如何耐心地指导新员工培训教材课件

干部教育培训教材如何耐心地指导新员工干部教育培训教材如何耐心地指导新员工一、新员工定义新员工是指：新近录用的人。有时也指内部转换岗位尚未熟练掌握工作的人。每一个人都经历过新人阶段，都得到过别人的指点，对指导过自己的上司、同事，许多人都记忆犹新，甚至终身不忘。初入公司，新人都有要度过三至六个月不等的试用期，过了试用期，就成了正式职员。一旦成了正式职员之后，便意味着可以独立担当相关方面的工作了。

一、新员工定义新员工是指：新近录用的人。有时也指新员工特点

90年代的“新生代”心理上具有以下一些特点：1．受教育程度高，心高气盛。

2．躲避公务，利己主义较浓。

3．情感上时常迷惑彷徨。

4．喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前辈一块活动。新员工特点

90年代的“新生代”心理上具有这一代人大都出生在改革开放的年代，从小就接受良好的教育，因此知识面宽广，思维活跃，天上地下、人世间的事情都知道不少。再加上从小就享受着较优越的物质生活条件，经事不多，不论是求学，还是找工作，都没遇上什么挫折，人生追求的目标很大，有很强的个人优越感。在工作中最明显的表现是：嘴上功夫不得了，什么典故、时尚流行样样都知道，周围的老同事，没有一个是他的对手，而实际—上动手能力与理论水平相去甚远，有时只说不做。对此不可“捧杀”，一味赞扬其理论高明，任其自由；也不可“棒杀”，一味打击其动手能力太差，挫伤其积极性。目前我们的教育体制，教的大多是理论知识。要使动手能力的教育接近理论水平的教育，需要时间和机会。

1、受教育程度高，心高气盛

这一代人大都出生在改革开放的年代，从小就接受管理人员对新人要事先提出各种忠告，告诉新人要避开哪些工作上的“陷阱”，事后要及时一起总结经验教训。如果失败，要助其一臂之力，多给一次机会，不能以一次成败论英雄！对策：

管理人员对新人要事先提出各种忠告，告诉追求绝对的务实主义，很少认同工作是为了社会、国家、民族作贡献之类的信念，而认为工作只不过是谋一条生计罢了。因此己所不欲之公务，难度大的工作，不愿竭尽全力主动完成，有时要在上司严令之下才去完成。

2、躲避公务，利己主义较浓盛

快去做------！追求绝对的务实主义，很少认同工作是为了社会、国家、民管理人员要承认不同年代的人之间，在信念上确实存在着代沟，非某个人的意愿可以消除。没有必要将自己的信念强加在别人头上，只要结果达到目标要求，其他的就不要干涉。对策：

管理人员要承认不同年代的人之间，在信念上确实当工作上出现难题，或是个人情感失落时，不愿主动向人披露(因此得不到别人的帮助)，害怕别人知道自己的不足，而自己却摸不准方向在哪，因此内心苦闷异常。3、情感上时常迷惑彷徨

当工作上出现难题，或是个人情感失落时，不愿主动向人披露(管理人员要善于看透这—点，适时提供一些有针对性的参考资料，并结合自己的亲身体会，谈谈自已是怎么应付过来的。对策：

管理人员要善于看透这—点，适时提供一些有针对性的参考参加工作的头几年，私人来往的圈子不大，人多数是二五个同学或同龄人，在私人时间，喝酒、唱卡拉OK、旅游之类的，总是几个同龄人或同学凑在一起，别人很难插得进去。4、喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前辈一块活动

参加工作的头几年，私人来往的圈子不大，人多数是二五个在这一方面，与其说是指导，倒不如自己主动参与，让他们教自己怎么玩更好，年轻人永远玩在前面。在一起玩的过程中，彼此更容易相互沟通、理解，从而弥补工作时间内无法沟通的项目。对策：

在这一方面，与其说是指导，倒不如自己主动参与，让他们二、实战时盲点注意：第一步：消除新人的紧张情绪新人有以下方面的心理压力：①不熟悉公司的各种规章制度，害怕违反而造成负面印象。②周围陌生面孔多，不知他们对自己是否友善。③新上司的性格不了解，害怕误解上司的指令。新的工作刚开始时，无论是谁，心里都免不了有几分紧张。如果培训人员也板着脸的话，那新人就不知于脚该放哪了，结果越紧张越错，越错越紧张。在正式开始培训之前，可先找一两个轻松、无关工作的话题，打消对方的紧张心理。心里一旦轻松，培训也就成功了一半。二、实战时盲点注意：第一步：新人有以下方面的心理压力：二、实战时盲点注意：第二步：解说和示范将工作内容、要点、四周环境逐一说明，必要时准备一份简简单单的说明资料给新人，待新人大致有了印象后，然后才实际操作一遍做示范。解说和示范的主要目的是让对方在脑海里有个印象，此外：①如有危害人身安全的地力，应重点说明安全装置的操作方法或求生之道。②尽量使用通俗易懂的语言，如有疑惑时，要解答清楚，③必要时多次示范。二、实战时盲点注意：第二步：将工作内容、要点二、实战时盲点注意：第二步：解说和示范要点：由基础到应用

一种产品：一台设备；甚至是一种现象，表面上看起来挺神奇或很复杂似的，其实将其原理、结构说开来后，也不会复杂到你的新员工不能理解的地步。指导新员工时，要从基础原理说起，一直到其应用，以及现状如何，说得越详细，新员工越容易接受二、实战时盲点注意：第二步：要点：由基础到应用二、实战时盲点注意：第二步：解说和示范要点：从简单到复杂要指导新员工的东西有很多，谁都想尽快教会新员工，其实新员工也想快点学会。如果一下子就让其接触高难度的问题，肯定不会有好的结果让你满意。先从解析小的、简单的问题开始，再到大的、复杂的问题，分阶段来，不要操之过急。二、实战时盲点注意：第二步：要点：从简单到复杂二、实战时盲点注意：第三步：一起做和单独做待解说和示范完了之后，就叫与其一起做。如果在工序内就地进行的话，则必须准备相应的器材，从第一步开始，每做完一步，就让新人跟着重复一步，对每一小步的结果都进行比较。当负出现差异的话，得说明原因在哪，并让新人自己来修正。反复进行数次后，可单独让其试做一遍。此时，要站在一旁观察，以策万全，此外：①每做对一小步，都立即口头表扬，意在消除对方紧张心理和增强信心。②关键的地方让其口头复述一遍，看是否记住。③新人单独做的过程中，培训动口不动手，让其自行修正到OK为止。④只确认新人单独完成—套的过程是远远不够的，如培训人员时间允许，可多确认一些。二、实战时盲点注意：第三步：待解说和示范完了二、实战时盲点注意：第三步：一起做和单独做要点：让其动手看看解说和示范的目的，都是为了让新员工在头脑里有一个认识，认识之后就要动手去做，做，才是我们培养新员工的真实目的所在。不要害怕新员工会失手，会做出一大堆废品出来，这是免不了的学费，只要不是太昂贵就可以了。二、实战时盲点注意：第三步：要点：让其动手看看二、实战时盲点注意：第三步：一起做和单独做要点：让其积极地提问新员工在接受新知识、新技能时，有时有自己的看法，出于某种原因，又不敢直接对上司提出来。高明的上司应该看透这一点，多鼓励新员工提问，井尽一切可能给予回答。如果新员工能提出有水平的问题，至少证明其有相当程度的理解了。二、实战时盲点注意：第三步：要点：让其积极地提问二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导师傅在一旁指导时，新人所做的结果是否满足要求?有人指导时，新人的作业结果偏差不大，而无人指导时，偏差反而更大。要确认新人是否真的掌握了作业，关键要看无人指导时的作业结果如何。①作业是否满足《标准作业书》所规定的各种要求?②能否一个人独立上作?③差异产生时，能否自行修正?二、实战时盲点注意：第四步：师傅在一旁指导时二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导要点：不停地关心、鼓励新人对一切都十分好奇、敏感、迷惑，此时最需要别人的关心和鼓励。上下班时打声招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，取得成果时，夸上几句，这会使新人信心大增。二、实战时盲点注意：第四步：要点：不停地关心、鼓励二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导要点：提高传授能力有的技术类人员在培训新员工时，缺乏得当的指导方法，只顾自己说自己的，全然不理会对方是否理解，或是心里有“料”，但“倒”不出来。同样道理，要提高别人的技能，首先要提高自己才行。二、实战时盲点注意：第四步：要点：提高传授能力二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导要点：爱护、体恤新员工培养新员工，不仅要懂得方法，还要有宽广的胸怀，传授技艺不保留，自始至终都要有“笑看青竹胜我高”的心态，不要害怕新员工超过自己，有能力的新员工是压不住的，迟早都要冒出来。将来在人前说起某个“大人物”曾经是自己部下的话题时，也是一件很荣耀的事。二、实战时盲点注意：第四步：要点：爱护、体恤新员工三、培训人员的心态

有的培训人员害怕新人超过自己，留上一两手“绝活”，怎么也不外传。这是一种狭隘、缺乏远见的行为。如果该教的不教，关键部分时刻都要自己动手才行，那么自己要是不在，谁来继续这些工作呢？无人接替自己，自然也就没肓升迁的机会。要有勇气承认新人的创新；更要有勇气正视新人超过自己，这是为人师表所应有的胸怀。师傅对我们真好！同学们----笑---三、培训人员的心态有的培训人员害怕新人超过自三、培训人员的心态新人的特点各不相同，不要以为三到六次的培训就能塑造出一个完美新人来。如果说一个作业动作花上几小时、几天就能教会的话，那么经营管理能力、技术管理、生产管理、品质管理……通常都要花上几年时间才有正果，没有耐心是教不出好“徒弟”的。三、培训人员的心态新人的特点各不相同，不要以为三四、期待在一段时期来看，新人不如旧人出色，是理所当然的，但这只不过是暂时的。如果培训得当，人事考核制度完善，若干年后，他们会成为你得力的新员工，甚至超过自己，成为你的上司。新人给公司带来新的活力，毕竟公司的未来要靠他们来支撑。四、期待在一段时期来看，新人不如旧人出色，是理所当然的期待部下的办事能力谁都害怕失败，第一次工作失败，对人的积极性打击最大。部下通常只会完成你所要求的项目，其他高难项目不说不做。对部下所寄予的期待，应符合其本人的能力，这样才有机会成功；才有可能满足其本人想得到承认的心理：其本人才不会从—开始就躲避工作。1、莫要过分期待，要等值期待期待部下的办事能力1、莫要过分期待，要等值期待期待部下的办事能力口头上说支持，说放手让部下去做，可实际上又不兑现，大小—切事务还是自己点头才算。这样还不如不说的好，反而造成部下对你的信任危机。2、不能只是口头期待，更关键的是要给子机会和环境。期待部下的办事能力口头上说支持，说放手让部下去做，期待部下的办事能力奖励不能停留在口头上的赞扬，处罚也不能停留在口头上的责骂，要有真行动!一支在一线作战的部队，假设只以一个口头表扬和责骂为奖惩方沾，哪有谁会第一个冲锋陷阵呢?褒贬之后，还要设法重新开始，多给—次机会，莫要以一次成败论英雄!3、成功则奖，失败就罚，机会照给。期待部下的办事能力奖励不能停留在口头上的赞扬，处五、新员工必知①忠诚、勤奋的态度。②理解公司社训、方针、规章制度，并加以执行。③为了达成公司总目标，自己要担负相应的职责。1．作为组织一员，为人的态度：五、新员工必知①忠诚、勤奋的态度。1．作为组织一员，为人五、新员工必知①不要害怕与人打交道。②接受指示、情报时，要“答、记、唱、问”(应答、记录、复述、反问)。③越是不妙的情报，越要早报告。④严守时间之约。⑤凡事迅速反应，确实联络。2．作为组织一员，处事的态度：五、新员工必知①不要害怕与人打交道。2．作为组织一员，处五、新员工必知①热悉自己(本小组)所担负的职责，知道全部业务流程。②自己的事情自己完成，尽量不麻烦他人，当天的事情，当天完成。③知道对方的职责所在，尽力给予配合。3．作为组织一员，协同配合工作的态度五、新员工必知①热悉自己(本小组)所担负的职责，知道全部业五、新员工必知①自己一举一动代表组织，一人在外失态，组织蒙羞。②对任何人都有礼在先，礼多人不怪，千万不要以为自己有，什么来历，对人粗暴、苛刻。③遣词造句，行文走笔，亦要有条不紊，有理有据。4．作为组织一员，有礼的态度：五、新员工必知①自己一举一动代表组织，一人在外失态，组织六、OJT简介OJT(OntheJob-Training)是指：上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力，由于是在工作过程中进行培训，也称在岗培训。OffJT(OfftheJob-Training)是指：通过专门的培训机构，在工作外的时间对部下进行培训指导，以提高他们的工作技能，也称脱岗培训。六、OJT简介OJT(OntheJob-T人的工作能力主要是通过以下两种途径获得的工作能力OJTOFFOJT全新独创模仿他人教育培训自学成才岗位培训

脱岗培训主要是通过OJT来获得良好的工作技能人的工作能力主要是通过以下两种途径获得的工作能力OJTOFFOJT的範圍1.現場的集中訓練OJT範圍3.團隊互動學習2.主管的個別指導OJT的範圍1.OJT3.2.OJT訓練之重點分配現場集中訓練主管個別指導團隊互動學習資深人員●●●●●中堅人員●●●●●●新進人員●●●●●●●OJT訓練之重點分配現場集中訓練主管個別指導團隊互動學習資深THEENDTHEEND谢谢1月-2311:20:4211:2011:201月-231月-2311:2011:2011:20:421月-231月-2311:20:422023/1/511:20:42谢谢12月-2214:27:3114:2714:2712干部教育培训教材如何耐心地指导新员工干部教育培训教材如何耐心地指导新员工一、新员工定义新员工是指：新近录用的人。有时也指内部转换岗位尚未熟练掌握工作的人。每一个人都经历过新人阶段，都得到过别人的指点，对指导过自己的上司、同事，许多人都记忆犹新，甚至终身不忘。初入公司，新人都有要度过三至六个月不等的试用期，过了试用期，就成了正式职员。一旦成了正式职员之后，便意味着可以独立担当相关方面的工作了。

一、新员工定义新员工是指：新近录用的人。有时也指新员工特点

90年代的“新生代”心理上具有以下一些特点：1．受教育程度高，心高气盛。

2．躲避公务，利己主义较浓。

3．情感上时常迷惑彷徨。

4．喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前辈一块活动。新员工特点

90年代的“新生代”心理上具有这一代人大都出生在改革开放的年代，从小就接受良好的教育，因此知识面宽广，思维活跃，天上地下、人世间的事情都知道不少。再加上从小就享受着较优越的物质生活条件，经事不多，不论是求学，还是找工作，都没遇上什么挫折，人生追求的目标很大，有很强的个人优越感。在工作中最明显的表现是：嘴上功夫不得了，什么典故、时尚流行样样都知道，周围的老同事，没有一个是他的对手，而实际—上动手能力与理论水平相去甚远，有时只说不做。对此不可“捧杀”，一味赞扬其理论高明，任其自由；也不可“棒杀”，一味打击其动手能力太差，挫伤其积极性。目前我们的教育体制，教的大多是理论知识。要使动手能力的教育接近理论水平的教育，需要时间和机会。

1、受教育程度高，心高气盛

这一代人大都出生在改革开放的年代，从小就接受管理人员对新人要事先提出各种忠告，告诉新人要避开哪些工作上的“陷阱”，事后要及时一起总结经验教训。如果失败，要助其一臂之力，多给一次机会，不能以一次成败论英雄！对策：

管理人员对新人要事先提出各种忠告，告诉追求绝对的务实主义，很少认同工作是为了社会、国家、民族作贡献之类的信念，而认为工作只不过是谋一条生计罢了。因此己所不欲之公务，难度大的工作，不愿竭尽全力主动完成，有时要在上司严令之下才去完成。

2、躲避公务，利己主义较浓盛

快去做------！追求绝对的务实主义，很少认同工作是为了社会、国家、民管理人员要承认不同年代的人之间，在信念上确实存在着代沟，非某个人的意愿可以消除。没有必要将自己的信念强加在别人头上，只要结果达到目标要求，其他的就不要干涉。对策：

管理人员要承认不同年代的人之间，在信念上确实当工作上出现难题，或是个人情感失落时，不愿主动向人披露(因此得不到别人的帮助)，害怕别人知道自己的不足，而自己却摸不准方向在哪，因此内心苦闷异常。3、情感上时常迷惑彷徨

当工作上出现难题，或是个人情感失落时，不愿主动向人披露(管理人员要善于看透这—点，适时提供一些有针对性的参考资料，并结合自己的亲身体会，谈谈自已是怎么应付过来的。对策：

管理人员要善于看透这—点，适时提供一些有针对性的参考参加工作的头几年，私人来往的圈子不大，人多数是二五个同学或同龄人，在私人时间，喝酒、唱卡拉OK、旅游之类的，总是几个同龄人或同学凑在一起，别人很难插得进去。4、喜欢同龄、同学的群体活动，不愿意与前辈一块活动

参加工作的头几年，私人来往的圈子不大，人多数是二五个在这一方面，与其说是指导，倒不如自己主动参与，让他们教自己怎么玩更好，年轻人永远玩在前面。在一起玩的过程中，彼此更容易相互沟通、理解，从而弥补工作时间内无法沟通的项目。对策：

在这一方面，与其说是指导，倒不如自己主动参与，让他们二、实战时盲点注意：第一步：消除新人的紧张情绪新人有以下方面的心理压力：①不熟悉公司的各种规章制度，害怕违反而造成负面印象。②周围陌生面孔多，不知他们对自己是否友善。③新上司的性格不了解，害怕误解上司的指令。新的工作刚开始时，无论是谁，心里都免不了有几分紧张。如果培训人员也板着脸的话，那新人就不知于脚该放哪了，结果越紧张越错，越错越紧张。在正式开始培训之前，可先找一两个轻松、无关工作的话题，打消对方的紧张心理。心里一旦轻松，培训也就成功了一半。二、实战时盲点注意：第一步：新人有以下方面的心理压力：二、实战时盲点注意：第二步：解说和示范将工作内容、要点、四周环境逐一说明，必要时准备一份简简单单的说明资料给新人，待新人大致有了印象后，然后才实际操作一遍做示范。解说和示范的主要目的是让对方在脑海里有个印象，此外：①如有危害人身安全的地力，应重点说明安全装置的操作方法或求生之道。②尽量使用通俗易懂的语言，如有疑惑时，要解答清楚，③必要时多次示范。二、实战时盲点注意：第二步：将工作内容、要点二、实战时盲点注意：第二步：解说和示范要点：由基础到应用

一种产品：一台设备；甚至是一种现象，表面上看起来挺神奇或很复杂似的，其实将其原理、结构说开来后，也不会复杂到你的新员工不能理解的地步。指导新员工时，要从基础原理说起，一直到其应用，以及现状如何，说得越详细，新员工越容易接受二、实战时盲点注意：第二步：要点：由基础到应用二、实战时盲点注意：第二步：解说和示范要点：从简单到复杂要指导新员工的东西有很多，谁都想尽快教会新员工，其实新员工也想快点学会。如果一下子就让其接触高难度的问题，肯定不会有好的结果让你满意。先从解析小的、简单的问题开始，再到大的、复杂的问题，分阶段来，不要操之过急。二、实战时盲点注意：第二步：要点：从简单到复杂二、实战时盲点注意：第三步：一起做和单独做待解说和示范完了之后，就叫与其一起做。如果在工序内就地进行的话，则必须准备相应的器材，从第一步开始，每做完一步，就让新人跟着重复一步，对每一小步的结果都进行比较。当负出现差异的话，得说明原因在哪，并让新人自己来修正。反复进行数次后，可单独让其试做一遍。此时，要站在一旁观察，以策万全，此外：①每做对一小步，都立即口头表扬，意在消除对方紧张心理和增强信心。②关键的地方让其口头复述一遍，看是否记住。③新人单独做的过程中，培训动口不动手，让其自行修正到OK为止。④只确认新人单独完成—套的过程是远远不够的，如培训人员时间允许，可多确认一些。二、实战时盲点注意：第三步：待解说和示范完了二、实战时盲点注意：第三步：一起做和单独做要点：让其动手看看解说和示范的目的，都是为了让新员工在头脑里有一个认识，认识之后就要动手去做，做，才是我们培养新员工的真实目的所在。不要害怕新员工会失手，会做出一大堆废品出来，这是免不了的学费，只要不是太昂贵就可以了。二、实战时盲点注意：第三步：要点：让其动手看看二、实战时盲点注意：第三步：一起做和单独做要点：让其积极地提问新员工在接受新知识、新技能时，有时有自己的看法，出于某种原因，又不敢直接对上司提出来。高明的上司应该看透这一点，多鼓励新员工提问，井尽一切可能给予回答。如果新员工能提出有水平的问题，至少证明其有相当程度的理解了。二、实战时盲点注意：第三步：要点：让其积极地提问二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导师傅在一旁指导时，新人所做的结果是否满足要求?有人指导时，新人的作业结果偏差不大，而无人指导时，偏差反而更大。要确认新人是否真的掌握了作业，关键要看无人指导时的作业结果如何。①作业是否满足《标准作业书》所规定的各种要求?②能否一个人独立上作?③差异产生时，能否自行修正?二、实战时盲点注意：第四步：师傅在一旁指导时二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导要点：不停地关心、鼓励新人对一切都十分好奇、敏感、迷惑，此时最需要别人的关心和鼓励。上下班时打声招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，取得成果时，夸上几句，这会使新人信心大增。二、实战时盲点注意：第四步：要点：不停地关心、鼓励二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导要点：提高传授能力有的技术类人员在培训新员工时，缺乏得当的指导方法，只顾自己说自己的，全然不理会对方是否理解，或是心里有“料”，但“倒”不出来。同样道理，要提高别人的技能，首先要提高自己才行。二、实战时盲点注意：第四步：要点：提高传授能力二、实战时盲点注意：第四步：确认和再指导要点：爱护、体恤新员工培养新员工，不仅要懂得方法，还要有宽广的胸怀，传授技艺不保留，自始至终都要有“笑看青竹胜我高”的心态，不要害怕新员工超过自己，有能力的新员工是压不住的，迟早都要冒出来。将来在人前说起某个“大人物”曾经是自己部下的话题时，也是一件很荣耀的事。二、实战时盲点注意：第四步：要点：爱护、体恤新员工三、培训人员的心态

有的培训人员害怕新人超过自己，留上一两手“绝活”，怎么也不外传。这是一种狭隘、缺乏远见的行为。如果该教的不教，关键部分时刻都要自己动手才行，那么自己要是不在，谁来继续这些工作呢？无人接替自己，自然也就没肓升迁的机会。要有勇气承认新人的创新；更要有勇气正视新人超过自己，这是为人师表所应有的胸怀。师傅对我们真好！同学们----笑---三、培训人员的心态有的培训人员害怕新人超过自三、培训人员的心态新人的特点各不相同，不要以为三到六次的培训就能塑造出一个完美新人来。如果说一个作业动作花上几小时、几天就能教会的话，那么经营管理能力、技术管理、生产管理、品质管理……通常都要花上几年时间才有正果，没有耐心是教不出好“徒弟”的。三、培训人员的心态新人的特点各不相同，不要以为三四、期待在一段时期来看，新人不如旧人出色，是理所当然的，但这只不过是暂时的。如果培训得当，人事考核制度完善，若干年后，他们会成为你得力的新员工，甚至超过自己，成为你的上司。新人给公司带来新的活力，毕竟公司的未来要靠他们来支撑。四、期待在一段时期来看，新人不如旧人出色，是理所当然的期待部下的办事能力谁都害怕失败，第一次工作失败，对人的积极性打击最大。部下通常只会完成你所要求的项目，其他高难项目不说不做。对部下所寄予的期待，应符合其本人的能力，这样才有机会成功；才有可能满足其本人想得到承认的心理：其本人才不会从—开始就躲避工作。1、莫要过分期待，要等值期待期待部下的办事能力1、莫要过分期待，要等值期待期待部下的办事能力口头上说支持，说放手让部下去做，可实际上又不兑现，大小—切事务还是自己点头才算。这样还不如不说的好，反而造成部下对你的信任危机。2、不能只是口头期待，更关键的是要给子机会和环境。期待部下的办事能力口头上说支持，说放手让部下去做，期待部下的办事能力奖励不能停留在口头上的赞扬，处罚也不能停留在口头上的责骂，要有真行动!一支在一线作战的部队，假设只以一个口头表扬和责骂为奖惩方沾，哪有谁会第一个冲锋陷阵呢?褒贬之后，还要设法重新开始，多给—次机会，莫要以一次成败论英雄!