统驭技术：选择你的领导风格

.@:统驭技术：选择你的指导风格〔1〕节选自?共赢领导力?多媒体课程包,讲师章义伍先生

两种不同的指导行为指导者每天要做的事情很多，包括怎么去制定公司目的、考核下属，包括必要的公关活动，包括阅读报告公文等等，这些事都是指导者日常工作的一部分，透过这些日常的行为，可以把指导者的行为分成两种：指挥性行为指导者布置工作、命令、检查、监视、控制、指挥、指导等等，这些都可以看作是一种指挥性的行为。指挥性的行为是单向沟通的方式，即指导说，下属听。1.如何给下属布置工作这就是在5个Ｗ和2个Ｈ的方面给下属布置工作，根本上是一个程序化的流程。这个时候指导者是在施行一个指挥性的行为，当指导者布置完工作以后会采取严密的监视方式。在这个过程中，指导者是决定者，指导者是帮助解决问题的人。2指挥性行为的特点◆强调建立构造一个指挥性行为很强的指导者强调完成任务的构造。同样一件事情、一个任务，指挥性行为的指导在布置的时候，会强调准备工作一定要如何去做，详细实行的时候要注意哪些事项，总结的时候应该如何做。◆组织组织的对象是什么呢？人、财、物、时间和信息是组织的对象。例如一位指导布置一项任务是到东北去组建一家新公司，面对这项任务，前期做什么，中期做什么，后期做什么，这是构造。如何完成这个任务呢？这就需要组织有关的资源。这些资源中，第一是人，有多少原有员工可以用，需要招聘多少新人，这是人的资源的组合。第二是财，有多少钱作为开发费。第三是物，在公司允许的范围之内可以购置哪些用品。第四是时间，必须在多长时间之内把这家分公司组建完毕。第五是信息资源，要理解一下在东北当地的市场中竞争对手都有谁？他们的市场占有率有多少？这就是人、财、物、时间和信息的组织，一个指挥性行为的指导者会给出明确的指示。◆提供忠告当一个指导者告诉你做什么、怎么做的时候，他是在教你如何去完成任务，只要你按照他的步骤一步一步去做，就可以学习到很多知识。他会以自己的经历给你提供忠告，以过来人的方式给你提供一些做事的风格或者方法。所以一个指挥性行为的指导者就等于在教你如何去做。【自检】请你考虑，指挥行为偏强的指导者懂得教员工如何完成任务，员工的才能和员工的工作意愿，这两点哪一点会得到进步呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________◆监视一个指挥性行为的指导者从来就不可能把一个任务布置给员工以后，就不管不闻不问了。指导者会采取有效的监视方式。这四个词语是指挥性行为的关键词，它们可以帮助判断一位指导的行为。指导者的指挥性行为偏强，会对员工的工作才能有所帮助，在这两者中可以找到对应的关系。支持性行为指导者的日常活动中还有很多其他的内容，包括解释公司的决定，包括当下属做得好的时候给下属正面认知、赞扬，包括跟下属的沟通，包括对下属的鼓励等等，这些可以看作是另外一种指导者的行为，叫做支持性行为。支持性行为就是对下属的努力表示支持，鼓励下属自发地去完成目的。指挥性行为是要员工去做，而支持性行为是鼓励员工去做，一位支持性行为的指导者总是在鼓励和赞美下属，进步低属的自信心。支持性行为的指导者从来就不会给员工一个现成的答案，而总是在问如何去解决。所以支持性行为的指导者是在拓展下属的思维，鼓励下属冒险。通过这种方式，来鼓励员工去做事情，自己想方法，自己解决问题。支持性行为有几个关键词：1.问一位支持性行为的指导者习惯去问员工问题，例如一个指导者召集所有人在一起开会，指挥性的指导者可能从一开场就提出问题在哪里，但是支持性行为的指导者可能问大家：最近一段时间以来公司的离任率偏高，在座的各位都是资深的经理人，你们理解一线的情况，你们理解公司的人员为什么会分开，你们有什么好的意见和想法奉献出来，如何有效地保存公司的员工？2.听问完了之后，接下来指导者要做的就是积极地聆听，这就是支持性行为的第二个关键词：听。有一位企业家说过一句话，有效的指导是从聆听开场的。听，对于指导者来说是一个重要的技术，在沟通的技巧中会讲到如何聆听。有人说，过去的指导者懂得如何去说，但是将来的指导者是要懂得如何去听。要一心一意地去听，还要做出适时的反响。3.鼓励支持性行为的指导者总是在鼓励员工去做事情时，从来不会给员工一个现成的答案，而总是在问如何去解决。所以支持性行为的指导者是在拓展下属的思维，鼓励下属去冒险。4.解释指导者在必要的时候应该向下属解释为什么要去做这件事，它的重要性如何。所以只有跟下属解释很清楚的时候，下属才更有意愿去完成工作。【自检】假如一个指导者与你见面之后，跟你说了一段话："最近我碰到了比较棘手的几个问题，你是公司比较优秀的骨干，能不能下午两点到我的办公室，我很想听一听关于这件事情你是怎么看的，你有什么好的想法和建议。"当指导者跟你说了这么一段话的时候，你的才能和意愿哪一点会得到提升呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

员工的开展有两个尺度：才能和意愿；而指导的行为有两种方式：指挥性行为和支持性行为。指挥性行为对员工的工作才能有帮助，支持性行为对员工的工作意愿有帮助，这两者是一一对应的关系。【课程意义】在任何竞争的市场环境中,单纯地依靠技术因素,资金实力或政治优势都无法决定企业的成功真正的成功必然有赖于指导者如何最大限度地开发和利用人力资源,很多企业声称人是企业最重要的资产然而人可能成为资产,也可能成为负债,关键是指导者如何通过有效的指导方式,最大限度地提升下属的绩效和价值增值,提升指导者所属的团队绩效,从而真正地实现指导者与下属的共赢.?共赢指导力?以上述问题为出发点,帮助您开展出一套合适形形色色下属的指导形式,其核心观点包括:指导者的绩效不单纯取决于指导自身的素质上下,而是取决于指导者,下属,环境三者之间的互动,同样,下属的才能和状态各不一样,指导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属,应根据下属开展的不同阶段采用四种不同的弹性指导风格.统驭技术：选择你的指导风格〔2〕

四种不同的指导风格指挥性行为和支持性行为，这两种行为的不同组合会得出四种不同的指导方式。任何一位指导者都不可能仅仅只有其中的一种行为，总是或多或少地存在着其他的行为，所以指挥性行为、支持性行为在每一个指导者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。有的人指挥性行为偏强，有的人支持性行为偏强。把指挥性行为作为一条横轴，支持性行为作为一条纵轴，通过这样两个轴就会得出四个部分的内容，也就是四种不同的指导风格和方法。图7－1四种不同的指导风格1.命令式的指导方式指挥多，支持少，这是一种命令式的指导方式。也就是第一种指导类型，用Ｓ1表示。Ｓ是什么意思呢？Ｓ〔Ｓｔｙｌｅ〕是指导风格的类型。命令式的指导方式和风格有什么样的特征呢？【自检】〔1〕想一想这种命令式的指导风格和方式合适在什么时候去运用？〔2〕员工的开展层次是有区别的，第一阶段是才能缺乏，意愿很高；第二阶段，是才能有一些，但是工作的意愿很低；第三阶段，是才能比较高，但是工作的意愿是波动的；第四阶段是才能比较高，意愿也比较高。针对这四种不同的员工，命令式的指导方式最合适谁？〔3〕什么样的行为对员工的工作才能有帮助呢？2.教练式的指导方式见图7－1，在右上角的部分，这种指导方式称为Ｓ2，教练式的指导方式。指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他鼓励，所以他一边指挥，一边鼓励。一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态，这就是所说的教练的方式。你合适指导什么样的员工呢？高指挥对员工的才能有帮助，高支持对员工的意愿有帮助，什么样的员工既缺才能又缺意愿呢？应该是第二阶段。第二阶段的员工才能只有一点点，所以还需要指挥，工作的意愿相当缺乏。所以，要用高指挥高支持的教练风格和方法来带动第二阶段的员工。教练式的指导方式和方法有这样一些特点：面对第二阶段的员工，教练式的指导者应该如何去做呢？首先要帮助下属确定问题，下属可能还不知道问题出在哪里。第二，要帮助下属设定一些目的。第三，务必说清楚决策的理由，同时也试图听一听下属的想法，促进一些新的意见和想法的提出。必要的时候要支持和赞美下属的任何意见和建议。但是在决策的过程中，指导者仍然是最后的决策人。这就是Ｓ2的指导方式--教练式合适指导的是第二阶段的员工。因为第二阶段的员工才能和意愿都缺乏，正好用双高的指导形式来对称地指导他。3.支持式的指导方式图7－1左上角这个部分，用Ｓ3表示，它的特征是什么呢？高支持，低指挥，多支持，少指导，就是尽量鼓励下属自己去做，而不是告诉他如何去做。支持式的指导风格和方法在决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛，鼓励下属提问，跟下属共同做决定。一个支持式风格的指导者常常举行团队会议，一起讨论问题，大家共同做决定。支持性风格的指导者跟前两种有所不同，已经从目的为导向渐渐地转向了以人际为导向。因为这种类型的指导经常给予下属一些认可、鼓励、支持。支持式风格的指导者他合适指导谁呢？高支持对员工的工作的意愿有帮助，低指挥对员工的工作才能没有什么帮助。正好合适指导的是第三阶段的员工。第三阶段的员工的特点是才能较高，不需要去指挥他，他已经有了相当的经历，但是他的意愿还缺乏，总是上下波动，面对一个上下波动的员工，自信心缺乏的员工，指导者就要对他提供一些支持，提供一些鼓励。假如指导者告诉他这个问题你都不愿意去做，那么公司可能没有人做了。只要用这种支持性的语言，员工就会得到鼓励。4.受权式的指导方式指挥性行为偏低，支持性行为也偏低，这是受权式的指导形式，本文用Ｓ4表示。双低的指导形式合适的是谁呢？自然是双高员工的开展阶段。员工的才能高，不需要你再指挥，员工的意愿足，也不需要你支持，所以受权式的指导风格和方法，合适指导的是第四阶段的员工。指导方式少支持，少指导，决策的过程委托下属去完成，明确地告诉下属希望他们自己去发现问题，纠正工作中的错误。受权式这种指导方式会允许下属去进展变革。面对第四阶段的员工，指导者根本不需要给他们太多的鼓励，也根本不需要给他们太多的指挥，因为他们已经非常成熟了，少给指挥，少给鼓励，但并不是不给指挥，不给支持，只是适当少一点点就可以了。第四阶段的员工会懂得自我鼓励。【本讲小结】这一讲主要讲述了两种不同的指导行为、四种不同的指导风格。主要从这两个方面详细讲述了指导者的特点。本文着重讲述了两种行为：支持性行为和指挥性行为。分析了具有这两种不同行为的指导者各自具备的特点。同时讲述了命令式、教练式、支持式、受权式四种不同的指导方式，分析了每一种指导方式的特点以及四种不同的方式分别合适哪一阶段的员工。【课程意义】在任何竞争的市场环境中,单纯地依靠技术因素,资金实力或政治优势都无法决定企业的成功真正的成功必然有赖于指导者如何最大限度地开发和利用人力资源,很多企业声称人是企业最重要的资产然而人可能成为资产,也可能成为负债,关键是指导者如何通过有效的指导方式,最大限度地提升下属的绩效和价值增值,提升指导者所属的团队绩效,从而真正地实现指导者与下属的共赢.?共赢指导力?以上述问题为出发点,帮助您开展出一套合适形形色色下属的指导形式,其核心观点包括:指导者的绩效不单纯取决于指导自身的素质上下,而是取决于指导者,下属,环境三者之间的互动,同样,下属的才能和状态各不一样,指导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属,应根据下属开展的不同阶段采用四种不同的弹性指导风格.