化化分解解，形形成相相应的的三个个分表表分别别进行行评分分。2、统一加加权汇汇总：最后根根据各各职务务的特特点赋赋予不不同的的权重重计算算出加加权总总分，，即为为该职职务对对公司司的贡贡献分分值。。海氏系系统方方法的的适用用范围围管理类类工作作岗位位专业技技术类类工作作岗位位海氏职职务分分析指指导量量表之之一：：智能能水平平指导导量表表付酬因因素之之一：：智能水水平智能水水平是指使使工作作达到到规定定的标标准所所需要要的、、通过过任何何方式式所获获得的的各种种技术术和技技巧的的总和和。智能水水平的衡量量包括括广度度和深深度，，即综综合性性和透透彻性性两个个方面面。一一种工工作可可能需需要涉涉及大大量事事物的的某一一方面面知识识，也也可能能需要要涉及及少量量事物物的大大量知知识。。因此此，智能水水平是广度度和深深度的的乘积积。它它包括括三个个子因因数。。智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验用来反反映任任职者者教育育背景景和工工作经经验方方面的的要求求。A、B、C、D表示示训练练有素素的程程度，，是由由受教教育的的程度度加工工作经经验所所决定定的。。E、F、G、H表示示建立立在中中等教教育学学科基基础之之上的的专门门技术术和专专业技技能能，是是通过过长期期工作作实践践获得得的。。智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验A.基基本本的业业务水水平:达到基基本的的工作作规则则要求求与工工作训训练B.初初等等的业业务水水平:熟悉不不很深深入的的、标标准的的工作作规则则，并并使用用简单单的设设备和和机器器C.中中等等的业业务水水平:指精通通整个个过程程或整整个系系统，，并熟熟悉的的掌握握某种种专门门设备备和使使用方方法法智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验D.高高等的的业务务水平平:通过各各种途途径获获得的的，能能够给给某一一单一一职能能工作作提供供额外外的广广度和和深深度的的某种种专门门（非非技术术性的的）技技巧。。E.基基本的的专门门技术术：需要掌掌握需需的深深入的的实践践技能能和惯惯例，，或科科学知知识，，或者者两者者兼备备的的充分分技术术智能水水平子子因素素之一一：科科学知知识、、专业业技术术和实实践经经验F.熟熟练练的专专门技技术:通过在在一个个专门门的或或技术术的领领域中中的广广泛实实践或或经验验而获获得的的、深深入掌掌握的的实践践技能能和惯惯例或或科学学理论论，或或者两两者综综合的的精通通的技技术。。G.精精通通的专专门技技术：：通过广广泛的的、提提高性性或专专门性性的训训练而而获得得的，，对关关键性性的技技术、、实践践和理理论的的精通通。H.权权威威的专专门技技术：：对科学学知识识或某某种学学科特特殊的的、无无比的的精通通。智能水水平子子因素素之二二：管管理技技巧和和要求求指在经经营、、辅助助和直直接管管理领领域中中，协协调涉涉及各各种管管理情情景的的各种种职能能，并并使之之一体体化的的技巧巧。这这种技技巧既既可以以执行行性的的应用用，也也可以以商议议性的的运用用，还还涉及及组织织、计计划、、执行行、监监控和和评价价职能能的综综合运运用。。它分分为以以下几几个等等级：：起码的的相关的的多样的的广博的的全面的的智能水水平子子因素素之三三：人人际关关系技技巧指人际际关系系方面面积极极的、、熟练练的、、面对对面交交往的的技巧巧。人人际关关系有有三个个等级级：基本的的：一一般的的礼貌貌就够够了重要的的：在在作出出某种种决策策之前前，需需要事事先对对可能能产生生的反反应进进行估估计，，但不不作为为影响响决策策的关关键因因素来来考虑虑。关键的的：激激励他他人去去作某某件事事情是是工作作的一一个关关键性性的要要求。。如果果不注注重人人际关关系技技巧，，工作作就无无法完完成。。智能水水平指指导量量表说说明以上三三个因因素的的每种种组合合分值值如量量表所所示，，即为为该职职位智智能水水平的的相对对价值值。表表中各各数值值的相相对差差异，，遵循循心理理测量量学所所谓15%韦伯伯分级级定律律。智能水水平指指导量量表智能水水平指指导量量表应应用举举例举例：：小车司司机班班班长长、产产品研研发工工程师师、营营销副副总进进行评评分智能水水平指指导量量表应应用举举例：：小车车司机机班班班长小车司司机班班班长长在专专业知知识方方面没没有太太多的的要求求，只只需高高等业业务水水平；；在管管理技技巧方方面，，管理理一批批司机机，工工作简简单，，只需需起码码的；；在人人际技技能方方面，，小车车司机机文化化虽然然不高高，但但均是是为企企业高高级管管理人人员提提供服服务，，长期期与高高管人人员在在一起起，他他们在在某种种程度度上有有一定定的特特权，，应付付起来来不太太容易易，需需要最最高一一级即即关键键性人人际处处理技技巧。。所以以其技技能因因素价价值分分数为为175智能水水平指指导量量表应应用举举例：：产品品研发发工程程师产品研研发工工程师师负责责企业业的研研发工工作，，要求求有很很高的的专门门知识识，因因此在在专门门知识识方面面应是是精通通专门门技术术的；；在管管理技技巧方方面，，其主主要工工作是是独立立开展展研究究活动动，无无须管管理或或很少少有开开展管管理活活动的的必要要，因因此应应为起起码的的；在在人际际技能能方面面，应应为基基本的的。因因此产产品研研发工工程师师的技技能价价值分分为304。智能水水平指指导量量表应应用举举例：：营销销副总总营销副副总在在企业业中全全面主主管营营销事事务，，而营营销工工作往往往是是企业业中最最难应应付的的工作作，需需要很很高的的管理理技巧巧，因因此在在管理理技巧巧方面面应是是全面面的；；营销销副总总要精精通营营销管管理的的各项项专门门知识识，并并要在在下属属当中中树立立起自自己的的绝对对权威威，方方可充充分调调动广广大营营销人人员的的积极极性，，因此此在专专业知知识方方面应应是权权威专专门的的；在在人际际技巧巧方面面，它它需要要熟练练的人人际技技巧，，这是是关键键的。。因此此技能能价值值分为为1400。海氏职职务分分析指指导量量表之之二：：解决决问题题能力力指导导量表表解决问问题过过程包包括考考察与与发现现问题题，分分清已已找出出问题题的主主次轻轻重，，诊断断问题题产生生的原原因，，针对对性地地拟出出若干干备选选对策策，在在权衡衡与评评价这这些对对策各各自利利弊的的基础础上做做出决决策，，然后后据此此付诸诸实施施等环环节。。关于““解决决问题题能力力”，，与与工作作职位位要求求承担担者对对环境境的应应变力力和要要处理理问题题的复复杂度度有关关，海海氏评评价法法将之之看作作是““智能能水平平”的的具体体运用用，因因此以以智能能水平平利用用率（（%））来测测量。。解决问题题的能力力可以分分解为两两个成分分：海氏职务务分析指指导量表表之二：：解决问问题能力力指导量量表思维环境境：指定定环境对对任职者者思维所所设定限限制的松松紧程度度或环境境要求任任职者的的应变能能力；从从几乎一一切都按按规定办办的第一一级（高高度常规规的），，到只作作了含混混规定的的第八级级（抽象象规定的的），此此成分共共分八级级。思维难度度：指解解决问题题时当事事者需要要进行创创造性思思维的程程度，从从几乎无无需动多多少脑筋筋只需按按老规矩矩办的第第一级（（重复性性的），，到完全全无规范范可供借借鉴的第第五级（（无先例例的），，此成分分共设了了五个等等级。解决问题题能力指指导量表表解决问题题能力指指导量表表应用举举例司机班班班长属于于最基层层管理者者，管理理活动受受到企业业各种规规章制度度和上级级的约束束，其思思维环境境属“标标准化的的”；其其管理不不需要太太多的创创造性，，基本上上是“模模式化的的”。解决问题题能力指指导量表表应用举举例产品开发发工程师师在产品品开发过过程种受受到行业业规范、、各种技技术标准准等的限限制，其其思维环环境为““广泛规规定的””；但由由于产品品开发属属于高创创造性的的活动，，其思维维难度为为“无先先例的””。解决问题题能力指指导量表表应用举举例营销副总总是企业业市场的的开拓者者，每天天都要面面对瞬息息万变的的市场独独立作出出营销决决策，很很多情况况下企业业都缺乏乏明确的的政策指指导，其其思维环环境属““抽象规规定的””。为了了占领市市场，营营销副总总需要开开展高度度的创造造性工作作，这些些工作在在企业无无先例可可循，其其思维难难度为““无先例例的”。。海氏职务务分析指指导量表表之三：：承担的的职务责责任指导导量表职务所承承担的责责任是指指担任职职务人员员的行动动对工作作最终结结果可能能造成的的影响。。包括以以下三个个衡量因因素：职务责任任：可能能造成的的经济后后果，分分为四级级，即微微小的、、少量的的、中级级的和大大量的。。每一级都都有相应应的金额额下限，，具体数数额要视视企业的的具体情情况而定定职务对结结果的作作用，分分为四级级：海氏职务务分析指指导量表表之三：：承担的的职务责责任指导导量表第一级是是后勤性性作用，，即只在在提供信信息或偶偶然性服服务上做做一点贡贡献。第二级是是咨询性性作用，，即出点点主意和和建议，，补充些些解释与与说明，，或提供供点方便便。这两两种作用用都是间间接性的的、辅助助性的。。第三级是是分摊性性作用，，即共同同负责的的，指跟跟本企业业内部（（不包括括本人的的下级和和上司））其他部部门或企企业外部部的别人人合作，，共同行行动，因因而责任任分摊。。第四级是是主要的的，即由由本人承承担主要要责任，，独立承承担或虽虽然有别别人参与与，但他他们是次次要的、、附属的的、配角角性的。。这两种种作用都都属直接接性的、、主角性性的。海氏职务务分析指指导量表表之三：：承担的的职务责责任指导导量表行动的自自主程度度：职务务在多大大程度上上受到指指导与控控制，分分为九级级。这一一方面是是从自由由度最小小的第一一级（有有规定的的）到自自由度最最大的第第九级（（一般性性无指引引的）。。承担的职职务责任任指导量量表承担的职职务责任任指导量量表应用用举例小车司机机班班长长行动自自由度小小，只属属“标准准化的””；但他他为整个个小车司司机班的的带头人人，所起起的作用用是“主主要的””；不过过他级别别太低，，对经济济后果的的责任也也是“微微小的””。承担的职务责责任指导量表表应用举例产品开发工程程师的行动自自由度比较大大，属于“受受到方向性指指导”；职务务责任不大，，“略有”影影响；对后果果形成的影响响比较大，因因为其对企业业新产品开发发和企业进一一步发展有直直接影响，属属于“分摊的的”。承担的职务责责任指导量表表应用举例营销副总在企企业内地位很很高，享有广广泛授权，行行动的自由度度很高，属于于“战略性指指引”；他全全面主管企业业的营销工作作，作用为““主要的”；；他的决策有有时直接决定定企业的生死死存亡，责任任是“巨大的的”。职务评价因素素权重分配表表我们假设知识识技能、解决决问题能力和和职务责任这这三个职务评评价因素的影影响力不同，，它们在不同同职务中所发发挥的作用各各有偏重。一一般评价因因素的权重可可以分为三种种类型：职务责任比知知识技能和解解决问题能力力重要。如公公司副总裁、、销售经理、、负责生产产的厂长长等。职务责任与知知识技能和解解决问题能力力并重。如会会计等职能职职务。职务责任不及及知识技能和和解决问题能能力重要。如如科研开发、、市场分析等等职务职务评价因素素权重分配表表以下我们依据据这三种类型型分别给出了了五种权重分分配，请依据据您对职务的的判断，选出出您认为合理理的权重分配配，在后面的的表格内填入入相应的序号号。9、静夜夜四无无邻，，荒居居旧业业贫。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。01:51:2601:51:2601:511/5/20231:51:26AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。1月月-2301:51:2601:51Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。01:51:2601:51:2601:51Thursday,January5,202313、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。1月-231月-2301:51:2601:51:26January5,202314、他乡生白白发，旧国国见青山。。。05一月月20231:51:26上上午01:51:261月-2315、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。一月月231:51上上午午1月月-2301:51January5,202316、行动出出成果，，工作出出财富。。。2023/1/51:51:2601:51:2605January202317、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。1:51:26上上午1:51上上午午01:51:261月-239、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。1月-231月-23Thursday,January5,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。01:51:2601:51:2601:511/5/20231:51:26AM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。1月-2301:51:2601:51Jan-2305-Jan-2312、世世间间成成事事，，不不求求其其绝绝对对圆圆满满，，留留一一份份不不足足，，可可得得无无限限完完美美。。。。01:51:2601:51:2601:51Thursday,January5,202313、不知香积寺寺，数里入云云峰。。1月-231月-2301:5