2023年组织行为学形成性考核册答案资料新版

形考一案例一:王安电脑公司1、根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？答:王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：第一,王安关心的不仅仅是如何对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，特别对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二，关心的是他们为完毕任务而工作的那些人的需要上。第三，王安规定主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来,要倾听并力求理解下级的规定，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人发明条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。2、假如用M（积极性的高低）=E（盼望值）*V（效价）来表达王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目的、变量和关系。根据弗洛姆的盼望理论乂川£“M”：表达寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充足表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“V”表达盼望值，即王安对公司利益和对员工作出奉献的盼望，尚有员工在公司可以一展所长实现自我价值的盼望，这些表现值都很高。“E”表达效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目的效价随时变化：E不同时期不同目的，也随时变化。E代表目的。即组织目的、组织所盼望获得的盼望值对的解决三者关系。调动M提高V增大E;要注意若一者为0,即所有值都为0。同时注意解决好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。1、组织行为学的研究方法涉及：A.调查法;C.实验法;D.个案研究法;E.观测法。2、当出现认知不协调时•，认知主体消除不协调的方法有A.改变行为;B.改变态度；C.引进新的认知元素。3、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要;D.权力需要;E.社交需要。4、人们在群体中可以获得的需要和满足有A.安全需要;B.情感需要;C.尊重和认同需要;D.完毕任务的需要;E.实现组织目的的需要。5、领导规范模式领导参与理论提出了选择领导方式的原则是A.信息的原则；B.不接受型原则;C.冲突的原则；D,合理的原则;E.目的合适的原则。6、按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为A.理智型;C.情绪型；D.意志型;E.中间型。7、一个合理化的领导班子应当具有的特性是A.梯形的年龄结构;B.互补的知识结构;C.配套的专业结构；D.叠加的智能结构；E.协调的气质结构.。8、组织文化的结构层次是A.物质层；C.制度层;D.精神层。9、以任务和技术为中心的变革措施重要涉及A.工作再设计;B.目的管理;C.建立社会技术系统。10、柔性化表现为A.集权与分权的统一；B.稳定和变革的统一。三、判断改错题1、群体行为是组织行为学研究的基础和出发点。（错。个体行为是组织行为学研究的基础和出发点）2、黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（错。应是黑胆汁占优势的属于抑郁质）3、保健因素同工作内容有关,激励因素与工作环境有关。（错。保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关）.4、敏感性训练是通过结构小组的互相作用改变行为的方法。（错。敏感性训练是通过无结构小组的互相作用改变行为的方法）5、组织只是群体的总称，它不是管理的一种职能。（错。组织既是群体的总称，也是管理的一种职能）四、问答题1、什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答:组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目的的一门科学。研究和学习组织行为学的意义：国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革、开放实践证明,加强组织行为学的研究和应用，对于改善管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才,改善领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改善干群关系,调动广大职工群众的积极性、积极性和发明性，增强公司事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义:⑴有助于加强以人为中心的管理，充足调动人的积极性、积极性和发明性;⑵有助于知人善任，合理地使用人才;⑶有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和自动力；⑷有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；⑸有助于组织变革和组织发展。2、什么是气质?气质差异有何作用？答:气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气、秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。气质差异的作用：各种气质类型往往都有积极的和悲观的一面。许多行业，特别是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的规定。假如人们可以从事较适合其气质特性的工作，则能扩大气质类型积极的一面,而缩小其悲观的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。因此,应当应用气质的差异，妥善地安排人们的工作。可以从人机关系、人际关系、思想教育等方面考虑应用气质差异。止匕外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。3、群体决策有哪些方法？答：群体决策的方法有:①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法）。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决策术。4、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往？答:人际交往应遵循以下原则:⑴平等原则；⑵互利原则，这里的互利涉及物质互利、精神互利、物质精神互利三个方面的内容;⑶信用原则；⑷相容原则。改善人际交往的方法:在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应积极引导群体内的人际关系朝积极的方向发展,涉及发明有利的群体环境和交往气氛,促进群体成员之间的互相交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法,培养和训练群体成员对的解决人际关系的能力,做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，涉及树立对的的世界观；重视性格锻练;加强自我意识;提高人际交往的技巧等。5、什么是工作压力？如何对的结识和对的对待工作压力？答:工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反映。压力产生的后果有积极和悲观两种，但通常更多的是表现在悲观方面。压力的悲观作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害限度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。工作压力是客观存在的，但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中档水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高,或中档水平压力感连续的时间过长,都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采用行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接,虽然低于中档水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然认为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：⑴通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力;⑵通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。五、论述题试述如何评价组织行为的有效性？答：⑴激励的手段和方法。根据积极性的运动规律,调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足合法、合理的需要,提高人们的思想觉悟,发明一个良好的富有激励性的环境。对此可以通过多种手段来实现。实践中常用的手段和方法有：①思想政治工作;②奖惩;③工作设计；④职工参与管理;⑤培训激励；⑥楷模激励。在工商公司的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达成调动人们工作积极性的目的。⑵进行有效激励的规定。运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目的的必要前提。为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下规定:①奖励组织盼望的行为；②善于发现和运用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。六、案例分析案例分析一：《利民公司的组织结构变革》。［思考题］1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子,原先的结构有什么问题？答：由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导,有助于他实行控制和管理,所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构:它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有助于提高办事效率;秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺陷.2、唐文改革组织结构也许碰到什么问题？答:唐文改革组织结构也许碰到以下问题：①来自公司上下员工观念上的阻力；②因地位变化的产生阻力；③来自人们的生活习惯方面的阻力；④来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。3、他应当如何分环节地予以实行？答：应当分以下环节予以实行：①要开展宣传教育活动；②要运用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③举办培训班，号召人们促进与支持改革;④奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素,削弱反动因素。案例二:研究所里来了个老费1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特性。老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法,下级就要服从等；从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作积极、积极，有干劲，有口才,工作效率高，但他不善于与人合作,有一定限度的专断,不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。2、季老对这样的部下应如何管理？季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和爱好。在研究中发明条件使他的积极性、发明性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究,消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的盼望，要继续对他进行鼓励,对他进行对的的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）规定老鲍要依靠老费,发挥他在此课题中的聪明才智。季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下,充足发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用发明条件；（3）明确经济机制。3、根据态度平衡理论,季老应如何帮助老鲍使他达成心理平衡？1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡;反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张,产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。本案例中的季老,一方面应明确老鲍在课题研究中的角色地位,老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。另一方面,积极配合老鲍工作，要人给人,要物给物,积极为老鲍研究工作发明条件，提高老鲍对工作本省的爱好。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。形考二（一）运用内容性激励理论来分析马斯洛需要层次论重要有七种需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励,不仅满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱惜和支持，以及重视和赏识,使他产生了强烈的自信的情感。在公司连续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完毕某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大限度的体现。2.成就需要激励理论这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论,分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们,在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一:对胜任和成功有强烈的规定，他们乐意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达成的目的，以不断获取成就需要的满足；第二，他们乐意承担所做工作的个人责任;第三,对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他发明了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时,公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，并且可以及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力,为公司做出新的奉献。（二）运用过程型激励理论分析盼望理论认为：当人们有需要，又有达成这个需要的也许,其积极性才高。激励水平取决于盼望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时,小苗对于付出努力行为以实现目的的也许性也有充足的信心，其盼望值也是高的。在这种情况下,公司给予小苗连续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效,达成了预期的目的；又通过绩效获得了组织的奖励，涉及物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作自身所提供的效价（即内酬效价）、完毕任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完毕任务内在的盼望值和完毕工作任务能否导致获得外在奖酬的盼望值,也都是不低的,所以，小苗的积极性得了充足的激发和调动,并最终获得成功。这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于公司和国家都有重要的作用，公司拥有这样的人越多，发展就越快,越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是公司还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。形考三案例一：1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。明娟和阿苏之间产生矛盾的因素沟通不够引起了冲突。沟通是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得互相之间的了解，以及建立良好的人际关系。冲突是指两个或两个以上的社会单元在目的上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。由于双方在沟通上存在障碍,导致了两人之间的矛盾。因此看出沟通的重要性。2、威恩的方法可行,甚至可以讲技巧非常的高超。领导将矛盾在适当的时间和范围内暴露出来，并以自己的话，积极讲出双方的矛盾，引导两人消除误会。3、从这个案例中，我们可以看出缺少沟通不仅影响人际关系和当事人的心情,甚至会给工作带来负面影响，影响周边人的情绪。人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容,它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何解决人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推动人们的生产、工作、学习和生活，并且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展,对推动和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应当依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属对的解决好人际关系方面的问题。案例二:1、刘工的管理风格属于放任自流型的管理方式。按照“三种管理方式理论”，他属于“放任自流型”的领导方式。放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达成社交目的，而完不成工作目的。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威慑性和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感,士气低沉,争吵较多,严重影响组织效率和组织目的的实现,属于最不可取的领导方式。2、由于刘工不是一个优秀的领导者,不懂得领导艺术,不能为组织提高工作效率,没有发挥应有的领导效能。分析刘工个人素质特点：(1)文中提到刘工“业务能力不差，但缺少创新性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的老好人，对领导过于谦卑，引起很多人的非议”。这些都指出了刘工不具有成为一个优秀领导者的潜质。(2)在一个优秀领导者应当具有的素质中应当富有创新性，而刘工欠缺;应当可以对下属提出对的的批评意见，指导下属对工作和个人的反思,刘工也欠缺;可以和下属打成一片，体恤关心下属,发明一个良好的工作氛围和环境,为提高组织效率服务，他同样也欠缺。(3)按照领导素质理论中的十大条件论来分解,刘工的个人素质中欠缺合作精神,重要表现为他不能赢得别人的合作;决策能力不高,下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力;不精于授权；不善于应变,对已发事件不能很好的解决,更无法善后，导致最后职务被撤;完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺少高度的责任心。（4）当然刘工也有他的性格优点，比如他为人和蔼,不与人争吵,尊重别人,业务能力不错等等。以上种种说明，刘工的性格特点不适合作领导者。在组织角色中更适合作支持帮助者,帮助上级完毕任务。所以“当他的职务被撤后他反而如释重负”。这也告诉我们要学会用人，要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。3、王工的性格特点具有一个成为优秀领导者的潜质，重要表现为“能力强”具有成为一个优秀领导者的能力水平；”富有创新精神,设计工作一直杰出”具有扎实的专业知识;后来“改变孤芳自赏，目空一切的态度，对同事和谐热情，传授经验”等，为他奠定了很好的人际关系基础，形成了成为优秀领导必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力”，加上他“知识渊博、风趣”使得“青年人大为倾倒”这一切的一切，都说明王工具有了一个优秀领导者应具有的素质。他之所以拒绝出任组长,递上辞呈去另一家公司发展,重要是为了寻求自身更好的发展，充足实现个人自我实现的需要。针对“李工和领导关系好”的传闻,紧张在单位继续做下去，难免日后不会出现类似的问题，耽误自身的发展,所以干脆去一个更适合自己发展的公司，实现自身的价值。4在俄核俄州管理四分图基础上，不莱克和莫顿于1964年就公司中领导行为方式提出了管理方格图理论。这是一张9等分的方格图，横轴表达：领导者对生产的关心限度；纵轴表达:领导者对人的关心限度。在评价领导者时,可根据其对生产的关心限度和对人的关心限度,在图上寻找交叉点，这个交叉点的方格就是他的领导方式。我个人认为，院长的领导方式应当属于（9,1），即任务第一型的管理。在这类管理中，领导作风是非常专制的,领导集中注意于对生产任务和作业的效率的规定，注重于计划、指导和控制职工的工作活动，以完毕组织的目的，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。本案例中的院长布置工作还算积极,显然对工作的关心限度还是很高的。但是，缺少对下属的关心，对新人组长刘工基于服从而非信任授予其组长职责,没