中小企业人力资源管理的现状与对策-人力资源论文

3/3中小企业人力资源管理的现状与对策-人力资源论文

一、中小企业人力资源管理的现状

1.中小企业人力资源管理的优势。随着经济的发展，中小企业也利用自身的优点，使人力资源管理得到发展。扁平式的结构模式减少了中间层次管理人员，提高了管理的效率，也能对市场环境的变化做出快速反应。实行所有权和经营权合一的经营方式，可以避免经营者对企业进行“内部人”控制，还可以节省委托代理成本而保持企业的竞争力。中小企业还具有灵活的人才雇佣、选拔机制，能够在短期内获得合适的人才，另外薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定，非常灵活，员工在中小企业中更容易获得自我展示和实现自我价值的机会。但这些优势并不能长期维持，在新的发展环境中越来越显示出其不适应性，而且受到经营规模、资金含量的制约，使得中小企业在人力资源管理方面存在着不足。

2.中小企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理缺少规划，没有明确的发展战略。我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，不考虑本企业的人力资源状况，管理层次不分明，权责不明晰，沟通协调性差，一定程度上制约了中小企业的发展。由于规模较小，投入的资金也较少，市场地位较低，部分没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士，职工的培训经费也不足，使得真正的人力规划无法有效地实行，而在激烈的市场竞争中处于被支配地位，这也制约着人力资源管理的发展。由于中小企业自身的人文环境不同，激励员工的手段比较单一，人力资源管理的目的在于更有效地调动员工的积极性，做到这一点，企业中管理人员的素质是至关重要的。许多中小企业目前仍然缺乏培养企业内部人才的规划，没有系统地对员工进行培养，另一方面，由于资金匮乏，中小企业经常无法在市场上招聘到高素质人才，因此中小企业员工整体素质不高，专业人员少，专业技能不够。

二、实施有效人力资源管理的对策

1.人力资源管理模式化。构建战略人力资源管理模式，是一项复杂而艰巨的系统工程，应依据企业的整体发展战略，在对现行组织进行诊断和评估的基础上，制定切实可行的措施以及对具体措施执行情况的评价和监控体系，形成完整的人力资源战略系统，重视员工的文化精神需求和员工职业生涯的设计，做好适应企业战略需要的组织结构设计和调整，建立科学的人力资源管理信息平台，对人力资源管理机构进行整合，形成科学合理的人力资源管理职能分工，并制定人力资源管理流程。

2.合理的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的要求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足。首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内部人力资源的状况，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构等，进而制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，以确保企业整体目标的实现。合理的人才引进和变更制度是建造优质团队的前提，在选择组织成员时，适才比精英更重要，组织能满足他追求工作的动机，让其能在现有的企业文化下快乐地工作，他就是合适的人才。员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，适才才会为企业建立竞争优势。选出合适的人才是建造团队的第一步，真正的挑战则是如何留住人才。

3.完善培训和激励机制。企业的知识直接影响其在市场上的竞争力，定期对员工进行培训，既可以满足他们学习的愿望，留住人才，也有利于企业长远的发展，企业可根据自己的需要，引进各种人才，在企业中形成多种文化交融的局面，建立一套科学有效的培训体系，不断提高管理者和员工的水平。激励是留住优秀人才并激发员工积极性的有效方式，薪酬激励不公平问题在企业内部引发出很多矛盾，完善的薪酬体制是公司有效的激励途径。在进行薪酬设计时，企业应考虑公平原则、补偿性原则、透明原则等。不论是物质激励还是精神激励都应该与人们的需求相吻合，比如带薪旅游、进修深造、奖金、晋级等。可以让员工分红入股，使员工与企业利益共享，风险共担，大家都努力地使企业发展得更好。合理放权，领导要相信下属，不断地给别人机会，调动员工的积极性，也便于他们进行创新性的工作。

市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测