企业绩效管理对外经贸大学国际工商管理学院牛雄鹰

对外经贸大学国际工商管理学院绩效管理牛雄鹰SmartNewSchoolofInternationalBusiness&Economics,UIBEPerformanceManagement内容提要绩效管理：一种系统的理解关键环节：工作绩效的评价方法具体事例：绩效管理过程的详细说明绩效管理一种系统的理解绩效管理Why?what?system!!How??what?绩效管理是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，同时将可能受益的组织、经理和员工都融入到整个系统中来。经理向员工找茬鞭打员工的棍棒绩效低下时使出的着儿一年一度的烦人的填表No,no!PerformanceManagementNo!!绩效管理考核、诊断反馈、沟通关联、应用计划、准备System!!员工和经理一同合作，就员工做什么、做到什么程度、为什么做、何时做等问题进行商谈、分析并达成共识的过程计划、准备按照上一环节制定的标准，运用恰当的方法对员工的实际行为和工作情况进行考察，以发现已经导致或可能导致绩效降低的具体原因。考核、诊断考核结束后，，将结果告知知员工，使他他们对自己的的绩效状况能能够进行监控控；同时与员员工加强双向向交流。反馈、沟通对员工进行绩绩效辅导为工资管理提提供依据为人力资源规规划提供建议议调整预算服务于公司战战略与发展方方向改进绩效管理理手段本身关联、应用回到起点绩效管理的好好处有利于晋升和和薪酬管理有利于管理者者和员工对工工作绩效状况况的了解有利于员工的的职业发展规规划Why????绩效管理是一一种让您的员员工完成他们们工作的提前前投资。通过过绩效管理员员工们知道您您希望他们做做什么，可以以做什么样的的决策，必须须把工作干到到什么样的地地步，何时需需要您介入等等。这样将允允许您去完成成只有您才能能完成的工作作，从而节省省了您的时间间。对经理的好处员工将会因为为对工作及工工作职责有清清楚的认识而而受益非浅。。假如他们清清楚了自己的的工作职责范范围，他们将将不遗余力地地施展自己的的才华。最终终，员工将由由于对组织的的出色贡献而而获得升迁或或加薪。对员工的好处如果组织及其其内部下属单单位的目标都都很清楚，并并且它们同每每位员工的任任务都相互关关联，那么组组织将会更有有效率。当员员工们都知道道自己的工作作对公司成功功的重要性，，那么员工的的士气和生产产率将会提高高。绩效管理理就是让员工工知晓这一点点的。对组织的好处关键环节工作绩效的评评价方法不管有无制度度，经营上总总是要经常对对人进行考核核；如果缺少少对业绩、能能力的制度性性考核，为我我们只能依赖赖一线监督者者的意见作出出人事安排，，稍有疏忽，，稍有不慎就就会出现不公公、不平，导导致不满，损损害士气和效效率。所以，，有作为的经经营者都会采采用人事考核核制度，努力力对职工的能能力和业绩作作出客观而公公正的评价。。—松下幸之助助工作绩效评价价的常见方法法图尺度评价法法(graphicratingscale)交替排序法(alternativerankingmethod)配对比较法(pairedcomparisonmethod)强制分布法(forceddistributionmethod)关键事件法(criticalincidentmethod)行为锚定等级级评定法(behaviorallyanchoredratingscale,BARS)目标管理法(ManagementbyObjectives)图尺度评价法法：工作绩效评评价方法中的的一种，具体体使用方法如如下：首先在在一张图表中中列举出一系系列绩效评价价要素并为每每一要素列出出几个备选的的工作绩效等等级。然后，，主管人员从从每一要素的的备选等级中中分别选出最最能够反映下下属雇员实际际工作绩效状状况的工作绩绩效等级，并并按照相应的的等级确定其其各个要素所所得的分数。。graphicratingscale关键事件法：工作绩效评评价方法中的的一种，具体体使用方法如如下：首先将将下属雇员在在平时的工作作中表现出来来的特别不寻寻常的优秀绩绩效或者特别别突出的恶劣劣绩效记录下下来，然后再再在一个预先先确定下来的的时间与雇员员进行讨论和和审查。criticalincidentmethod行为锚定等级级评价法：一种试图将将关键事件描描述法和量化化评价技术结结合在一起的的工作绩效评评价技术，它它将定量评价价尺度与关于于特定的优良良绩效或劣等等绩效的实例例描写结合在在了一起。behaviorallyanchoredratingscale,BARS目标管理法：先与雇员共共同确定下来来某种便于衡衡量的工作目目标，然后定定期与雇员就就工作目标的的达成进度进进行讨论的工工作绩效评价价方法。ManagementbyObjectives，MBO四种工作绩效效评价工具的的主要优缺点点工具优点缺点图尺度评价法使用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。绩效评价标准可能不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有可能发生。关键事件法有助于确定雇员的何种绩效“正确”；何种绩效“错误”。确保主管人员对雇员的当前绩效进行评价和指导难于对雇员之间的相对绩效进行评价和排列行为锚定法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精确。设计较为困难目标管理法有利于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同耗费时间工作绩效评价价的两种变异异方法3600反馈评价法增强效力法多种方法的综综合运用3600反馈评价法：一种基于经经理、客户、、合作者、供供应商等信息息资源的收集集信息、提供供反馈并评估估绩效的方法法。3600反馈评价法3600反馈评价法优点：信息渠道多，，更易于发现现工作中的优优点和缺点；；同时，由于于信息收集的的角度广，有有利于评价的的公正性，更更易于获得正正确的信息。。缺点：成本高，费时时费力；使用用模糊的评分分标准，使得得获得的反馈馈信息不够具具体而起不到到辅导员工的的作用。增强效力法：一种绩效管管理的方法，，它要求经理理和员工一同同决定管理绩绩效的具体细细节，包括多多种表格、方方法、会晤周周期等等。在在实施过程中中，将员工个个人客户的位位置来考虑。。增强效力法增强效力法优点：能考虑经理、、相关人员和和客户对它的的要求，同向向雇员授权的的思想相符。。只要工作得得当，同员工工一起确定如如何管理绩效效的方法会得得到他们对该该方法的更多多支持，因为为这不是管理理层设计出来来管理他们的的制度，而是是员工同管理理层一起设计计和认可的制制度。缺点：采用个性化方方法的最大缺缺点可能是有有点不容易理理解；另外，，由于有悖于于标准化理念念，不易为组组织中推崇通通用方法和体体制的人所接接受。多种绩效评价价方法的综合合运用新趋势！！绩效管理How??How?How???How?具体事例绩效管理过程程的详细说明明目的：有效地地激励员工在激励体系中中的位置目标管管理行为校校正员工参参与：：参与与式管管理、、质量量圈、、员工工持股股计划划浮动工工资：：计件件工资资、利利润分分成方方案技能工工资方方案：：灵活福福利：：绩效工工资绩效管理岗位责责任考考核工作的的结果果工作的的表现现绩效管管理岗位职职责的的确定定：主要职职责工作目目标（（月/季/年））企业价价值观观的行行为表表现个人发发展计计划职责的的履行行：被考核核人：：完成成工作作目标标考核人人：激激励/反馈馈/辅辅导绩效考考核：：工作目目标完完成的的结果果企业价价值观观的行行为表表现工作能能力的的评估估薪酬与与奖励励：薪酬的的调整整其它奖奖励绩效管管理步骤一一：澄清主主要责责任步骤二二：沟通部部门的的工作作重点点步骤三三：设定员员工的的工作作目标标步骤四四：与员工工达成成一致致确定岗岗位职职责的的步骤骤：绩效管管理确定岗岗位职职责的的步骤骤：步骤一一：澄清主主要责责任步骤二二：沟通部部门的的工作作重点点步骤三三：设定员员工的的工作作目标标步骤四四：与员工工达成成一致致主要职职责是指该该岗位位所承承担的的职能能和主主要责责任（（工作作项目目）例子：办公公室主主任职职位卫生/保安安档案管管理办公设设备维维护办公用用品购购买前台接接待绩效管管理工作目目标衡衡量量标准准时时间间公司办办公用用品丢丢失物物品的的总价价不超超过5000。。00RMB1年复印机机/传传真机机的维维修时时间不不超过过48小时时在满足足办公公需要要的前前提下下将办办公费费用控控制在在10万以以下并并内部部客客户户的的满满意意率率为为90%来访访者者在在前前台台等等候候的的时时间间在在5分分钟钟以以内内打入入电电话话的的等等候候铃铃声声不不超超过过3次次完成成新新办办公公室室的的装装修修花花费费10万万元元以以内内8月月底底五位位领领导导认认定定质质量量为为良良绩效效管管理理确定定岗岗位位职职责责的的步步骤骤：：步骤骤一一：：澄清清主主要要责责任任步骤骤二二：：沟通通部部门门的的工工作作重重点点步骤骤三三：：设定定员员工工的的工工作作目目标标步骤骤四四：：与员员工工达达成成一一致致沟通通部部门门的的工工作作重重点点1。。将将公公司司的的工工作作中中心心落落实实为为部部门门的的行行动动计计划划*公公司司下下一一阶阶段段的的经经营营策策略略和和工工作作重重点点是是什什么么？？*本本部部门门所所要要完完成成的的任任务务是是什什么么？？*这这些些任任务务是是如如何何与与公公司司工工作作重重点点相相联联系系的的？？*完完成成这这些些任任务务的的困困难难和和挑挑战战是是什什么么？？2。。将将部部门门的的行行动动计计划划落落实实为为个个人人的的工工作作目目标标*部部门门的的员员工工要要完完成成那那些些工工作作以以支支持持部部门门的的工工作作？？*员员工工对对完完成成部部门门任任务务的的建建议议是是什什么么？？3。。将将内内部部和和外外部部客客户户的的需需要要落落实实为为个个人人的的工工作作目目标标*内部部和和外外部部客客户户希希望望从从本本部部门门得得到到的的服服务务或或产品品是是什什么么？？*让让客客户户满满意意的的标标准准是是什什么么？？绩效效管管理理职责责分分解解目标标分分解解公司司宗宗旨旨和和长长远远战战略略长远远发发展展目目标标2000年发发展展策策略略：：龙龙腾腾计计划划组织织结结构构部门门宗宗旨旨部门门职职责责工作作流流程程处职职责责岗位位职职责责岗位位考考核核2000年发发展展目目标标99年发发展展目目标标各专专项项规规划划部门门年年度度目目标标部门门季季度度目目标标按处处分分解解按时时间间分分解解岗位位工工作作目目标标处季季度度工工作作目目标标按职职责责分分解解部门门考考核核-选自自某某企企业业特特刊刊1999年总总第第8期绩效效管管理理确定定岗岗位位职职责责的的步步骤骤：：步骤骤一一：：澄清清主主要要责责任任步骤骤二二：：沟通通部部门门的的工工作作重重点点步骤骤三三：：设定定员员工工的的工工作作目目标标步骤骤四四：：与员员工工达达成成一一致致设定定员员工工的的工工作作目目标标1。。澄澄清清员员工工在在完完成成部部门门任任务务中中的的角角色色和和职职责责2。。将将部部门门的的行行动动计计划划落落实实为为个个人人的的工工作作目目标标3。。将将内内部部和和外外部部客客户户的的需需要要落落实实为为个个人人的的工工作作目目标标绩效效管管理理工作作目目标标工作作目目标标是是指指在在今今后后一一定定时时间间里里所所要要产产出出的的结结果果目标标描描述述要要说说明明：：1所所要要产产出出的的结结果果是是什什么么？？2怎怎样样考考核核衡衡量量产产出出的的结结果果？？确定岗位位职责的的步骤：：步骤一：：澄清主要要责任步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤三：：设定员工工的工作作目标步骤四：：与员工达达成一致致绩效管理理确定岗位位职责的的步骤：：步骤一：：澄清主要要责任步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤三：：设定员工工的工作作目标步骤四：：与员工达达成一致致工作目标标的设定定1具具体的和和可理解解的“这个个目标是是否告诉诉员工具具体的要要做/完完成什么么？”2有有量化的的考核标标准“员工工知道如如何衡量量他的工工作结果果吗？””3切合合实际的的“这个个目标是是否是具具有挑战战性的而而又可以以实现的的？”4时时间性“员工工应该在在什么时时间完成成？”员工有完完成这个个目标所所需的权权限吗？？完成这个个目标需需要其他他人/部部门的支支持吗？？这些目标标的轻重重缓急，，优先次次序是什什么？目标在文文字阐述述上清楚楚吗？绩效管理理工作目标标考核的的标准数量成成本本产品的数数量支支出费费用的数数额处理零件件的数量量实实际费用用和预算算的对比比接听电话话的数量量约见客户户的次数数销售额/利润质量时时间间合格产品品的数量量期期限错误的百百分比投诉的数数量确定岗位位职责的的步骤：：步骤一：：澄清主要要责任步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤三：：设定员工工的工作作目标步骤四：：与员工达达成一致致绩效管理理写出目标标的要点点应该使用用使用准确确和描述述性的语语言“在收到到客户的的询问时时，三天天给予答答复”“在第一一季度用用20%的时间间对设计计进行测测试”使用行为为动词“增加……”“取取得…””描述的句句子简洁洁清楚“每两周周更新一一次市场场的数据据”使用简单单而有意意义的测测量术语语“把部门门的预算算减少10%””不应该使使用使用那些些不同的的人有不不同的理理解的形容词词或副词词“以专业业的态度度对待客客户”“有效的的使用时时间”虚义动词词“理解……”“熟熟悉...”使用雍长长、概括括性的句句子“根据每每两周一一次的计计划，市场信息息应该如如期得到到更新””使用模糊糊不清的的测量语语言“节约花花钱以便便减少部部门的开开支”绩效管理理工作目标标的类型型常规型：：考考核标准准时时间计算机的的维修24小时内内到达一一年年返修率5%投诉在3次以内内项目型：HS304产品品推广花花费费在100万以以内12月底底10个城城市市场占有有率增加加10%营业额增增加20%确定岗位位职责的的步骤：：步骤一：：澄清主要要责任步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤三：：设定员工工的工作作目标步骤四：：与员工达达成一致致绩效管理理确定岗位位职责的的步骤：：步骤一：：澄清主要要责任步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤三：：设定员工工的工作作目标步骤四：：与员工达达成一致致与员工达达成一致致1。概述述这次讨讨论的目目的和有有关的信信息*概述述部门和和自己的的主要任任务*对员员工本人人的期望望2。鼓励励员工参参并提出出建议*倾倾听员工工不同的的意见，，鼓励他他说出顾顾虑*通过过提问，，摸清问问题所在在*对于于员工的的抱怨进进行正面面引导*从员员工的角角度思考考问题，，了解对对方的感感受3。对每每项工作作目标进进行讨论论并达成成一致*鼓鼓励员工工参与，，以争取取他的承承诺*对每每一项目目标设定定考核的的标准和和期限绩效管理理确定岗位位职责的的步骤：：步骤一：：澄清主要要责任步骤二：：沟通部门门的工作作重点步骤三：：设定员工工的工作作目标步骤四：：与员工达达成一致致与员工达达成一致致4。就行行动计划划和所需需的支持持和资源源达成共共识*帮助助员工克克服主观观上的障障碍*讨论论完成任任务的计计划*提供供必要的的支持和和资源5。总结结这次讨讨论的结结果和跟跟进日期期*确保保原告充充分理解解要完成成的任务务*在在完成任任务中，，何时跟跟进和检检查进度度绩效管理理职责的履履行激励反馈辅导绩效管理理职责的履履行激励反馈辅导谁能激励励员工公司上司管理层员工自己己家庭和朋朋友经理在激激励员工工方面有有最大的的影响力力绩效管理理职责的履履行激励反馈辅导激励员工工的方式式和因素素欣赏和认认可参与沟通发展具有挑战战性的工工作有趣的工工作发展的机机会竞争工作人机会奖励发展绩效管理理职责的履履行激励反馈辅导正式与非非正式的的奖励非正式的的奖励正正式的奖奖励随机性计计划和和结构性性的不受时间间的限制制在在已定定的系统统和规则则中通常不是是钱通通常常是钱易于使用用不不易于于使用没有限制制有有限制制绩效管理理职责的履履行激励反馈辅导正式与非非正式的的奖励非正式的的奖励正正式的奖奖励经理或高高级经理理的感谢谢信工工资公公司股票票拍拍肩膀膀提提升回回扣扣真诚的感感谢贡贡献奖电子邮件件（CC经理））进进步奖创创新奖奖生日卡/蛋糕/礼物培训邀请员工工去家里里创造与高高层领导导接识的的机会非正式的的奖励有有1001种提升应与与员工的的业务需需要和员工的能能力与业业绩相联联系高一级的的职位/高的工工作目标标管理好员员工的期期望值绩效管理职责的履行激励反馈辅导有效地使用奖奖励(smart)奖励要针对每每个员工独特特的需求--了解什么么可以激励他他/她奖励要与员工工的成就相吻吻合--过分的的奖励会打击击别人奖励应及时和和具体--在记忆尚尚存时，用翔翔实的事实说说明原因多数情况公开开使用--让员工工个人和团队队了解，营造造积极的氛蔚蔚绩效管理职责的履行激励反馈辅导你只有关心员员工员工才会关心心你的业务。。把你对员工发发自内心的感感谢表达出来来！绩效管理职责的履行激励反馈辅导提供反馈正面的反馈让员工知道他他的表现达到到或超过对他他的期望员工知道他的的表现和贡献献得到了认可可强化这种行为为，增大这种种行为重复的的可能性要求：真诚，具体绩效管理职责的履行激励反馈辅导正面反馈正面的反馈的的步骤：1。具体地地说明员工在在表现上的细细节2。反映了员员工那方面的的品质3。这些表现现所带来的结结果和影响绩效管理职责的履行激励反馈辅导负面反馈负面的反馈的的步骤：1。具体地地描述员工的的行为耐心，具体，，描述相关的的行为（所说说，所做），，对事不对人，，描述而不是是判断2。描述这种种行为所带来来的后果客观，准确，，不指责3。征求员工工的看法聆听，从员工工的角度看问问题4。探讨下一一步的做法提出建议及这这种建议的好好处绩效管理职责的履行激励反馈辅导反馈中的问题题1。员工不不接受你所建建议的方法2。你没有第第一手的事实实依据3。员工没有有能力改变的的行为4。员工不乐乐意接受反馈馈5。你不能提提供改善的建建议绩效管理职责的履行激励反馈辅导辅导的步骤第一步：讲授授第二步：演示示第三步：让对对方尝试第四步：观察察对方的表现现第五步：对于于进步给予称称赞或给予再指导导绩效管理绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩绩效管理绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩准备阶段（经经理）1。阅读前前面设定的工工作目标2。检查每项项目标完成的的情况3。从员工的的同事，下属属，客户，供供应商搜集关关于本员工工作表表现的情况4。给员工工工作成果和表表现划分5。对于高分分和低分的方方面要搜集翔翔实的资料6。整理该员员工的表扬信信，感谢信，，投诉信等7。为下一阶阶段的工作设设定目标8。提前一星星期通知员工工做好准备绩效管理绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩准备阶段（员员工）1。阅读前前面设定的工工作目标2。检查每项项目标完成的的情况和完成成的程度3。审视自己己在价值观方方面的行为表表现4。给自己工工作成果和表表现划分5。哪些方面面表现好？为为什么？6。哪些方面面需要改进？？行动计划是是什么？7。为下一阶阶段的工作设设定目标8。需要的支支持和资源是是什么？绩效管理绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩考核内容岗位责任考核核工作的结果*计算工作的表现*判断绩效管理绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩会谈的步骤1。营造一一个和谐的气气氛2。说明讨论论的目的，步步骤和时间3。根据每项项工作目标考考核完成的情情况4。分析成功功和失败的原原因5。考查员工工在价值观方方面的行为表表现6。评价员工工在工作能力力上的强项和和有待改进的的方面7。讨论员工工的发展计划划8。为下一阶阶段的工作设设定目标9。讨论需要要的支持和资资源10。签字绩效管理绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩会谈的技能1。鼓励员员工的参与2。认真聆听听员工的看法法和意见3。关注员工工的长处4。谈话要具具体，使用客客观化的词句句5。保持平和和的态度6。是双方的的沟通而非演演讲绩效管理1。近期效效应2。光环效应应3。趋中现象象4。宽松与严严格5。偏见绩效考核所面面临的问题绩效考核的步步骤步骤一：准备步骤二：会谈谈步骤三：奖惩惩绩效管理绩效考核的权权重工作目标70%行为表现30%工作目标50%行为表现50%工作目标30%行为表现70%工作量化度权重考核项目80%-90%50%-60%20%-30%绩效管理工作目标行为体现543211 2345CBBBAC CBBBC CCCCDDCCCEDDCC绩效管理培训发展的步步骤步骤一：需求分析步骤二：制定定计划步骤三：跟踪踪辅导绩效管理培训与发展发展的愿望工作的绩效培训转部门或辞退发展维持低高高培训发展的步步骤步骤一：需求分析步骤二：制定定计划步骤三：跟踪踪辅导绩效管理该岗位所需能能力 该岗岗位被被考核人所需水平现现有水平产品知识44市场知识42财务知识31决策能力55谈判技能55变革管理52授权能力55带队伍能力52计划组织能力力52能力评估绩效管理发展需求分析析该员工自己近近期和远期的的发展需要是是什么？该员工那些特特长可以进一一步发挥？在那些领域他他可以承担更更多的责任？？该员工那些特特长比较突出出？这些特长可以以进一步发挥挥吗？培训与发展培训发展的步步骤步骤一：需求分析步骤二：制定定计划步骤三：跟踪踪辅导绩效管理培训与发展培训发展的步步骤培训需求分析析该员工自己近近期和远期的的发展规划是是什么？该岗位所需能能力与现有能能力有那些差差距？员工意识到这这些差距了吗吗？员工有提高这这些能力的意意愿吗？提高这些能力力的方法是什什么？步骤一：需求分析步骤二：制定定计划步骤三：跟踪踪辅导绩效管理有待提高的能能力 行动动计划时时间市场知识参参加市场场部的例会7至8月财务知识财财务培训训 三季度度变革管理参参加公司班班车改进项目目 8月变革管理培训训 四季度度带队伍能力团团队建设设培训三三季度计划组织能力力 由李经经理辅导制定定本年度经营计计划 4月月发展计划的制制定绩效管理经理的责任：：协助员工做培培训发展需求求分析协助制定发展展计划了解培训内容容为新技能提供供练习的机会会对旧习惯的改改变给予认可可和鼓励定期进行观观察和辅导导培训与发展展培训发展的的步骤步骤一：需求分析步骤二：制制定计划步骤三：跟跟踪辅导绩效管理激励理论的的应用目标管理行为校正员工参与：：参与式管管理、质量量圈、员工工持股计划划浮动工资：：计件工资资、利润分分成方案技能工资方方案：灵活福利：：绩效工资绩效管理薪酬设计绩效工资：：是依据雇员员个人绩效效而增发的的奖励性工工资。与红红利不同，，它是一种种连续的增增加额。Meritpay绩效工资(meritpay)、绩绩效加薪(meritraise)特点：工资直接与与绩效挂钩钩才能激励励员工；激激励效果取取决于绩效效评价的公公平性；每每位雇员一一般都认为为自己的绩绩效超过一一般，所以以，薪资增增加如果低低于平均水水平，那么么就没有激激励的作用用。两种趋势：：每年一次结结清绩效工工资总额；；绩效工资资与个人、、组织绩效效挂钩综合激励理理论目标引导行行为个人努力个人绩效组织奖赏个人目标高成就需要要目标绩效评估系统强化主导需要能力绩效评估标标准公平性比较较产出产产出投入A投入B机会人力资源管管理成绩考考核说明98级EMBA班成绩构成及及权重闭卷考试－－45％书面作业－－20％案例讨论－－20％出勤倒扣－－7％％课堂表现－－8％％★试卷结构概念：8题，24分简述：4题，20分论述：2题，26分问题解决：：1题，30分★概念理解题题人力资源管管理(HRM)；；工作分析(jobanalysis)；雇员招募(employeerecruitment)；人员选拔(personnelselection)；绩效管理(performancemanagement)；；雇员报酬(employeecompensation)；“9,9””管理人员员(“9,9”managers)；；行动学习(actionlearning)；年度奖金(annualbonus)；工作申请表表(jobapplicationform)；★概念理解题题(续)结构化面试试(structuredinterview)；行为锚定等等级评价法法(BARS)；职业规划与与职业发展展(careerplanninganddevelopment)；案例研究法法(casestudymethod)；；工作描述(jobdescription)；职位评价(jobevaluation)；；工作轮换(jobrotation)；工作说明书书(jobspecification)；；临时解雇(layoff)；；★概念理解题题(续)管理评价中中心(managementassessmentcenters)；管理人员开开发(managementdevelopment)；绩效工资(meritpay)；职业技能(occupationalskills)；质量圈(qualitycircle)；角色扮演(roleplaying)；薪资调查(salarysurvey)；斯坎伦计划划(Scanlonplan)；性骚扰(sexualharassment)；工作样本(worksamples)。★简述题工作分析在在人力资源源管理系统统中的地位位和作用是是什么？影响结构化化面试效果果的因素有有哪些？从培养雇员员献身精神神的角度，，谈内部提提升的优缺缺点以及应应注意的问问题。简述四种工工作绩效评评价工具的的优缺点。。简述确定工工资率的步步骤。★简述题(续续)绩效工资的的目的在于于激励员工工，试简述述制定这种种激励计划划的具体原原则。通过报纸广广告的方式式招募员工工是一种常常用的手段段。试简述述这种方式式的特点以以及广告制制作的原则则。请说出不少少于6种常常见的培训训技术。请说出不少少于5种工工作分析的的技术。一个人的职职业生涯由由哪些阶段段构成？职职业管理的的关键是什什么？★论述题以工作分析析和绩效评评价为例，，谈您对Dorightthings和Dothingsright的理解。人力资源管管理在整个个企业管理理体系中的的地位和作作用是什么么？从当前前组织变革革与发展的的趋势谈CEO应具具备的HRM观念。。请您为财务务部门经理理设计一个个较为详细细的工作绩绩效考核方方案。请详述以招招聘为目的的和以薪酬酬管理为目目的的工作作分析的步步骤、原则则及注意事事项。★论述题(续续)请从您的工工作实际出出发，谈谈谈文化因素素对东西方方人力资源源管理模式式的影响。。同时，请请分别为在在外企工作作的中国员员工以及在在中国任职职的外籍管管理者提供供一些旨在在提高组织织绩效的行行为规范方方面的建议议。★案例分析题题您所在的单单位在薪酬酬设计方面面存在哪些些不足？请请详细说明明贵单位的的有关具体体情况，并并分析问题题产生的原原因；然后后从激励的的角度出发发提出一个个较为可行行的薪资改改革方案。。卡特洗衣中中心案例系系列。其他案例。。★书面作业内内容制定一份针针对某一特特定工作岗岗位的工作作分析的操操作方案。。说明工作作分析的目目的、工具具、操作步步骤、工作作说明书的的格式。同同时说明做做好工作分分析的注意意事项及关关键点。制定一份针针对某一特特定工作岗岗位的工作作绩效考核核的操作方方案。说明明工作绩效效考核的目目的、工具具、操作步步骤、考核核表格的格格式。同时时说明做好好该项工作作的注意事事项及关键键点。★书面作业内内容(续)您所在的单单位在薪酬酬设计方面面存在哪些些不足？请请详细说明明贵单位的的有关具体体情况，并并分析问题题产生的原原因；然后后从激励的的角度出发发提出一个个较为可行行的薪资改改革方案。。注意讲清清楚方案的的依据、操操作步骤、、注意事项项以及与其其他方案相相比该方案案的特色。。★书面作业要要求不少于2000字；；2000年年7月22日之前交交上；使用打印件件和EMAIL传送送电子版两两种格式；；可以两个人人合作，第第二作者得得分稍低；；鼓励按相关关杂志的格格式撰写，，并尝试投投稿。★案例讨论评评分要点把握问题实实质；解决问题思思路清晰；；组员之间配配合默契；；语言流畅，，表情自然然；态度认真，，举止大方方；无超时现象象。评分等级：：优＋＋、优＋、优、良。。9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。02:23:5702:23:5702:2312/31/20222:23:57AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2202:23:5702:23Dec-2231-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。02:23:5702:23:5702:23Saturday,December31,202213、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。12月月-2212月月-2202:23:5702:23:57December31,202214、他乡生白白发，旧国国见青山。。。31十二二月20222:23:57上上午02:23:5712月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月222:23上上午12月-2202:23December31,202216、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2022/12/312:23:5702:23:5731Decembe