《员工工作满意度研究开题报告文献综述（含提纲）》

开题报告1．选题的意义与目的、文献综述与研究现状一、选题的意义与目的（一）选题背景随着我国的经济发展进入转型阶段，劳动关系的问题也变得更加突出，根据ZOI2年我国人力资源和社会保障部公布的相关数据可以发现，涉及劳动关系问题的劳动争议案件共有140多万件，案件中涉及的劳动者数量总计有88万多人，不论是劳动争议的案件总数，还是涉及的劳动者人数都呈现上升趋势。与此同时，还有引起社会广泛关注的富士康连跳、员工过劳死、广州多家企业停工以及在多省市发生的出租车罢工等事件，以上数据和事件都表明在我国的劳动关系问题中，由于劳动者的权益得不到保障，劳动者与雇主之间的矛盾在不断加剧。而这些问题的解决迫切需要相应的理论指导。员工劳动关系氛围感知行为的研究是伴随着商业伦理学的兴起而产生的，员工劳动关系氛围感知决策和行为的产生在很大程度上会受到员工劳动关系氛围感知环境的影响，在员工劳动关系氛围感知环境中组织伦理氛围又是非常重要的一个变量，因此，组织伦理氛围理论己经成为指导组织实践，改进管理的重要依据。在研究中发现，伦理氛围可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。组织伦理氛围可以对企业及其成员的行为进行影响和规范，若拥有积极的伦理氛围，可以让劳动者感到雇主是公平而且道德的对待他们的，从而提高了他们对劳动关系的满意度，改善了劳动者与雇主之间的关系。因此，组织伦理氛围很可能会提高劳动关系的满意度，对构建和谐劳动关系提供一个可行的方案。（二）选题意义1、理论意义首先，当前国内外学者对于劳动关系的研究主要关注于制度和法律这些方面，着重研究雇主、劳动者、政府和工会在劳动关系中扮演的角色，在构建和谐劳动关系中发挥的作用，以及相关法律法规制定等问题。其次，从组织伦理氛围这个角度来对劳动关系满意度进行研究，研究的重点是劳动者对所处的劳动关系状况的心里感知，也就是劳动者对劳动关系的满意度，通过研究不同种类的组织伦理氛围对劳动者的态度和行为方面的影响而造成的劳动关系满意度的不同，找到提高劳动关系满意度的路径和影响因素。2、现实意义对于劳动关系问题的研究，学者们的研究重点主要是劳动关系相关的制度问题和法律问题的研究，提出的观点也人多以建立和完善与劳动关系相关的法律或者制度机制为土。这些研究的成果，为我们在现实生活中解决劳动关系的问题提供了标准和依据，也在一定程度上对损害劳动者利益的行为进行了预防和制裁。但是单纯依靠法律和制度手段来解决劳动关系问题是不够的，一些不法分子往往抓住法律和制度的漏洞来获取利益，甚至损害普通劳动者的权益。所以，对于劳动关系问题的解决还应关注道德伦理等方面的作用，通过形成积极的组织伦理氛围，使组织中的劳动关系主体都能形成正确的价值导向，形成相互关怀，互相体谅的劳动关系，从而提高劳动关系满意度。这样就从伦理道德的角度，对劳动关系问题的解决提供了又一种行之有效的方法。二、文献综述随着上世纪八十年代，商业伦理学研究的兴起，西方学者开始了对组织伦理行为的研究，学者们在研究中发现组织伦理氛围会对伦理决策和行为产生很重要的影响，同时组织伦理氛围又是一种非常重要的组织氛围，是对组织氛围的进一步研究。因此，很多学者都投入到了组织伦理氛围的研究中。1981年Murphy等人最先开始对组织伦理氛围进行研究，在研究中他们发现营销人员的伦理行为会随着组织的伦理氛围的变化而改变，由此他们指出组织伦理氛围是影响和改变员工伦理行为的一个重要因素。目前，国内对于组织伦理氛围的研究有两种类型：一是，对西方组织伦理氛围研究情况的整理和介绍。吴红梅(2006)和王雁飞(2006)在他们各自的研究中，都对西方组织伦理氛围的研究进行了研究成果的综述，对近20年来西方学者对组织伦理氛围的类型、测量、以及关于组织伦理氛围的实证研究成果进行了系统性的介绍；二是，根据我国的实际情况对组织伦理氛围进行的实证研究。在组织伦理氛围和道德行为研究方面，范利群和石金涛(2006)研究了组织伦理氛围对道德行为的影响过程和建立良好组织伦理氛围和促进道德行为的途径。朱颖俊和黄瑶佳(2011)对组织伦理氛围和信息伦理行为的关系进行了实证研究，发现企业独立判断导向伦理气氛与信息伦理行为呈正相关性，功利导向伦理气氛与信息伦理行为呈负相关关系。另外，关于劳动关系研究。19世纪初，西方的学者们就开始对劳动关系的问题进行研究，马克思在对资本主义劳资关系的研究中发现，劳动关系是阶级斗争的关系，劳资双方是完全对立的，在资本主义生产资料私有制的基础上，劳资双方是对立矛盾的，且无法协调。在此之后，学者韦伯针对性的研究了工业资本主义经济中的劳动关系的问题，美国学者康芒斯，以工会为研究角度，对劳动关系进行了进一步的研究。发展到了20世纪40年代，学者们又对劳动关系提出了很多新的理论，根据学者们研究角度及提出观点的不同，形成了对劳动关系研究的五个具有代表性的学派。而我国对劳动关系的研究是随着改革开放的进程而开始的，在我国市场经济的不断发展的情况下，劳动关系的研究也在不断深入。在计划经济时期，政府按照计划对社会资源进行配置，劳动力市场的供给和需求也都按照政府的计划去执行，劳动关系的协调和问题的处理也都是按照政府制定的政策和制度去执行。劳动者和企业之间并不存在劳方与资方对立的情况。朱芝洲(2008)提出劳资关系是有合作与冲突的两利，特性，和谐的劳动关系对于降低内部成本，提高企业效率，增加竞争力有促进作用，而冲突、失调的劳资关系则会损害到企业的利益。汪纯孝、伍晓弈、张秀娟(2006)研究中发现影响员工薪酬满意度的一个重要因素就是薪酬的公平性。俞位增(2008)认为我国企业生产率的提高主要是取决于员工与企业之间，员工相互之间的合作程度，因此和谐的劳动关系对企业的发展非常重要。综上所述，我们可以看出，组织积极的发展良性的组织伦理氛围对于员工有三点影响，第一点，可以提高员工的满意程度；第二点，可以影响员工的工作行为和非工作行为。第三点，可以改变员工对于行为意识的认知。总而言之，之前的学者们从组织层面研究员工的角色行为的文献研究较多，还没有关于组织伦理氛围对劳动关系层面影响的研究。此外，从上述国内外研究中可以发现:组织伦理氛围会对组织内员工的工作行为产生影响。很多文献中采用实证的方法对此进行了说明，组织内的员工认可组织伦理氛围，与组织伦理氛围保持一致性的时候，员工会产生对于工作满意的情绪。组织伦理氛围会对组织内员工的非工作行为产生印象。员工的非工作行为包括:伦理行为、道德行为、承诺行为等员工角色外的行为。2.研究思路、研究方法与论文提纲员工劳动关系氛围感知与工作满意度关系研究一、研究思路员工劳动关系氛围感知与工作满意度关系研究导师指导导师指导文献检索、阅读文献检索、阅读 理资料收集、分析论资料收集、分析研理论基础与文献综述究理论基础与文献综述 研究假设与研究方法结果分析与综合研究假设与研究方法结果分析与综合 数据分析与实证结果讨论分析数据分析与实证结果讨论分析导师指导导师指导专家建议结论结论二、研究方法（1）文献综述法首先运用了文献综述法，根据论文的研究目的，通过大量阅读收集整理国内外文献来获得相关研究资料，通过全面细致的总结及分析对所研究的问题的研究历史、研究现状做出整理，并提出论文的概念模型对组织伦理氛围、劳动关系满意度和劳动关系信任的理论进行了整理归纳，通过梳理和划分测量维度来构造相应的概念模型。（2）问卷调查法本文设计了研究所需的调查问卷，通过发放问卷，获得了用于验证假设是否成立的原始数据，并且为实证研究部分提供了数据基础。（3）实证分析方法通过首先设计比较科学合理的问卷，提炼准确并容易理解的问题，针对特定的研究对象发放并回收问卷，最后进行问卷数据的整理、统计和录入。在这个过程中保证样木的数量和质量，为后面的实证研究做准备。三、论文大纲摘要Abstract第1章导论1.1研究背景1.2研究意义1.3国内外研究现状1.4研究内容1.5研究方法第2章相关概念及理论概述2.1相关概念概述2.2相关理论基础第3章研究假设与研究方法3.1相关变量维度的界定3.1.1氛围感知的维度3.1.2劳动关系工作满意度的维度3.2研究假设提出3.2.1氛围感知与劳动关系工作满意度3.2.2氛围感知与劳动关系信任的关系3.2.3劳动关系信任与劳动关系工作满意度的关系3.3问卷设计与调研3.3.1问卷设计3.3.2调查样本与问卷收集3.3.3数据分析方法第4章数据分析与实证结果讨论4.1样本情况描述4.2描述性统计分析4.3数据分析4.3.1氛围感知、信任与劳动关系工作满意度的相关分析4.3.2氛围感知与劳动关系工作满意度的相关分析4.3.3氛围感知各维度与劳动关系信任各维度相关分析4.3.4劳动关系信任各维度与劳动关系工作满意度各维度相关分析4.4实证结果讨论结论附录参考文献致谢3.进度安排2019年3月－5月：搜集、查阅大量的相关资料，对相关研究作全面地了解与认识。2019年5月－6月：对论文作初步构思，构建主体框架，写出论文提纲；在对所搜集资料认真研究的基础上，拟定论文题目，填写开题报告；与老师交流沟通，修改论文提纲与开题报告。2019年6月：开题答辩之后，听取各位老师意见，对文章框架进行修改，并着手准备撰写。2019年7月－2020年2月：收集资料，完成一稿。2020年2月—2020年3月：与老师进行沟通交流，在老师指导下对论文进行修改，完成二稿。2020年3月—4月：在老师指导下对论文进行调整，准备毕业论文答辩。2020年5月：进行毕业论文答辩。4.参考文献[1]解进强,付丽茹,隆意.初创互联网企业工作满意度与工作绩效关系[J].企业经济,2019(09):105-115.[2]代凯.组织环境与志愿者工作满意度关系研究——基于对A省540名青年志愿者的调查[J].河北青年管理干部学院学报,2019,31(05):11-16.[3]王晶.从马斯洛理论分析如何提高员工的工作满意度[J].中外企业家,2019(27):74.[4]李文勇,谭通慧,廖治学.西藏导游工作家庭冲突、组织公平与工作满意度的关系研究[J].西藏大学学报(社会科学版),2019(03):190-199.[5]张柔,马洪林.环卫工人组织支持与工作满意度关系研究[J].中国公共卫生:1-5.[6]史珍珍,王延安.员工的浅层扮演与工作满意度关系研究——积极情感的调节作用分析[J].中国物价,2019(09):90-92.[7]蒋艳君.社区工作者心理契约与离职意向的关系——以工作满意度为中介[J].文教资料,2019(22):98-99+164.[8]赵静雯.商业健身俱乐部劳动关系氛围与健身教练工作满意度关系研究[D].上海体育学院,2017.[9]刘婷.新生代员工组织公平感与员工敬业度研究：组织支持感及劳动关系氛围感知的作用[D].华南理工大学,2016.[10]孙瑜.战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学,2015.[11]周恋.中国情境下的劳动关系氛围与员工工会承诺关系研究[D].华南理工大学,2015.[12]李敏,周恋.基于工会直选调节作用的劳动关系氛围、心理契约破裂感知和工会承诺的关系研究[J].管理学报,2015,12(03):364-371.[13]张宏.雇主品牌对工作产出的影响机制研究[D].吉林大学,2014.[14]朱岩,顾建平.人力资源背景下劳动关系氛围的研究评述与启示[J].中国商贸,2013(21):44-46.[15]王丽芳.劳动关系氛围对组织公民行为影响的实证研究工作满意度的中介作用[D].东北大学,2013.[16]周维.劳动关系氛围对员工绩效的影响研究[D].广东商学院,2013.[17]林亚清.高绩效工作系统、工会与管理层关系氛围以及雇佣关系氛围的实证研究[D].南京大学,2013.[18]崔勋,张义明,瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用[J].南开管理评论,2012,15(02):19-30.[19]吴海艳.企业劳动关系氛围