用人管理制度化(15篇)

用人管理制度化(15篇)名目

【第1篇】房地产管理岗位用人职责要求

各公司在协作集团经营进展战略的同时,要仔细制定人力资源进展规划,每年年底以前报批的其次年工作方案当中,应包含用人需求方案。在履行集团正常聘用人员报批程序的同时,为使各公司便于把握用人标准,并严防消失随心所欲,任人唯亲的用人现象,集团特制定此用人要求、各公司应遵照执行。

1、教育背景要求:

国家正规高校毕业,全日制高校本科以上学历(个别专业由于高校临时未设本科学制的除外)。各公司要留意吸纳国家正规院校毕业的具有硕士学位、博士学位的人才充实到重要技术管理岗位。

2、工作阅历要求:

部门经理:至少3年以上中级职位管理工作阅历。

副总以上:至少5年以上高级职位管理工作阅历。

3、工作力量要求

①较强的分析、推断和概括力量;

②较强的组织、指挥和掌握力量;

③较强的沟通、协调、组织内外各种关系的力量;

④较强的创新力量;

⑤较强的知人善任力量;

⑥较强的决策力量。

4、特长:对于从事管理工作的职业经理,除专业特长外,还在外语、电脑操作和驾驶技术方面有要求,并要求具备独立开展工作的力量。

5、政治素养:

①有正确的世界观,价值观和人生观;

②具有现代化管理思想和科学观念。包括系统观念、战略观念、信息观念、时间观念、人才观念、竞争观念、质量观念、创新观念、法律观念、效益观念等。

6、共性要求:

①为人诚恳、正直、喜爱企业、对企业忠诚;

②勤奋敬业、::乐于学习;

③具有较强的管理意识,对工作仔细负责,并敢于面对困难,勇挑重担。

7、身体素养:

各公司从外部聘请的人员应在上岗前三日由所在公司支配统一体检,内部举荐的管理干部每年全面体检一次,保证公司选聘的人员身体健康。

8、年龄要求:

部门经理:40周岁以下。

副总以上:45周岁以下。

【第2篇】市地税局临时借用人员管理方法

市地方税务局临时借用人员管理方法

因工作需要,市局机关常常要从基层单位临时借用税务干部帮助工作。为了进一步规范临时借用人员的管理,特制定以下管理方法:

一、借用期限

市局机关从基层单位临时借用人员,借用时间原则上不得超过6个月。

二、借用人员手续

市局机关从基层单位临时借用人员,要按以下程序办理借用手续:

(一)由需要临时借用人员的部门提出请示,说明需要借用人员的理由、借用的时间、借用的人数以及被借用单位的看法和借用人员的有关详细状况;

(二)将临时借用人员的请示呈送分管局领导签署看法;

(三)将分管局领导签署看法的请示送人事处审核;

(四)人事处审核并签署看法后呈送分管人事工作的局领导审批;

(五)人事处依据局领导的批示发出临时借用通知。

(六)临时借用人员超过6个月的,在期满6个月后,由借用处室重新办理借用审批手续。

三、临时借用人员的待遇

(一)临时借用人员的工作关系不变,其工资、奖金及福利待遇由原工作单位按在岗人员发放。

(二)临时借用人员的住宿由市局负责支配,原则上支配在机关宿舍住宿。不能在机关支配住宿的,经过批准,可支配到酒店或款待所住宿。

(三)临时借用人员的生活补助按以下标准发放:

1、借用时间在3个月(含)以内的,借用期间每人每天补助30元。

2、借用时间在3个月以上至6个月的,借用期间每人每天补助25元。

3、临时借用人员的居住、办公地址在**市区以内的,其补助按上述标准减半发放。

4、原工作单位和居住地址在**市区以外的临时借用人员,每月可利用双休日或节假日来回原工作单位办理相关事宜或回居住地探亲2次,来回车船费凭有效票据到市局机关财务室报销。

5、临时借用人员在借用期间,因工作需要由借用单位支配外出出差(包括:学习、培训、考察)的,按市局机关在职人员的标准在市局机关财务室报销差旅费。

四、本方法自下发之日起执行。

【第3篇】某局临时聘用人员管理实施细则

**局临时聘用人员管理实施细则

**局临时聘用人员管理实施细则(试行)

一、总则

(一)为加强对**局临时聘用人员的管理,依据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理方法(试行)》(浙*人[2023]85号),结合**工作实际,制定本实施细则。

(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制),与我局签订临时性聘用合同的,在**岗位上从事帮助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次;后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和一般工。

(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。

(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除,必需符合有关法律、法规和规章的规定。

(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力,严格掌握,合理使用临时聘用人员。

二、聘请要求

(一)各部门因工作需要聘请临时人员时,应事前将用人理由、聘请人数、方案支配岗位等状况以书面材料报政工处,经局领导审核同意后方可聘用。聘请条件和聘请程序按《浙江**系统临时聘用人员管理方法(试行)》(浙*人[2002]85号)执行。

(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定,必需符合下列要求:

1、聘请临时工作人员须体检合格,并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、方案生育证明(或流淌人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件,同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。

2、聘请外地临时工作人员,还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。

3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。

4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门供应的安全行车证明。

5、聘请在微机、水电等特别工程岗位的临时人员,应持有相关部门培训证明及上岗证。

(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月,试用期满经考核合格者,依据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同,期限一般为一年。

(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理方法(试行)》执行。

三、工资福利待遇

(一)临时聘用人员的劳动酬劳、福利依据工作岗位和本人实际工作力量及贡献大小,参照本市同类人员的收入状况确定,并在合同中明确。

(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成,其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。

(三)已签订劳动合同的临时聘用人员,单位根据有关规定为其缴纳社会基本养老金。

(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行方法》(**政[20o2]64号)执行。

(五)临时聘用人员原则上不解决住房。

四、管理制度

(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责,并按局有关管理方法执行。

(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理,明确其岗位的工作范围和标准,提出详细工作要求。

(三)临时聘用人员必需自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度,切实履行工作职责,仔细做好本职工作。

(四)用人部门要依据临时聘用人员的工作性质,制定相应的考核方法,按月对临时聘用人员的工作状况进行考核,考核结果报政工处作为奖金发放的依据。

(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度,解除聘用合同,予以辞退。触犯国家法律法规的,交由司法机关处理。

(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故,视情节轻重由本人作出检查并扣发1―3个月工资、津贴和奖金;严峻的作辞退处理;对因工作失职造成重大责任事故的,除解聘外还要追究责任。

(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。

(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后,方可离局。

(九)用人部门要在年终结合日常考核状况对临时聘用人员进行年度考核,于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减方案报政工处,局政工处汇总并经领导集体讨论后报省局人事处。

五、附则

1、如浙江局有新的规定,按新的规定执行。

2、本实施细则从发文之日起执行。

【第4篇】人事管理者用人心得

人事管理也叫人员管理,是一个公司对员工管理的一个名称,下面是一个人事管理者的用人心得,欢迎大家扫瞄。

干过外企,呆过合资...加上自己创业少说也有7个年头了。在这期间也曾通过自己的实力提升过,也曾通过办公室政治手段踩着同类的尸体进展过。总的来说也算是个久经考验的职场老手了因此对于企业用人有着自己的一套思路和看法。

先说职场人的分类:混事魔王型(成天不务正业混日子)、绵里藏针型(一有机会就会疯狂往上爬,爬上去后大部分这类人都会露出小人得志的丑态)、郁郁寡欢型(认为自己是千里马但始终遇不到伯乐,目前90%是这种人)、自我增加型(每天狂充电处处给自己打补丁以弥补自身bug)、埋头苦干型(这种人一般是刚离校的毕业生,得到一份工作如获至宝生怕丢了饭碗)、超级警察型(有头脑、有力量、有魄力、有胆识、执行力强。这种人是进展成为高层管理的首选,但少之又少)。以上几类都是在职场比较常见的物种,还有许多比较少见的在此就不一一类举了。

当然,要想搞好企业人是关键因素。招了好员工公司自然前景远大但要是招了一批次品结果就大相径庭了。举两个例子:先说我上班的第一家公司,这是一家民营企业,在国内做资讯可谓无人不晓。我观看了一下,在这家公司每个人都很敬业很少有人在背后对公司说三道四,分散力很强。为什么由于公司招的是一批批的优等生是做事的人。每个人都很有思想对自己的进展和部门的进展都尽心尽力,所以大家都把精力用在做事情上。这是个良性循环。就算遇见危机也会群策群力共渡难关。

再说说其次家。这是一家合资公司,我去的时侯公司创立还不到一年。但其次年开头全部中层就想着法的明争暗斗,在公司内部拉帮结派搞的象黑社会。认为公司已经成气侯了可以高枕无忧了。才一年啊!业务还不牢稳就开头玩花活。最终内部沟通不顺畅,流程总出问题,下达的工作不能很好的执行。我想这种公司不呆也罢!没前途。这也是人的因素。

为什么有的公司员工一呆就是几年为什么有的公司月月都有人事变动关键因素在于如何选人如何用人。所以不同的土壤就会培育出不同的物种。在职场有许多类型的人也就不足为怪了。

企业在招人时要把好第一道关,即招对人。这一步走对了能为企业节约大量成本制造可观收益。但若一不当心看走眼怎么办好办,这就是其次步——管理人。我本人首先是不赞成那种人管人的企业,这种企业确定没前途。要想把人管理好首先要完善制度,就象一个大厦的地基。万丈高楼平地起,这是根本。有了完善的制度(包扩福利,补贴,作息等一系列奖罚手段)就可以很好的约束每个人(需要指出的是制度是相对宽松的,令人窒息的制度会引发“农夫起义”)。

ok,好的制度有了,下一步就是要当教练了,一个真正的管理者就象一个好的教练,他会确定团队的目标并制订一系列可行的方案交给队员去执行,当有人无