企业文化诊断

企业文化诊断第一页，共三十五页，2022年，8月28日企业文化是企业共同价值观的体现，具有“集体无意识”特征员工习惯性的思考总问题的方式是什么？例如：保守或是开放？积极或是消极？思维方式员工的价值取向是什么？例如：市场观念、质量观念、成本观念价值观念员工采取行动的自我指导的原则是什么？例如：勇于负责或是相互推诿？开拓进取或是但求无过？行为规范和准则公司的经营理念是什么？例如：公司使命，发展目标和企业精神共同意识共同的价值观是企业文化的核心，为企业全体员工提供了共同的思想意识、精神信仰和日常行为准则第二页，共三十五页，2022年，8月28日作为一种新的高效的企业管理理论，缘起于七十年代美日企业对比研究《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于：硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了一种框架性管理模型，即“7S”管理模式战略STRATEGY结构STRUCTURE制度SYSTEMS作风STYLE共同价值观SHAREDVALUES人员STAFF技能SKILLS战略：包括计划、措施，指一个企业如何获取和分配有限的资源以达到预定的组织目标结构：指一个企业的组织方式制度：指信息在企业内部传送的程序、形式人员：指企业的人力资源状况；作风：指企业领导者、管理人员的行为方式和企业的传统作风技能：指主要人员或整个企业的独特能力共同价值观：指能够激励人心、将职工个人追求与企业组织目标很好结合起来的价值观念或最高目标前“3S”：管理的硬件后“4S”：管理的软件，即企业文化日本企业的成功因素是重视三个硬性S的同时，更加重视四个软性S；而美国企业在管理中过分偏重三个S，忽略了四个软性S第三页，共三十五页，2022年，8月28日企业文化是“空气指数”，体现并作用于组织气氛，在企业经营中起着不可替代的作用导向作用潜移默化的使公司的员工接受共同价值观，把思想、行为引导到实现企业目标上来凝聚作用产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感激励作用企业宗旨和经营理念是良好的激励标尺约束作用

公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束美化作用优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足协调作用协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业和社会的关系，实现“双赢”第四页，共三十五页，2022年，8月28日企业文化可分为物质层、制度层及精神层等三个层次精神层文化：是企业中所有员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌，它为物质层和制度层提供了思想基础精神层物质层制度层制度层文化：对企业员工的行为产生约束性、规范性影响的规章制度，约束和规范物质层文化和精神层文化的建设物质文化：是形成精神层文化和制度层文化的条件，包括厂容、产品、企业标识、厂歌、文化传播网络等内容，是企业文化的外在表现和载体三个层次紧密联系，相互作用第五页，共三十五页，2022年，8月28日创建基于能力的企业文化是企业文化理论的最新发展趋势企业文化能否培育能力并使之最大化管理团队的能力员工的能力成功的企业文化应该具备下列特点：成功的企业文化促进员工的发展，鼓励员工最大限度地影响组织为能力出众的员工开辟施展才华并对组织产生重大影响的途径创造出使员工全身心投入工作、迎接挑战并积极工作的氛围通过薪酬和表彰机制奖励员工的出色绩效和对组织成功做出的贡献实现愿景目标所需能力是否匹配第六页，共三十五页，2022年，8月28日它强调企业文化应该向员工准确传递公司发展所需要的能力，更关注企业文化与能力的匹配企业文化通过以下方式传递并影响所需能力：企业的愿景目标、使命和价值观——与所有能力吸吸相关聘用和选任实践决定着哪些人员将加入到组织之中，以及他们的能力高低奖励机制向员工传达着组织对能力的重视程度决策实践影响着授权他人、主动性和激励他人的能力工作惯例和管理程序使员工认识到他们应该具备多少能力对员工培训和培养的重视向员工传达着不断发展自我这一能力的重要性培养领导者的组织程序直接影响着领导能力例：美国强生公司企业文化传递的能力：

公司信条：“我们深信我们首先必需对医生、护士和病人负责，对父亲、母亲和所有消费者负责。”能力：以服务为导向公司信条：“为满足他们的需求，我们所做的一切必须是一流的。”能力：注重服务，关注质量公司信条：“我们的供应商和批发商必须有机会获得合理利润。”能力：战略思维公司信条：“每个人都必须被视作独立个体，我们必须尊重他的尊严，认可他的缺点。”能力：人际意识——每个员工都应受到尊重公司信条：有资格的员工应享有受聘、发展和晋升的机会。“能力：跨文化敏感意识

……第七页，共三十五页，2022年，8月28日其分析模型为：企业文化基于能力的人际交往能力完成任务能力领导能力个人素质能力含义解释：对组织的认识：了解并利用组织动力所在实现其既定目标

人际意识：听取、关心、理解、预知他人的忧虑和情感的能力

跨文化的敏感能力：了解文化的差异，并以此进行沟通、影响他人和管理他人绩效管理：根据目标对绩效进行监控、考核评估，并能适当调整

发展自我：有步骤地使自己不断学习，在职业素质方面不断成长战略思维能力：利用对竞争形势的认识制定短期和长期发展战略

团队精神、解决冲突、注重沟通、人际意识、对组织的认识、跨文化的敏感能力灵活性、以业绩为导向、创新能力、绩效管理、质量关注意识、主动性正直诚信、概念思维能力、发展自我、以服务为导向、不断改进、应对压力培养他人、战略思维能力、远见卓识、决断能力、确立工作重点、激励他人用4大项24小项能力指标对企业现状进行评价，找出企业在哪一种能力类型上最具优势，哪一种能力类型最薄弱，从而分析出企业文化的优势在哪些方面给组织带来最大利益，企业文化上的薄弱环节在哪些方面给组织造成最大伤害第八页，共三十五页，2022年，8月28日基于能力的企业文化的分析框架为：最强两项最弱两项人际交往能力完成任务能力个人素质能力领导艺术能力精神层物质层制度层企业愿景企业目标企业精神核心价值观经营理念管理制度运作方式激励机制人际关系厂容厂貌文化设施企业标识企业文化现状企业能力现状传递影响培育通过对武汉钢铁能力现状的评价，确定其与实现愿景目标所需能力之间差距，找到企业文化在传递、影响、培育所需能力方面的欠缺，最后从精神层面、制度层面、物质层面分析武汉钢铁在企业文化方面存在的深层次问题第九页，共三十五页，2022年，8月28日面对更加开放的竞争环境，在向工程公司方向发展的过程中，武汉钢铁需要建立以下能力：竞争环境：出资人结构的变化民间投资的迅猛发展政府的干预逐步减少工程项目规模发生变化越来越大型化、复杂化业主的需求发生变化节约开支缩短项目建设工期更加关注工程整体质量尽量减少与更多的承包商打交道竞争环境发生变化国际工程公司将以多种形式进入单纯设计的利润下降，竞争加剧国家政策的引导内部战略目标：建立以钢铁为主业、科技型的、国内一流、国际知名的工程公司需要建立的能力：影响力战略思维能力以业绩为导向主动性团队精神注重沟通以服务为导向质量关注意识创新意识激励他人第十页，共三十五页，2022年，8月28日调查问卷显示：武汉钢铁最具优势的能力前三项分别是：50%的被调查人员认为“以业绩为导向”的能力最具优势43%的被调查人员认为“团队精神”最具优势43%的被调查人员认为“正直诚信”最具优势员工认为，武汉钢铁最具优势的能力前三项分别是：以业绩为导向、团队精神和正直诚信。这说明武汉院是一家员工互相配合，努力完成工作的企业，员工注重业绩，为获得业绩尽力而为；同时，员工正直、诚信，这说明员工敢于承认错误，承担责任，这同企业以技术员工为主有关分析：第十一页，共三十五页，2022年，8月28日最弱的能力前三项分别是：49.1%的被调查人员认为“跨文化的敏感能力”最弱46.2%的被调查人员认为“激励他人”的能力最弱43%的被调查人员认为“远见卓识”的能力最弱员工认为武汉钢铁最弱的三项能力分别是跨文化敏感能力、激励他人和远见卓识跨文化敏感能力弱主要表现在院技术人员和管理人员存在较大文化差异，但没有针对这种差异加强沟通，改变行为方式激励他人的能力弱表现在不能迅速认识并处理士气问题，不能采用多种手段激励他人，提高下属的工作积极性远见卓识能力弱表现在院还没有明确愿景目标和使命，不能向员工正确解释，也不能确保企业目前的经营管理和发展目标保持一致分析：第十二页，共三十五页，2022年，8月28日人际交往能力（评价全体员工）的综合分析为：团队精神43.4%16.5%18.4%14.6%10.1%19.0%38.4%44.3%25.9%17.7%10.1%20.3%15.7%27.8%34.2%39.2%30.8%27.2%2.5%11.4%21.5%28.5%49.1%32.9%0%20%40%60%80%100%解决冲突注重沟通人际意识跨文化敏感能力对组织的认识最具优势较占优势不太占优势最弱综合分析：人际交往能力中最具优势的是团队精神，这和武汉院的运作以项目为主的特点是相符合的，各专业的技术人员能够互相配合，以团队的形式完成任务，未来，这种能力应该保持并不断加以强化人际交往能力中最弱的是跨文化的敏感能力和对组织的认识。如前所述，由于不能有效解决技术人员和管理人员之间的文化冲突，已经造成两类人员之间的不信任，管理职能不能有效发挥作用。对组织的认识能力弱，主要体现在武汉钢铁的管理者和员工还不能充分认识目前职能部门、经营部门和生产部门之间的权力分配、运作流程和相互间的作用机制，并制定相应策略，充分发挥组织各组成部分的作用第十三页，共三十五页，2022年，8月28日完成任务能力（评价全体员工）综合分析为：以业绩为导向主动性质量关注意识最具优势较占优势不太占优势最弱36.9%50.0%24.1%15.1%19.5%24.8%31.8%24.1%32.9%28.9%25.2%29.9%21.7%14.6%26.9%33.3%25.2%26.1%9.6%11.4%16.5%22.6%30.2%19.1%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%灵活性创新能力绩效管理综合分析：完成任务的能力中的强项是以业绩为导向和灵活性，这表明武汉钢铁员工关注工作，努力完成任务，在环境发生变化的时候，能够及时调整策略，以不断取得自己的优势，在迅速变化的外部环境面前，这种能力是非常可贵的完成任务的能力中的弱项是绩效管理和主动性。表面上看，绩效管理能力弱和以业绩为导向能力强似乎是矛盾的，但实际上，以业绩为导向更多的体现在员工能努力完成任务，关注短期工作目标；但从院管理的角度看，绩效管理能力很弱，主要表现在还不能对工作目标进行适时跟踪，并及时对绩效做出反馈，加强沟通以改善绩效。主动性较弱，表明公司员工更多的是在被动地完成工作任务，其积极性还有待提高第十四页，共三十五页，2022年，8月28日个人素质能力（评价全体员工）综合分析43.4%22.9%42.4%33.8%22.0%30.4%22.3%27.8%34.4%24.5%22.2%23.9%28.7%29.6%22.2%26.1%12.7%23.9%25.3%20.8%17.1%19.1%11.9%12.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%正直诚信概念思维能力发展自我以服务为导向不断改进应对压力最具优势较占优势不太占优势最弱综合分析：个人素质能力中没有明显的弱项，认为正直诚信、发展自我、以服务为导向、应对压力等能力最具优势的员工都达到了30%以上，这充分说明了武汉钢铁的员工素质较高，他们勇于承认错误、敢于承担责任，不断改进、发展自我，面对压力能够有效解决问题，这与其在设计方面的出色业绩是息息相关的个人素质中相对较弱的能力是概念思维能力，这同武汉钢铁员工以技术人员为主有关，他们的战略思维能力和管理上的一些能力相对欠缺，这也同公司在管理职能上相对较弱有关第十五页，共三十五页，2022年，8月28日领导能力（评价管理人员）综合分析14.5%19.5%17.1%20.3%27.4%12.7%13.2%21.4%18.4%25.9%19.7%17.7%30.8%22.6%21.5%20.9%19.7%23.4%41.5%36.5%43.0%32.9%33.1%46.2%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%战略思维能力远见卓识决断能力确立工作重点激励他人培养他人最具优势较占优势不太占优势最弱综合分析：在领导能力一栏中，没有特别明显的强项，相反，认为这六项能力最弱的员工都达到了30%以上，这应该引起武汉钢铁的重视和思考。一方面，这同武汉钢铁一直强调技术有关，也深受计划经济下事业单位管理模式的影响；另一方面，这也反映出员工迫切希望改善武汉钢铁的管理现状的心情。未来，武汉钢铁需要在战略思维能力、管理制度、管理手段上全面提升，否则单纯依靠技术迟早会在竞争中受挫第十六页，共三十五页，2022年，8月28日综合来看，武汉钢铁的能力还有诸多弱项，需要从企业文化的各个层面寻找原因并加以改善强项弱项结论：总体来说，武汉钢铁的员工整体素质较高，擅长解决实际问题，完成具体工作，并能在工作中发挥团队精神，员工有着很强的短期成果意识，能对危机作出迅速、果断的反映。武汉钢铁的能力弱项也很明显，主要有：

1、解决冲突的能力较差，这也是造成院一些深层次矛盾的原因；

2、过程管理能力较弱，绩效管理、培养他人、激励他人的能力都较弱，造成员工主动性不高

3、战略管理能力较弱，战略思维能力、远见卓识等方面需加强人际交往能力团队精神跨文化敏感能力对组织的认识完成任务能力以业绩为导向灵活性绩效管理主动性个人素质能力正直诚信发展自我以服务为导向概念思维能力领导能力没有特别明显强项激励他人、培养他人远见卓识、确立工作重点、决断能力、战略思维能力第十七页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁的企业文化深受计划经济下事业单位管理模式的影响股东缺位设计任务的高度计划性按专业科室细分职能行政观念艰苦创业精神为国奉献精神自尊、自信勤俭节约“主人”意识强讲究奉献员工忠诚度较高专注于设计工作崇尚技术综合实力强易产生自大、自满心态“主人不能下岗”，无法建立淘汰机制缺少市场意识、危机意识、竞争意识缺少客户服务意识主动性差忽视管理，管理职能弱化易产生小团体意识部门间易缺少沟通和合作对外界反应效率低下创业者命令链有效易产生“官本位”思想易滋生平均主义，“可以一起穷，不能个别富”依赖心理严重正面影响负面影响第十八页，共三十五页，2022年，8月28日虽然做了大量工作在员工中开展共同信念和理想的教育，要求树立“爱国、爱院、爱岗”三位一体的武院精神，形成“院兴我荣、院衰我耻”的区同意识，培养“求是、探索、奉献”的武院人风格，塑造“勤勉、诚信、严谨”的武院人形象，营造“理解、团结、活泼”的工作氛围……做好思想建设工作，开展“三个主义”（爱国主义、集体主义、社会主义）教育，树立正确的“三观”（世界观、人生观、价值观），定期举行各种形式的座谈会、讨论会，学习党的路线、方针和政策开展各种形式的文明创建活动，比如参加“文明社区创建活动”、开展“青年文明号”“青年岗位能手”评比工作等等，在提高青年员工的工作技能、激发其工作热情方面发挥了重要作用以多种形式提高员工队伍素质，开展各种类型的内部培训和外部培训，开展劳动竞赛和“双十佳”评选活动开展丰富多彩的文体活动，寓教于乐开展普法教育，教育广大干部员工知法、懂法、守法、用法截止2003年2月，《武院通讯》已经办了294期，在宣传院发展思路，加强员工沟通，交流工作心得等方面发挥了重要作用确定了特点鲜明的武汉院标识，并统一了相关用品标识取得的成绩：第十九页，共三十五页，2022年，8月28日但长期以来，缺乏系统性思考武钢文化愿景战略体系团队意识职能体系价值观企业形象总体目标使命经营意识组织体系武汉钢铁在企业文化“十五规划”中，提出了企业文化建设的原则和内容，但从目前的情况看，仍存在一些问题：企业文化缺乏系统性思考，没有在精神层、制度层和物质层协调一致精神层的愿景、目标、使命、价值观、理念还较杂乱、有些模糊企业文化没有在制度导层面找到落脚点，还停留在“优化管理”“加强建设”等说教上，比如人力资源管理体系、业务运作体系等，都有待优化企业文化建设没有得到员工的认同企业文化建设缺少具体的实施步骤和时间表基于以上原因，企业文化无法有效传递、培育和影响实现愿景目标的能力第二十页，共三十五页，2022年，8月28日仍以思想政治工作为主对象及内容都以人为对象，都有思想工作内容，都做思想观念方面的工作着眼点都是为了提高工作对象的思想水平，培养“四有”职工，增强企业的凝聚力而开展工作工作方式都通过有形的方式（如开展职工教育）或无形的方式（如确定正确价值观）来做工作，都要借助树立榜样来做工作关键人物都要靠领导人的率先垂范、身体力行才能做好工作内容思想政治工作在企业中有做好企业员工思想工作的内容，重点解决员工的价值观、人生观、道德观、理念和信念等问题；另外还有保证党的路线、方针、政策在企业落实的内容企业文化涵盖的文化面比思想工作宽，不仅包括思想道德方面的价值观，还包括生产经营方面的价值观；除此之外，还包括企业的制度文化、物质文化等内容共性与个性思想政治工作中许多政策性、政治性的内容和任务具有社会的共性企业文化更多地注重企业的特色和个性功能思想政治工作的功能主要侧重于政治方面企业文化主要侧重于管理方面相同点企业文化思想政治工作以思想教育、政治学习、普法教育等文明创建工作为主，以各种活动为载体第二十一页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁企业文化建设的精神层面，仅仅停留在初级阶段企业愿景目标企业使命企业精神统一的价值观统一的道德标准？？？？？有，但缺乏具体实施步骤模糊杂乱、模糊杂乱、模糊杂乱、模糊什么方向？需要什么能力？第二十二页，共三十五页，2022年，8月28日员工对精神层面内容的认识是模糊的问题：您了解武钢的经营理念吗？在回答这一问题时，被调查人员中有26%认为是“追求客户满意”，其它各个选项，所占比例相差无几，这说明公司并没有统一的经营理念，更多的是一种自发的认识，正因如此，尽管武汉院提出了许多来描述经营理念的“词汇”，但这些理念并没有在具体工作得到强化和推行问题：您了解武钢的战略吗？在回答这一问题时，有65.4%的被调查人员回答不太了解，另有20.8%的人回答不知道，两者相加高达86.2%，这说明，武钢的愿景、目标、使命是什么，员工还不十分清楚第二十三页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁的愿景目标未能与员工个人目标统一，整体凝聚力不足，缺乏“利益共同体”意识和“命运共同体意识员工状态公司愿景目标？员工埋头画图纸，不太关注公司效益和客户满意度员工感觉没有前途，工作积极性不高，流失严重员工对领导层缺乏信任工作中经常说“那是他们部门的事，不该我们做……”员工不积极参与决策，不愿发展意见缺少利益传递机制，没有将组织发展目标有效分解至每个岗位没有建立系统的员工职业生涯发展制度，不能将组织目标与员工个人目标有效结合，不能为员工提供多渠道的晋升空间没有建立以业绩为导向的系统的绩效管理体系信息沟通渠道有问题现象内部原因第二十四页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁的组织气氛一般，员工积极性不高0.421.363.5104.8020406080很好比较好一般较差很差您认为武钢铁的组织气氛如何？38.0%11.7%19.5%1.3%20.5%9.0%0%5%10%15%20%25%30%35%40%充分调动员工的工作积极性加强制度建设，强化基础管理提高院员工的凝聚力大力引进人才建立符合院发展需要的组织结构和运营行模式真正落实项目经理制您认为武汉钢铁目前需要迫切解决的问题是？在被问道组织气氛时，只有21.7%的人员回答比较好或很好，而有高达78.3%的人员认为一般、较差或很差在被问道武汉院迫切需要解决的问题时，高居第一位的是充分调动员工积极性第二十五页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁内部小团体意识较浓厚“其实，有些小问题我们能处理，但由于这是他们部门的事，所以要转到别的部门，这是习惯……”“这是他们部门的事，凭什么让我帮忙，除非你算我工作量……”“谁知道他们在忙什么，把他们撤了算了……”“我们部门最大的问题是没有自己的实体，不能给自己创造效益……”“工作中出现问题，总认为是别的部门的原因……”部门间缺少沟通、信任和协作，小团体意识较浓厚第二十六页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁内部缺乏竞争意识“现在的问题是他们不学，你不懂不怕，但你得学啊，总靠吃老本早晚一天得被淘汰……”武汉钢铁有些人“关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的盈利状况怎样，而是我能分多少产值，画多少张图纸……“由于“事业单位”负面因素的长期积弊，窒息和扼杀了武钢铁员工的积极竞争武汉钢铁曾经搞过竞争上岗，但范围较窄没有建立完整的绩效管理系统，没有优胜劣态的淘汰机制“评先进就是轮流座庄……”第二十七页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁内部缺乏危机意识连续多年的行业领先者，轻敌、自满、惰性已全面滋生**项目虽然我们未中标，但我们的方案是最好的，这里面有许多客观原因**设计院的技术方案不行我院的投资**院绝对拿不下来**项目拖期很长时间，方案修改后，甚至在很长时间某些关键环节没有派设计人员，使我们失去了与其建立长期合作关系的机会缺少危机意识、自满、自大第二十八页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁缺乏客户关注意识客户的需求发生了变化，更加关注投资成本、工期和质量对我们来说，工期是最重要的，在目前市场情况下，项目投产后，就是“印钞机”——客户语“武汉钢铁设计的工程是粗、大、胖型，每个科室层层加保险系数，本来10厘米厚就行，做个20厘米的更安全些，造成投资额增加”——内部员工语武汉钢铁技术上确实是最好的，但是武汉钢铁设计的方案投资额太高了——客户语从总的方面看，对质量和合作态度，反映较好，对进度和现场服务反映不太理想。有两个设计项目客户对进度给了最低评价“差”，一个是沙钢北区项目，一个是鞍钢热轧硅钢改冷轧硅钢项目。——客户满意度分析报告客户在进度和现场服务不满意，是因为我院项目多，人员紧张。——客户满意度分析报告还没有完全树立客户关注意识，忽视客户真正需求的满足第二十九页，共三十五页，2022年，8月28日在企业文化精神层模糊不清的情况下，武汉钢铁也缺乏在制度层对企业文化的支撑和强化武汉钢铁目前没有建立系统的人力资源管理体系：缺少员工职业生涯设计和管理系统，不能将员工个人发展和组织发展结合在一起；缺少完整的绩效管理系统，不能将组织的压力传递至每个岗位；缺少完整的基于业绩的薪酬体系，员工的积极性还有待提高；此外，招聘、培训等制度也有待完善。武汉钢铁目前的组织结构和运作流程还有待优化，离建立面向市场、快速反应、高效运作的运行体系还有一段距离由于武汉钢铁在制度层不能提供有效的支撑，使公司提出的许多经营理念不能反映在具体的经营和管理中，从而也就无法在员工中影响、培育和强化这种建立组织竞争优势所需的能力，使企业文化建设流于形式，悬在空中，甚至引起员工的反感企业愿景目标企业使命企业精神统一的价值观统一的道德标准？第三十页，共三十五页，2022年，8月28日武汉钢铁亟需加强制度建设，提高管理水平46.5%68.3%11.3%40.4%18.7%43.0%22.6%23.5%2.6%27.4%43.5%0%10%20%30%40%50%60%70%80%战略不清晰缺乏规范管理技术无竞争力项目管理能力战略无法落实盲目多元化市场营销弱总成本高盈利低与平均国企包袱重人才积极性10.9%36.1%20.0%31.3%47.0%77.4%14.3%5.7%50.4%26.5%28.7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%质量成本技术市场观念市场开发力度管理水平社会关系服务意识领导能力人力资源业务运作模式您认为武汉钢铁的劣势是？与竞争对手相比，主要差距第三十一页，共三十五页，202