时代光华-目标管理与绩效考核-讲义及答案(答案在讲义后)

第一讲绩效考考核的弊弊端及问问题分析析

每到岁末末年初，，大家都都在忙着着做一件件事情，，就是要要总结年年度目标标达成的的情况，，制定明明年企业业的目标标，因为为我们中中国人有有一个习习惯，我我们喜欢欢以春节节作为一一个年度度的重要要标志。。很多单单位到年年终都发发年终奖奖，发完完年终奖奖，过完完春节后后，有一一部分员员工会满满怀着高高兴的心心情，重重新回到到公司上上班，可可能有一一些员工工就因为为年终奖奖的问题题，过了了春节以以后就会会重新寻寻找新的的工作岗岗位。所所以，绩绩效考核核——““想说爱爱你不容容易。””

企业的绩绩效考核核，要不不要跟奖奖金挂钩钩？到年年终的时时候，大大家都面面临着这这个问题题。如同同打麻将将是为了了娱乐，，但是如如果不用用钱就娱娱乐不好好一样，，其实企企业的绩绩效考核核不是为为了发奖奖金，但但是如果果不跟奖奖金挂钩钩，这个个考核就就失去了了意义。。这样一一来，绩绩效考核核就会有有人欢喜喜有人忧忧。那究究竟绩效效考核应应该怎么么做？我我们到底底怎么跟跟奖金挂挂钩？在在这个过过程之中中，企业业到底要要不要考考核，应应该怎么么去考？？企业的的目标究究竟应该该怎么制制定？本本课程就就是探讨讨这样一一个话题题的。

一、都是是绩效考考核惹的的祸

1.评估估好的就就高兴吗吗

企业每次次进行绩绩效考核核时候，，只要跟跟奖金挂挂钩，最最终的结结果都是是有人欢欢乐有人人愁，绩绩效考核核就像捅捅了一个个马蜂窝窝，每次次公司的的绩效评评估之后后，公司司里的人人总是人人心慌慌慌的，说说什么的的都有，，评估差差的不高高兴，说说领导不不公平，，给小鞋鞋穿，但但是评估估好的就就高兴吗吗？事实实上评估估好的也也不高兴兴。

【案例】】

有四个员员工，有有一个员员工获得得年薪奖奖5万块块钱，有有一个员员工拿到到3万块块钱，有有一个员员工2万万块钱，，另有一一个员工工1万块块钱。拿拿1万块块钱的人人跟拿55万钱的的人比，，觉得很很不平衡衡？难道道他今做做的贡献献比我多多四五倍倍吗？我我们在一一个办公公室，我我看他上上班也没没有怎么么样，也也没比我我特殊到到哪里？？所以拿拿1万的的这个人人不满意意，拿22万的那那个人也也不满意意，他也也跟那个个拿5万万的人比比，拿33万的那那个既跟跟那个拿拿5万的的比，也也跟那个个拿2万万的比，，他觉得得那拿55万的人人也不能能比我高高一半吧吧！我们们两个的的成绩都都差不多多的。他他又看到到那个拿拿2万的的，觉得得对方今今年什么么活都没没干，凭凭什么也也拿2万万块钱。。

拿5万钱钱的那个个也不高高兴，因因为原来来他和那那个拿33万、22万的和和1万的的人都是是好朋友友，结果果发了奖奖以后他他们三个个明显跟跟他疏远远了，不不是好朋朋友了，，他就孤孤立了，，他也不不高兴。。企业虽虽然给他他一点钱钱，但让让他失去去了这么么多的朋朋友，好好像什么么事大家家都不配配合了，，都不帮帮忙了。。

所以在企企业的当当中，就就会出现现这样一一个情况况。但是是企业又又反过来来说：那那我们每每个人都都发2万块钱钱，行吗吗？那也也不行，，没有差差别是最最大的不不公平，，但有了了差别，，大家就就会抱怨怨不公平平。

2.员工工为什么么不满意意

那究竟这这个问题题怎么解解决？考考核怎么么跟奖金金挂钩？？考核究究竟应该该怎么考考，到底底企业的的考核应应该怎么么去做？？应该说说80%%的企业业都做了了考核，，但是做做得满意意的有多多少？所所谓满意意是指企企业的高高层也满满意、员员工也满满意。不不要说我我们民营营企业，，世界5500强强企业的的考核都都没有真真正让员员工满意意。我讲讲了这么么几年的的课，绩绩效管理理也讲了了几年，，不管在在任何的的场合，，只要一一讲到这这个主题题，大家家都会抱抱怨考核核的目标标不量化化、指标标不科学学，都存存在这样样和那样样的问题题。

3.绩效效考核工工具的实实质

那么，考考核这个个工具到到底是怎怎么一回回事。因因为我们们的人力力资源管管理工具具大都来来自于西西方，绩绩效考核核的工具具也是，，西方的的这个工工具最初初是考核核职业人人，而中中国的员员工是社社会人，，因此在在运用这这个工具具的时候候，我们们拿管理理职业人人的工具具来管理理社会人人，这个个工具事事实上就就有点水水土不服服。

所谓职业业人，关关注的是是事，社社会人是是把情放放到了第第一位。。也就是是说西方方的管理理讲究法法理情，，东方的的管理讲讲究情理理法。在在西方，，你只要要把事情情做好就就可以了了，但是是在中国国的环境境之下，，很多时时候，情情占到了了很重要要的一个个位置。。因此中中国的企企业做考考核，基基本上就就像一个个围城一一样，做做了考核核的企业业想出来来，没有有做考核核的企业业想进去去。

二、为什什么企业业导入绩绩效考核核像捅了了马蜂窝窝

1.没有有本土化化

为什么企企业导入入绩效考考核就像像捅了个个马蜂窝窝？在中中国做考考核，必必须把这这个工具具进行本本土化，，要把它它消化，，而我们们要把这这个工具具本土化化，不能能把完全全的考核核职业人人的那一一套去考考核我们们的社会会。当然然一把它它本土化化，这个个工具可可能也就就变了味味。

2.没有有做成管管理

事实上，，这里边边管理的的成分比比较重要要。很多多企业，，仅仅导导入了一一个考核核，那是是西方的的做法，，而没有有把这个个工具真真正地做做成管理理，其实实那绩效效不是考考核出来来的，绩绩效考核核不出来来，绩效效是管理理出来的的，就像像产品的的质量一一样，产产品的质质量不是是检验出出来的，，而是生生产出来来、制造造出来的的。但是是我们很很多的企企业就重重视检验验这个环环节，而而忽略了了生产这这个环节节，结果果就导致致了我们们所想要要的东西西跟我们们所做的的不匹配配。就像像我们经经常说的的考核张张三、表表扬李四四。

举个例子子，比如如企业的的加班，，我们经经常说要要高效率率，可是是我们很很多的领领导经常常表扬那那些加班班的员工工。其实实一个员员工经常常加班，，说明他他效率低低、能力力低，但但是很多多老板去去表扬他他，很多多的上司司去表扬扬他，那那是一个个情字在在作怪。。中国的的评价方方式和西西方的评评价方式式是不一一样的，，西方的的评价，，人家不不看你加加不加班班，是看看你有没没有达成成结果，，而我们们中国的的评价方方式是，，我们既既要看看看你的责责任心强强不强，，工作的的态度好好不好，，还要看看看你能能不能产产生好的的结果。。这就是是东西方方对考核核这样一一个工具具运用的的不同。。

三、绩效效考核常常见问题题分析

1．公司司层面可可能存在在的问题题

很多企业业以为绩绩效考核核这个工工具可以以包治百百病，对对这个工工具的期期望值太太高，希希望它能能包治百百病。这这是不可可能的，，考核就就是考核核。考核核了没效效果，不不考核有有效果。。企业做做了考核核，企业业的业绩绩不见得得会上升升，员工工有多大大的改变变，但是是去跟那那个没有有做考核核的企业业相比较较，你会会看到你你的员工工和别的的没有做做考核的的员工是是不一样样的。比比如一个个企业要要求员工工八点半半准时打打卡上班班，企业业这样要要求，但但有些人人还会迟迟到，这这是第一一点；第第二点，，有些人人会请人人代打卡卡，还有有些人打打了卡以以后，再再出去吃吃饭。也也就是说说，这种种打卡是是一个考考核，但但打了卡卡以后，，没有解解决前面面那几个个问题。。

但是，设设想一下下，如果果有一个个企业没没有打卡卡，那情情况更糟糟，员工工不会打打了卡去去吃饭，，他就干干脆不来来了，这这就叫考考核了没没效果，，不考核核有效果果。所以以公司的的层面不不能把这这个工具具的期待待值太高高，要降降低对它它的期待待值。

2.人力力资源部部可能存存在的问问题

人力资源源部在选选择这个个考核工工具的时时候，喜喜欢追求求先进的的、流行行的工具具，比如如KPII平衡计计分卡。。很多小小民营企企业请我我去给它它们讲平平衡计分分卡。什什么叫平平衡计分分卡，他他们不知知道，企企业规模模才1000多个个人！他他们看见见所有的的人力资资源管理理的书上上说考核核都要用用平衡计计分卡，，所以也也要引进进平衡记记分卡。。

其实很多多的书籍籍误导了了我们，，奔驰车车很好，，但在山山间小路路上，不不如拖拉拉机好用用。很多多人力资资源经理理和总监监一到企企业去做做考核的的时候，，都喜欢欢用先进进的、流流行的工工具来去去做，企企业的发发展还没没有达到到那个阶阶段，员员工素质质还没有有达到那那么高！！平衡计计分卡的的发明人人卡普兰兰教授就就说过这这样一句句话：世世界5000强有有60%%的企业业在用平平衡计分分卡去考考核，但但是400%的企企业都是是用错的的，都违违背了平平衡计分分卡的初初衷。

也就是说说，人力力资源部部存在的的问题是是不结合合企业的的发展阶阶段，没没有结合合员工的的素质，，选择相相匹配的的工具来来进行考考核，所所以这是是人力资资源部导导致的问问题，选选择的工工具过分分追求豪豪华、流流行及所所谓的完完美。

3.直线线经理可可能存在在的问题题

企业的绩绩效考核核能不能能做好，，关键在在于中层层经理，，也就是是说直线线经理，，在企业业中，直直线经理理既是一一个考核核者，同同时也是是一个被被考核者者，由于于他的双双重身份份、双重重角色，，导致了了他本身身对这个个工具是是有抵触触的。很很多企业业往往还还把考核核的重点点放到中中层经理理的身上上，从人人性这个个层面来来讲，每每一个人人天生都都是抵触触被考核核。所以以直线经经理由于于他的双双重身份份、双重重角色，，加上人人性的弱弱点，所所以他对对这个工工具事实实上是抵抵触的。。

4.员工工可能存存在的问问题

比如我们们给员工工设定的的这一个个月的绩绩效奖金金是10000元元，到了了月底，，应该说说有800%的，，甚至有有一些企企业几乎乎1000%的员员工都拿拿不到原原来设定定的这110000元，因因为考核核的指标标几乎做做不到1100%%，只有有拿到了了1000%，才才能拿到到这10000元元，很多多员工就就是再努努力，都都做不到到1000%，结结果总是是要多多多少少的的被扣一一点奖金金。

现有很多多企业的的做法里里边，应应该说很很多员工工都是受受害者，，所以员员工几乎乎都抵触触它。正正如打麻麻将是为为了娱乐乐，但是是在娱乐乐的同时时，最好好能赢点点钱。四四个人打打麻将，，如果三三个人赢赢了，这这个娱乐乐性会强强一点，，这三个个人赢了了以后出出去吃饭饭，这三三个人吃吃饭有心心情。设设想一下下，如果果三个人人都输了了，一个个人赢了了，这个个娱乐性性就差，，吃饭的的时候，，这三个个人都没没心情。。但是有有些时候候，我们们发现四四个人都都输了，，都没有有赢家，，今天你你赢，明明天他赢赢，最后后大家算算一算谁谁都没有有赢，收收管理费费的赢了了。大家家突然一一下子都都明白了了，我们们来这里里玩，我我们都是是输家。。所以，，这个工工具怎么么能玩得得好！由由于大部部分员工工是这样样一个工工具的受受害者，，所以大大部分员员工都有有天生的的抵触情情绪。

5.绩效效考核方方式可能能存在的的问题

我们的绩绩效考核核方式也也存在问问题，这这种考核核方式不不能保证证让大多多数员工工是这个个工具的的受益者者，而让让大多数数员工都都是这个个工具的的受害者者，所以以导致了了绩效的的管理想想说爱你你不容易易。

第二讲绩效考考核的哲哲学思考考

一、绩效效考核的的哲学思思考

管理的深深处是哲哲学，执执行的背背后是文文化，其其实管理理是一个个哲学的的问题，，哲学里里边的一一个重要要的问题题，是辩辩证法，，也就是是方法论论的问题题，我们们要对这这个工具具要进行行哲学的的思考，，要辩证证的去思思考，我我们从四四个方面面，来去去思考这这个问题题。

1.为什什么要进进行绩效效考核

绩效考核核这个工工具的设设计，是是基于两两个字：：人性。。人性当当中有善善的成分分，也有有恶的成成分，所所谓善的的成分是是我们的的人之初初，性本本善。那那人性当当中也有有恶的成成分，恶恶的成分分就是在在一个人人在没有有监督、、没有控控制的情情况下，，他会暴暴露他的的人性的的弱点。。考核工工具的设设计就是是基于人人性来设设计的。。

人性之中中有善的的成分，，也就是是说你做做得好了了应该给给你一个个好的回回报，你你做得差差了应该该给你一一个惩罚罚。那么么，好人人跟好报报有什么么关系？？是有好好报才会会有好人人呢，还还是有好好人才会会有好报报？据娄娄老师研研究的结结果，是是有好报报才会有有好人，，不是有有好人才才会有好好报。雷雷锋同志志一点都都不傻，，雷锋同同志在日日记中写写到：我我甘愿做做这样的的傻子。。我相信信他此时时此刻非非常的清清醒，一一个傻子子怎么能能说自己己傻呢，，一个非非常清醒醒的人才才会说：：我甘愿愿做这样样的傻子子。虽然然说雷锋锋同志物物质获得得少，但但是他精精神方面面获得很很多，他他也要有有回报的的。从人人性这个个角度来来讲，任任何人的的任何行行为都是是想获得得回报。。

有些人把把钱捐出出来了，，有些人人说他不不在乎钱钱，淡泊泊名利的的前提条条件是得得有名有有利才能能谈淡泊泊，没名名没利谈谈什么淡淡泊。君君子爱财财，爱财财的都是是君子，，不爱财财的才是是小人，，没有说说小人爱爱财的，，说的都都是君子子。君子子爱财，，取之有有道，没没有说小小人爱财财的，所所以不爱爱财的都都是小人人，那叫叫伪君子子。当我我们去辩辩证的理理解这个个问题的的时候，，想一想想为什么么要做考考核，我我们为什什么要进进行绩效效考核，，就是让让好人有有好报，，让坏人人得到惩惩罚，这这就是人人性。

2.考核核能解决决什么问问题

我住在广广州，我我经常去去深圳，，早两年年去深圳圳都要过过关，最最初的时时候还要要办手续续。前段段时间不不办手续续了，要要验验身身份证，，现在什什么都不不验了。。我就在在想，这这能解决决什么问问题，查查的都是是好人，，坏人要要想进深深圳太容容易了，，他不走走那个关关。就像像大家家家里都装装了一个个门，装装个门你你只能防防好人，，防不住住坏人。。所以绩绩效考核核对好的的员工有有用，也也就是说说这个工工具对好好人有用用，对坏坏人没有有用。打打卡只能能限制平平常准备备按时上上班的人人，那些些员工会会按时打打卡，他他们会提提前吃了了饭去上上班，而而平常都都不想上上班的人人，就是是打卡对对他都没没有用，，他可以以让别人人代打卡卡，他打打卡了以以后，他他可以出出勤、不不出力，，他照样样去吃饭饭，所以以解决不不了这个个问题。。

3.考核核不能解解决什么么问题

有些问题题你始终终解决不不了，有有些问题题不是靠靠考核来来解决的的，比如如说在世世界的范范围之内内，贪污污腐败这这个问题题，屡禁禁不止。。就拿我我们的中中国历史史来讲，，中国历历史上惩惩治贪污污腐败最最严厉的的皇帝是是朱元璋璋，朱元元璋是平平民出身身，朱元元璋最痛痛恨贪污污腐败，，他发明明了一个个工具，，那个工工具非常常残忍：：剥皮。。谁贪污污就把谁谁的皮剥剥下来，，在里面面装上稻稻草，做做成标本本，往那那个位置置上一放放，往后后谁来再再当官的的时候，，告诉他他这个位位置上出出了一个个贪官。。就这样样，朱元元璋也没没有把贪贪官杀完完，为什什么？

再比如““入党是是为了解解脱，参参军是为为了解放放，当官官是为了了发财。。”设想想一下，，当官的的人都不不富，他他怎么带带领人民民群众去去致富？？当然这这里指的的不是贪贪污合理理，要解解决这个个问题，，第一个个方法是是高薪养养廉，国国外很多多国家都都高薪养养廉，在在高薪养养廉的基基础上，，才能减减少或杜杜绝腐败败。但是是，在我我们中国国的历史史上，第第一次中中国农民民大起义义打出的的口号是是：等贵贵贱、均均贫富。。在西方方可以高高薪养廉廉，在中中国高薪薪养廉不不好走通通，因为为中国的的老祖宗宗、我们们的骨子子里边就就是要等等贵贱、、均平富富，所以以你要当当官就要要全心全全意为人人民服务务，现在在来看，，这是违违背了人人性的。。

那怎么办办？所以以惩治贪贪污腐败败，这个个事要天天天讲、、月月讲讲、年年年讲。至至于能把把这个贪贪污犯抓抓到什么么程度，，那是另另外一回回事。这这就是对对它的哲哲学思考考。不惩惩治腐败败坚决不不行，因因为不惩惩治腐败败，所有有的官都都贪，去去惩治至至少能把把一些好好人控制制住。我我们要相相信大部部分官员员是好人人，这是是一个前前提，但但再严厉厉的刑法法都还有有人贪污污，剥皮皮都不行行，制度度再严格格对大部部分人都都没有用用，因为为大部分分人都是是好人，，制度再再严格对对少部分分人都不不够用。。杀了人人不要说说剥皮，，就是““点天灯灯”都还还有人杀杀人。贪贪污一块块钱就枪枪毙，照照样会有有人冒险险贪污，，就是这这样的道道理。

很多的企企业发现现绩效考考核有问问题。有有问题很很正常，，没问题题才不正正常。企企业没了了问题，，这个企企业就不不发展了了，事物物是在矛矛盾之中中发展的的，管理理者和被被管理者者在做一一件事：：博弈。。下棋的的最高境境界是下下和棋。。甲跟乙乙在下棋棋，如果果乙一直直都不是是甲的对对手，乙乙还跟甲甲玩吗？？每次都都输的人人会说：：算了，，不跟你你玩了，，反正我我每次都都玩不过过。所以以下棋的的最高境境界是下下和棋，，最好是是大家和和，也可可能是这这几盘你你赢，那那几盘他他赢。所所以管理理是一个个动态的的平衡。。所以企企业的绩绩效考核核不可能能包治百百病，它它是一个个发展中中的问题题，不考考核是不不行的，，考核不不是万能能的。

发展中的的问题怎怎么来解解决？在在发展中中去解决决，发展展中的问问题在发发展中去去解决。。所以，，企业考考核有问问题，员员工不满满意，老老板也不不满意，，正常。。所有的的老板都都满意了了，员工工就不愿愿意了；；所有的的员工都都满意了了，老板板就不满满意了。。当然让让两个人人都满意意，也有有可能，，但是这这个满意意只能是是一个点点，永远远不可能能是一个个面，永永远不可可能让这这两个人人始终都都满意。。如果所所有的企企业、个个人都满满意了，，我们的的人力资资源、中中层干部部都失业业了。

4．如何何正确运运用这个个人力资资源管理理工具

优秀的员员工不是是培训出出来的，，是折腾腾出来的的。考核核这个工工具是企企业的一一个折腾腾工具，，我们就就是要用用这个工工具来““折腾””员工。。长江的的水为什什么不会会发臭，，因为它它在流动动，所以以管理就就是让水水去流动动，让团团队具有有活力。。

【案例22】

曾经一个个老板做做零售企企业，就就是卖超超市的，，超市分分成一个个组、一一个组，，他说：：娄老师师，我们们原来把把提成、、奖金跟跟小组的的业绩挂挂钩，结结果发现现客人来来了以后后，小组组的成员员都站在在那里，，没人去去跟客。。他后来来就把它它改了，，把每一一个人的的销售业业绩跟奖奖金去挂挂钩，不不用小组组提成了了，结果果又出了了问题。。他说客客人一来来，每个个人都很很积极的的去跟他他握手，，结果客客人两个个手都被被销售员员握住了了。有些些时候，，两个销销售人员员为了争争一个客客人还闹闹矛盾，，不团结结。他说说：娄老老师，我我到底应应该给个个人提成成，还是是给小组组提成？？

这还真不不好说，，得具体体问题具具体说，，这叫哲哲学，哲哲学就这这么简单单。我让让他比较较一下小小组提成成对企业业整体的的业绩好好，还是是个人的的提成好好？他说说还是个个人的提提成对整整体业绩绩好。我我说那就就还用个个人提成成。他的的疑虑是是时间长长了，员员工都闹闹矛盾怎怎么办？？我说：：你在考考核的时时候加入入一条，，考核他他的互相相配合，，如果发发现有恶恶性争客客的情况况，当月月的奖金金扣成零零。当然然，有没没有恶性性争客，，什么叫叫恶性，，什么叫叫不恶性性，这个个东西就就不好说说了。他他们去找找你，两两个人就就是恶性性竞争，，他们没没有找到到你，他他们两个个私下里里解决了了，那就就不叫恶恶性竞争争。

我告诉他他，如果果这个问问题还没没有解决决，过了了几个月月就宣布布再重新新回到小小组提成成。《三三国演义义》中有有一句话话是：天天下大事事，分久久必合，，合久必必分。就就像我们们穿衣服服一样，，几年前前的东西西又流行行回来了了，所以以企业的的考核就就是两个个字：折折腾。因因为你不不管有什什么样的的策略，，员工都都会有什什么样的的对策，，有些问问题永远远都解决决不了，，管理就就是两个个字：平平衡。中中国历史史上，每每一个朝朝代都是是奸臣当当道、忠忠良被害害，其实实最大的的赢家是是奸臣吗吗？不是是。最大大的赢家家是忠臣臣吗？也也不是，，是皇上上。皇上上故意让让奸臣去去控制忠忠臣，让让忠臣去去限制奸奸臣，最最后达到到了一个个动态的的平衡，，这个组组织才发发展。

二、真正正有效的的绩效考考核体系系应具备备的特征征

1．把实实现组织织目标视视为绩效效考核的的最根本本出发点点

前面提到到的这个个例子，，如果用用个人的的提成这这种方法法的考核核大于组组织的提提成，我我们就用用这种考考核指标标。当如如果有个个人的矛矛盾，团团队不配配合了，，大家的的矛盾增增加了，，当个人人的提成成、个人人考核这这种办法法影响到到组织的的最终目目标，我我们再回回到再用用小组考考核。两两利相交交取其重重，两害害相交取取其轻，，是药三三分毒。。我们得得了病，，吃药，，吃那个个药都有有毒的，，但是因因为这个个病暂时时比吃药药的那个个毒更能能解决这这个问题题。假如如我们人人不受污污染、不不吃药，，一个人人可以活活到1440岁，，但是现现在很多多人都活活不到，，所以我我们必须须对它进进行哲学学的思考考、辩证证的思考考。病了了要吃药药，因为为不吃药药，连880岁都都活不到到。

2．员工工的职责责履行情情况是绩绩效考核核的主要要依据

员工职责责的履行行情况是是绩效考考核的主主体依据据，你强强调什么么，考核核什么。。

3．管理理者是绩绩效考核核的直接接责任者者。

员工做的的业绩不不好，也也有管理理者的业业绩。

4.对员员工绩效效通过量量化方式式来进行行考核。。

5.员工工绩效考考核结果果直接运运用于员员工薪酬酬调整或或员工职职业发展展的决策策中

三、建立立有效绩绩效考核核体系应应该具备备以下管管理假设设

一个企业业要想建建立，有有效的绩绩效考核核体系，，应该具具备以下下管理的的假设，，这个管管理的假假设是基基于我们们的哲学学思考出出来的：：

假设一：：企业存存在明确确的价值值取向和和目标。。你必须须有明确确的价值值取向，，你知道道你应该该要什么么，我们们最终追追求的是是什么。。

假设二：：员工的的职责是是明确的的，不明明确没办办法考核核。

假设三：：管理者者存在客客观评价价下属的的工作绩绩效的动动机。

假设四：：企业愿愿意支付付一定的的考核成成本。考考核肯定定要有成成本的，，任何的的管理是是要成本本，员工工的成长长是需要要代价的的。

假设五：：企业现现有的薪薪酬水平平或者职职业机会会对于被被考核者者来说是是有吸引引力的。。

很多的企企业考核核导致员员工都不不在乎这这个企业业了，还还考核，，还有什什么用？？员工不不在乎这这个企业业的工资资，不在在乎这个个企业给给予的发发展机会会，考核核还有什什么用！！员工说说：大不不了我走走。当员员工想到到走的时时候，考考核还有有意义吗吗？所以以，要想想考核员员工，你你的企业业、岗位位是非常常有吸引引力的，，而你给给他的薪薪酬也应应该具有有吸引力力。意思思是：要要想让一一个人愿愿意接受受你的管管理，前前提条件件你应该该拿出让让他接受受你管理理的那个个诱因。。这是考考核能否否成功的的一个重重要的依依据。

第三讲绩效产产生的原原因及理理论基础础

一、关于于绩效产产生的原原因

（一）业业绩=绩绩效？

在考核的的时候，，大家经经常会问问一个问问题：考考核员工工，我们们到底考考核什么么。我们们对营销销人员怎怎么考核核、对财财务人员员怎么考考核、对对中层干干部怎么么考核、、对研发发人员怎怎么考核核？

企业管理理的目的的是要业业绩，我我们去考考核员工工，也就就是说事事实上我我们跟员员工要的的是绩效效。那到到底什么么是绩效效呢，是是不是业业绩就是是绩效？？员工产产生的业业绩应该该说是由由多种因因素作用用的结果果，也就就是说绩绩效的产产生是有有多种原原因的。。比如酒酒后驾车车，酒后后驾车一一定会产产生车祸祸吗？不不一定。。其实我我们统计计一下每每天出的的车祸，，没喝酒酒出的车车祸比喝喝酒出的的车祸还还多，但但是为什什么要把把酒后驾驾车作为为考核驾驾驶员的的一个指指标。事事实上对对于驾驶驶员来说说，如果果他获得得了驾驶驶证，他他撞死了了一个人人，都可可能不被被判死刑刑。这合合理吗，，公平吗吗？

还有三鹿鹿奶粉三三聚氰胺胺事件，，很多喝喝了含三三聚氰胺胺的奶粉粉的小孩孩得了肾肾结石。。那么，，喝了三三聚氰胺胺的奶粉粉的孩子子一定会会得肾结结石？不不一定。。也就说说从这两两个社会会事件，，我们来来探讨三三聚氰胺胺和肾结结石有什什么关系系，酒后后驾车和和车祸有有什么关关系。大大家说喝喝了含三三聚氰胺胺的奶粉粉就会得得肾结石石，如果果用数学学上的因因素去推推导，三三聚氰胺胺是引起起肾结石石的充分分条件，，而不是是必要条条件，更更不是充充要条件件。包括括酒后驾驾车，也也不是车车祸的必必要条件件和充要要条件，，也是充充分条件件。事实实上，我我们跟员员工要的的是业绩绩，但是是在产生生业绩当当中会有有很多因因素，一一个员工工要想产产生一个个业绩，，他有众众多的因因素，而而在这众众多的因因素当中中，有一一些是充充分既必必要的，，而有一一些是充充分的。。

（二）绩绩效是什什么

我认为绩绩效就是是你想要要的东西西，这个个东西可可能是结结果，也也可能是是产生结结果的充充分条件件。

1.绩效效有多因因性

也就是说说绩效不不是取决决于单一一的因素素，一个个员工要要产生绩绩效，应应该有几几大方面面：第一一个方面面，它取取决于我我们大的的社会环环境，也也就是企企业的外外部因素素；第二二，它有有一个因因素取决决于企业业的内部部因素；；第三点点才取决决于员工工的个体体因素。。也就是是说我们们把员工工产生业业绩的因因素去分分类，可可以从三三个大的的因素去去分。这这三大因因素里面面，又分分很多小小的子因因素，这这就是元元素的多多因性。。绩效不不是取决决于单一一的因素素，激励励、技能能、环境境、机会会都是其其中的因因素。

2.绩效效的多维维性

绩效的产产生是有有多个维维度的，，也就是是在大的的因素里里边又有有若干个个子因素素，子因因素里边边又有个个亚因素素。须沿沿多种维维度去分分析与考考需要综综合考虑虑、逐一一评估。。

3.绩效效的动态态性

绩效会随随着时间间的推移移发生变变化，差差的可以以变好，，好的可可以退步步变差。。三聚氰氰胺事件件发生以以后，还还没有发发现一例例大人喝喝了三聚聚氰胺的的奶粉得得肾结石石的案例例，发现现的都是是小孩，，那说明明三聚氰氰胺在奶奶粉中的的含量对对小孩来来说是一一个必须须重要关关注的指指标。有有关部门门又说，，如果一一个大人人一天喝喝的含量量多少，，只要不不超过多多少，就就没问题题。他为为什么会会这样说说，也就就是说，，由于小小孩跟大大人的抵抵抗力不不同，所所以产生生的结果果就不同同。从这这个意思思上来讲讲，绩效效是动态态的。

举个简单单例子，，我们吃吃了很多多东西，，才长这这么大的的。小的的时候主主要是吃吃的是奶奶粉，大大的时候候主要是是吃饭、、吃面。。也就是是说对于于儿童来来说，这这个指标标就是一一个必须须要考核核的指标标，而可可能对于于大人来来讲，这这个指标标相对的的稍微就就会松动动一点，，所以它它的绩效效又是动动态的。。

有一次，，我带着着老家的的一个小小孩去逛逛广州的的动物园园，因为为那小孩孩个子不不高，我我想不用用买全票票，买个个半票就就可以了了，结果果走到门门口的时时候，那那个负责责的小女女孩比较较认真，，她让小小孩子来来量一下下，一量量就高那那么一点点点。她她让我去去补票。。我说这这才高了了一点点点，她说说一点都都不行。。没办法法，我就就补一个个全票。。进去后后我就在在想，这这个合理理吗？不不合理。。我们坐坐车的时时候，难难道1米2以下就就不买票票，1米2以上就就买半票票，到了了1米4以上就就买全票票，1米2到1米4中间就就买半票票，合理理吗？

拉货物用用的衡量量以吨//公里计计算，或或用体积积、用重重量，但但是到了了人就用用身高，，有些人人没那么么高，但但胖，他他耗的汽汽油比比比他高一一点的人人还多，，他也占占一个位位置。所所以我们们在考核核的时候候，就会会出现这这些情况况。

（三）什什么叫合合理、什什么是不不合理

什么叫合合理，什什么叫不不合理？？美国人人说，朝朝鲜不能能生产核核武器，，伊拉克克也不能能生产核核武器，，还有伊伊朗也不不能生产产核武器器。美国国人有，，怎么不不能让别别人有。。美国人人说：你你违反了了《核武武器扩散散条约》》，《核核武器扩扩散条约约》里面面有两句句话———已经有有核武器器的国家家，不能能向没有有核武器器的国家家扩散，，没有核核武器的的国家不不能去研研发。你你违反了了这个条条约。其其实这个个条约本本身是不不合理的的。它是是几个国国家有了了核武器器以后，，才制定定这个条条约。要要想真正正的合理理，就大大家都没没有核武武器，才才叫真正正的合理理。毛泽泽东有一一句话，，说真正正的合理理叫枪杆杆子里边边出政权权。我美美国人不不叫你生生产，你你就不能能生产，，你生产产，我制制裁你，，再不行行，我打打你。所所以大家家对这个个问题要要想明白白。

我们很多多企业经经常问：：娄老师师，考核核员工的的指标，，到底在在考核什什么？到到底什么么公平，，到底什什么合理理？其实实，考核核什么都都不合理理，考核核什么都都合理。。举个简简单例子子，比如如一个营营销人员员，你考考他的出出勤率，，他的出出勤率跟跟他的销销售业绩绩有关系系吗？既既不是充充分，也也非必要要条件，，也不是是充要条条件。那那考不考考核？上上司说：：我就考考你，怎怎么样！！那你说说：我不不上班，，我都能能把销售售额做了了。但是是我们就就考上班班，既然然你来到到这个公公司，我我就考核核你的上上班，就就这道理理。要么么你不来来我们公公司上班班，要来来我们公公司上班班，你就就要遵守守这个打打卡制度度，这不不存在合合理不合合理的问问题。所所以考核核什么都都是合理理的，都都是不合合理的，，你认为为合理就就合理，，你认为为不合理理就不合合理，这这中间取取决于两两个字：：认同。。

朝鲜、伊伊朗原来来在核武武扩散条条约上签签了字，，你签字字了表明明你认同同了，所所以你就就不能生生产，你你生产就就制裁你你，这就就叫合理理。

二、绩效效的三种种理论

究竟什么么是绩效效？有三三种理论论：

（一）绩绩效产出出论

第一种理理论是绩绩效的产产出论，，也叫绩绩效的结结果论，，绩效是是员工最最终行为为的效果果；诸如如销售额额、产出出、目标标、指标标等。也也就是考考核的时时候只考考结果，，考核销销售员就就考核销销售额，，就考核核利润率率，不考考核其他他的指标标，不考考核你的的出勤率率，不考考核你对对客户服服务的好好不好，，就考核核你的结结果合理理不不合合理。事事实上这这种理论论跟过去去说的那那个不管管白猫黑黑猫抓住住老鼠都都是猫理理论一样样。

抓住老鼠鼠的都是是好猫吗吗？猫去去抓老鼠鼠，老鼠鼠是越抓抓越少，，越来越越不好抓抓，结果果原来猫猫每天抓抓十只老老鼠，给给十条鱼鱼吃，老老鼠越抓抓越少，，现在一一天只能能抓八条条了，结结果只有有八条鱼鱼。最后后只能一一天抓五五条，甚甚至连五五条都抓抓不到，，好人也也会变坏坏的。突突然有一一天猫抓抓住一个个老鼠，，老鼠说说：我听听说你们们按抓老老鼠的数数量奖励励鱼，我我听说你你现在的的任务都都不好完完成，这这样好不不好，你你把我放放了，你你叫你的的领导看看一看，，我一天天出来几几趟，你你把我抓抓几趟放放几趟，，你这个个十只老老鼠的任任务就完完成了，，你就有有十条鱼鱼了。猫猫一听很很高兴，，就把老老鼠抓了了放、放放了抓，，指标完完成了，，但是没没有绩效效。所以以白猫黑黑猫论时时间长了了就会出出问题。。

（二）绩绩效品质质论

有些时候候，光考考核员工工的业绩绩，不管管过程，，也会出出问题，，于是就就出了第第二个理理论叫绩绩效的品品质论。。绩效的的品质论论，就是是看你抓抓老鼠的的态度怎怎么样，，有没有有按时上上班，出出勤率怎怎样，有有没有说说谎，看看你怎么么抓老鼠鼠，而不不是单单单关注抓抓老鼠的的数量，，还要关关注抓老老鼠的质质量，甚甚至还要要关注抓抓老鼠的的行为，，还要看看看老鼠鼠是怎么么抓的。。因此，，企业应应强调被被评估的的员工品品质怎么么样，如如：忠诚诚度、责责任心强强不强、、是不是是勤勤恳恳恳、任任劳任怨怨、不说说谎话等等。

（三）绩绩效行为为论

绩效是员员工在完完成工作作过程中中表现的的一系列列行为特特征；诸诸如工作作能力、、工作态态度、协协作意识识等。过过去国有有企业的的考核，，通常用用四个维维度，德德能勤绩绩，德就就是品质质，能就就是行为为，勤事事实上也也是品质质，绩就就是结果果。所有有的考核核的指标标的维度度，都离离不开这这三个维维度，要要么是结结果，要要么是品品质，要要么是行行为。

那么，企企业对员员工要的的是什么么？事实实上企业业只要一一个：结结果。事事实上品品质和行行为是支支撑结果果的因素素。而另另一个问问题又出出现了，，结果是是可以量量化的，，而品质质和行为为又难以以量化。。事实上上在考核核的时候候，只有有量化的的指标才才可以考考核。很很多企业业经常问问：娄老老师，我我们如何何把品质质量化、、如何把把行为量量化。很很多企业业搞的那那些考核核指标的的表格就就把品质质、把一一些行为为人为的的给它量量化，就就搞成了了科学但但不适用用。

比如接打打电话，，很多企企业规定定电话铃铃响过三三声之后后去接电电话，这这个非常常量化。。但这个个结果不不好观察察，文员员去接电电话了，，主管能能整天盯盯着她接接电话吗吗？如果果主管每每次去为为了这个个考核指指标去搜搜集证据据，那这这个主管管还干什什么工作作！所以以很多企企业的考考核走入入了这样样一种误误区，为为了量化化而量化化，把员员工的态态度、行行为量化化，但在在具体的的运用当当中没办办法运用用。

三、问““绩效”究竟为为何物

那绩效到到底是什什么？绩绩效首先先是结果果的好坏坏，但常常常向产产生结果果的原因因、方向向去延伸伸、逆向向追踪因因素。这这里的绩绩效强调调了两点点：第一一点是绩绩效就是是结果；；第二点点强调绩绩效是产产生结果果的因素素。

在众多的的因素中中，有一一些因素素我们不不能观察察，而我我们的考考核现在在突不破破的就是是在考核核支撑结结果的因因素，到到底是什什么支撑撑它。因因素的特特点是：：

1.动态态

第一点，，因素是是动态的的，此一一时，彼彼一时。。比如销销售人员员，事实实上销售售人员的的出勤率率跟他的的业绩也也不充分分、也不不必要、、也不充充要，从从这一点点来讲，，我们完完全可以以不考核核销售人人员的出出勤率。。退一步步来讲，，出勤率率有没有有可能会会影响到到销售员员的销售售额，当当他不出出勤的时时候，他他会有销销售额吗吗？一个个销售人人员都不不出门，，他会有有销售额额吗？他他不会有有销售额额。所以以这里边边的因素素确实让让我们很很苦恼，，让我们们很困惑惑，它是是动态的的。

2.可变变

第二点，，它是可可变的。。小的时时候我们们吃的是是奶，大大的时候候我们吃吃的是面面、米。。它是可可变的。。

3.适用用

第三，还还是要考考虑适用用性，也也就是说说我们要要考虑可可观察性性。比如如儿童上上车，为为什么要要量身高高？这不不科学，，为什么么不用吨吨/公里，，按斤制制，也可可以。但但是有前前提条件件，我们们要做两两个工作作，第一一个工作作是车上上要搞个个电子称称；第二二点，所所有的人人不能用用现金买买单，都都用卡去去消费，，一个人人一上车车几斤几几两几公公斤，按按重量的的多少付付费，然然后从兜兜里掏出出一个卡卡，一刷刷，自动动扣费。。当然，，前提条条件是增增加了考考核的成成本，车车里要搞搞个称，，还要开开发一个个系统、、搞个卡卡，这个个东西太太复杂。。这说明明就目前前的状态态下，考考核体重重不适用用的。所所以，考考核身高高尽管不不科学，，但它适适用。

所以，我我们对绩绩效考核核的时候候，我们们必须要要考虑这这三个原原则：动动态的原原则、可可变的原原则、适适用的原原则。没没有这三三个原则则去考核核指标，，指标就就会出问问题，搞搞出来的的都科学学不适用用。我们们要认真真不要较较真，特特别是很很多做人人力资源源经理的的，有时时候经常常这个指指标怎么么量化，，这个指指标怎么么才科学学。认真真可以，，但不要要去较真真，因为为怎么量量化，有有些指都都要增加加你的管管理成本本的，考考核本来来就是一一个经济济的原则则，你为为此付出出了太多多的成本本，这个个考核还还有意义义吗？那那企业不不要做业业绩了，，不要做做绩效了了，整天天就做考考核。那那就是把把考核引引入了另另一个误误区：为为了考核核去考核核。

第四讲绩效的的潜在因因素及呈呈现法则则

四、绩效效的潜在在因素图图

（一）产产生绩效效的三大大因素

潜在绩效效因素图图：

也就是说说，我们们从哪一一方面去去寻找绩绩效？一一个员工工要想产产生绩效效，有三三个大的的因素：：第一是是企业的的外部因因素，二二是企业业的内部部因素，，三是员员工的个个体因素素。企业业的管理理机制、、工作的的环境都都是其中中的因素素。

【案例】】

我曾经到到过一个个企业，，这个企企业员工工迟到比比较多，，老板临临时出台台了一个个制度，，谁要再再迟到，，抓到罚罚款1000元。。这个制制度出台台都很正正常。但但也有问问题，就就像现在在查酒后后驾车，，有些人人整天喝喝酒，酒酒后驾车车，但没没查出过过一次，，有些人人就喝一一次，就就被查住住了。当当然，这这没有什什么合理理不合理理。这个个企业就就是这个个情况，，迟到一一分钟被被抓到罚罚款1000元，，这个制制度出台台以后，，其他的的人都不不迟到了了，偏巧巧一个仓仓库主管管迟到了了，迟到到了3分分钟罚款款3000元，这这个仓库库主管平平常是个个老好人人，从来来没迟到到过，他他今天迟迟到了，，制度面面前人人人平等，，罚3000块钱钱。

这个事也也就巧，，过了几几天，他他要下班班的时候候，仓库库来了一一车货，，按道理理这个仓仓库主管管应该让让大家加加班个十十分八分分钟，把把货卸掉掉。因为为他刚被被罚过钱钱，心理理很不爽爽，他就就像没有有看到这这车货一一样，下下班了，，门一锁锁，电话话一关走走了。人人家的车车货卸不不了，人人家的领领导也跟跟着车过过来了，，企业的的领导应应该要接接待人家家，晚上上安排一一顿饭的的、安排排个住宿宿。如果果加班十十分钟卸卸车子，，人家可可能连夜夜就走了了，也不不用吃饭饭，也不不用住宿宿了。现现在这个个货要等等到第二二天才能能卸，还还要安排排对方吃吃饭、住住宿。结结果一吃吃饭、住住宿，花花了8000块。。你企业业罚了他他3000块钱，，他就要要你出了了8000块。

经理后来来去找老老板签字字，问这这8000块是什什么原因因，问他他为什么么不加加加班卸货货。说是是仓库主主管下班班了，电电话还打打不通。。老板问问原来仓仓库主管管不是做做得都很很好，出出现这种种情况都都按时加加班了，，这次为为什么不不加班？？后来经经理说，，可能就就是刚刚刚罚过他他3000块钱吧吧！

这个老板板急了，，说：娄娄老师，，你看看看，我们们的员工工的职业业化程度度是不是是差，你你是不是是来教育育教育大大家？有有时候我我给员工工讲课的的时候，，员工也也会说：：娄老师师，你什什么时候候好好把把我们老老板教育育教育？？到底谁谁该教育育？老板板说要教教育员工工，员工工说要教教育老板板。员工工绩效的的产生到到底跟我我们的管管理机制制有没有有问题？？跟我们们的企业业文化导导向有没没问题，，有没牵牵连？

（二）员员工对企企业不满满的四种种表现

当员工对对企业不不满的时时候，他他有四种种表现：：第一种种表现是是沉默，，不吭声声；第二二种表现现是消极极；第三三种表现现是破坏坏；第四四种表现现是反抗抗。我对对老板说说：这事事你不要要急，你你要从企企业的制制度上去去找一找找问题。。这个企企业迟到到一分钟钟罚款1100元元，而没没有说加加班一分分钟给多多少奖励励，提前前上班几几分钟有有奖励，，反而规规定加班班半个小小时不算算加班。。这样谁谁愿意加加班！这这就是中中国式管管理。

西方的管管理是制制度面前前人人平平等，这这就是职职业人和和社会人人的差别别。老板板就是批批评员工工，可能能管几天天，但可可能会发发展到他他会辞职职走人，，他不认认同你这这个企业业文化。。比如这这个库管管主管，，过去对对企业这这么好，，迟到33分钟就就扣3000块钱钱，又批批评他不不职业，，干脆他他走人算算了。

我的建议议：这个个老板应应该给员员工5分钟的的弹性打打卡时间间，公司司规定八八点半准准时上班班，但我我们倡导导员工提提前100分钟到到岗，同同时给予予员工55分钟的的打卡时时间，这这叫人本本管理。。每到月月底，看看一看员员工的打打卡，如如果一个个员工在在30天里里都用了了这5分钟的的弹性打打卡时间间，说明明这个员员工钻企企业的空空子，这这样的员员工可以以辞退，，说明他他不认同同企业文文化，如如果一个个员工偶偶尔的有有三五天天用了这这5分钟的的弹性打打卡时间间，这很很正常。。如果一一个员工工每个月月都是八八点半以以前提前前10分钟钟之内到到岗，说说明这样样的员工工应该重重用，给给他机会会。

我建议他他罚钱的的时候，，也不要要罚那么么钱，要要重奖轻轻罚，罚罚10块、、20块钱钱就可以以了。你你再罚他他，他不不认同你你也没有有用，他他出勤不不出力也也没有用用。他问问：那这这个员工工被罚钱钱的员工工怎么办办？我说说你也不不要再退退给他了了，把他他叫到办办公室来来跟他谈谈一谈，，告诉他他：“我我们罚这这个钱，，在制定定这个制制度的时时候，我我们也考考虑得不不够周全全，但是是由于你你这件事事给我们们提了一一个醒。。因为罚罚你那3300块块钱，你你让我们们的企业业的制度度做了修修改，说说明你对对企业还还是非常常有作用用的，这这3000块钱也也不退给给你了。。”看这这个员工工还是很很高高兴兴兴地想想，由于于罚了我我3000块钱，，企业的的制度就就修改了了，我在在企业中中还是很很重要的的。这个个员工在在今后的的工作中中，他不不会降低低他的绩绩效。

如果企业业的老板板把他骂骂一通，，说他职职业化程程度差，，员工可可能就不不认同企企业的文文化，他他就会辞辞职走人人。

（三）关关注外部部因素

总之，员员工产生生绩效取取决于的的因素很很多，取取决于很很多的外外在因素素，而我我们给员员工考核核的时候候，没有有去关注注这些因因素，我我们只关关注了员员工的个个体因素素，但是是作为一一个管理理者，我我们不能能忽视外外部因素素的作用用。我们们假定外外部的因因素是好好的，外外部的因因素足以以让员工工努力的的去工作作。而事事实上恰恰恰相反反，有些些时候，，外部的的因素没没有提供供给员工工一个好好好工作作的环境境。像这这些问题题你没有有思考到到，没有有关注到到，你光光去关注注员工有有没有努努力，工工作的态态度怎么么样，适适应性怎怎么样，，他怎么么会有好好的态度度？他不不会有好好的态度度。

我们在关关注个体体因素的的前提下下，我们们先要审审视一下下我们的的企业的的文化绩绩效考核核的导向向，先考考核一下下文化的的导向是是什么，，先要审审核一下下我们企企业的管管理机制制和工作作环境有有没有让让员工的的绩效达达到最大大化。在在这个基基础上，，我们才才谈怎么么去关注注员工的的个体绩绩效。没没有外部部环境，，没有一一个管理理的机制制，个体体的绩效效不可能能达到最最大化。。

五、常见见绩效表表示方法法

常见绩效效表示法法

绩效

派生的含含义

绩效因素素

具体表现现

应用环境境

帮助达成成需要结结果或对对结果优优劣有影影响作用用的因素素

个人品性性

积极性、、价值观观、主动动性

促进达成成同样结结果的变变化因素素中，本本因素的的变化所所投入的的成本小小于其他他因素变变化所投投入的成成本时，，本因素素即首先先代表绩绩效

个人有益益能力

爱动脑筋筋、人际际关系

行为过程程

按规则制制度办事事

管理机制制

激励、互互助

工作环境境

让工作者者心情舒舒畅

时间

工作效率率、按时时完成

标准

达到点位位

方向

策略、路路线、规规划

指令

定目标、、工作方方法

计划

时间表、、措施、、检察点点

工作场所所

5S

个人的品品性、个个人有益益能力、、行为过过程、管管理机制制、工作作环境、、时间、、标准、、方向、、指令、、计划、、工作场场所，这这些都是是员工产产生绩效效的因素素，而在在具体的的表现上上更多，，包括积积极性、、价值观观、主动动性、爱爱动脑筋筋、人际际关系、、按规则则去办事事、激励励互助，，让工作作者的心心情舒畅畅，工作作的效率率、按时时完成等等等，还还有“55S”、、“6SS”，现现在很多多的企业业都有““7S”，，这些都都是具体体的表现现。

在这些众众多的绩绩效的元元素当中中，我们们到底应应该关注注哪些绩绩效呢？？也就说说我们考考核员工工的时候候，我们们到底去去关注哪哪些绩效效呢？它它的应用用环境就就是促进进达成同同样结果果的变化化因素中中，本因因素的变变化所投投入的成成本小于于其他因因素变化化所投入入的成本本时，本本因素即即首先代代表绩效效。因为为对一个个员工的的考核，，我们不不能面面面俱到，，到处是是重点就就等于没没有重点点，世界界的第一一高峰谁谁到知道道，第二二高峰、、第三高高峰知道道的人又又少了一一些，下下面的人人们记住住的更少少。人们们最多只只能记住住三个，，所以只只搞三个个代表，，不搞那那么多，，多了记记不住。。

支撑绩效效的因素素有很多多，而我我们所能能关注的的，我们们用于考考核的，，我建议议不要超超过六条条。超过过了六条条员工都都不知道道干什么么了，也也就是说说在众多多的因素素当中，，我们只只要找六六个因素素就可以以了。这这六个因因素当中中，第一一点是支支撑绩效效的充分分必要因因素；第第二点再再找充分分因素，，就从这这两个去去找。

举个简单单的例子子，比如如做一个个文员，，他产生生的绩效效很多，，我们就就用两个个指标来来讲，一一个是接接电话，，一个是是给领导导安排出出差。这这两个因因素，是是他支撑撑绩效的的主要。。现在我我们用六六个因素素去考核核他，我我们把接接电话这这个指标标当成了了一个考考核因素素，安排排出差这这个因素素没有纳纳入考核核，因为为前提条条件是现现在这个个员工把把安排出出差这件件事做得得非常好好，所以以我们就就不需要要考核。。考核是是补短，，哪个指指标没有有做好，，我们这这个时候候就去考考核。

也有可能能会出现现这样的的情况：：由于这这段时间间我们考考核这个个指标，，我们没没有考核核那个指指标，我我们没有有考核他他安排出出差。过过了一段段，他把把打电话话这个指指标做得得很好，，结果把把安排出出差这个个指标做做得不好好，我们们把它置置换一下下，就这这么简单单换一下下就可以以了。这这就是考考核的动动态性。。

六、不同同类型员员工的““绩效””探讨

1.企业业高管

对于高管管的绩效效就是结结果，要要结果就就可以了了。没必必要考核核他的品品质、行行为，不不要搞得得那么复复杂。

2.中层层管理干干部

对于中层层的管理理干部，，因为中中层的管管理干部部的绩效效很难去去量化，，所以他他的绩效效是就是是支撑结结果的因因素，也也叫KPPI。

3.基层层操作员员工

对于基层层操作的的员工，，事实上上他既有有结果又又有支撑撑结果的的因素，，但是在在这一点点上，我我们建议议以结果果为主，，以能够够量化的的结果为为主，少少考支撑撑结果的的因。

4.行政政、文职职人员

对于行政政文职人人员，他他的工作作是很难难量化的的，只能能找几个个支撑结结果的因因素来考考他，所所以更多多的可能能就是品品质指标标和行为为指标。。

5.营销销人员

对于营销销人员，，那就是是结果，，对营销销人员就就是要结结果。

6.科技技研发

对于科技技研发人人员，我我们不建建议用正正常的考考核，我我们建议议用项目目制来考考核，比比如研究究原子弹弹的，你你每个月月考核他他没意义义，人家家研究多多少年还还没研究究出来，，结果一一下子上上天了。。所以对对于科技技研发人人员我，，我们建建议不进进行日常常的考核核，只进进行项目目的管理理。

7.工程程技术人人员

有一类工工程技术术人员，，我们考考核他的的结果，，能不能能把这个个车辆去去修好，，以结果果为导向向。有一一些技术术人员，，他也是是日常的的，考核核他的日日常行为为。

总之，企企业中的的考核，，应该每每一类人人员有不不同的指指标应该该针对每每一类人人员找到到每一类类人员的的指标，，而不要要把所有有的指标标都是千千篇一律律的，绩绩效的指指标要体体现个性性化，要要针对企企业不同同层次的的员工设设计不同同类型的的指标类类型。

第五讲目标管管理的概概述

一、什么么是目标标管理

1.员工工为什么么对企业业的事不不上心

关于有好好报才会会有好人人这样一一个理念念，在前前面已经经提出来来了。事事实上目目标管理理就是基基于这样样一个理理念提出出的。员员工其实实对自己己的事最最用心。。很多企企业老板板的理念念天上飞飞，员工工的行为为在地下下爬，老老板说鸟鸟话，员员工干蠢蠢事。员员工不愿愿意去跟跟进老板板的想法法，其实实关键的的问题就就是员工工跟老板板不一心心，说得得简单一一点，这这个企业业是老板板的。

沃尔玛为为什么这这么强大大，在于于沃尔玛玛的利润润分享计计划，一一个员工工只要在在沃尔玛玛做了一一年，年年终他就就可以参参与利润润分红，，中国最最优秀的的民营企企业华为为在人力力资源管管理上有有两点支支撑华为为成为最最优秀的的民营企企业，它它的人力力资源管管理有两两点：第第一点，，全员持持股，华华为在起起家的时时候是全全员持股股；第二二点，华华为的任任职资格格体系的的建立。。

【案例11】

我曾经到到一个民民营企业业去，我我跟老板板、老板板娘并排排走，两两个职业业经理人人走到前前面，大大概离有有50米米左右。。正路上上有一个个铁锨，，放在那那里，前前面两个个职业经经理人走走到那里里就过去去了，像像没看到到一样，，老板弯弯下腰去去把铁锨锨拾了起起来。老老板娘就就跟我说说了一句句这样的的话：娄娄老师，，你看看看，在我我们这个个企业，，只有老老高能看看到这样样的事。。她的意意思是说说前面那那两个职职业经理理人看不不到，只只有老高高才能看看到这个个事。我我笑了笑笑，说：：这企业业是你的的，你看看不到谁谁看到？？你要想想员工看看到，最最好的办办法是把把企业变变成他的的一部分分。这个个很多企企业做不不到。

2.在管管理当中中引入目目标管理理

假如你不不想让企企业也变变成员工工的一部部分，那那你也要要做到第第二点：：在管理理当中引引入目标标管理。。企业可可以制定定一个这这样的制制度：比比如谁扶扶把那个个铁锨扶扶起来，，放到别别的地方方，奖励励5000块钱。。这样一一来员工工都能看看得到。。拾金不不昧是有有前提条条件的。。在欧洲洲，一个个人要拾拾到一个个20欧元元的东西西，他的的主人要要想去收收回的时时候，就就要支付付20%%的酬劳劳的拾到到的人。。支付220%的的酬劳，，他才会会拾金不不昧。

【案例22】

孔子的学学生子贡贡有一次次出门，，他到了了邻国，，看到有有两个自自己国家家的人在在那里做做奴录，，子贡就就拿钱把把这两个个奴录赎赎了回来来。国王王听说了了这件事事，就奖奖励他两两只羊。。结果子子贡说不不要，他他说他做做这件事事不是为为了这两两只羊。。子贡回回去后把把这件事事告诉他他的老师师孔子，，孔子就就批评他他说，你你应该把把这两只只羊要回回来。子子贡说我我做这件件事不是是为了这这两只羊羊。孔子子说：以以后我们们国人出出国，遇遇到我们们国家的的人在别别的国家家当奴录录，你难难道不希希望他们们都拿钱钱去赎他他吗？子子贡不解解。孔子子就说：：你没要要这两只只羊，这这件事在在我们的的国家就就没有宣宣传开，，你如果果去要了了这两只只羊，这这件事在在全国就就宣传开开了，很很多人可可能为了了这两只只羊就去去赎奴录录，于是是我们的的奴录在在别的国国家就越越来越少少。

子贡不要要这两只只羊的做做法是圣圣人的做做法，但但是不是是所有的的人都是是圣人，，大部分分人都是是凡夫俗俗子，所所以我们们不能用用管理圣圣人的方方式来管管理凡人人。有一一句话叫叫重赏之之下必有有勇夫，，重罚之之下必有有懦夫，，就是这这个道理理。

3．什么么叫目标标管理

彼得·德德鲁克发发明了目目标管理理，这是是管理学学当中一一个划时时代的变变革。其其实所有有的管理理的基础础都离不不开目标标管理，，只是后后来的管管理者在在目标管管理的基基础上把把它升华华而已。。目标管管理的发发明也是是基于人人性的。。目标管管理是以以目标为为导向，，以人为为中心，，以成果果为标准准，它把把组织和和个人的的绩效挂挂钩起来来。

目标管理理是19954年年由彼得得·德鲁鲁克在《《管理的的实践》》这本书书中提出出来的，，当然后后面还有有很多的的学者对对它进行行补充和和演化。。在工作作当中我我们经常常会这样样说，一一个和尚尚挑水吃吃，两个个和尚抬抬水吃，，三个和和尚没水水吃。为为什么会会出现这这样的结结果？那那就是因因为一个个和尚挑挑水，是是为了他他自己，，两个和和尚抬水水吃是为为了他们们两个，，三个和和尚没水水吃，是是因为没没有把这这三个和和尚组织织起来。。所以在在企业当当中，如如果一件件事由一一个人负负责，这这件事会会做得很很好，如如果一件件事有很很多人负负责，这这件事就就做不好好，多人人负责等等于没人人负责，，就这么么简单。。所以我我们形成成了一个个习惯的的说法，，叫法不不责众，，法不责责众就是是由于多多人负责责等于没没人负责责。要想想让三个个和尚有有水吃，，必须有有管理，，必须怎怎么挑，，谁来挑挑，在什什么时候候挑，在在哪里挑挑，还要要有检查查，还有有结果考考核。

4.目标标管理与与考核的的关系

事实上，，只要一一谈到目目标管理理，它就就会存在在一个如如何对目目标进行行验收的的问题，，也就是是说只要要谈目标标管理，，它离不不开考核核。考核核可以离离开目标标，而目目标就离离不开考考核。没没有目标标也可以以考核，，考核可可以时时时不在，，什么时时候我们们都可以以用考核核，什么么事都可可以考，，但是只只要有目目标，就就离不开开考核，，离开了了考核，，这个目目标管理理就等于于没意义义。也就就是说对对目标结结果没有有考核，，就像这这三个人人一样，，怎么挑挑都好，，大家的的规则制制定得再再好，最最后只要要没有考考核，还还是没有有人挑。。其实很很多时候候，谈目目标管理理就已经经把考核核带出来来了。

二、如何何把企业业战略转转化为个个人战略略

1．组织织目标不不等同于于个人目目标

企业进行行目标管管理制定定的原因因就是要要把企业业的战略略转化为为个人的的战略，，我们经经常把清清晰的组组织的目目标等同同于个人人的目标标，把企企业的手手册写下下来的使使命等同同于每个个人的使使命。结结果我们们往往有有美好的的愿望，，最后是是沉重的的打击。。很多企企业的目目标是老老板的目目标、组组织的目目标，不不是员工工的目标标，所以以企业的的管理就就是要把把组织的的目标、、老板的的目标转转化成员员工的目目标。其其实我们们的管理理就是要要解决这这个问题题就可以以了。

2.人们们只会对对自己的的战略负负责

管理就是是要把组组织的目目标转化化为员工工的目标标。这里里基于两两个前提提：第一一个前提提是人们们只对自自己的战战略负责责，人们们不会对对他人的的战略负负责，因因为人都都是自私私的，因因为你没没有自私私，也就就不可能能有无私私。李嘉嘉诚、比比尔·盖盖茨去捐捐钱的前前提条件件是有钱钱，没钱钱捐什么么钱？一一个人说说他不在在乎钱，，一个人人不在乎乎钱的时时候，也也不会在在乎别人人有钱还还是没钱钱。所以以先得自自私，才才能无私私。当然然，自私私到一定定的时候候，钱花花不完的的时候，，你到了了一个境境界的时时候，你你就会无无私了。。所以最最大的无无私是自自私。

为什么说说最大的的无私是是自私？？你把钱钱都捐出出去了，，人们就就认同你你了，你你挣的钱钱会更多多。所以以比尔··盖茨、、李嘉诚诚越捐钱钱，他们们的企业业越做越越好，这这也是哲哲学的思思考。我我们研究究目标的的管理，，也是在在这个基基础上，，首先让让人为自自己而工工作。

3.目标标管理要要考核

另外目标标管理要要考核。。人们不不会做你你希望做做的事，，人们只只会做你你检查的的事。

有人就会会说，我我不做目目标管理理行不行行，我也也不要这这个利益益，我也也不执行行这个目目标，你你就不要要考核了了吧。所所以这里里边涉及及到什么么才是一一个好的的目标，，为什么么员工不不在乎这这个目标标？说明明这个目目标对他他没有足足够的吸吸引力。。人天生生是有惰惰性的。。

【案例33】

在美国曾曾经有这这样一个个案例，，一个生生产降落落伞的军军工厂，，给部队队供应降降落伞，，他们的的降落伞伞的质量量都做不不到1000%，，现在只只能做到到千分之之一，也也就是说说10000个里里边，还还有可能能有一个个有问题题，而且且质量再再也不能能提高了了。试想想，空降降兵跳降降落伞的的时候，，会有千千分之一一的危险险，多可可怕。后后来军方方在接受受这批降降落伞的的时候，，就想了了一个办办法，要要求企业业每次来来送降落落伞的时时候，都都要派四四个管理理人员一一块压车车过来，，他们从从中随机机的抽几几个降落落伞，让让这些这这管理人人员从飞飞机上跳跳一跳。。军方一一改变验验收的方方式，那那个企业业就自然然把质量量提上去去了，这这就是检检查的效效果。

所以，质质量不是是检验出出来的，，但是没没有检验验这个环环节质量量就不会会提高，，所以考考核这个个环节不不能少，，要变检检查为定定期的检检查和不不定期的的检查。。抓了贪贪污腐败败，没有有杜绝贪贪污腐败败，但是是如果没没有抓贪贪污腐败败这个制制度，社社会就乱乱套，至至少有这这个制度度，他还还不敢肆肆无忌惮惮的去贪贪污，他他还得找找点策略略和方法法，至少少能把大大部分人人变好。。从这个个意义上上来说，，假定员员工没有有是不愿愿意上班班的，我我们必须须要有措措施：打打卡；假假定打卡卡都没有有用，那那就惩罚罚；假定定惩罚都都没有用用，那就就开除。。

4.什么么样的目目标是好好目标

“民不畏畏死，奈奈何以死死惧之。。”有员员工说，，我都不不在乎开开除，你你开除我我有什么么用。这这就回到到了开始始讲的那那个问题题：当员员工对这这个工作作都不在在乎的时时候，当当你企业业的薪酬酬都不足足以吸引引员工的的时候，，考核是是没有意意义的。。那前提提条件就就是们在在制定目目标管理理的时候候，在进进行考核核的时候候，首先先要确保保这个目目标对员员工有吸吸引力。。

在管理学学里有一一个公式式，叫MM=V××E，M是员工工对目标标的努力力程度，，V是目标标的效价价，E是目标标的难度度系数。。比如企企业有一一个技术术难题，，谁要是是攻破了了这个技技术难题题，可以以把他提提拔为工工程师。。把这个个难题解解决了就就是目标标，把他他提成工工程师，，这是VV，效价价，如果果他已经经是工程程师了，，对他就就没有吸吸引力了了；如果果是一个个技术员员，对他他才会有有吸引力力；如果果是一个个普通的的员工，，对他也也没有吸吸引力。。再举个个例子，，完成这这个销售售额，可可以到海海南去旅旅游。员员工说，，这个海海南旅游游对我没没意义，，我家就就是海南南的。再再比如，，这个销销售额根根本就完完不成，，这是一一个天大大的目标标，去年年他完成成30万，，今年要要1000万。这这根本就就是忽悠悠人的，，所以他他也不努努力。

因此，经经过员工工的努力力，可以以达成的的目标才才是好目目标，也也就是说说蹦一蹦蹦够得着着的目标标才是一一个好的的目标。。我们在在设定目目标的时时候，要要想员工工努力的的去实现现这个目目标，必必须对他他有吸引引力。要要设计一一个合理理的、有有吸引力力的，还还要有合合理的难难度系数数的目标标，这样样的目标标才能叫叫好目标标。

5.为什什么要进进行目标标管理

企业中一一定要进进行目标标管理，，其实不不单单是是企业，，包括我我们每个个人，我我们对我我们的人人生、对对我们的的家庭都都要进行行目标管管理。比比如对我我们个人人来讲，，今年又又是一个个房价飞飞涨的年年代，想想在北京京买个房房，安个个家，对对一般工工薪阶层层来讲，，至少要要工作335年左左右，才才能挣到到一个房房子。想想一想，，35年你你能挣多多少钱，，你有没没有给自自己制定定一个目目标？算算算要挣挣多少钱钱，才能能买个房房子、买买个车、、养个孩孩子。

我粗算一一笔账，，大概要要挣到5500万万左右，，才能过过一个基基本的小小康生活活，现在在买个房房子都要要2000来万，，买个车车子300万左右右。200多万的的车子还还不如不不买，没没意义。。你开个个好车，，你的心心理状态态都好，，你开一一个200多万的的车，向向人借钱钱，人家家都不敢敢给你。。你要想想挣钱，，先把自自己变成成一个像像有钱的的人，你你才能挣挣到钱，，没钱的的人怎么么能挣到到钱？越越没钱越越没有钱钱，越有有钱就越越有钱。。钱找有有钱人，，钱不找找没钱人人，所以以，买车车的时候候一定要要买个好好车。这这个目标标一定要要定得高高一点。。因为你你买了一一个车，，你就想想着有钱钱。穷在在闹市无无人问，，富在深深山有远远亲，你你没有钱钱谁理你你！这个个社会就就是这么么现实！！所以要要先把自自己变成成像个有有钱的人人。很多多老板挖挖到第一一桶金以以后都先先买个好好车，就就是这个个道理。。

我们有了了目标以以后，然然后分解解目标，，算一天天该挣多多少钱，，这样才才有计划划，才有有紧迫感感。思维维的高度度决定人人生的高高度，挣挣钱其实实有些时时候很容容易，钱钱跟蝴蝶蝶一样多多，所以以我们不不要去找找钱，静静下心来来去种一一片花草草，蝴蝶蝶自然会会来。那那么，制制定目标标以后，，你把它它分解开开，你的的因素就就会出来来。比如如你是做做白领还还是做老老板，如如果打工工和做老老板你都都达不到到，那你你每天买买两块钱钱的彩票票，每天天定投两两块钱，，说不定定哪一天天，这5500万万就来了了。买彩彩票不一一定能中中奖，但但是不买买彩票一一定不能能中奖。。也就是是说有了了一个好好的目标标未必能能实现，，但是没没有制定定目标，，可能不不能实现现。所以以我们要要制定一一个目标标。

目标制定定以后，，它有聚聚焦的作作用。举举个简单单的例子子，我们们给自己己制定三三年以后后买一个个三房一一厅的房房子，可可能你三三年以后后挣的钱钱不够买买一个三三房一厅厅的房子子，但是是你至少少可以挣挣一个两两房一厅厅的首付付。你没没给自己己定一个个目标，，可能你你都把这这钱挪作作它用了了。买房房子为什什么要供供？因为为还钱比比较快，，等到房房子涨价价后再去去买房，，很难。。所以，，我们要要为我们们的个人人生活制制定目标标。

企业也是是这样，，其实所所有的管管理都是是朴素的的，彼得得·德鲁鲁克在《《卓有的的成效管管理者》》中说过过一句话话：凡是是那些干干得好的的公司，，都是整整天按部部就班的的默默无无闻的、、没有惊惊天动地地的大事事在发生生，都是是整天在在做报表表、在做做数字。。海尔的的张瑞敏敏看完这这句话以以后，他他说：我我原来刚刚一看这这段话还还不理解解，后来来我发现现我真正正地理解解这句话话是什么么意思了了。一个个管理好好的企业业每天都都没有惊惊天动地地的大事事发生，，每天在在做的事事都是按按部就班班，做报报表和做做数字，，这些报报表和数数字是目目标、是是标准。。所以企企业的管管理最基基础的就就是要就就做目标标管理。。

第六讲目标管管理的含含义及KKPI指指标解析析

一、让好好人有好好报

1．有活活力机制制的核心心在于对对利益的的调整

在企业当当中用什什么培养养雷锋？？答案是是机制。。企业无无法用道道德去培培养雷锋锋。血浓浓于水，，但是水水比血纯纯。太平平洋前总总经理前前董事长长严介和和曾经讲讲过一个个故事，，他说他他有几个个兄妹，，大家都都没有时时间孝敬敬妈妈，，结果他他们给妈妈妈找了了三个保保姆，伺伺候老太太太，结结果老太太太最后后还是走走了。当当老太太太走的时时候，他他们兄妹妹几个也也去哭，，那三个个保姆也也在哭，，但是他他发现那那三个保保姆哭得得比他兄兄妹几个个还痛。。他说一一方面确确实是她她们跟老老太太建建立了感感情；另另一方面面是她们们在思考考这老太太太走了了，谁还还去聘用用她们？？一个月月还可以以得到330000块钱的的工资。。这就叫叫血浓于于水，但但