《虎牙科技公司薪酬管理问题与对策研究【论文】》

虎牙科技公司薪酬管理问题与对策研究报告目录TOC\o"1-3"\h\u24253摘要 132660abstract 219134一、绪论 54896（一）研究背景 525482（二）国内外研究现状 5163971.国内研究现状 586902.国外研究现状 613286（三）研究内容与方法 7156941.研究内容 7288582.研究方法 732575二、基本理论 821060（一）相关概念 812968（二）薪酬管理的特殊性 917804（三）薪酬管理的原则 928513（四）薪酬管理的理论基础 936661.人力资本理论 9205782.激励理论 1043483.战略薪酬理论 1120609三、广州虎牙科技有限公司薪酬管理现状分析 113304（一）公司简介 1110750（二）薪酬管理现状 11210681.薪酬管理现状 11141802.薪酬体系调查结果分析 136149四、广州虎牙科技有限公司薪酬管理存在的问题及分析 162193（一）存在的问题 17309911.薪酬管理机制不完善 17135392.缺乏科学的职位评价体系 1877943.薪酬结构缺乏激励性 18317014.缺乏有效的考核制度 19491（二）原因分析 1939951.薪酬管理缺乏公平公正 19221782.薪酬管理缺乏人力资本观念 193773.平均主义倾向严重 20206384.绩效考核缺乏科学系统性 2017893五、广州虎牙科技有限公司薪酬管理解决对策 212269（一）针对不同员工设计不同薪酬体系 2114011（二）建立科学的职位评价体系 2127455（三）建立以人为本的薪酬体系 2227657（四）增设具有公司特色的福利项目 2217566（五）建立科学的绩效考核体系 2318489（六）加强薪酬管理与其他管理体系的协调配合 2431430六、总结 2515022参考文献 261337致谢 28一、绪论（一）研究背景21世纪是高新技术开始迅猛地发展，人们也向知识经济时代进军。当前科技不断地进步，信息技术得到广泛的运用，如今知识经济进入全球化，我国的企业所面临的竞争也日趋激烈，如何在竞争中保持优势，让企业成功，是企业需要考虑的问题。一个企业的第一生产力就是人力资源，也是公司竞争优势的主要推动力。然而，薪酬体系是人力资源和绩效管理的基础，是员工薪酬与绩效考核之间的中心环节。因此，建立合理且完善的薪酬制度设计和绩效评估系统是非常重要。薪酬体系和绩效考核是管理发挥效用的关键，只有对组织或个人设定合理目标，建立公平公正的评价、评估系统，准确衡量员工和组织的薪酬和绩效，可以奖励出色的绩效和积极的员工，刺激表现不佳的。如果没有适当的薪酬和绩效评估体系，绩效评估结果不准确，导致激励措施错位，激励机制不起作用，薪酬和绩效管理产生严重的负面影响。（二）国内外研究现状1.国内研究现状国内关于薪酬管理的研究较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的成果，研究主要包括如下方面：薛俊峰(2009)认为：“人力资源管理已成为企业获取核心竞争力的关键要素，企业需要建立全面的薪酬体系，来作为吸引、激励、发展与留住人才的重要手段[1]。”曾湘泉(2010)认为：“企业要想从激烈的市场竞争中脱颖而出，就需要重新设计薪酬制度，薪酬管理从过去计划行政手段的“品位分类”、“身份工资”管理转变为市场导向的体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”、市场薪酬价位，通过构建企业的激励机制，以吸保留和激励优秀人才，获取和维持企业的核心竞争力[2]。”孙玉斌(2010)指出：“企业薪酬体系的设计需要建立在价值评价基础上，通过科学评价员工为企业创造的价值来进行价值分配，按照3P理论模型，根据职位、能力、业绩来对员工的价值进行评估，从而产生了以职位(岗位)为基础、以能力为基础、以业绩为基础的三种薪酬模式[3]。”刘娟（2016）认为：“企业薪酬管理的公平性会对员工工作绩效管理运行、员工工作绩效管理要求以及员工的工作心态造成影响[4]。”刘文姣（2017）分析出：“中小企业薪酬管理存在的问题，发现缺少科学的岗位分析、忽视了绩效考核、福利待遇不完善、薪酬管理与企业长远发展缺乏联系，从而提出了科学进行岗位分析、忽视绩效考核、采用科学的计量方法以及将企业长远规划与薪酬管理结合起来等对策[5]。”郭芳芳（2017）分析：“电力企业的薪酬管理现状，发现还存在一定的问题，并提出了加强人力资源管理、提高绩效管理、完善薪酬管理制度等对策[6]。”孙灿伟（2017）分析：“国有企业薪酬管理问题，发现存在薪酬设计不合理、绩效考核不完整、薪酬管理政企不分等问题，并提出了实现合理的薪酬设计、建立完善的绩效考核机制、落实“一企两制”等对策[7]。”2.国外研究现状国外关于薪酬管理的研究较早，起于第一部薪酬教科书问世，到目前为止，已有多种研究成果，国外学者关于基本假设与前提也日趋一直，为很多组织提供了管理员工薪酬的参考借鉴作用。国外的学者和专家对薪酬管理研究的成果如下：泰勒在20世纪初提出了科学管理理论，该理论从科学工作分析开始，对组织管理进行了一系列研究[8]。20世纪中期以来，布朗德提出了薪酬设计—价值因素分析四叶模型：“认为企业在设计薪酬时需要考虑市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素这四方面的价值因素，并评估确定相应因素的薪酬支付标准。同时，还有3P模型等的提出[9]。”20世纪70年代以来，出现了很多结构化、定量化的工作分析方法。罗莫特（1979）提出了AET方法：“工作分析工效学调查法，这是人力资源开发与管理的基础，从而被组织广泛应用于组织设计、薪酬设计、绩效管理、培训开发等工作中[10]。”路易斯·R·乔米兹-米嘉和塞瑞瑟·M·威尔鲍（1988）认为：“薪酬战略的核心是通过一系列报酬策略选择来帮助组织赢得并保持竞争优势，因此，会在特定条件下会影响组织的绩效和人力资源的利用率[11]。”J.Pfeffer在《经由人员获得的竞争优势》中提出：“提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，企业根据自身的经营战略目标制定的薪酬战略可以提升薪酬管理费用的有效性[12]。”特罗普曼（1990）提出：“应把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、野外津贴、普升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，制定定制性与多样性相结合的整体薪酬计划[13]。”美国薪酬协会（2006）提出：“根据总报酬理论与实践发展的阶段性总结，制定包括薪酬、福利、平衡工作与生活、绩效与赏识和个人发展与职业机会五方面的总薪酬模型，确保薪酬战略、人力资源战略和组织战略的一致性[14]。”随着管理的进一步发展，现代薪酬管理理念被提出，该理论认为，薪酬的本质是对职工为企业所创造价值的回报，需要满足员工的内在需求，从而发挥激发员工工作积极性、传递组织价值观的作用。（三）研究内容与方法1.研究内容第一部分是绪论，主要介绍研究背景、意义、文献综述、研究内容与方法等；第二部分是相关基本理论的概述，主要阐述薪酬管理的概念、特殊性、原则和理论基础，为下文的写作奠定理论基础；第三部分是广州虎牙科技有限公司薪酬管理的现状分析，首先是简单介绍了本文的研究对象—广州虎牙科技有限公司的概况，其次指出其薪酬管理现状；第四部分是广州虎牙科技有限公司薪酬管理中存在的问题以及原因分析，首先提出其存在的原因，并对问题的原因进行研究分析；第五部分是广州虎牙科技有限公司薪酬管理的解决对策，其中包括针对不同员工设计不同薪酬体系、建立科学的职位评价体系、建立以人为本的薪酬体系、增设具有公司特色的福利项目、建立科学的绩效考核体系以及加强薪酬管理与其他管理体系的协调等；最后一部分是总结，主要总结了本文的观点，并指出了本研究的不足之处。2.研究方法（1）文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，收集了大量国内外关于薪酬管理的资料，对资料进行整理、分析和总结，找出薪酬管理的概念、特殊性和原则，为本文的写作奠定理论基础。（2）案例研究法：本文的研究以广州虎牙科技有限公司为案例，在分析公司基本情况的基础上，指出了公司薪酬管理的现状，列出其存在的问题，并分析了问题产生的原因。最后，结合公司的实际情况，提出了几点有针对性的优化对策，有利于提高公司的薪酬管理水平。（3）规范性分析：本文的研究遵循“现状-问题-原因-对策”的思路。首先分析现状，指出存在的问题，然后分析问题产生的原因，最后提出有针对性的解决问题的对策。二、基本理论（一）相关概念1.薪酬薪酬的内涵和外延不断变化，但是薪酬的本质一直都是固定不变的，薪酬是企业和员工相互交换的定价。薪酬的意义主要表现在三个方面：第一，对社会来说，薪酬是每个人收入的重要组成部分，薪酬水平决定着社会的整体消费水平；其次，对于一个企业来说，薪资是其成本的重要组成部分，是一种必要需求；第三，对员工来说，薪酬是他们的劳动成果，也是他们价值的间接体现，同时还是员工生活保障的来源。公司薪酬的意义是公司必须使用薪酬来交换员工的劳动价值，此外，不同的薪酬方案对员工有不同的激励，薪酬方案已成为调整员工心态的重要途径之一。薪酬对于员工的意义，在于员工通过薪酬证明了自己的价值，而且员工对薪酬的期待以及其期待被满足的程度，对员工的工作态度乃至对企业的忠诚度等都有重要的影响。薪酬也是员工对企业的最基本要求，没有员工进入企业或者为企业服务没有薪酬的要求。2.薪酬管理薪酬管理是在组织发展战略指导下，确定、分配和调整员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬构成、薪酬策略和薪酬结构的动态管理过程。薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，其主要内容包括薪酬目标、薪酬体系、薪酬结构、薪酬体系等。其中，薪酬目标管理是指企业根据企业发展战略制定相应的薪酬目标，满足职工需求的同时，为企业更好的效力。薪酬体系管理包括基本工资、绩效工资、期股期权、福利、和员工的个人成长、工作业绩、职业规划和就业能力管理。薪酬结构管理是指对员工薪酬构成及其所占比例的管理，薪酬结构的合理组合应包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等固定工资和福利工资、绩效工资、奖金等可变工资。薪酬制度管理是指基本薪酬制度、薪酬调整制度、各种形式的薪酬、薪酬支付制度和薪酬决策的制定和公开的管理过程。（二）薪酬管理的特殊性薪酬管理直接关系到员工的切身利益和人力资源战略的实现。所以与招聘管理、培训管理等工作相比，薪酬管理还具有一定的特殊性，其主要表现在三个方面：(1)敏感度。薪酬管理直接影响到员工的切身利益和生活质量，也是衡量员工工作能力和技术水平的一个指标。是人力资源管理中最敏感的部分。（2）特权性。参与企业薪酬管理工作的人员较少，薪酬管理具有一定的保密性，属于企业高级管理者的特权。（3）特殊性。薪酬管理因企业经营性质、经营规模等不同而不同同，因此，薪酬管理具有一定的特殊性。（三）薪酬管理的原则虽然各企业的薪酬管理具有特殊性，但薪酬管理工作的进行需要遵循以下几个原则：（1）补偿性原则。员工为在工作中付出了精力、时间、汗水，为企业做出了一定贡献，企业要为员工的劳动做出补偿，包括衣、食、住、用、行。（2）公平性原则。企业在进行薪酬管理时除了考虑员工的绩效、能力等因素外，还应关注同行竞争性及企业内部一致性等，从而制定内部、外部、个人都认为公平的薪酬。（3）透明性原则。虽然企业薪酬管理具有保密性，但整体薪酬方案应对全部员工公开。（4）激励性原则。企业薪酬管理应与员工工作绩效和贡献直接挂钩，从而起到激励员工的作用。（5）竞争性原则。企业的薪酬管理必须在同行中具有竞争力，以便帮助企业留住优秀人才。（6）经济性原则。企业薪酬管理要与企业战略发展紧密相连，要做到企业投入和员工产出相平衡。（7）合法性原则。任何形式的薪酬管理都要符合国家的法律规定和当地的相关要求。（四）薪酬管理的理论基础基于管理行为实践的需要，随着薪酬管理科学理论的发展，其理论研究也越来越细致和深入，所以也产生了以下薪酬管理理论，为本文的研究提供了坚实的理论基础。1.人力资本理论在二十世纪六十年代，舒尔茨提出了人力资本理论。该理论认为：人力资本作为人力知识和技术能力价值的总和，是通过人力投资形成的，其中包括营养，医疗、保健、教育和培训等投入。员工的知识、技能和健康状况构成人力资本。员工的人力资本程度决定了劳动生产率水平的高与低，最重要的是，人力资本含量高的劳动生产率可以在市场上产生更高的薪酬。此外，贝克尔的人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资决定的，是人体可用知识和技能的总和。从个人的角度来看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其员工个人的价值越高应该，如果反之则相反。此外，贝克尔的人力资本理论还认为，人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和。从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则相反。因此，将人力资本理论正确应用于企业内部职工收入差异的解释中，可以反映职工工资收入的变化趋势。2.激励理论激励作为现代管理理论的一个重要概念，是指人们朝着一个特定的目标行动的倾向，员工在特定的地点和岗位上的特定激励对企业生产力的影响。激励理论主要有以下几种：1959年，弗雷德里克·赫茨伯格提出了激励与保健的双因素理论。该理论认为，保健因素具有保健效果，保健因素的满意度在一定程度上可以消除员工的对工作的消极情绪，但并不是激励员工的有效途径。激励因素对员工具有激励作用，有利于提高员工的工作积极性。如果激励因素不满足，员工就会产生不满意情绪。因此，企业管理者在激励员工方面，需要在注意保健因素的基础上利用激励因素来激发职工的工作积极性和能动性。佛罗姆于1964年提出了期望理论，该理论认为，一个人如果有特定的目标，为了达到这个目标，他必须采取某种行为。首先要处理好努力与绩效之间的关系，要处理好绩效和奖励之间的关系，要处理好奖励和满足个人需要的关系。3.战略薪酬理论战略薪酬是根据组织的发展战略，认为组织发展的目的和价值目标，作为补偿补偿策略，薪酬决策和补偿制度的结合，是实现组织战略的手段，是一个重要的工具来获得和保持战略优势。战略薪酬管理是企业薪酬体系设计和管理行动的指南，也是实施人事发展战略的保证。通过为公司制定和实施适当的薪酬战略，公司可以利用薪酬的激励杠杆，将公司的战略意图传达给员工，并动员员工的积极性。公司的薪酬战略必须重点关注并支持公司的发展阶段、公司战略、组织结构和企业文化相对应。战略薪酬管理与组织的战略目标密切相关，实现日常薪酬管理的自动化，积极承担人力资源管理的角色。在战略薪酬管理理念的影响下，与组织的所有其他管理职能相结合。在组织中发生任何变化之前，及早告知薪酬经理，并使其成为具有全球视野的专业专家。三、广州虎牙科技有限公司薪酬管理现状分析（一）公司简介广州虎牙科技有限公司成立于2016年8月10日，是当代具备娱乐以及生活性质与一身的直播结构，（二）薪酬管理现状1.薪酬管理现状广州虎牙科技有限公司通过内部平衡，在明确分工的前提下，公司下设分为销售部、客户服务部、采购供应部、人力资源部、物流部、供应部和财务部七个部门。其中，董事长负责公司的重大决策，总经理、副总经理和首席财务官在董事长的指导下分别向下属分配任务，确保公司的有效运作。总的来说，公司的组织结构图如下图1。图SEQ图\*ARABIC1广州虎牙科技有限公司组织结构图广州虎牙科技有限公司现在员工270人，其中，本科及以上学历的员工占到40%以上，硕士学历的员工占到5%，大专学历的占到30%，高中/中专、初中及以下学历的员工分别占到15%和5%。在年龄方面，广州虎牙科技有限公司员工的平均年龄为35岁，40岁以下的员工占到了总数的70%，如下图2和图3所示，分别为员工的学历分布图和年龄分布图。可见，广州虎牙科技有限公司员工队伍较年轻化，学历水平也较高，员工活力四射，可以为公司的发展提供源源不断的创新动力，但公司员工之间的沟通能力与协调方式欠佳，这不利于信息在公司上下的有效传递。图SEQ图\*ARABIC2广州虎牙科技有限公司员工学历分布图图SEQ图\*ARABIC3广州虎牙科技有限公司年龄学历分布图广州虎牙科技有限公司目前的薪酬制度分为两个阶段：综合员工以岗位工资为主，业务人员以岗位工资和提成为主。综合人员就是负责行政和财务等公司的内部职员，二业务人员就是在一线负责与客户进行沟通解释的外勤职员，具体的工资情况如下：综合员工薪酬=岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+奖金；业务员工薪酬=岗位工资+技能工资+工龄工资+补贴+提成。这种薪酬制度只强调平均主义，而管理的范畴太狭隘。，起到很大的激励作用，无法激发员工的潜能。因此，在薪酬体系中加入绩效内容显得尤为必要。表SEQ表\*ARABIC1综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比(%)综合人员财务部24352.007.61办公室6432.002.01人力资源部5984.001.87采购供应部9792.003.06客服部36224.0011.32物流部17568.005.49业务人员销售部219648.0068.642.薪酬体系调查结果分析为了了解公司的薪酬体系，需要设计一份调查问卷。在调查之前，选取了广州虎牙科技有限公司100名员工作为调查对象，调查的内容主要包括员工薪酬的结构、水平、公平性等方面的满意程度。调查通过对这100名员工发放问卷调查表，待其填写了结果后进行现场回收，回收率高达100%。接着，通过对收回的调查问卷进行统计分析，了解公司绝大多数员工对现行的薪酬体系的满意度。（1）薪酬满意度调查图SEQ图\*ARABIC4广州虎牙科技有限公司薪酬满意度调查员工对薪酬的满意度体现了员工对收入公平合理的理解程度。由图4可知，广州虎牙科技有限公司员工对薪酬的满意度不高，其中不满意的占比高达59%，非常不满意的占16%，远高于非常满意和满意度之和，几乎被调查的100名员工中只有一个人非常满意。（2）薪酬结构调查图SEQ图\*ARABIC5广州虎牙科技有限公司薪酬结构调查从图5可以看出，员工对薪酬结构也不是很满意。由于公司的岗位工资占据绝大部分比例，其他辅助工资比例过小，其浮动对整体工资的影响不大。因此，大部分员工表示，不同的员工对薪资的调整比例不同，大部分员工表示从10%到30%的范围最为合适。（3）薪酬水平调查图SEQ图\*ARABIC6广州虎牙科技有限公司薪酬水平调查从图6可以看出，公司员工对薪酬水平的满意度较低，只有6%的员工满意，28%的员工普遍，不满意高达52%的员工，非常不满意的比例也不低，占28%。这表明，公司确实在薪酬管理方面与市场偏离较大，导致新进的员工跳槽现象较多，薪酬无法吸引或留住人才。（4）薪酬公平性调查图SEQ图\*ARABIC7广州虎牙科技有限公司薪酬公平性调查员工认为公司的薪酬不公平，就会感觉薪酬难以体现自己的个人价值，尤其是销售人员和技术人员，就会选择跳槽。由图7可知，广州虎牙科技有限公司受家族式管理限制，并没有真正与市场同步，公司的员工整体薪资水平在全省范围内处于中下水平。目前，汽车零部件代理行业的销售人员的薪酬基本可达到7000-8000元/月，但广州虎牙科技有限公司的薪酬水平只有5000元/月左右，薪资水平难以满足市场变化的需求，在同行业中缺乏竞争力，导致员工满意度较低，人才流失严重。调查结果显示，认为不公平的员工占53%，认为非常不公平的员工占28%，认为公平或基本公平的员工仅占19%。可以看出，大多数员工认为公司的工资水平是不公平的。为了进一步了解员工对公司所支付薪酬与所获回报的看法调查发现，只有23%的人认为值得，还有36%的人认为没办法，有41%的人认为不值得，可见，大部分人认为公司给予的薪酬不符合自身的能力。这就很容易造成员工心态的不平衡，极易导致员工的流失。图SEQ图\*ARABIC8公司员工对自身付出与所获回报的评价调查（5）薪酬激励性调查薪酬是否具备激励性，会影响到公司员工的工作积极性。但是通过调查发现，只有38%的员工认为薪酬有激励，有50%的员工认为激励不够，甚至13%的员工认为激励是非常差，很明显，大多数员工认为缺乏薪酬激励，认为有薪酬有激励作用的30%员工大多是高级管理人员，其薪酬水平本身较高。（6）员工离职与薪酬管理的关联调查目前，广州虎牙科技有限公司的离职率一直居高不下，现有的部分员工也有离职的想法，主要是因为公司的薪酬管理水平不高。通过调查发现，38%的员工认为员工离职与薪酬管理直接相关，31%的员工认为有一定的关系，只有31%的员工认为没有关系或者绝对无关。可见，大部分员工都是因为薪酬管理问题而离职的。这为广州虎牙科技有限公司提出了警告，要加强薪酬管理，这是留住人才的基本手段。图SEQ图\*ARABIC9广州虎牙科技有限公司薪酬激励性调查四、广州虎牙科技有限公司薪酬管理存在的问题及分析（一）存在的问题1.薪酬管理机制不完善对广州虎牙科技有限公司来说，薪酬管理是一个动态的过程，主要包括薪酬目标管理、薪酬结构管理、薪酬体系管理、薪酬水平管理和薪酬体系管理。这五个方面是一个相互循环、相互联系的整体。管理者需要制定合理的薪酬管理策略，实现薪酬管理五个方面的正常运行，从而提高员工的工作积极性。薪酬管理的结果并不代表薪酬管理的终点，而是新一轮薪酬管理计划的起点。管理者将薪酬管理结果的反馈、总结和分析作为制定下一个薪酬管理计划的依据。但是，从目前广州虎牙科技有限公司的薪酬管理现状来看，企业的的薪酬管理机制有所欠缺，忽视了薪酬管理的进一步调整和完善。（1）在薪酬管理中缺乏沟通机制在广州虎牙科技有限公司薪酬管理过程中，公司对员工的考核指标均由公司单方面制定，仅由员工执行。同时，员工不能参与薪酬机制的制定，公司在人力资源管理方面与员工没有建立良好的沟通机制，过于物质化。相关的薪酬标准由管理者制定，并从上到下分解到每一个员工。没有与员工的沟通，员工无法完全理解薪酬标准，也无法考虑员工是否能够实现目标或为员工安排有针对性的培训，这为绩效目标的实现埋下了隐患。经理人薪酬管理的实施过程中，缺乏相应的监督机制，监督过程和文件，没有一丝下属，积极指导工作，与下属沟通，继续预防和解决工作中可能出现的问题，无法全面掌握下属的情况，受主观印象影响，忽视员工在完成过程中遇到的困难，这不利于员工在工作中不断提高个人能力，实现薪酬管理的目标。（2）在薪酬管理中缺乏反馈机制广州虎牙科技有限公司薪酬管理体系缺少必要的反馈环节。反馈环节是对企业薪酬管理工作成果的验收，从而发现企业薪酬管理过程中存在的问题，进而进行改进。另外，薪酬管理中的反馈环节可以帮助公司降低人员成本，提供员工在绩效考核中工作能力的相关意见，并具有员工培训和员工绩效管理的具体参考功能。但是，广州虎牙科技有限公司的薪酬管理，这表明它的价值是，薪酬管理的结果不需要反馈，员工在现有管理模式下工作的能力没有得到改善，但进一步削弱了工作的积极性。当这样的循环发生时，企业的补偿策略很难实现目标和计划。2.缺乏科学的职位评价体系广州虎牙科技有限公司虽然使用的是职位薪酬系统，该系统要求公司对，诶一个职位的了解，有标准且系统和具有时效性的职位制度，但是广州虎牙科技有限公司，职位薪酬体系的实施缺乏了解的位置，位置的分析相对粗糙，没有制定规范，系统，和工作描述的有效性，也不掌握的工作评估技术，导致公司的薪酬体系，未能按照位置设置系统。公司的薪酬缺乏合理性和科学性，使得对该职位的评价比较困难。员工工资基本由公司高管制定，具有很强的随意性，多数是根据经验行事。没有切实可行的工资标准和等级规定。主管的个人主观意愿成为员工晋升的主要参考指标，受这种评价的影响，员工开始刻意讨好主管，试图让自己给主管留下好的印象，以方便日后的职位晋升，员工将自己的精力和时间花在与主管建立友好关系上，而不是自己的能力提升上，不利于个人和公司的长远发展。这种不正常的薪酬制度让更多有能力的员工产生了极大的不满，跳槽现象较为严重。3.薪酬结构缺乏激励性波特和劳勒等人通过研究薪酬结构与人人们心理的关系，发现员工激励程度取决于工作的绩效效果和目标价值。为了有效地激励员工，有必要了解员工的目标、努力与绩效、绩效与奖励与个人满意度之间的关系。广州虎牙科技有限公司目前采用的职位薪酬体系，根据职位高低来制定薪酬水平，薪酬制度根本无法体现薪酬和工作绩效之间的联系。公司的岗位工资占整个工资比例的75%，可变动的薪酬很少，即使浮动工资变动，也对整体工资的影响较小，甚至可以忽略不计，工资的发放与基本公司关系较大。员工薪酬满意度调查还发现，高管薪酬满意度最高，其次是总经理、技术人员和销售人员，他们是公司的核心员工。只有12.77%的人认为目前的激励性薪酬管理还好，近50%的员工表示，缺乏薪酬激励效果。广州虎牙科技有限公司在薪酬管理的过程中，员工的工资已经完全反映了员工付出劳动，许多高级经理认为，只要支付更高的工资来吸引，为了激励和留住员工，他们只注重物质资本，而忽视了人力资本，没有实现人力资本本身的价值，这在一定程度上比物质资本具有更高的附加值。由于薪酬制度没有很强的激励作用，公司的薪酬管理无法调动员工的积极性，无法在招聘中吸引优秀人才，也无法留住现有的优秀员工。此外，公司的薪酬还缺乏长效激励机制，薪酬制度缺乏灵活性，酬薪的绩效部分没有起到任何奖惩作用，一些骨干员工过于注重职位升迁，却忽视了自己能力的提升，但公司晋升机会有限，导致这部分员工大量流失。4.缺乏有效的考核制度广州虎牙科技有限公司虽然顺应了众多企业的发展趋势，但却摒弃了基于经验和主观评价的绩效考核方法，开始实施综合绩效考核机制，即根据员工每月(每季度)完成的工作量、工作质量、工作指标、工作能力等各项因素来进行绩效评估，但绩效指标设计不科学，在制定绩效考核制度之前，企业并没有对员工进行广泛宣传，导致大部分员工根本不清楚自己的绩效指标。经过调查了解，有将近50%的员工并不清楚绩效指标是如何制定的，有将近80%的员工想全面了解自己的绩效指标。年度绩效评估的过程中，大部分的一线管理者没有与员工进行绩效反馈和沟通，这是非常不利的员工希望获得更高报酬通过理解评估指标和改善其性能，从而奠定了隐患的关键员工的离职。此外，公司的绩效考核与员工的收入没有关系，导致一线管理者因为不想冒犯员工而敷衍了事。绩效考核结果与员工的实际绩效不一致，成为虚无。另外，绩效考核缺乏结果反馈环节，员工不清楚自己的业绩情况，也就无法做出相应的改善行为，以便获得更高的报酬。总之，公司的绩效考核效果极不理想。（二）原因分析1.薪酬管理缺乏公平公正对于我国的企业来说，薪酬管理是不公平的。就广州虎牙科技有限公司而言，管理者在开展薪酬管理工作的过程中容易被主观因素影响，导致的后果就是薪酬发放有失客观、公正，让很多为企业做贡献较多但是薪酬较低的员工心里不平衡。2.薪酬管理缺乏人力资本观念广州虎牙科技有限公司的管理者思想陈旧，将人力资源管理简单地定义为人事管理，认为薪酬管理就是按时发放工资，人力资源管理部门只是协助公司进行成本控制的子部门，就像财务部门的附属一样。人力资源部门在吸引人才和留住人才方面缺乏实际作用，由于公司领导者没有意识到人才的重要性，人力资源管理部门在进行薪酬管理中也就缺乏人本理念，根本不会试图用高薪来留住公司的技术骨干或销售精英等，没有认清这些人才的高回报性和对公司的作用。广州虎牙科技有限公司管理者这种陈旧的人才观念，很大程度上影响了公司人力资源开发和利用，导致公司的发展停滞不前。3.平均主义倾向严重薪酬结构的设计必须保证员工的薪酬与贡献成正比，对员工进行绩效考核，并将考核结果作为晋升或加薪的依据，这样才能有效地激励员工努力工作，提高绩效。但目前，广州虎牙科技有限公司员工的薪酬与部门的薪酬有关，公司通过向每个部门发放相应的薪资，然后部门再根据部门实际对员工进行薪酬分配，这种薪酬分配制度容易产生严重的平均主义。同时，广州虎牙科技有限公司的薪酬结构只与职位和工作年限有关，员工绩效考核形同虚设，同一岗位的员工享受同种报酬，不能按照部门的操作进行薪酬分配，导致部门之间，员工之间的工资水平差不多，如国际业务和国内业务部门人员从事科技公司没有区别，亏损和盈利之间的分歧并没有员工薪酬之间的不同等等，它让很多有能力的员工心中不满，使得在工作中处于消极情绪。4.绩效考核缺乏科学系统性造成广州虎牙科技有限公司绩效考核缺乏科学性、系统性、整体关联度不高的主要原因有：第一，严重依赖上级母公司的人力资源管理部门，缺乏单个整体的独立性、创新性，缺乏整体的独立思想。在绩效考核表的设计中，就是照搬上级母公司的绩效考核表和相关考核指标，甚至指标的权重都是一样的;第二，广州虎牙科技有限公司虽然很长一段时间的市场定位是一个具有独立法人资格的有限责任公司，但实际的企业经营管理只是相当于母公司的分支机构，战略规划、未来发展目标，因此无法建立自己的绩效评估系统。广州虎亚科技有限公司作为一家实用型子公司，其高级、中级和普通员工均由母公司委派，工资标准由母公司确定。因此，广州呼亚科技有限公司无法将绩效考核结果合理地应用到员工薪酬管理体系中；第三，简单地将绩效考核作为淘汰低效员工的工具，没有恰当地运用绩效考核的过程和结果，从而真正帮助员工提高技能、思想、绩效等方面。而在员工的思维中，绩效考核只是简单的用来评定奖金、晋升的工具，甚至是企业用来监督、惩罚自己的工具。这就思想和行为所导致的的直接后果，就是使绩效考核制度成为薪酬制度的补充。此外，制定和维护绩效考核标准需要花费大量的时间，这可能会直接降低中层管理者的积极性和创造性，在一定程度上对企业的发展产生负面影响。五、广州虎牙科技有限公司薪酬管理解决对策（一）针对不同员工设计不同薪酬体系众所周知，员工的工资数额是根据当时社会劳动力市场价格来决定的。若企业的薪酬水平在同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平之上，就能增强企业在吸引员工方面的竞争力，但同时也会增加企业的人力成本。因此，企业在制定薪酬战略时时需要结合公司实际的同时，参考劳动力市场的价位，时刻关注同行的薪酬水平，定期对薪酬进行调查。调查对象应包括本行业、本地区、本企业的竞争对手企业。因此，广州虎牙科技有限公司应根据市场调查结果以及公司的发展战略目标来制定薪酬，薪酬水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还应高于同行业、同地区或同等规模企业中类似岗位的薪酬水平，该薪酬水平还应符合公司的实际，以便实现内部、外部的公平。目前，广州虎牙科技有限公司内部有管理人员、技术人员和销售人员等不同岗位的员工，这些不同职能的员工却共用同一套薪酬体系，这激发了很多员工的不满情绪，对此，应设置差异化的薪酬体系，最好针对不同员工设计不同的薪酬体系。比如针对高级管理人员设置岗位津贴，满足高级管理人员的薪酬水平，同时平衡不同高级管理者之间的差异；对于销售人员设置绩效薪酬标准，也就是说，销售人员到公司按照劳动合同设定绩效薪酬协议之后，除了正常的工资标准按照约定，绩效工资根据季度销售目标，未能完成任务，绩效工资不会发布，如果你能完成这个任务，员工绩效工资的正态分布，超额完成任务，是除正常绩效工资外，给予其他奖励。（二）建立科学的职位评价体系职位体系是包括职位序列、职位等级、职位层级、职位等级等要素的职位管理体系。鉴于广州虎牙科技有限公司目前的职位体系图和业务的不断变更，需要对各职位体系的职位说明进行优化。首先，应明确职位类别，即开发、销售或职能类。根据岗位类别、员工基本信息、工作经验和技术水平，将岗位划分为02级、04级、05级、06级等不同级别。每个职级都有相应的职位描述，描述职位的基本信息、主要职责和资格。其次，根据情况确认员工的薪酬项目。如：技术人员的基本薪酬由基本工资+上岗工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴等构成；销售人员的工资由基本工资+绩效工资+地区补贴+采暖补贴+交通补贴构成；公司外派干部或者长期驻外员工的工资由基本工资+上岗工资+地区补贴+驻外补贴+采暖补贴+交通补贴构成。对不同的职位体系进行薪酬体系的灵活处理，既可以满足不同职位的岗位需要，又可以满足员工的实际需要。（三）建立以人为本的薪酬体系从领导学角度来看，对领导工作的评判主要来自于直属下属的工作表现。但团队中每个成员的能力、需求等不尽相同，为了实现团队效益的最大化，企业领导必须全面了解每个员工的基本情况，包括兴趣爱好、专业特长等。因此，在设计员工薪酬之前，企业需要充分与员工沟通，全面了解员工的需求，在选择的过程中补偿和补偿的形式设计可以提高员工参与，积极倾听员工的声音，不同的员工实施不同的管理风格，它是需要建立一个“以人为本”的管理哲学。由于不同岗位、不同职能的员工的需求不同，广州虎牙科技有限公司因设计不同的薪酬体系，比如对低工资人群，应保证其基本生活，短期激励作用十分重要；对高收入人群特别是骨干员工和管理人员，职位晋升、表彰嘉奖、享受内部退休等就显得更为重要。制定薪酬政策后，广州虎牙科技有限公司应公开薪酬结构、设计原则以及薪酬战略发展方向等，让每个员工都了解薪酬决策程序以判断其合理性，从而可以提出合理的建议。此外，公司高层应加强与下属员工的沟通，使员工从心底认同公司的发展，进一步消除猜疑和误解，提高员工内部的公平正义。（四）增设具有公司特色的福利项目为更好的发挥薪酬的作用，要实施全面薪酬制度，将员工的薪酬增长与其能力和业绩挂钩。在引入完善的薪酬体系时，可以采用员工选股计划、内部退休计划等中长期激励手段来稳定骨干员工，员工的薪酬增长完全可以与员工能力和绩效的提高挂钩，对骨干员工的关键作用和贡献给予肯定，这样，员工就会感到自身被公司所重视，这就极大地增强了员工对企业的归属感，员工不仅会很少产生跳槽的想法，反而会决定与公司共同进步，通过自身的努力来实现与公司的共赢。同时，全面薪酬体系不能忽略了薪酬管理中的将非经济报酬。随着生活水平的日益提高，员工不再仅仅关注经济报酬，而是更关注生活质量的提高，对此，公司应加强硬件和软件的双重建设，为员工营造一个相对轻松自在、舒适和谐、积极向上的工作氛围，为员工搭建一个施展才华的舞台，激励其为公司的发展做出贡献，在促进员工获得成就感的同时，也促进了企业的发展。全面的薪酬体系需要包括全面的福利政策，福利项目作为符合企业特点的独立项目，是整个薪酬管理的重要组成部分，是企业区别于竞争企业的关键。因此，广州虎牙科技有限公司需要高度重视福利项目的设计，提高公司薪酬的市场竞争力，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。具体福利项目可以包括如下表5.1所示的内容，此外，公司还可以根据公司的世界情况以及员工的需求增设更多的特色福利项目。表2广州虎牙科技有限公司福利框架模式法定福利特色福利生活福利法定基本养老保险企业年金福利体检失业保险医疗保证待遇、生育医疗报销采暖补贴工伤保险骨干员工福利假期丧葬抚慰金法定医疗保险团体人身意外伤险及附加医疗保险新婚贺金生育保险境外人身意外伤害及附加医疗保险生育贺金住房公积金出行人身意外伤害保险应届毕业生住宿补贴法定假期外籍人员医疗保险员工俱乐部（五）建立科学的绩效考核体系绩效考核在人力资源管理中起着至关重要的作用，绩效考核是否科学，直接关系到企业的长远发展和全体员工的切身利益。因此，广州虎牙科技有限公司应制定科学合理的绩效考核体系，加强绩效考核体系的实施，体现薪酬与绩效之间的联系，量化绩效考核指标。为了保证绩效考核体系的科学性，绩效考核要根据员工自评和主管领导评价两部分进行综合评估。按照绩效的评定结果给员工发放奖励。为了保证绩效评估的客观性和公平性以及薪酬体系的合理性，公司可以执行PI+PBC的绩效管理模式，通过KPI/GS体系，将关键绩效指标法和目标管理法相结合，将企业总目标进行分层实施，使得企业自上而下保持策略和目标的一致性。员工在每年度年初按照“业务单元-单元-工作组-个人”的层层分解后，进行KPI/GS合理性设置。建立绩效目标，根据月度或季度的形式跟踪和评估，绩效评估，评估过程和结果应该是开放的，然后进行性能评级根据绩效考核的结果，性能结果和性能等级为年度位置调整，工资增长和年度奖金分配的重要基础。此外，还应加强绩效考核结果反馈，让公司员工清楚自己的业绩情况，从而为了获