企业绩效薪酬管理师-薪酬内容

企业绩效薪酬管理师---薪酬内容企业绩效薪酬管理师薪酬内容课程安排PartI薪酬基本原理及薪酬模型PartII市场薪酬解决方案PartIII能力薪酬解决方案PartIV绩效薪酬解决方案PartV特殊任职条件下的薪酬方案PartI薪酬基本原理及薪酬模型一则故事引出的人力资源内容企业人力资源管理模块员工选聘劳动用工管理员工日常管理薪酬福利体系激励方案绩效管理系统职业发展及培训组织架构及岗位设置如何选人如何留人如何用人人力资源领域通用职位评估方法介绍WilliamM.Mercer(美世人力资源咨询公司）

IPE方法（国际职位评估系统）

IPE方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。IPE方法WatsonWyatt(华信惠悦咨询顾问有限公司）(现叫韬睿惠悦咨询顾问有限公司TowersWatson)

PES（职位评估系统）

PES方法实行五因素打分制，每一因素可分为两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。人力资源领域通用职位评估方法介绍PES方法1、CapacityProfessionalDepth2、InterpersonalInfluenceInfluenceContextMagnitudeInnovation3、ProblemSolving4、ConsequenceSizeOrganizationImpactGeographyManagement5、WorkingConditionExposureRiskHaygroup的海氏三要素评估法

海氏（Hay）职位分析方法是职务岗位排序中常用的一种方法。海氏分析法又叫作“指导图-形态构成法”（GuideChart-profile），它是由美国薪酬设计专家艾德华·海（EdwardHay）在1951年研究开发出来的。其中三要素为:知识水平和技能技巧、解决问题的能力、承担的职位职责人力资源领域通用职位评估方法介绍企业岗位价值评估举例职级划分经验参考公司规模/人数职级10000及以上20-25级2000-300018-19级1000-200015-16级500-100012-13级200-50010-12级100及以下6-8级职位评估(JobGrading)过程确立组织架构岗位分析职位评估企业薪酬战略管理的整体框架战略层面基本工资层面根据企业的战略制定相应的薪酬制度奖金收入层面福利层面岗位职责及等

级确定基本工资外部竞争性内部公平性企业薪酬结构支付奖金的依据支付奖金的形式支付奖金的额度根据国家法律法规制定符合企业自身特点的福利制度充分利用该福利制度使人力资源管理功能得到充分发挥企业薪酬战略体系模型图战略层面制度层面技术层面岗位价值评估、薪酬市场调查、薪酬结构设计风内部公平性外边竞争性岗位职责及等级风薪酬结构薪酬水平奖金福利风战略目标实现企业竞争力提升促进团队凝聚力等级人力资源战略企业战略社会与行业部争力法律环境薪酬战略薪酬的基本概念企业中薪酬的类别问题：影响个人在企业中的收入有哪几个因素？影响个人收入的因素

Elementinfluencepersonnelincome我们必须按市场价格获得高质量的人才我们必须依据工作任务完成情况，按做了什么和做到什么程度付酬我们必须对可能出现问题的解决能力付酬，同时要关注对企业价值观的认同我们必须根据职位对组织的贡献，按职位的需要付酬PartII市场薪酬解决方案薪酬市场调查的步骤确定薪酬调查的范围确定调查岗位及调查内容确定相关劳动力市场确定薪酬调查渠道薪酬调查结果分析市场薪酬线的应用与修正

薪酬政策

CompensationPolicy$Grade级别标准工资ReferenceSalary定下最经济的标准工资以支付公司架构图Definethemosteconomicreferencesalarytopayfortheorganizationchart建立最少增加幅度之标准工资Establishthesmallestpossibleincreaseofreferencesalary灵童公司市场薪酬比较练习企业市场薪酬定位的影响因素

公司内不同岗位的薪酬侧重基础员工

公司应该提供一般员工处理市场平均水平的薪酬，并着重体现公司内部的公平性中层管理人员及核心业务岗位

中层管理人员是公司战略执行的重要力量，薪酬数据建议参考市场百分位（）数值高层管理人员

关健岗位员工和高层管理人员对公司经营计划实施影响重大

对这部分人应该提供具有竞争力的薪酬水平，薪酬数据建议参考市场百分位（）数值并考虑长期激励计划利用幅度制定工资架构

DevelopSalaryStructurewithRangesa b c=Mid-PointProgression中点增加率a1-a2 =b1-b2 =RangeSpread幅度c1-c2 = Question:Howmuchshouldbethemid-pointprogression(%)betweengrades?Howwideshouldtherangesbe?Howmuchshouldtherangeoverlap?}GradeRMB制定幅度

DevelopingSalaryRange 由中点开始(或标准工资)StartwithMid-Point(orReferenceSalary)

决定幅度DecideRangeSpread

定最低工资EstablishMinimum

定最高工资EstablishMaximum定最低工资

EstablishingMinimum最低MinimumMid-Point中点1+Range2=((E.g.Rmb1,0001+50%2=((Rmb1,0001.25=Rmb800=Rmb1,0001+50%2((=1+(25%)=1+=1+0.25=1.2525100幅度定最高工资

EstablishingMaximum 最高 最低幅度Maximum = Minimumx(1+Range) = Rmb800x(1+50%) = Rmb800x1.5 = Rmb1,200

幅度

Range = MinimumRmb800最低

Mid-PointRmb1,000中点

MaximumRmb1,200最高1+50%=1+=1+(0.5)=1.550100((中点增加率

Mid-PointProgressionGradual逐渐的Moderate稳健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%Moregrades多级别Lessgrades少级别什么影响幅度？

WhatinfluenceSalaryRange问题：什么影响每一个级别的幅度？什么影响幅度？

WhatinfluenceSalaryRange我们一般考虑两个因素：公司薪酬结构案例

CompanySalaryStructureExample小组讨论:员工薪资在带宽外怎么办?34最大值最小值中位值“红圈

”--员工的薪资高于最大值X“绿圈

”--员工的薪资低于最小值YPartIII能力薪酬解决方案能力薪资解决方案（一）

CompetencySalaryStructures能力≈学历/工龄/经验/资源(解决起薪标准问题)能力薪资解决方案（二）

CompetencySalaryStructuresA方法:工龄工资B方法:基于绩效的年度调薪C方法:基于绩效的临时调薪能力薪资方案方法（三）

CompetencySalaryStructures多种晋升通道/灵活的晋升机制才能让企业薪酬战略发展具有可持续性岗位类别岗位类别办公员工类专业技术类技能类高级专员专员文员高级工程师工程师一级工程师二级工程师技术员首席技师高级技师技师初级技师操作工能力在薪酬管理中的运用薪点、职等薪酬薪酬的政策线能力高于平均水平能力低于平均水平调薪的几种方法

案例练习:加薪的权衡PartIV绩效薪酬解决方案（支付奖金的学问）个人薪资方案

PersonalSalaryStructures固定

浮动浮动

固定比例？比例？员工个人薪酬=固定收入+浮动收入（绩效）员工固定工资/变动奖金比例

StaffBasicSalary/VariableSalary问题：影响固定工资/浮动奖金比例的因素？绩效奖金周期的类别

月度绩效----KPI年度绩效----KPI项目绩效----KPI案例:某公司员工薪资结构分配表

你如何支付奖金

HowYouPayIncentives问题：销售人员与非销售人员的奖金支付方法？奖金制与提成制的对比提成制A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成业绩提成＝销售收入×1%奖金制A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×奖金基数奖金制与提成制的优缺点提成制奖金制直接观感固定部分比例复杂程度对公司的风险适用的企业模式激励性到底使用哪个模式？企业的生命周期管理水平会影响行业的特点不同的管理层次混合使用的模式案例:陈纳德将军发奖金的故事奖金发放的原则:奖金发放的游戏规划最好要公开、明确只有每个员工对未来都有一个明确的预期，才能调动其积极性，否则，光要员工努力，而奖励规则不明确的话，奖金的激励作用就会大打折扣。你如何支付销售奖金

HowYouPaySalesIncentives销售人员的薪酬不只是回报，更是达成为业务目标的策略！公司给予销售奖金来引导人员的行为，以取得切合公司经营策略的成果。案例：假如公司的营业策略是为了生存，则销售奖金会占目标收入的大部份，并不会高上奖金上限假如公司重点是保留现有客户和发掘新客户，则销售奖金只会占目标收入的一半左右，并将会为开发新客户进行奖励！或课本P116案例，考虑企业的发展阶段、企业品牌的知名度因素、企业销售工作特点销售奖金的激励曲线

SalesIncentivesMotivateCurve讨论:如何支付生产员工的奖金

PartV特殊任职条件下的薪酬方案A、高层管理人员薪酬方案年收入=基本薪酬+效益薪酬+长期激励+福利津贴其中效益薪酬包括：效益奖金、EVA奖金

长期激励包括：a、赠送股份b、虚拟股票c、股票期权d、限制性股票

福利津贴包括：补充人寿保险、金色降落伞、VIP福利

经济增加值（EconomicValueAdded,EVA)EVA=税后经营利润减去债务资本成本和股东资本成本EVA=NOPAT–C%*TCNOPAT：息前税后净经营利润C%：加权资本成本TC：占用资本（包括股权资本和债务资本）B、月薪制下计时工资的计算a、缺勤员工月工资计算法b、日标准工资计算法（请问月计薪天数21.75及月工作天数20.83是怎么回事？）

B、月薪制下计时工资的计算B、月薪制下计时工资的计算C、加班薪酬计算a、标准工时1、延时加班b、综合工时2、周未加班