激励理论在医院人力资源管理中的应用探讨

激励理论在医院人力资源管理中的应用探讨赵洋洋温州市中医院

人力资源管理是医院经营管理中的重要一环，主要以单位内部职工为开展对象，在经济学与人本思想的双向指导下，通过招聘、甄选、培训、薪酬等多种管理手段，合理调配医院内部人力资源，实现人力价值的最大化发挥。近年来，由于社会经济与医疗政策变革的影响，对于我国医疗机构的管理工作提出了全新的要求，传统的人力资源管理一系列的弊端问题也就此显现出来，如何采取有效手段，将激励理论灵活应用在人力资源管理中，充分发挥协同效应，促进医疗卫生事业的良好发展，是现代医院值得深度思考的话题，也是本文章的重点研究课题。

一、激励理论的相关概述

激励理论（Incentivetheory）是行为科学中，用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，也是调动组织内部员工工作积极性的行为理论。有学者认为，员工工作热情与积极性，也就是所谓的工作态度，与其本身的劳动效率、工作效率有着密切关联，而员工工作热情与态度的正确与否，将取决于组织机构给予的激励措施[1]。马斯洛的需要层次理论认为，人的需要由低到高主要有生理、安全、归属和爱、尊重、自我需求五个方面组成，并且按照这个顺序依次递进，这就需要医院管理者考虑员工不同层次的需要，并了解不同员工的特殊需要，以便更好发挥人力资源管理的激励作用。

“双因素理论”（保健因素、激励因素）的提出者赫茨伯格曾说到“导致满意的因素和导致工作不满意的因素是有区别的，人们感到不满意的因素往往是与外界环境相关联的，只有外部环境得到改善，工作中的不满意情况得到消除，才能有效提高员工工作满意度，激发他们的工作热情，进而实现生产率的提高。”在保健因素中，关系、技术、工作待遇、政策以及工作环境是这一要素的主要构成，只有满足员工在这方面的实际需求，才能使其不满情绪得到改善。而激励因素更加侧重于积极性调动的因素，这些在端正员工工作态度，调动其工作积极性方面起到十分关键的作用。

二、激励理论的应用价值

（一）有助于员工成就感的提升

公立医院是政府举办的差额拨款事业单位，相比其他行业政策性更强。因其自身行业的特殊性，对于医务人员的业务水平与职业素养有着更高的要求。从医务人员角度来看，如何在紧张的工作环境中找寻合适的位置，促进自身能力水平的快速发展与提升，离不开行之有效的制度体系与激励手段，这就需要激励理论与人力资源管理二者的有机结合，从而促使传统人力资源管理模式下产生的弊端问题得到有效改善，更加突出“人性化”管理特点，帮助医院内部员工培养工作信心，激发其个人潜力，充分发挥协同效应，促使员工产生浓厚的岗位责任意识与成就感，进而更好发挥医务人员的主观能动性，促进预期管理目标的尽快达成。

（二）有助于员工行为的塑造与约束

将激励理论应用在医院人力资源管理工作中，能够对各部门各岗位员工的行为进行正确引导，端正其工作态度，提升他们的努力奋斗程度，同时在绩效目标、绩效管理以及绩效考核等多种管理手段的协调配合下，促使医院内部员工的思想观念与个人行为得到有效管控，逐步形成正确的职业素养，为塑造员工行为提供有力的理论保障。在提升员工个人业务水平、岗位竞争力的同时，能够以更积极、正确的态度投入到日常工作中，保证医疗服务质量，全力推动医院的更好进步与发展[2]。

（三）有助于医院人力资源管理水平的提升

人力资源管理贯穿医院管理的各个环节，关系到员工、医疗服务质量以及经济效益等多个方面，其重要性不言而喻。在传统管理模式下，人力资源管理更加注重员工的业务能力与工作的完成效率，对于员工的思想观念与个人需求缺乏足够关注，这也使得现行的人力资源管理模式出现一定的短板与局限性。而通过激励理论的灵活运用，能够有效改善传统人力资源管理的短板问题，促使医院人力资源管理部门在做好员工行为引导、业绩考核以及能力评判的基础上，从制度体系、行为引导、激励鼓励等多角度出发，给予各部门各岗位员工正向的鼓励与引导，全面彰显“以人为本”的管理优势，不仅能有效提高医院员工的工作热情，而且能够不断提升医院管理工作的整体效率，完善人力资源管理体系，促使医院人力资源管理工作更加灵活切合实际。

三、在医院人力资源管理中运用激励理论应注意的重要事项

（一）注重良好激励环境的构建

想要保证激励理论的应用效果，医院管理者需要为医疗工作者积极构建舒适的工作环境，在做好硬性制度管理的基础上，加强医务人员内部交际情况、身心健康等细节性问题的调查，帮助他们解决工作与生活中的重点难题，切实感受到来自组织的关怀与温暖。不仅如此，医院还需强化激励环境构建与改造，既要包括员工薪资待遇、福利补贴等，还需通过完善基础设施、提供功能齐全的环境氛围，帮助内部员工缓解他们紧张的工作压力，舒缓心情，在环境与制度体系的双重配合下，充分发挥激励理论的应用价值，以便更好满足当下医疗工作者的实际需要。

（二）严格把控激励时间与程度

激励时间、激励程度的选择与控制，决定着激励理论能否有效落实，影响着医院人力资源管理效率。针对医院激励理论的时间与程度控制，我们需要着重注意以下两点内容：一方面，针对工作突出、为医院作出杰出贡献的医疗工作者，医院人力资源管理部门需要灵活运用激励理论，采取针对性的鼓励手段，在物质激励与精神激励的双重保障下，将医院的关怀与能力认可给予到内部员工，使其工作需求得到极大程度满足，进而为后续工作投入更高的积极性。如果激励理论应用不及时，不但会影响最终激励效果，还会使员工丧失对医院的信心与认可度。另一方面，加强激励理论的实施程度控制，以各部门各科室员工的工作表现、贡献情况以及实际绩效为切入点，对其采取针对性的激励手段。在此期间，人力资源管理部门需要从客观角度出发，保证激励程度切合实际，如果激励程度低于合理程度，那么将严重挫伤员工的工作热情，由此对医院产生不满；而当激励程度高出合理程度时，又会使其他员工对激励的真实性与公平性产生怀疑，需要设定明确的激励目标与标准，确保不会偏离实际，取得更理想的激励效果。

（三）明确指出激励重点

激励理论的种类居多，例如：精神激励、物质激励、培训激励、升职激励等，是目前社会组织比较常用的激励手段。为促进人力资源管理与激励理论的有机结合，医院在推行激励理论的过程中，需要明确指出激励重点，并与自身发展战略保持契合，以此才能保证全体员工朝着共同方向去努力、奋斗的效果，促进预期管理目标的顺利实现。不仅如此，在开展激励理论时，医院领导及人力资源管理部门需要秉承公平、公正的态度，注重高素质人才的挖掘与培养，并对此类人才给予特别的优待，以此发挥榜样作用，引导各部门科室员工朝向这一榜样目标前行，逐步打造一支专业的医疗队伍，夯实医院人才基础，这是医院实现可持续发展的关键手段。

四、激励理论在医院人力资源管理中的应用策略探讨

（一）物质激励

物质激励是实施激励理论的核心内容，有效的物质激励措施，能使员工的物质需求得到更好满足，在提高其自主能动性的同时，有效节省医院在人力方面的成本投入，促进医院整体经济效益的提升。为此，物质激励的实施，是推行激励理论的必要前提，保证医院人力资源管理工作的科学性与公平性。针对医院的物质激励方式，具体有以下三个方面：

首先，薪资报酬方面。医院应对内部员工的薪酬报酬实行分层次管理，按照岗位职称、个人业务能力以及工作表现等作为员工的薪资发放标准，严格执行“按酬付劳”工作机制，根据各岗位员工所提供的劳动数量与质量，赋予其相应的劳动报酬，以此来激发各部门科室人员的工作热情，激励他们努力学习，为提高个人业务能力与专业素养做出努力，确保劳动付出与实际收获保持正比[3]。

其次，绩效考核方面。无论是医疗岗位或者是行政后勤岗位人员，医院可利用绩效考核作为员工的薪资发放标准，从而促使医院管理人员准确了解各部门人员的运行情况和专业水平，掌握医院整体人才储备情况，同时有利于员工个人潜力的深度挖掘，充分发挥自身实际价值，为提高工作效率、获取更高奖励做出努力，这是提高人力资源管理水平的捷径，也是应用激励理论的核心目标。

最后，奖励实施方面。在分配物质奖励时，需要以员工的工作表现、工作成绩与工作态度三方面为主，提供相应的物质奖励。不仅如此，将绩效考核结果与员工的薪资发放标准相互挂钩，在调整薪资结构的基础上，增加提供外出学习、岗位晋升、职称评定等发展机遇，有效改善传统物质激励的局限性，起到良好的激励作用，促使医疗服务质量得到有力保障。

（二）精神激励

从员工层面来看，物质奖励是自身工作的基础保障，而精神激励往往能够起到补充的作用，弥补物质奖励的单一与局限性，使员工的精神需求和内心世界得到深度挖掘、更好满足，缓解他们紧张的工作压力，实现自我价值。为此，医院在做好物质激励的基础上，还需适当引入精神激励，定期开展表彰会议，对每位优秀员工进行专属奖励、荣誉徽章的颁发，面向院内全体员工进行通报表扬，对于不同优秀员工的个人价值进行充分肯定。

医院管理者可通过来访接待、深入科室等方式，详细了解每位员工的实际情况，针对有困难的科室员工，可给予适当的慰藉与帮助，切实解决员工在工作与生活中的重点难题，以此让他们感受到来自医院这个有温暖、有人情味的大家庭带来的关怀。同时，在日常工作中管理者应鼓励员工抒发己见，对于医院的经营管理提出建设性的意见，帮助医院从传统生硬、制度化的管理模式，逐渐转变为民主化、人性化管理，进而将激励理论深刻贯穿在医院建设全程，不断增强医院的团结力、向心力。

（三）学习激励

在社会经济快速发展的今天，国内外的知识更新速度在不断加快，这就需要医疗机构具备前瞻性的发展眼光，做好医务人员的头脑武装，在激励理论范畴内注入学历激励手段，为广大医务人员提供更多学习晋升空间，不断夯实他们的专业基础，学习更先进的业务知识与实操技能，避免出现知识滞后等现象，保证医院员工知识储备的及时更新，实现个人综合技能的有效提高。为此，医院要充分发挥人力资源管理的职能所在，利用学历激励的方式，取得更理想的激励效果。针对学历激励的主要方式，则可以通过高校深造、外出学习进修、行业知识交流、出国培训等渠道来实现，将医院内部的优秀技术骨干，送往国内外的知名医院或医疗机构进行专业进修，这样不但开阔技术骨干的眼界、提升其专业能力，还能够将更多先进的医疗知识纳入医院医疗服务系统内，起到“取长补短”的效果。在这种情况下，医院的优秀技术骨干得到精神与专业方面的双向需求，能够在科研项目中始终保持高涨的热情，不断提高个人业务能力，为提高科研成果、医疗服务质量做出更多努力。

（四）制度激励

所谓的制度激励，主要通过医院人力资源管理制度来体现，这些主要包括：人事制度、人员培训、绩效考核等多个方面，有助于实现医院的更好发展。首先，医院应结合当下医疗市场的发展趋势，对现有的人力资源管理制度进行改革，始终坚持“以人为本”的管理原则，不再以传统制度化、生硬化的管理模式为主，更多是提倡人文关怀，根据员工需求提供针对性的服务与管理。其次，加强对人力资本的投入力度，注重用人机制的优化与完善，为人力资源管理及医院的良好发展打好扎实的人才基础。最后，结合医院人才需求，适当拓展人才培养渠道，广泛吸纳