特殊合同(劳务派遣+非全日制用工)电子教案

特殊合同(劳务派遣+非全日制用工)劳务派遣那些事！（一）劳务派遣的概念劳务派遣又称劳动力租赁。是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。背景：（链接）起源于20世纪五六十年代的美国（Samuelworkman)成长于欧洲、日本！我国产生于20世纪70年代，起源是北京外企人力资源服务公司向外国使馆及外国驻华代表处派遣中方雇员。（图解法律关系）劳务派遣的三大主体（二）劳务派遣的特征1.劳务派遣具有三方主体2.存在两个合同3.劳动力的雇佣和使用分离（二）劳务派遣的分类?（链接）注意！部分我国没有！1完全派遣6项目派遣2转移派遣7晚间派遣3减员派遣8钟点派遣4试用派遣9双休日派遣5短期派遣10集体派遣＠PS:派遣转正：劳务派遣工在用人企业长期工作后，由用人企业将其身份转为企业员工，享受企业员工的所有同等待遇。

（三）劳动派遣机构的设立条件？新修改的《劳动合同法》No.57经营劳务派遣业务应当具备下列条件：1、注册资本不得少于人民币二百万元;2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4、法律、行政法规规定的其他条件。四、劳动派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务?

解读《劳动合同法》No.58---67劳务派遣单位：（1）与劳动者订立劳动书面合同（合同应载明内容No.58）（2）按月支付劳动报酬，不得克扣（按月/不扣/不欠No.58、60）（3）告知义务NO.8（劳务派遣协议的具体内容No.60）（4）滥用优势地位禁止（不得收取费用NO.9、60）劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。用工单位：《劳动合同法》No.59、62用工单位应当履行下列义务：（1）订立劳务派遣协议（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（5）进行必要的培训（6）连续用工，实行正常的工资调整机制（7）再派遣禁止（8）滥用优势地位禁止NO.63劳动者的权利义务《劳动合同法》No.61、63—64（1）同工同酬的权利地区同工同酬：用工单位所在地?企业内部同工同酬（2）参加或者组织工会的权利（3）其他权利：赋予被派遣劳动者解除劳动合同的权利，被派遣劳动者可以依照劳动合同法与用人单位协商一致解除劳动合同，在用人单位有违法、违约情形时，被派遣劳动者有权与劳务派遣单位单方解除劳动合同;注意：用工单位与劳动者不存在劳动关系,用工单位不能直接开除、辞退被派遣的劳动者,与上述派遣单位和用工单位的义务相对应！！！订立劳务派遣协议《劳动合同法NO.59》劳务派遣协议指劳动者与劳务派遣公司签订的合同和用工单位与派遣公司签订的合同，派遣至用工单位工作，它的关系涉及到劳动者、派遣公司、用工单位三方。当事人：劳务派遣单位+劳动者VS用工单位内容：性质：合同派遣期限：（链接）扩充：劳务派遣机构与职业中介的区别？1、劳务派遣机构必须与劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。二者之间是企业与员工的关系，其互相关系调整适用《劳动合同法》2、劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以不存在劳动关系，其互相关系不受《劳动合同法》及相关法律保护。劳务派遣机构的法律责任（第七节）《劳动合同法》第九十二条：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。5、劳动合同的解除（1）被派遣劳动者的单方面解除权协商解除特别解除权（2）劳务派遣单位的解除权过失性解除无过失性解除（第一、二项）（3）经济补偿《条例》No.31：按照劳动合同进行劳务派遣的优势：（链接）1、降低用人成本支出2、人事管理便捷专业3、减少劳动纠纷6、劳务派遣的适用范围《劳动合同法》No.66临时性辅助性替代性劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。参照国际惯例，“临时性”、“辅助性”、“替代性”的工作岗位，一般指替代缺勤的和劳动合同终止的劳动者的工作、季节性工作等等。一般劳务派遣用工方式都是哪些岗位适合呢?举例为：非核心岗位：如银行柜员、服务热线、工厂生产作业员等。受编制限制的岗位：如邮递员、后勤人员、司机、前台等。需较长考察期的岗位：如客户经理、保险顾问、行业顾问、行政人员等。阶段性岗位：项目经理、程序员等。临时岗位：如翻译、主持人、礼仪小姐、短期文员等。企事业单位用工，一般应以直接招聘录用员工为主，并签订劳动合同，建立正式劳动关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。目前，有些企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限使用编外人员，一般由劳务公司派遣劳务人员。非全日制用工这点事第六节非全日制用工（一）概念《劳动合同法》No.68以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。合同形式及兼职规定（第69条）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。试用期规定（第70条）非全日制用工双方当事人不得约定试用期。劳动合同解除及补偿(第71条)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。5、工资标准及支付周期（第72条）非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。在非全日制用工的情况下，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。当地政府颁布的小时最低工资标准，含用人单位为其交纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。支付工资周期最长不得超过十五日。非全日制用工工资的计算公式：非全日制用工工资=小时工资标准×实际工作小时数例：某钟点工丙在某单位从事保洁工作，约定的小时工资标准为6元，8月份累计工作60小时，计算其当月实得工资。(非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，每天最多工作四小时。支付周期内工作小时最多为60小时)根据公式，则为：当月实得工资=6×60=360（元）6、社会保险从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。劳动关系的终止请求权：双方均有形式：书面/口头条件：无终止：期满终止/提前终止→终止包含解除意义：非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义，主要表现在以下几个方面：首先，它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下，企业用工需求取决于生产经营的客观需要，同时，企业为追求利润的最大化，也要尽可能降低人工成本。实际上，非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。其次，促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下，非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。最后，有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾，减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用非全日制职工，可以给广大劳动者提供更多的就业机会。《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。第七节违反劳动合同的法律责任概念理解：违反劳动合同的法律责任，是指一方当事人违反劳动合同给对方造成损失时，应承担的法律后果。承担违约责任的方式主要有支付违约金、赔偿损失或采取其他补救措施。一、用人单位违反劳动合同的违约责任包括两部分：

（一）、用人单位违反劳动合同的经济补偿责任（解除劳动合同的经济补偿责任）（二）、用人单位违反劳动合同的赔偿责任《劳动合同法》No.80—89No.91--941、规章制度2、劳动合同必备条款3、劳动合同订立的形式4、试用期5、滥用优势地位禁止6、工资报酬二、劳动者违反劳动合同规定的赔偿责任1、劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者必须承担用人单位招收录用其所支付的费用2、劳动者违反劳动合同的约定解除劳动合同，劳动者必须承担用人单位为其支付的培训费用。双方另有约定按约定办理3、劳动者违反规定或劳动合同的约定，解除劳动合同，对用人单位的生产、经营和工作造成直接经济损失的，劳动者必须承担赔偿责任4、劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定向用人单位支付赔偿费用5、用人单位与劳动者在劳动合同中约定的其他赔偿费用三、第三人违反劳动合同的法律责任

所谓第三人违反劳动合同的法律责任，是指劳动者在尚未与原用人单位解除劳动合同的前提下，又能与第三人签订劳动合同，以致给原用人单位造成经济损失，该第三人应当向原用人单位依法承担连带赔偿责任的一种法律责任形式。1、对原用人单位的生产、经营和工作造成