GIS公司员工培训与发展思路报告

上海思源高压开关有限公司员工培训与发展思路报告Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.*GIS现状分析121年内培训与发展重点工作32-3年培训与发展总体目标4未来发展蓝图设想５目录GIS员工培训与发展设计原则和思路1Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.2Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.GIS人力现状数据计数项:人数学历（不含陈总和财务郑总，含则科室经理及以上人员为26人，公司人数为376人）人数百分比类别本科博士大专高中以下硕士总计100%科室经理及以上1312

8246%研发人员49392167921%一线员工

36126

16243%其他人员48

28181510929%总计11047514639374100%百分比29%1%20%39%10%100%

GIS企业类型和现状：研发+制造+销售类，目前处于企业初期，目标保证产品技术水平和质量可靠的前提下实现订单增长，持续稳定制造生产产品。GIS人力现状：总人数374人（不含总经理和财务总监），具体如下：入职时间人数百分比3年以上3910%2-3年之间5715%1-2年之间17246%1年以下10628%总计374100%3Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.GIS人力现状分析人力结构及能力特点：大专以上学历占60%以上，整体素质较高且入职时间大多较短，通过员工培训和发展进行人力资本增值的空间较大。07年起，每年招30名左右大学生，他们对于GIS以及整个股份公司都是极重要的后备人才资源。人员的岗位胜任率不高，多数人没有输变电设备制造行业从业经验，更没有GIS从业经验（A.186名非一线人员（不含新入职大学生26人），其中基本胜任62人，部分胜任44人，基本不胜任6人；B.高级工程师以上人员14人，其中仅6人有GIS从业经验；C.科室经理以上管理人员26人，其中13人有输变电设备制造业从业经验，仅有6人有GIS产品相关工作经验）研发、生产人才梯队不尽合理，新手C级占比较高，中间B级稳定员工较少，A级高级人才较少。理想的人力结构是2：6：2左右，公司初级人员（生产和质量一线员工）目前162人，占比43%，大大超过20%比重且绝大多数是新员工，中间层50%，距离60%稍少，高级人员硕士以上学历仅占11%，科室经理及以上人员仅占6%，3年以上稳定员工仅占10%，距离理想的结构（一般在20%左右）尚有差距。科室经理以上管理者的业务能力尚可，管理经验总体比较欠缺，团队磨合期短，工作配合的默契程度不高。4Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.员工培训与发展存在困惑不被重视，很难得到支持和认同。员工，中层管理者，高层管理者。看不到成效，而且自己累得要死搞各种培训，最后没有鼓励还弄得里外不是人。现在觉得工作就是打杂的。实在困惑，看不到前方的路应该如何走下去。自我感觉年度培训计划其实没有明确的目标和重点，彰显不出培训的成效。去年我们是先让各部门经理分析自己部门的培训需求，（HR没有采用任何的调查方法，譬如问卷等）然后由HR和部门一起参与分析讨论。但这两个环节当时做下来的感觉是，部门因为要完成任务，就随便提几个培训项目；HR这边由我和经理参与，我们也没有很好的办法去控制。马上又要开始做TNA，如果还是延续原先的方法，把分析培训需求的重担全压在部门经理一个人身上，我敢肯定2007年的计划和2006年的不会有多大的变化。究竟怎么帮助我们的经理人把培训需求分析到位，又怎么正确的履行起培训管理的职能，做好后续的审核，我很困惑。我曾把公司每个岗位的职位说明书拿来参考，可收获甚少。原设想通过职位说明书明确岗位任职标准，从而找到任职者和标准之间的差距，以帮助确定培训需求，但结果很失望。经过提议，我们老大设想要重新做岗位评估，重新编写职位说明书，她也要求我投入到这一次变革中去，我有点晕。因为下面的很多经理，他们更多关注的是实际的产量、质量、效益，而不愿去分析质量背后的问题。平时跟他们沟通给我最大的感觉就是：他们认为培训就是做给HR看的。这也是我面临的困惑：究竟怎么去创建良好的培训文化？

从课程设体系的角度来讲，目前唯一能让我有点成就感的就是对生产工人的培训管理。每个工人自进厂那一天开始，都会接受不同阶段的培训项目，还有不同形式的考核，像现场考核的话，由HR、QA工程师和生产主管三方共同参与。虽然会很累，不过我很乐意做这块的工作。但是除了工人一块，我们的办公室员工，我们的管理层人员，都没办法设置一个JTP（JobTrainingPlan，我曾经大胆地设想能够做到，呵呵）可以跟随着员工一起前进。我慢慢承认，在目前的公司，培训还不能完全实现develophumanresource的功能。不过我还是想着自己开发一些课程，拿来和大家一起分享，就如上次听一个培训经理说他们内部有一个讲建筑文化的课程，很受员工欢迎，因为大家的视角、思维都开拓了。

我个人感觉目前的现状就是跟培训有关的一切事情都要一个人做，很累，效果也没见多少。很郁闷。。。

5Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.培训工作目前存在的主要问题培训工作不被重视，得不到中高层管理者的支持；最难得到基层领导和中层领导的支持,他们平时接触的都是公司最具体的工作,也最容易发现培训的需求,但他们可能也是公司最忙的一些人,高层领导要找他们,下面员工也要来找他,时间和精力都有限的情况下很难让人静下来思考培训的必要性和对公司今后发展的重要性；普通员工认同度不够，参加培训积极性不够；培训流于形式，效果不理想，看不到成效；新员工入职培训人性化、全面性不够。目前从总部统一办理入职后，到了GIS只是简单的办理行政事宜和发送电子档《入职索引》。以岗位为基础的应知应会专业技术和一般能力培训为主的培训内容体系尚未搭建；6Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.培训与发展思路设计的指导思想提高公司的整体运作能力及提供个人发展机会充分考虑公司发展需要和个人发展计划建立起合理的培训流程多种培训方法综合应用有效地执行和管理培训工作对各部门指导和支持对各部门深入参与和密切配合及时跟踪和反馈不断更新和改进培训工作全面的培训监督必要的评估和改进机制良好的双向沟通渠道培训与发展思路的设计，原则上要能兼顾员工个人发展需要，执行管理以及不断做出改进三要素。7Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.GIS公司员工培训与发展思路三步走1-2内：以技术中心，生产运营部和质量与体系部为试点，一做好技术人员的试用期管理工作，包括试用期培训目标课程设计，监督和执行工作等；二做好生产运营部和质量与体系部新（转岗）员工的入职培训工作，包括继续执行并完善一线员工持证上岗管理工作，梳理好和总部、直线部门的制度流程工作，设计好入职培训的企业文化宣贯、公司简介等课程体系等工作；三做好员工发展的前期基础工作，即做好关键员工培训计划跟踪和反馈工作，做好员工个人发展调查工作等，进而满足现有岗位需要和满足未来岗位需要，把因员工能力不足、态度不积极而产生的机会成本浪费控制在最小限度。2-3年内：一是系统的建立包括各级人员，包括入职培训，在岗培训和自我学习三阶段在内的培训流程体系，建立各种课程类别的课程大纲体系，建立有效的培训运作和评估体系等工作；二是在此基础上做好员工职业生涯规划和管理工作，提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。未来将在做好员工培训发展工作和员工职业生涯规划和管理的基础上，做好组织发展的规划和管理工作，提升企业整体管理水平，努力建设学习型组织公司，为实现公司战略目标作贡献。8Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.1-2年培训与发展目标阐述以技术中心为试点，抓好员工试用期管理工作，重点梳理好转岗员工的试用期管理工作。根据总部方针和建议，6月内建立并标准化GIS试用期管理制度及配套表格；以技术中心为试点，1年内补充完整所有技术中心岗位试用期目标和应培训内容；按照培训内容实施并监督执行实施情况，力争在2年内保证所有技术中心岗位按照要求严格执行并不断完善更新；以生产运营部为试点，抓好新（转岗）员工入职培训工作。继续严格执行并监督一线员工持证上岗管理工作；特别是特殊工种和行车，叉车的资格证书的检查和管理；保持和总部集中入职培训的统一协调，合理安排GIS入职培训时间，地点以及培训对象。设计好GIS入职培训课程大纲内容并根据需要不断更新，如基本的企业文化宣贯，公司简介，公司人事行政制度，财务制度，安全管理制度，内控制度，IT操作须知，基本产品知识等。做好员工发展的前期基础工作，即做好员工个人年度培训发展计划，重点跟进关键员工的计划实施情况并提交反馈报告。9Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.2-3年培训与发展目标阐述系统的建立包括各级人员，包括入职培训，在岗培训和自我学习三阶段在内的培训流程体系，建立各种课程类别的课程大纲体系，建立有效的培训运作和评估体系。

新员工（转岗）入职培训ORIENTATION在岗培训OJT自我学习共同培训课程知识技能课程公司内部公司外部E-Learning在职进修主管级别以上高层管理者企业文化宣贯公司概况产品简介人事行政制度财务报销制度安全管理IT基础知识岗位要求具备知识技能

领导力等

中层管理者岗位要求具备知识技能

非一线员工技术人员岗位要求具备识技能专业技能

非技术人员岗位要求具备知识技能执行力等

一线员工生产装配知识等

培训流程体系样表10Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.员工培训课程大纲体系样表员工培训与发展计划工作技能需求技术专业训练一般管理技能训练品质技能训练IT技能训练政府法令规定公安环保训练公司政策性要求新进人员训练安全生产训练品质政策训练语言训练在职进修方案新IT技术系统推广管理能力发展初阶，中阶，高阶主管发展2-3年培训与发展目标阐述2-3年培训与发展目标阐述11Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.2-3年培训与发展目标阐述确定培训项目计划实施培训跟踪、评估、反馈回顾缺陷分析法任务分析法技能分析法预测法改进、调整以公司的发展需要为出发点考虑到员工自身的发展需要各部门的合作按计划的课程方式、时间实施培训授课质量的评估和反馈培训应用效果的跟踪组织效果的评估成本收益评估法汇报评估法问卷评估法定期回顾培训工作的进展情况总结得失有效的培训运作和评估体系12Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRightsReserved.2-3年培训与发展目标阐述做好员工职业生涯规划和管理工作，提高员工的知识水平和工作能力，从而提高工作的能动性，达到自我实现的目的。梯队管理关键员工培养培训工作轮换职业生涯设计辅导个人发展计划衡量技能能力个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划，关键员工计划和培训是三大重要部分。13Copyright©SieyuanElectricCo.,Ltd.AllRigh