《房地产公司绩效管理开题报告文献综述4500字》

一、选题的背景与研究意义选题的背景：随着新世纪的到来，全球经济正朝多元化、一体化发展，在发展，改革与创新不断深入，竞争也更为激烈的环境中，企业自身的营销理念实为生存之本，注重营销，注重用户的需要，注重于其他企业的协调发展，注重企业整体形象与整体素质，已成为新世纪的企业求生存、谋发展的战略指导思想。绩效是一个企业管理水平优劣的反映，有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。绩效管理作为公司制度的重要组成部分，在管理制度中具有很重要的地位。本文通过分析贵州钟诚房地产开发有限公司绩效管理体系存在的问题及对策模式的现状、问题与原因，提出相应的解决措施和意见，能帮助建立有效的绩效管理机制，为企业的健康可持续发展保驾护航，也能提高企业的行政管理水平。同时，完善的绩效管理机制能充分调动员工的积极性，提高自身的创造力，对企业核心竞争力的提升、健全完善企业结构治理用重要的理论和实践意义。研究意义：绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。经营业绩是指经营者在经营管理企业的过程中对企业的生存和发展所取得的成果和所做出的贡献；管理效率是指在获得经营业绩过程中所表现出来的盈利能力和核心竞争力。有效的效绩评估与管理是企业经营管理程序不可分割的组成部分，通过定期或不定期的对企业的生产经营活动进行评估，获得企业关于经营、发展能力、市场份额、社会贡献等多方面的实际数据，帮助企业发现和认识晶粒管理中的薄弱环节，促进企业可持续发展。绩效管理既是人力资源的一个核心问题，又是人力资源管理的难点问题。正确分析和绩效管理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效管理途径，具有重要意义。研究的思路与主要内容研究思路：在学校规定时间内完成毕业论文的写作（包括中期检查、论文初稿、终稿），选择查阅论文的方式开展论文的写作，探讨目前国内企业绩效管存在的问题，绩效考核的优缺点以及如何去处理这些问题的方法，文章大概会分为五个方面去书写即：发现问题、提出问题、解决问题、以及自己对此现象的看法。（主要内容：1绪论1.1课题研究的背景及意义1.2课题研究的主要方法1.3课题研究的主要内容1.4国内外文献综述2绩效管理相关理论及方法2.1绩效及绩效管理的概念2.2绩效管理的功能2.2.1绩效管理在企业层面的功能2.2.2绩效管理在员工层面的功能2.3绩效管理的基本流程3钟诚房地产开发有限公司绩效管理体系现状分析3.1钟诚房地产开发有限公司简介3.2钟诚房地产开发有限公司绩效管理的现状4钟诚房地产开发有限公司绩效管理体系存在的问题及原因4.1钟诚房地产开发有限公司绩效管理存在的问题4.1.1组织体制保障问题4.1.2绩效考核评价指标体系问题4.2钟诚房地产开发有限公司绩效管理体系问题形成的原因4.2.1缺乏系统的绩效管理4.2.2绩效管理方法有待提高4.2.3绩效管理基础比较薄弱5钟诚房地产开发有限公司绩效管理体系完善的对策建议5.1组织体制保障对策5.1.1关注绩效管理的价值5.1.2构建完善的绩效管理组织架构5.2绩效考核评价指标体系构建对策5.2.1关注关键系统绩效考核评估5.2.2重视不同性质岗位绩效评估的差异性5.2.2提升绩效管理人员的专业水平6结论参考文献致谢随着中国企业的崛起,公司间的竞争也越来越激烈。人才是企业发展之本,如何合理有效地使用人才，如何留住人才，对企业的可持续发展起着重要的作用,然而我国大部分的企业对于绩效管理还处于摸索阶段,缺乏一套完善的绩效管理体制,绩效水平与公司发展存在脱节现象。通过对公司的绩效管理进行研究,发现公司绩效管理中存在相应的问题,如员互考核手段单一,绩效考评体制不健全,员工晋升渠道窄。为了解决企业现阶段的.绩效管理出现的问题,建立多渠道的绩效考核手段,健全绩效考评体制,建立不同人员的晋升通道,绩效管理的重要性也成为公司可持续发展的重要前提之一。

--、当前绩效管理考核中存在的主要问题.

考核指标量化不够细。在互作目标的数量、质量、标准的要求上，有些环节不够明确、不够统一，有的岗位职责不明,工作目标没有分解到岗、细化到人，有苦乐不均现象。对一些5作只能用“完成好的”、‘完成不好的”

等标准来衡量，实际操作起来主观因素大。有些考核结果不能准确反应个体成绩，还存在一些岗位互作难以量化的现象。如一些综合性部门、服务性岗位的互作没有明确的标准与要求，严格意义上的量化考核难以执行。

考核工作不够严谨。有的考核部门“怕”字当前,怕伤了同事之间的和气，怕影响同级之间的关系,考核不严格按照考核细则执行，在某种程度上，影响了考核质量。虽然各单位都签订了-定格式的涉及工作、廉政乃至“

保-

-方平安”的目标责任书，但由于责任书本身的不完善及有效落实不够，单位内还不同程度存在组织分互和管理关系不明确，业务流程文本不明晰,岗位说明书不细致等诸多问题。

考核结果运用不到位。突出表现为仅仅发挥了经济奖罚作用,

不与政治待遇的挂钩，忽视或回避了与干部个人政治荣誉的关系。没有建立起-种激励制约的监督机制。存在责、权、利的脱节问题，奖励的激励作用不明显，处罚的惩戒效果体现也不充分，难以在干部中形成必要的威慑力。

二、优化绩效管理考核的几点建议

制定科学、完善、切合实际的考核项目和标准。实施绩效管理考核，必项事先制定具体的考核方案，明确和细化考核的项目和标准。一是科学设定考核项目。绩效管理考核的目的是对一个时段工作进行全面考评、作出综合评价。因此,设定考核项目要尽量全面,

服从服务于中心工作、重点五作。二是合理设定考核标准。考核标准的设定首先要对本地5作的实际状况有一个基本判断,标准既不能太低，触手可及，也不能太高，高不可攀。在设定考核分值时,

耍区别情况，合理分配不同分值。对一-些特别重要、影响大的工作，如未完成收入任务的、发生重大治安安全事故的、出现重大人员违法违纪案件的、增直税专用发票管理发生重大问题的等,可设定为“一票否决”项目,取消叁加考评资格。对一些重要或完成难度较大的工作,应加大分值，凸显其重要性。三是及时修改、完善考核细则。绩效管理考核方案对基层被考核单位而言,具有指南针、风向标的作用，因此，上级部门在每年年初就应当将年度考核方案制定下发，以供基层参照。年中如遇互作内容发生变化，需调整考核方案的，也要及时公布修订方案。

改进考核方法，确保考核过程和结果公平公正。公平公正是绩效管理考核必须坚持的基本原则。耍做到公平公正，必项规范考核程序，实施科学的考核方法，提高准确性，降低考核成本。一是要健全组织,明确职责。应成立绩效考核办公室,

负责全系统目标管理考核的领导和综合考评工作。要专人负责制定考核方案、组织实施考核互作。基层单位也要成立相应的机构，赋予相应职位、职权、职责，以形成目标管理网络，保障考核工作顺利实施。二是改进考核方法和手段。绩效管理考核的主要方法大致可分为案头考核、实地查验考核、随机抽查考核、评估性考核等几种形式，时间上可按月、按季、按半年、按年度进行。在实际操作中，要针对不同考核内容，采取不同考核方法，做到既保证考核的准确性，又有效降低考核成本。对一些定量考核指标，考核数据能从征管应用系统取得的，应尽量从系统中查询统计，以确保数据来源的准确性、客观性;对一些定性指标,要在实地检查的基础上，进行综合评估，做到定性准确、客观公正;对一些阶段性考核目标,

要特别注意平时考核资料的积累,加大日常考核督查力度,并建好台帐,使之成为年度考核的重要依据。要逐步实行人机结合考核,使考核互作最终向计算机考核发展，确保数据来源的准确性、客观性。三是及时公布考核结果。绩效管理考核结果关系到一个阶段本单位5作在系统内所处的位次,大家都非常关心。因此，要增强考核透明度，及时公布考核结果，让被考核单位及早知道互作达标情况、所处位次,以便及早采取措施改进、推动互作。

完善考核激励机制,强化考核结果运用。绩效管理考核是衡量本系统各单位5作完成情况的主要形式，要体现考核的权威性，就必项强化考核结果运用，完善考核激励机制,把考核结果与干部职互的立功受奖、晋职和福利待遇等紧密结合起来。在完善考核激励机制时,

可以从表彰或批评、立功或处分、晋职或降级、发奖或扣款等多方面制定激励措施。例如,可以规定,对考核优秀单位主要负责人给予记功一次，连续三年获得优秀等次的予以晋升职务级别或级别工资;对工作中有创新,工作经验得到推广的人员，以及在系统内组织的考试、评比、竞赛取得前三位名次的人员,

除给予物质上的重奖之外,

还可列入上一级后备干部名单,优先提拔使用;对连续三年被“-票否决“或处于末位的给予降级或撤职处分。通过考核激励，适当拉大各单位及干部职互之间的差距,在经济和政治上给予优秀者以足够的奖励，真正体现“干多干少怀一样”、“干好干坏不一样”，切实达到鼓励争先、鞭策后进，充分调动全体人员5作积极性的目的。强化考核结果分析。首先,通过对考核结果的分析，可以发现某项互作或某个被考核单位工作任务完成的比较好,就能从中总结出一些成功的经验或创新的做法,如果及时推广这些经验和做法在“面”上指导基层工作，其效果必然事半功倍。其次，对完成情况不好的互作项目或基层单位,

从指异思想、决策思路、工作方法、落实措施等方面.加以分析，找出问题,

究其原因，并针对问题开展专题调研,

寻求解决问题的方法和途径,

必然会推动互作的全面进步。毕业论文所用的方法（技术路线）主要通过网络，图书馆的相关书籍，杂志，以及相关调研报告等等，收集资料和数据。对要研究的问题进行全面调查、分析。2、利用所学的经济、贸易、管理等方面的专业知识来联系实际进行分析研究；3、通过文献法与演绎的方法来对论文进行全面的整理后述写；主要参考文献[1]王心荣,付春丽.如何加强国有企业绩效考核管理体系的构建[J].中国对外贸易（英文版）,2012,(2):302.[2]彭艳丽.关于国有企业绩效考核管理体系构建问题探讨[J].现代商业,2010,(9):87.[3]徐倩.完善国企绩效考核指标体系研究[J].区域治理,2018,(34):148-149.[4]刘家丽.基于KPI的国有企业部门绩效考核体系设计[J].新商务周刊,2017,(23):263.[5]陈永刚.国企改革视角下绩效考核方法研究[J].企业改革与管理,2017,(2):97.[6]刘长慧.中西方企业绩效管理的比较及启示[J].中国商贸,2012,(21):89-90.[7]赵治纲.国有资本投资公司改革与绩效考核研究[J].中国总会计师,2016(09):46-48.[8]李梁,马文博,唐梦蔚.国企高管薪酬管制政策的有效性分析——基于政府公平偏好与企业绩效的双重视角[J].北京工商大学学报（社会科学版）,2018,33(6):84-92.[9]董闻知.MB房地产企业销售人员绩效考核体系优化研究[D].安徽财经大学,2019.[10]孙天宇.房地产上市公司财务