医疗行业绩效发展系统DS研讨

了解PDS的构成了解PDS要素及如何进行评估使用个人绩效计划表起草目标目标为什么推行PDS?PDS可以促进雇员的绩效表现和个人发展PDS–有效管理绩效表现，为优秀的人员提供更广阔的发展空间一个共同的系统，可以帮助我们资源共享，鉴定人才，保持一致性绩效发展系统绩效四级评估系统杰出表现良好表现需改进不能接受的表现PDS绩效评估–绩效等级评定如何评估我的绩效，使用怎样的标准？主要根据以下方面评估您的绩效：绩效目标所取得的工作成果这些等级被记录在个人绩效计划和年末评估表的最后一页。

绩效评估–绩效等级评定综合绩效等级包括：工作成果等级杰出成果--4良好成果--3需改进--2不可接受的结果--1衡量标准的示例包括：工作质量–体现准确性、彻底性和适宜性及时性–时间表、最后期限等生产力–个人在指定任务、工作、项目、产品或服务方面完成的工作量资源利用–有效使用时间、资金、材料和人力提供服务或工作产品工作成果等级：根据年初设定的衡量标准对您的目标的完成情况进行评级。绩效评估–等级评定工作成果等级评定杰出成果工作成果远远超过目标绩效级别。对业务单元/小组和部门成果有杰出贡献绩效评估–等级评定工作成果等级评定良好成果成果达到了并且有时超过了目标绩效级别。工作的所有要求均得到满足，所有预期目标均已实现。绩效评估–等级评定工作成果等级评定需改进工作成果达到部分而非全部目标水平和/或始终满足基本工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。绩效评估–等级评定工作成果等级评定不可接受的成果几乎未达到任何目标，而且基本工作要求未 得到落实。绩效必须提高绩效效评评估估––绩绩效效等等级级评评定定评估估雇雇员员的的绩绩效效综合合绩绩效效等等级级有以以下下级级别别：：杰出出表表现现(ExceptionalPerformance)--4良好好表表现现(SignificantPerformance)--3需改改进进(SomeImprovementRequired)--2不可可接接受受的的绩绩效效(UnacceptablePerformance)--1正态分布值：杰出表现20%良好表现70%需改进及不可接受绩效10%四级级绩绩效效评评估估系系统统绩效效评评估估等等级级定定义义杰出出(Outstanding)最高高级级的的工工作作表表现现者者。。工工作作表表现现一一贯贯地地卓卓越越，，员员工工能能预预计计各各种种情情况况的的发发生生，，并并有有效效地地保保持持获获得得赞赞扬扬的的工工作作表表现现。。该该员员工工是是团团队队中中始始终终是是最最有有成成就就和和最最重重要要的的贡贡献献者者。。绩效评估估等级定定义优秀(Excellent)有重大贡贡献者。。工作表表现经常常超出其其工作目目标所期期望的要要求，员员工对目目标能有有效地作作出反应应，并根根据情况况予以调调整，是是团队中中强而有有力的贡贡献者。。绩效评估估等级定定义需改进（SomeImprovementRequired）工作必须须得到改改进，因因为雇员员的绩效效不稳定定，他或或她达到到工作要要求或实实现预定定目标的的能力不不稳定。。该等级适用用于已取得得工作结果果，但其行行为表现无无法达到公公司的要求求。应对此类类别的雇员员制定绩效效改进计划划，并加速速回顾周期期，以提高高绩效。绩效评估等等级定义不可接受的的绩效(UnacceptablePerformance)雇员的绩效效不可接受受，需要立立即改进。。未获得预预期成果，，未实现预预定目标。。此等级还用用于描述那那些虽获得得了工作结结果、但其其方法明显显不符合公公司对雇员员的行为要要求。此类雇员员应当有绩绩效改进计计划；而且且必须达到到计划的目目标，才能能保留当前前职位。在在某些情况况下，也可可以不经过过绩效改进进计划，而而直接终止止任职。绩效发展系系统方式绩效评估方方式雇员以书面面形式设定定目标和/或回顾总总结目标。。直接和主主管进行一一对一评估估。PDS绩效发展系系统方式绩效等级确确定由主管经评评估直接给给予员工PDS绩效回顾表表格资源目标:关注公司策策略，价值值观和行为为绩效发展系系统方式报酬目标:给予优秀的的人员更多多的酬劳驱动动优优秀秀人人员员有有最最佳佳的的表表现现绩效效发发展展系系统统方方式式报酬酬奖金金计计算算方方式式：：年年底底第第13月月工工资资杰出出：：1.5%-2.0%良好好：：0.5%-1.5%需改改进进/不不可可接接受受：：0%-0.5%绩效效发发展展系系统统方方式式PDSTimeline:根据据公公司司策策略略制制定定个个人人计计划划经理理：：明确确解解释释和和沟沟通通部部门门目目标标经理理&雇雇员员制定定个个人人绩绩效效计计划划制定定个个人人发发展展计计划划PDSTimeline:年中回顾经理&雇雇员年中回顾更新绩效计划划或个人发展计划划PDSTimeline:上年度绩效回回顾的程序经理&雇雇员评估上年度绩绩效表现雇员初步评估自己己的绩效，为为经理提供一一份最新的工工作成果列表表和总结经理根据工作成果果完成情况对对雇员的初步步评估绩效评估你的工作表现现是--绩效评估被评定为"需需改进"或"不可接受"的雇员所采取的处理理方法根据业业务需要和其其他具体因素素而有所不同同。很多情况况下，直属上上级/经经理会为表现现欠佳的雇员员制定有针对对性的短期行行动计划，以以将他们的绩绩效提高到可可以接受的水水平。绩效发展系统统–总体体框架PDS的主要组成部部分有哪些?绩效：个人绩绩效计划、年年中回顾、年末回顾发展：发展概述发展发展部分包括括：设定具体体的发展目标标以提高技能能和增长知识识（能力）。。发展的主要要组成部分是是：个人发展展计划以及工工作和能力概概要。发展概述个人发展计划划个人发展计划划(IDP)着重于培培养核心能力力、领导能能力以及特定定于工作或专专业的能力，，这些能力力是雇员在现现任或未来职职位中取得成成功所需要的的。发展概述工作和能力概概要工作概要强调您的具体体职位的职责。能力概要显示与您的职职位相关的核核心能力、领领导能力以及及专业能力的的目标能力水平平。您将使用这两个工具完成您的IDP。个人绩效计划划制定个人绩效效计划的作用用有助于您集中中精力完成那那些在支持公公司优先发展展任务过程中中最重要的目目标。该计划是对绩绩效进行准确确评估并区分分雇员之间不不同绩效水平平的基础。个人绩效计划划作为一种工工具，使个人人的目标与业业务单位、部部门及团队的的策略和行动动计划保持一一致。个人绩效计划划个人绩效计划划的目标设定定原则具体的Specific可衡量的Measurable可实现的Achievable相关的Relevant有时限的Time-Bound个人绩绩效计计划如何准准备个个人绩绩效计计划？？准备设设定以以下几几类目目标：：业务目目标（与业业务策策略有有关））人员发发展目目标（如果果您负负责管管理人人员））个人发发展目目标（基于于业务务优先先发展展任务务确定定的个人优优先发发展任任务））个人绩绩效计计划步骤一一：了了解公公司、、部门门和团团队的的策略略并确确定您您将如如何支支持这这些策策略回顾您您的部部门和和团队队的业业务策策略。。询问自自己应应如何何帮助助团队队实现现这些目标标。个人绩绩效计计划步骤二二：准准备三三到四四个具具体目目标，，为您您领导导的雇雇员（（如果果有的的话））提供供支持持考虑您您作为为直属属上级级/经经理可可以采采取的的行动动，以以支持持您的的雇员员的发发展。。个人绩绩效计计划步骤三三：确确定您您的个个人发发展目目标回顾您您在最最近的的年末末评估估表中中的绩绩效等等级。。考虑虑您的的优先发发展领域以以及如如何在在这些些领域域有所所提高高。个人绩绩效计计划步骤四四：使使用个人绩绩效计计划起草您您当年年的目目标在您的的草案案中要要包含含每个个目标标的计计划完成日日期和和衡量量标准准，可可以通通过这这些标准对对您的的工作作成果果进行行评估估。个人绩绩效计计划步骤五五：与与你经经理一一起评评审你你的个个人绩绩效计计划在您完完成个个人绩绩效计计划表表上的的目标标草案案后，，请与您的的直属属上级级/经经理一一起对对其进进行评评审。。务必与您您的直直属上上级/经经理理讨论论实现现目标标所需需的所有资资源（（如工工具或或培训训）。。当您您和您您的直直属上级/经经理理就您您当年年的目目标达成一一致后，您您的个人绩绩效计计划即即告完完成。。个人绩绩效计计划步骤六六：整整个年年度内内“实实施您您的计计划”并在必必要时时对其其进行行更新新当您在在年度度内完完成工工作的的同时时，请请在个个人绩绩效计计划表表上记录下您的的工作成成果。如果果业务务优先先发展展任务务在年年内发发生改改变，，请与与您的的直属属上级级/经经理讨讨论这这些改改变对对您的的目标标造成成的影影响，，并相相应地地调整整您的的目标标。个人绩绩效计计划的的目标标设定定原则则我该如如何准准备个个人绩绩效计计划设定目目标？？目标设设定原原则强调工工作成成果而而非活活动着重说说明您您要实实现的的成果果，而而不是是您要要进行行的活活动。。完成您您的工工作，，而不不仅仅仅是重重申您您的工工作职职责。。寻找找可以以帮助助您发发现更更有效效完成成工作作的方方法的的目标标。请请遵循循以下下方针针：使用"人物、事件件和时间"(who,what,andwhen)。清楚楚地阐述将将完成什么么、谁来完完成以及何何时完成。。目标设定原原则强调目标工作成果

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标研究办公品供应商提供的价格。为新产品的销售进行市场调研。目标设定原原则强调目标工作成果

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标研究办公品供应商提供的价格。描述了工作职责；但没有强调工作成果选择成本更低的办公品供应。为新产品的销售进行市场调研。强调活动（市场调研）而非成果为新产品A选择测试市场。目标设定原原则–具具体的目标要具体体具体阐述您您要做什么么。这也有有助于使您您的目标具具有可衡量量性。请遵遵循以下方方针：具体说明您您要实现的的工作成果果避免使用含含糊和概括括性的陈述述，如“提高餐厅的的工作效率率”。应提出为实实现目标所所必须满足足的全部条条件。例如如，列出您您需要的所所有工具或或资源。目标设定定原则––具具体的使目标具体化

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标招募更多的雇员。采用新的报告流程改进对消费单据的处理。目标设定定原则––具具体的使目标具体化

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标招募更多的雇员。说明了期望的结果，但不够具体同XXX合作实施一个与当地中学的社区关系计划，以招募更多的中学生作为雇员。采用新的报告流程改进对消费单据的处理。需要更详细的信息；没有指出必要的条件获取并安装x软件以支持在线消费报告流程。目标设定定原则––可可衡量的的使目标可可衡量使目标可可衡量能能帮助您您和您的的直属上上级/经经理了解解何时已已经实现现目标。。在计划划表的“衡量标准准”列记录下下您和您您的直属属上级/经理达达成一致致的衡量标准准。目标设定定原则––可可衡量的的衡量标准准可以是是量化的的，也可可以是描描述性的的。衡量量标准可可以定义义数量、、质量或或成本。。说明您您要实现现的具体体成果。。目标设定原则则–可衡衡量的使目标可衡量

目标欠佳的衡量标准问题出在何处？较佳的衡量标准合理缩短准备月报和向营运部门分发月报所用的时间。目标设定原则则–可衡衡量的使目标可衡量

目标欠佳的衡量标准问题出在何处？较佳的衡量标准合理缩短准备月报和向运营部门分发月报所用的时间。合理缩短"合理"一词过于含糊；应选择一个具体、量化的目标。将准备月报和向运营部门分发月报所用的时间至少缩短5％。目标设定原则则–可实实现的使目标可实现现确保目标具有有挑战性但并并非无法实现现。使您的目目标具有可实实现性。好的的目标可能会会激励您成长长，但不应是是无法实现的的。请遵循以以下方针：确保您可以以获得您需需要的任何何培训或资资源确保您拥有有实现目标标所需的职职权，将其其作为您工工作职责的的组成部分分。目标设定原原则–可可实现的的使目标可实现欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标为所有餐厅选择并安装新的订货系统。目标设定原原则–可可实现的的使目标可实现欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标为所有餐厅选择并安装新的订货系统。在为期一年的计划中可能无法实现；应将目标分割成多个能在计划期间实现的子任务。为订货系统选择软件产品。

目标设定原原则–相相关的使目标具有有相关性谨记业务策策略。使您您的目标与与公司的业业务优先发发展任务保保持一致。。请遵循以以下方针：：谨记公司的的战略目标标一个人的绩绩效会影响响整个公司司。即使您您与营运部部门不直接接相关，您您也可以推推动公司目目标的实现现目标设定原原则–相相关的使目标具有相关性

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标降低书面培训材料的成本（针对基于电子技术的训练顾问而言）目标设定原原则–相相关的使目标具有相关性

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标降低书面培训材料的成本（针对基于电子技术的训练顾问而言）因为您的团队目标是使用更多的基于电子技术的培训，因此目标不具有相关性。开发可重复使用的电子模板用于培训材料。目标设定原原则–有有时限的的使目标具有有时限性设定对进展展和成果进进行评估的的具体日期期。通常应应选择可以以在年度个个人绩效计计划时间期期限内实现现的目标。。在计划表表的"完成日期"列记录下预预期的完成成日期。请遵循以下下方针：对于长期或或复杂的项项目，可使使用分期的的可实现步步骤作为目标，并包包含一个用用于监视进进展的计划划。考虑虑在在整整个个年年度度内内设设定定不不同同的的完完成成日日期期，，以以避避免免在在年年终终时时仓仓促促完完成成。。目标标设设定定原原则则––有有时时限限的的使目标具有时限性

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标尽快完成新软件产品A的安装。目标标设设定定原原则则––有有时时限限的的使目标具有时限性

欠佳的目标问题出在何处？较佳的目标尽快完成新软件产品A的安装。"尽快"一词表达不明确；更好的方法是选择一个具体日期。在3月31日前完成新软件产品A的安装。目标标设设定定原原则则––SMART有哪哪些些个个人人绩绩效效计计划划目目标标的的示示例例？？请参参见见以以下下较较佳佳的的个个人人绩绩效效计计划划目目标标的的示示例例。。谨谨记记，，您您的的个个人人目目标标应应始始终终与与您您的的团团队队和和业业务务单单位位的的策策略略和和优优先先发发展展任任务务保保持持一一致致。。目标标设设定定原原则则––SMART较佳的个人绩效计划目标示例

目标完成日期衡量寻找方法来改进排班过程并减少经理在排班中投入的时间。第4季度末将排班周期从3天减为1天。每月降低一个办公用品的供应费用。2003财政年度每月一次2003财政年度办公品供应费用不超过R:10,000。在餐厅引入高速烤箱以提高工作效率。12月31日所有餐厅都用上高速烤箱。通过直接找出并提供产品成本的节约办法，来降低产品成本。12月31日每餐厅节约产品成本350元。个人人发发展展计计划划个人人发发展展计计划划个人人发发展展计计划划(IDP)为您您提提供供了了一一个个框框架架，，以以培培养养或或提提高高在在现现任任或或将将来来的的职职位位中中所所需需的的关关键键知知识识、、技技能能和和才才能能（（能能力力））。。个人发发展计计划个人发发展计计划的的要点点IDP着重于于培养养核心心能力力、领领导能能力和和专业业能力力通过IDP将产生生一个个精心心设计计的计计划，，目的的在于于提高高您在在现任任及未未来职职位中中需要要的技技能。。雇员应应该首首先完完成IDP，然后后应请请直属属上级级/经经理为为您的的计划划提意意见。。个人发发展计计划––能能力力概述述能力是是什么么？能力是是促进进业务务成果果和提提升您您的职职位所所需的的知识识、技技能和和才能能的结结合。。能力力分为为以下下三种种：核心能能力-能够直直接支支持公公司的的业务务策略略和企企业文文化的的重要要技能能、知知识、、才能能和行行为的的广泛泛集合合。领导能能力-经理或或具有有管理理职责责的个个人应应具备备的关关键知知识、、技能能和才才能。。专业能能力-各个专专业领领域所所需的的知识识、技技能和和才能能。个人发发展计计划––能能力力概述述能力概概要——核核心心能力力确定变变革方方向有效沟沟通不断进进取顾客需需求追求卓卓越令自己己和他他人保保持责责任感感解决问问题及及创新新团队合合作重视及及尊重重他人人个人发发展计计划––能能力力概述述能力概概要——领领导导能力力教练和和发展展最大限限度地地提高高团队队效用用最大限限度地地改善善业务务策略观观点个人发发展计计划––能能力力概述述能力概概要——专专业业能力力各个专专业领领域所所需的的知识识、技能和和才能能。个人发发展计计划––能能力力概述述能力目目标等等级的的评级级依据据是雇员对对组织织的影影响范范围.雇员能能独立立工作作的程程度.处理复杂杂情况的的能力.个人发展展计划我该如何何准备我我的个人人发展计计划(IDP)？个人发展展工作表表四个部部分组成成：工作概要要：职位的的目的、、职责能力概要要:目标能能力水平平发展讨论论指南:包括独立立完成的的雇员评评级、经经理评级级，雇员员和经理理共同完完成的评评级IDP:请先遵循循个人发发展工作作单前三三个部分分的步骤骤，然后后再完成成IDP。个人发展展计划使用以下下标准填填写“能能力评估估”列：：S=强项项（等级级高于职职位目标标等级。。）M=达标标（等级级与职位位目标等等级相同同）O=有待待发展机机会点（（等级低低于职位位目标等等级）制定个人人发展计计划步骤一：：完成IDP中的的“能力力强项””和“能能力发展展机会””部分与您的直直属上级级/经经理就就您在即即将到来来的一年年中将要要发展的的一个或或两个方方面的强强项和一一个或两两个方面面的发展展机会达达成一致致，然后后完成“能力强项”和“能力发发展机会””部分。制定个人发展展计划步骤二：确定定有助于培养养能力的活动动和资源，然然后完成IDP表的“活动””、“资源源/承诺的责责任/衡量标标准”和““时间安排””部分。与您的直属上上级/经理会会面，确定最最终的发展目目标和相应的的发展行动。。以文档形式式记录衡量工工作成果的方方法，然后设设定实现目标标的日期。制定个人发展展计划示例能力发展机会活动资源/承诺的责任/衡量标准时间安排顾客需求更好地了解我制作的新工具是否满足内部顾客的期望和需求。在使用新工具之后进行一次问卷调查衡量标准-问卷调查收到85%的积极评价第4季度末有效沟通能够与餐厅经理就技术问题进行有效的沟通。参加训练部沟通技巧方面的课程。衡量标准-将过去的沟通评定分数与参加课程之后的分数作比较。4月15日制定个人发展展计划步骤三：完成成该表并执行行计划当您和您的直直属上级/经理完成成计划后，便便可以开始实实施该计划。。将您的IDP存放在方便的的地方，这样样您可以随时时通过自己的的发展目标提提醒自己，并并追踪获得的的进展。制定个人发展展计划步骤四：回顾顾和更新计划划定期回顾IDP以检查您的进进展情况。绩效发展系统统雇员绩效对于于公司的成功功十分关键。。定期的雇员绩绩效评估对所所有雇员和对对公司都很重重要，原因在在于：帮助雇员对照照目标了解他他们的绩效，，并集中精力力开展与业务务策略相关的的工作；强调不断改进进雇员的工作作表现；确保雇员了解解如何在完成成本职工作所所要求的各个个领域不断发发展；通过为改进绩绩效提供具体体可操作的回回馈来驱动雇雇员和组织达达到更高的绩绩效；允许按照准确确的绩效评估估体现报酬差差异。绩效发展系统统PDS的重要要作用：将雇员绩效与与公司目标相相联系促进雇员的发发展，并获得得持久的绩效效支持绩效评估估：绩效评估是以以工作成果（完完成的任务））为基础。提供一种程序序，用来确定定符合升迁条条件的雇员鼓励雇员承担担自己绩效发发展的职责，，而您的直属属上级/经理理负责提供支支持、指导和和回馈。THANKYOU&Question?9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。04:52:1104:52:1104:5212/31/20224:52:11AM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。12月-2204:52:1104:52Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。04:52:1104:52:1104:52Saturday,December31,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2204:52:1104:52:11December31,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。31十二二月20224:52:11上上午04:52:1112月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。十二月224:52上上午12月-2204:52December31,202216、行动出成果果，工作出财财富。。2022/12/314:52:1204:52:1231December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。4:52:12上上午4:52上上午午04:52:1212月月-229、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、很多事事情努力力了未必必有结果果，但是是不努力力却什么么改变也也没有。。。04:52:1204:52:1204:5212/31/20224:52:12AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2204:52:1204:52Dec-2231-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对