薪酬设计企业薪酬管理 4

企业薪酬管理

赵曙明博士

南京大学商学院院长、教授、博士导师

美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授

澳门科技大学研究生院院长

今天讨论的问题薪酬管理基础企业薪酬制度企业薪酬设计薪酬问题GE前CEO韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。”企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该有市场和企业的效益水平来决定。薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位。甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。一、薪酬管理基础（一）基本概念（二）基本理论（一）基本概念什么是薪酬薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程；薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动；薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；战略性薪酬管理是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。（二）薪酬理论薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性；经理人员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；薪酬管理的基基本目标公平性竞争性激励性薪酬理论之一一：最低工资资理论代表人物：经济学家威廉廉配第，魁奈奈；基本观点：工资和其他商商品一样，有有一个自然的的价值水平，，即维持员工工最低生活水水平的生活资资料价值；工人的最低工工资不取决于于企业或者雇雇主的主观愿愿望，而在于于市场竞争的的结果；政策意义：最低工资理论论是政府进行行工资调节的的主要理论依依据。世界上上很多国家都都制定有统一一的最低工资资标准。薪酬理论之二二：工资基金金理论代表人物：英国古典经经济学家；基本观点：穆勒认为，在在企业资本总总额一定的条条件下，工资资取决于劳动动力人数和用用于购买劳动动力的资本与与其他资本之之间的关系；；用于支付工工资的资本就就是短期内难难以改变的工工资基金；英国经济学家家西尼尔在19世纪中期期对此理论进进行了修改。。他将货币工工资和实际工工资划分开来来，并且否认认了工资取决决于总资本中中用于支付工工人的部分。。他认为，工工资应该是所所生产的产品品和服务中，，分给工人的的那一部分。。工资基金的的数量取决于于两个因素：：一个是工人人直接或间接接生产产品和和服务的生产产效率；另一一个是生产这这些商品过程程中直接或间间接雇佣的劳劳动力数量。。政策意义：他的这一发现现从理论上阐阐释了工人工工资增长与劳劳动生产效率率之间的关系系。薪酬理论之三三：工资差别别理论代表人物：亚当斯密基本观点：企业内部和外外部都客观上上存在着工资资差异；造成工资差异异的原因主要要有两种因素素：一个是职职业性质差异异；另一个是是工资政策差差异；政策意义：工资差异理论论阐释了岗位位工资制度的的理论依据，，即劳动者素素质和劳动量量不同，劳动动报酬也不相相同；这一理论还暗暗示一定的政政策意义，即即政府不适当当的工资政策策可能扭曲劳劳动力市场的的供求关系；；薪酬理论之四四：边际生产产力论代表人物：英国经济学学家马歇尔、、美国经济学学家克拉克；；基本观点：假设雇主追求求利润最大化化，在完全竞竞争的市场上上，企业工资资水平取决于于劳动的边际际生产力。该理论虽然与与劳动力市场场的实际情况况并不吻合，，但是，从长长期看，它与与工资变化趋趋势有相似之之处；政策意义：该理论进一步步证实了工资资水平与劳动动生产率之间间的关系。薪酬理论之五五：集体交涉涉工资论代表人物：美国经济学家家克拉克、英英国经济学家家庇古、多布布；基本观点：工资是劳动力力市场上雇主主与雇员之间间集体交涉的的产物；薪酬理论之六六：人力资本本理论代表任务：美国经济学家家贝克尔基本观点：人力资本是由由人力资本投投资所决定的的，是存在于于人体中的知知识、技能等等的含量总和和；从个人角度看看，人力资本本含量越高，，劳动生产率率越高，其边边际产品的价价值越大，所所得到的报酬酬也应该更高高。反之则反反。政策意义利用人力资本本理论，可以以合理解释企企业内部员工工之间的收入入差异。这一理论也反反映了员工之之间工资收入入变化趋势。。例如，在发发达市场经济济国家，蓝领领工人的收入入变化小，而而白领、金领领员工收入增增长快，双方方的收入差距距加大。工资理论之七七：效率工资资理论基本观点：工人在生产过过程中所付出出的劳动是实实际工资的函函数。在资本本要素不变的的情况下，企企业的产出取取决于生产过过程中投入的的劳动要素和和工人付出的的努力。较高的工资水水平可以解决决激励问题，，消除他们的的偷懒行为。。薪酬理论之八八：公平理论论代表人物：斯达西亚当斯；基本观点：决定员工对工工资收入认可可的因素并不不是员工所得得到的绝对收收入水平，而而是相对收入入水平和个人人对工资公公平性的认识识；根据员工比较较工资水平的的参照物不同同，公平工资资可以划分为为三种类型即即内在公平、、内部公平和和外在公平。。其中，工资资的内在公平平是指员工所所得到的工资资与其自己所所付出的劳动动的比较是公公平的；内部部公平是指员员工将自己的的工资和劳动动付出与相似似工作岗位员员工的工资和和劳动付出的的比较是公平平的；外在公公平是指员工工将自己的工工资和劳动付付出与外单位位相似工作的的人所得到的的工资和劳动动付出的比较较是公平的。。薪酬理论之九九：分享经济济理论代表人物：马丁、魏茨曼曼基本观点：员工工资应该该与企业利润润挂钩。在利利润增加时，，员工工资基基金增加；利利润减少时，，员工工资基基金减少。企企业与员工之之间劳动合同同的关键就不不在于固定工工资的多少，，而在于劳资资双方分享比比例的划分。。政策意义：这一理论虽然然有助于解决决经济萧条时时期的企业裁裁员问题，但但是，也带来来企业如何在在工资下降时时留住人才的的问题。二、企业薪酬酬制度（一）基本工工资制度（二）激励工工资制度（三）员工津津贴制度（四）员工福福利制度企业薪酬制度度企业薪酬制度度，又称为企企业工资制度度，是一种微微观形式的工工资制度，主主要指企业根根据国家法律律、政策，结结合企业薪酬酬管理目标和和战略而制定定的一系列规规定、准则、、标准和方法法的总和。一般而言，一一项完整的工工资制度通常常包括总则、、指导原则、、适用范围、、工资结构、、调整机制等等主要内容。。（一）基本工工资制度的主主要类型计时工资制度度计件工资制度度岗位工资制度度技能工资制度度业绩工资制度度契约工资制度度工资制度之一一：计时工资资制计时工资制度度是一种按照照单位时间的的工资标准和和劳动时间来来计算和支付付的工资制度度；计算方式：计计时工资=特特定岗位在单单位时间的工工资标准X实实际有效的劳劳动时间；适用范围：适适用于有明确确的工作等级级并能够制定定出恰当的工工资标准的企企业或岗位，，如餐馆中的的一些服务人人员、汽车公公司的司机等等；工资制度之二二：计件工资资制指根据员工完完成的工作量量或合格产品品的数量和计计件单价来计计发工资的制制度；计算方式：计计件工资=完完成产品的数数量X单件工工资标准；适用范围：适适用于员工能能够独立完成成一件相对完完整的产品，，例如，制衣衣行业中，一一些企业将设设计好的样式式交给员工，，员工按照要要求进行加工工。企业根据据每位员工完完成的合格产产品数量来计计算工资。工资制度之三三：岗位工资资制度含义：按照员员工在组织中中的工作岗位位性质来决定定员工的工资资等级和工资资水平的薪酬酬制度；基础：岗位不不同，劳动付付出不同，对对组织的贡献献不同，报酬酬水平不同；；适用范围：适适宜于专业化化程度高、分分工细、岗位位设置固定、、岗位职责明明确的企业，，如制造企业业；岗位工资制度度举例工资制度之四四：技能工资资制度含义：依据员员工技能等级级确定员工的的工资标准和和工资水平的的薪酬制度；；基础：技能水水平不同，在在相同时间段段内的劳动付付出不同，对对组织的贡献献不同，工资资水平不同；；适用范围：适适宜于规模小小、技术人才才集中的企业业，如高科技技企业；技能工资制度度举例薪酬制度之五五：业绩工资资制度含义：又称绩绩效工资制度度，是一种根根据员工工作作业绩来确定定员工工资水水平的薪酬制制度；基础：员工的的业绩越大，，企业支付给给员工的工资资就应该更高高；适用范围：适适用于工作流流动性大、难难以监控的企企业或者部门门；薪酬制度之六六：契约工资资制度又可以称为谈谈判工资制度度，指员工的的工资由企业业和员工之间间根据市场工工资水平和员员工的能力、、贡献特征进进行磋商决定定的工资制度度；基础：：工资资由劳劳动力力市场场或人人才市市场的的价格格决定定；适用范范围：：适用用于一一些小小型企企业或或者大大中型型企业业中的的部分分特殊殊人才才；契约工工资举举例北京““北人人”从从1997年开开始从从原来来的岗岗位技技能工工资制制度该该为谈谈判工工资制制度。。具体操操作方方法：：将技技术人人员的的岗位位技能能工资资全部部冻结结，由由技术术科在在审定定的工工资总总规模模内，，根据据每个个技术术人员员的不不同情情况，，参照照劳动动市场场相应应的工工资水水平，，逐个个单独独确定定一个个新的的工资资数额额。经经过劳劳动人人事科科审核核、厂厂务会会批准准，并并征求求工会会意见见后，，由技技术科科和技技术人人员分分别协协商。。员工的的工资资数额额保密密。员员工可可以接接受，，也可可以不不接受受。员员工不不再有有奖金金、津津贴。。谈判工工资每每年审审定一一次。。员工工表现现不同同，工工资水水平有有升有有降。。“北人人”企企业在在实行行了这这种工工资制制度以以后，，不仅仅使员员工工工资水水平提提高，，而且且，达达到了了吸引引和留留住人人才的的目的的。（二））激励励工资资制度度奖金制制度是企业业对员员工所所创造造的超超额劳劳动成成果的的货币币补偿偿形式式；奖金是是一种种补充充性薪薪酬形形式；；奖金制制度的的主要要特征征较强的的针对对性和和灵活活性；；可以弥弥补基基本工工资的的不足足；具有明明显的的激励励功能能；便于实实现员员工贡贡献、、收入入和企企业效效益三三者之之间的的有机机结合合；奖金制制度的的构成成一个完完整的的奖金金制度度通常常包括括奖励励目标标、奖奖金类类别、、奖励励条件件、奖奖励范范围、、奖励励周期期、奖奖励基基金等等内容容。利润分分享制制度又称为为劳动动分红红制度度，指指企业业在年年终时时，按按照预预定比比例从从利润润总额额中提提取部部分作作为员员工分分红基基金，，然后后按照照员工工业绩绩状况况进行行分配配的激激励工工资制制度；；理论基基础：：按照照生产产要素素进行行分配配；与奖金金制度度具有有本质质差异异；长期激激励工工资制制度长期激激励工工资制制度也也是薪薪酬制制度的的一个个组成成部分分；通常适适用于于企业业经营营者和和关键键人才才；指企业业为了了激励励经营营者和和部分分关键键人才才为了了企业业长期期持续续发展展而设设置的的一种种激励励工资资制度度；企业经经营者者年薪薪制度度根据1994年年国家家劳动动部、、经贸贸委、、财政政部制制定的的方案案，经经营者者年薪薪制是是指以以企业业一个个生产产经营营周期期，即即年度度为单单位确确定企企业经经营者者的基基本报报酬，，并根根据其其经营营成果果浮动动发放放风险险收入入的工工资制制度。。年薪制制的收收入构构成为为基本本工资资和风风险工工资构构成；；年薪制制举例例深圳市市国有有企业业经营营者实实行年年薪制制第一章章总总则；；第二章章年年薪的的构成成及核核定办办法；；第三章章年年薪的的支付付；第四章章年年薪的的管理理；第五章章附附则深圳市市国有有企业业经营营者年年薪制制实施施办法法2003年年起深深圳市市国有有企业业经营营者年年薪的的收入入由基基本年年薪、、绩效效年薪薪和奖奖励年年薪构构成。。企业经经营者者年薪薪的收收入为为税前前收入入。其其基本本年薪薪是指指企业业经营营者基基本收收入，，共三三档：：一类类企业业经营营者基基本年年薪为为12万，，二类类企业业为10.8万万，三三类企企业为为9.6万万。企业经经营者者基本本年薪薪列入入企业业成本本，由由企业业按月月以现现金支支付。。如果企企业当当年经经营优优良，，将可可拿到到48万奖奖励年年薪，，由此此深圳圳市国国有企企业经经营者者年薪薪的收收入可可达到到60万以以上。。广州外外企薪薪酬调调查结结果（2002-2003年年度））职位最最小小值最最大值值平平均值值总经理理178,6291,156,498476,463副总经经理187,9511,046,420413,462销售经经理71,080683,566312,609人力资资源总总监113,202620,983212,582财务总总监81,069362,271238,737制造总总监36,327325,095146,271技术开开发总总监42,192288,019179,45865.4%的外外企有有定期期调薪薪制度度，比比上一一年度度多出出9.1个个百分分点，，其中中93.6%的外外企每每年调调整一一次。。广州州外企企2002-2003年年的平平均调调薪幅幅度为为6.1%。。在福福利方方面，，员工工除了了政府府规定定的休休假外外，有有薪探探亲假假可休休18-31天天，大大多数数外企企都为为员工工提供供了工工作餐餐、住住房津津贴等等。78.8%的企企业建立了了住房房公积积金解解决员员工住住房。。外企企采取取的措措施依依此为为：加加薪、、重用、重重点发发展、、提出出晋升升的机机会等等等。。广州外外企薪薪酬调调查结结果（2002-2003年年度））培训费费每人人每年年近9000元元。在培训训费的的投入入上，，93.5%的外外企每每年的的培训训费占占销售售收入入的比比例在在5%以内内。其其中内内训预预算每每人每每年平平均为为7896元，，外训训预算算为1026元元/年年。在奖金金方面面，80.6%的的公司司都实实行年年底双双薪，，87.5%的公公司发发放销销售奖奖，37.5%的的公司司销售售奖每每年发发放一一次，，31.3%的的企业业每一一季度度发放放一次次，62.5%的的公司司每月月发放放一次次。上市公公司高高层管管理人人员薪薪酬状状况（最高高年薪薪前20位位）排名公公司名名称地地区行行业年年薪（万元）科龙电器广广东制制造750.00福跃玻璃福福建制制造127.11用友软件北北京信信息息技术123.33青岛双星山山东制制造100.00鲁泰A山山东东制制造100.00大连创业辽辽宁制制造100.00中国国贸北北京社社会服务93.00小天鹅A江江苏制制造86.00浙江广厦浙浙江建建筑筑75.00新兴铸管河河北制制造造70.00青旅控股北北京综综合合61.00中集集团广广东制制造造60.00创智科技广广东信信息息技术60.00大江股份上上海海制制造造58.33中兴通讯广广东信信息息技术56.16粤美的A广广东制制造55.00北方股份内内蒙蒙古制制造55.00南天信息云云南南信信息技术55.00深万科A广广东房房地产52.50华工科技湖湖北北制制造51.75上市公司高高层管理人人员薪酬状状况（最高年薪薪排行最后后10名））排名公公司名名称地地区年年薪薪（万元））济南百货山山东东0.8山大华特山山东东0.92灯塔油漆天天津津1.00春都A河河南南1.00宁城老窖内内蒙蒙古1.00丹东化纤辽辽宁宁1.04白唇鹿青青海1.09湖北车桥湖湖北北1.10长江控股四四川川1.23潜江制药湖湖北北1.25（2002年，样样本1116家）独立董事薪薪酬排行前前20名排名公公司名名称地地区年年薪薪（万元）创业环保天天津26.50宝钢股份上上海20.00深高速广广东东12.27海王生物广广东10.00广州药业广广东东9.52中集集团广广东8.00清华同方北北京8.00海南航空海海南8.00华纺股份山山东8.00兖州煤业山山东7.00广船国际广广东6.54深圳方大广广东6.00盐田港广广东东6.00正虹饲料湖湖南6.00凯迪电力湖湖北6.00莲花味精河河南6.00荣华实业甘甘肃6.00太太药业广广东6.00新安股份浙浙江6.00华联超市上上海6.00（样本：137家））期权、股权权激励工资资制度指企业给予予经理人未未来以一定定价格购买买公司股票票的选择权权。理论基础：：代理成本本理论和人人力资本产产权论。在美国企业业中，期权权制度已经经成为企业业经理人员员的常用方方式。中国国不少企业业也在试行行这种长期期激励制度度。上市公司董董事长持股股排名前20位排名公公司司名称地地点点董董事事长持持股数数（股）年年末股价价（元）董董事长长持股市值值（元）东方集团黑黑龙江江张张宏伟2,813,8997.7721,863,995.23宁波韵升浙浙江竺竺韵徳891,00024.2721,624,570.00浙江广厦浙浙江楼楼忠福1,437,3459.7213,970,993.40万向钱潮浙浙江鲁鲁冠球679,03110.587,184,147.98粤美的A广广东何何亨键键559,85910.125,665,773.08东方电子山山东隋隋元柏739,2006.044,464,768.00浙江东方浙浙江刘刘宁生200,44821.124,233,461.76雅戈尔浙浙江江李李如成373,15211.144,156,913.28鲁北化工山山东冯冯久田309,77713.154,073,567.55农产品广广东东林林家宏308,28313.164,057,004.28梅雁股份广广东杨杨钦欢717,1834.813,449,650.23东软股份辽辽宁刘刘积仁156,13021.343,331,814.20辽宁成大辽辽宁尚尚书志222,30014.583,241,134.00永鼎光缆江江苏顾顾云奎200,00012.622,524,000.00深科技A广广东王王之之214,20711.742,514,790.18飞亚达A广广东李李志正正124,41617.832,218,337.28中大股份浙浙江陈陈继达190,12510.001,901,250.00深万科A广广东王王石石139,55913.351,863,112.65广州控股广广东杨杨丹地112,32015.311,719,619.20亚泰集团吉吉林宋宋尚龙232,4027.161,663,998.32上市公司总总经理持股股排名前20位排名公公司司名称地地点点总总经经理持持股数数（股）年年末股价价（元）总总经理理持股市值值（元））东方集团黑黑龙江江安安英英1,707,7977.7713,269,582.69深科技A广广东谭谭志文文714,02511.748,382,653.50浙江东方浙浙江吴吴建华190,42621.124,021,797.12辽宁成大辽辽宁张张德仲177,84014.582,592,907.20宁波富达浙浙江徐徐来根211,95411.642,467,144.56清华同方北北京陆陆致成103,62320.172,090,075.91中集集团广广东麦麦伯良78,07826.662,081,559.48三木集团福福建陈陈维辉164,45412.602,072,120.40海欣股份上上海袁袁永林113,51416.851,912,710.90中兴通讯广广东侯侯为贵72,00023.461,689,120.00深国商广广东宋宋胜军172,8009.121,575,936.00新疆屯河新新疆张张国639,60021.711,388,571.60春晖股份广广东吴吴军军144,0009.071,306,080.00广州控股广广东刘刘海涛78,20015.311,197,242.00东方电子山山东丁丁振华184,0196.041,111,474.76江苏吴江江江苏姚姚建林68,40016.021,095,768.00上海金陵上上海徐徐伟梧130,1277.24942,119.48山东黑豹山山东孙孙显友117,0007.89923,130.00九发股份山山东王王洪清49,92017.45871,104.00ST康达达尔广广东欧欧锡钊141,5886.09862,270.92信雅达公司司给予13名员工工股权奖励励2002年年11月在在上海挂牌牌的浙江省省首家上市市民营软件件企业创始始人郭华强强（占该公公司95%的股权））将自己持持有的股权权几乎赠送送般地转让让给公司13名核心心层员工的的高层管理理人员和科科技骨干人人员。在上上市的当天天，以每股股一元转让让的股权，，其市价为为25.40元。以以此计算，，13名名核心层员员工的股权权价值最高高的为1.6亿元，，最低的也也达到1024万元元。这是人力资资本与价值值资本的互互动。企业业确立优秀秀核心层人人力资本团团队，人力力资本能力力的释放促促使企业实实物资本与与价值资本本的增值，，同时核心心层人力资资本团队全全体成员集集体增值，，企业获取取更优的经经营绩效，，实物资本本与价值资资本更大幅幅度的增值值，这是一一个企业良良性循环的的流程图。。（三）员工工津贴制度度员工津贴制制度指企业对在在特殊劳动动条件下工工作的员工工所付出的的额外劳动动、费用支支付及所受受到的健康康损害而给给予的特殊殊补助。津贴项目可可以大致划划分为劳动动津贴和生生活津贴两两种类型。。（四）员工工福利制度度员工福利制制度指企业为了了满足劳动动者的正常常生活需要要，在工资资收入外，，向员工本本人或家属属提供的货货币、实物物及服务的的制度、规规定总和。。福利制度是是企业薪酬酬制度的重重要组成部部分。福利制度具具有补偿性性、均等性性等特征。。福利项目福利项目大大致可以划划分为集体体福利和个个人福利两两种类型。。集体福利项项目大致有有：住房公公积金、员员工食堂、、免费工作作餐、班车车、年度体体检、文化化娱乐卫生生设施、带带薪休假、、旅游等。。个人福利项项目大致有有：探亲假假期、交通通补贴、困困难补助、、婚丧假期期等。不同企业具具有不同的的福利项目目。员工福利基基金指企业依法法筹集的、、专门员工工福利支出出的资金，，是企业实实施员工福福利制度的的基础。主要来源：：按法律规规定从企业业资产和收收入中提取取、企业自自筹、向员员工征收。。国家有专门门法律法规规保护员工工福利基金金。社会保障制制度按照国际劳劳工局的定定义，社会会保障是社社会通过一一系列公共共措施向其其成员提供供的用以抵抵御疾病、、生育、工工伤、失业业、年老、、死亡而丧丧失收入或或收入锐减减引起的经经济和社会会灾难的保保护措施、、保险以及及补贴。社会保障障制度从从广义看看是福利利制度的的组成部部分。中国社会会保障体体系构成成灾民、残残疾人、、贫困户户养老保险险、失业业保险、、工伤保险、医医疗保险险、死亡亡保险、、生育保险险公共设施施、居民民住房、、财政补补贴、生活活补贴、、集体福福利退伍军人人安置、、军人家家属优待待、烈属抚社会救济济社会保险险社会福利利社会优抚抚军人及家家属全体居民民工资劳动动者社会贫困困者社会保障体系社会保险险养老金——企业20%个人8%医疗保险险—企业6.5%个人2%失业保险险—企业2%个人1%累积工龄失业者年龄头12个月每月的保险费(元)第二个月起每月的保险费(元)1年至10年以下35岁以下29728035岁及以上32428010年至15年以下35岁以下35岁及以上35128115年至20年以下40岁以下40岁及以上37830320年至25年以下45岁以下45及以上40532425年至30年以下50岁以下50及以上43234630年或30年以上所有上海市2003年失业业保险费费江苏企业业最低工工资标准准江苏省劳劳动和社社会保障障厅发文文，从2003年7月月1日起起企业最最低工资资标准为为：一类：480元元/月（（南京市市：1995:210元,1996:240，，1997:280，，1998:280,1999:320,2000:390,2001:430，，2003:480））二类：410元元/月（（原370元/月）三类：340元元/月（（原320元/月）四类：290元元/月（（原270元/月）个人所得得税税率率表每月工资资不不含含税级距距税税率率（%）速算扣除除数不超过800元元不不超超过745元50超过800元至至2000元超超过745元至至1825元1025超过2000元元至5000元元超超过1825元至4375元15125超过5000元元至20000元超超过过4375元至至16375元元20375超过20000元至40000元超超过16375元至至31375元元251375超过40000元至60000元超超过31375元至至45375元元303375超过60000元至80000元超超过45375元至至58375元元356375超过80000元至100000元元超超过58375元至70375元4010375超过100000元超超过70375元4515375个人所得得税（免税部部分）深圳1600元厦门1300元广州1260元南京1200元上海1000元四川1000元重庆929元辽宁900元山东880元吉林860元其他地区区800元三、企业业薪酬设设计与改改革薪酬设计计的指导导原则薪酬设计计的标准准选择岗位工资资制度的的设计企业薪酬酬改革（一）薪薪酬设计计的指导导原则薪酬设计计的指导导原则帮助实现现公司战战略目标标；营造出一一种独特特的组织织环境和和氛围；；（二）薪薪酬设计计的标准准选择标准选择择之一内部平等等与外部部平等的的选择；标准选择择之二固定工资资与浮动动工资的的选择标准选择择之三岗位工资资与个人人工资的的选择标准选择择之四精英主义义与平均均主义的的选择标准选择择之五低于市场场水平与与高于市市场水平平的选择择标准选择择之六货币性回回报与非非货币性性回报的的选择标准选择择之七工资公开开与工资资守密的的选择标准选择择之八集权式薪薪酬决策策与分权权式薪酬酬决策（三）岗岗位工资资制度设设计岗位工资资设计的的基本程程序检讨薪酬政策编制岗位说明书确定薪酬管理政策岗位等级评价工资市场调查建立工资等级结构进行工资预算编制薪酬管理手册第一步：：检讨薪薪酬政策策在企业成成立之初初，企业业通常没没有完整整的薪酬酬规划。。员工的的工资一一般由创创业者亲亲自决定定；在企业规规模扩大大并开始始进入成成长期后后，企业业创业者者就会让让专业人人员进行行薪酬管管理。设设计系统统的薪酬酬制度就就势在必必行。要设计薪薪酬方案案，就必必须首先先收集正正在实施施的薪酬酬政策、、措施并并进行分分析。薪酬政策策调查问问卷说明：为为了了解解公司薪薪酬结构构及实施施的总体体情况，，特请公公司负责责人事行行政管理理工作的的总经理理或总经经理助理理或人力力资源部部经理填填写此调调查问卷卷。请简要说说明公司司的使命命或宗旨旨：请绘制公司组组织结构图（（如果已经有有成文资料，，可以忽略））请根据组织结结构图列举公公司岗位名称称：请简要说明公公司的基本薪薪酬政策：请简要描述公公司薪酬制度度的决策过程程；请描述公司现现行激励措施施：请说明公司薪薪酬增加的主主要依据：公司是否定期期进行薪酬制制度评价？如如果是，评价价期限是什么么？公司是否有规规范的绩效评评价制度？公司哪个部门门和岗位负责责进行绩效评评价？公司何时进行行绩效评价？？请描述公司绩绩效评价的基基本程序：公司是否将绩绩效评价结果果与薪酬增减减结合起来？？并请简要描描述结合的过过程：公司是否有临临时工？对临临时工是否有有单独的薪酬酬制度？公司是否有工工资预算？如如果有，请说说明工资预算算的编制过程程和审批程序序：公司是否向员员工传达过薪薪酬政策？如如果是，请简简要说明传达达的方式：公司是否有了了解员工关于于薪酬制度的的意见的正式式渠道？如果果有，请简要要描述：公司是否遭遇遇过有关薪酬酬方面的劳动动纠纷？第二步：编制制岗位说明书书所谓岗位说明明书，是界定定和说明岗位位工作职责、、任职资格、、任职条件的的规范性文献献；岗位说明书不不仅可以用于于岗位工资评评价，而且还还有助于改进进组织人力资资源管理的其其他方面。岗位说明书的的编制过程实实际是组织汇汇集、分析组组织工作任务务的过程。要使岗位工资资有效并具有有一定的稳定定性，就必须须根据企业的的未来发展目目标和规划来来合理设置组组织的岗位，，划分其职责责范围。岗位说明书举举例一般而言，一一份规范的岗岗位说明书包包括如下项目目：基本情况（如如岗位名称、、上级岗位、、下级岗位、、岗位编码等等）；职责目标；主要职责；岗位任职资格格；岗位技能要求求；岗位劳动条件件；编制岗位说明明书的访谈提提纲．请简要描述组组织对您所在在职位的期望望；．您向谁直接报报告您的工作作情况？是否否还有其他职职位的人员向向您的上司直直接报告工作作情况？．是否有谁向您您直接汇报工工作情况？他他们的具体职职位和功能是是什么？．您的职能头衔衔是什么？请请简要描述组组织结构图（（与您所在职职位相关的部部分）；．在组织内部和和组织之外，，与您所在职职位经常发生生工作联系的的单位、部门门和个人有哪哪些？．有哪些指标与与您所在职位位直接相关如如部门预算、、销售收入、、人员数量等等？．您所在职位是是否承担着产产量目标？目目标是什么？？．您所在职位是是否有成本限限制？数量是是多少？．在确立质量标标准过程中，，您所在职位位是否发生了了作用？如果果是，请具体体描述作用所所在？．您通常撰写什什么报告？是是否经常如此此？．您所撰写的报报告一般针对对什么问题？？主要目的是是什么？．您通常从何处处得到与工作作相关的资料料和信息？．如果在工作中中遇到困难，，您一般向谁谁求助？．您如何向您的的上司汇报工工作？主要涉涉及哪些问题题？．在您履行职责责过程中，所所必须遵守的的主要规则、、规定、先例例有哪些？．在您工作过程程中，您是否否接受直接的的指导和监督督？．您工作中遇到到的最大挑战战在何处？您您享有多大的的自主权？．在您的工作中中，哪些问题题必须向上级级汇报或者与与其他人协商商？．简要描述您在在该职位上的的主要活动或或职责并说明明各个方面所所占的时间比比例？．选择一个能够够反映您主要要职责的工作作日并做具体体描述；．履行您的工作作职责是否需需要某种专长长？这些专长长应该如何形形成？．如何测度您的的工作业绩？？．您能够独立完完成工作任务务吗？．您是否完成过过任何特别的的项目？请简简要描述？．在这一职位上上，您遇到的的基本挑战是是什么？．您所在职位的的最大问题是是什么？．您是否需要特特殊的培训？？第三步：确定定薪酬管理政政策薪酬管理政策策是企业经营营哲学的组成成部分，是企企业对回报员员工的时间、、方式和内容容的一种总体体看法。薪酬管理政策策一定要具体体、明确，是是企业薪酬设设计的基本指指南，也是整整个薪酬管理理行为的基础础。确定薪酬政策策时应该考虑虑的问题企业的工资标标准是高于市市场水平或者者低于市场水水平或者部分分高、部分低低？企业准备定位位在哪个市场场？不同的市市场定位对工工资政策会产产生那些变化化？企业准备在何何地招聘员工工？何处提升升员工？理想的员工行行为是怎样的的？对基本工资有有何看法？工资是否与业业绩挂钩？福福利、激励、、津贴有何作作用？是否有必要让让工资保持透透明？工资水平如何何提升？如何进行调资资？第四步：岗位位等级评价所谓岗位等级级评价，就是是评价不同岗岗位对组织的的相对价值和和贡献；岗位等级评价价的目标是实实现工资的内内部平等性；；岗位等级评价价应该由专门门委员会来进进行。专门委委员会可以由由内部成员组组成，也可以以由外部成员员组成，也可可以混合形成成；岗位等级评价价的关键是评评价指标及理理解。评价方法之一一：排列法这是定性评价价方法，是一一种最简单、、最快速、最最容易但也最最粗造的方法法。基本程序：决决定参与评价价的岗位；进进行岗位分析析并准备岗位位说明书；选选择评价者；；阐释岗位贡贡献或价值的的含义；进行行排列比较；；统计排列结结果。排列法举例岗位顺序序号名称价值程度1经理助理42文员2评价方法之二二：市场定价价法决定参与评价价的岗位；进行岗位分析析并编制岗位位说明书；选择标准岗位位并进行比较较；进行工资市场场调查；分析调查结果果；根据调查结果果决定各个岗岗位的工资水水平；评价方法之三三：点因素评评价法决定参与评价价的岗位；进行岗位分析析并编制岗位位说明书；选择补偿因素素（如知识、、技能、劳动动条件）；决定各个因素素的权重；识别并确定标标准岗位；根据标准岗位位评价结果，，决定其他岗岗位的工资等等级；评价方法之四四：因素比较较法决定参与评价价的岗位；进行工作分析析并编制岗位位说明书；选择可以进行行比较的标准准岗位；按照评价因素素对每个标准准岗位进行排排列；分析评价结果果，然后运用用于其他岗位位；海氏工资系统统由海氏协会发发明，是一种种综合评价方方法，在国内内外运用广泛泛；这种方法的起起点虽然仍然然是以岗位分分析为起点，，但要求按照照评价因素进进行规范。海氏工资系统统通常使用三三个因素：KNOW-HOW、解决决问题的能力力、可计算性性；标准岗位的选选择至关重要要。所选择的的岗位必须对对其他岗位具具有参考价值值。海氏系统法海氏法评评分法支付报酬三种种因素：一、智能水平平1、有关科学学知识、新技技术与实际方方法2、管理诀窍窍3、人际关系系技巧二、解决问题题能力1、思维环境境2、思维难度度三、承担的职职务责任1、行动的自自由度2、职务对结结果形成所起起的作用3、职务责任任职位评估制度度职位相对价值值是基于：VALUEOFJOBSBASEDON：知识KNOW-HOW专门技术TECHNICAL＋管理技巧MANAGEMENT人际关系技巧巧HUMANRELATIONSSKILLS解决问题能力力思维环境THINKINGENVIRONMENTPROBLEMSOLVING思维挑战THINKINGCHALLENGE＋职责自由度FREEDOMTOACTACCOUNTABILITY工作的宽度MAGNITUDE＝影影响响IMPACE曦氏点数（HAYPOINTS）BENEFITSToattractscarcetalents吸引精英Toretainkeycontributors留住杰出的专专业人才Torewardtalentedemployees奖励富有才华华的员工Tomakeemployeespartnersinbusiness使员工成为业业务伙伴Toimprovemorale提高士气目标Toestablishanindividualcontributorcareerpathwithprogressivelevelsofresponsibilityasanalternativetoassumingmanagementresponsibilities.建立一个职责责逐步升级的的专业人才职职业发展途径径，不失为除除管理职责方方面的另一选选择。Tocommunicateinformationneededtoplancareerswiththecompany.有助于向员工工传达他们在在公司设计自自己职业发展展所需的资讯讯。Torecruit,motivate&retainanoutstandingcadreofemployees.有助于聘用，，激励，留住住杰出的干部部员工Toreducelevels;preventcommunicationdisconnects.有助于减少等等级，防止沟沟通障碍。Topushresponsibilitytolowerlevels,speed-updecision,makejobsmorechallenging.把责任下放基基层，有利于于加快决策，，使工作更具具挑战性。智能与解决职职务责任问题的能力上山型平路型下山型职务的形状构构成海氏职务分析析指导图表（（之一）智能水平

管理诀窍起码的有关的多样的广博的全面的人际关系基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键基本重要关键技巧的的的的的的的的的的的的的的的50576666768787100115115132152152175200基本的576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264有初等66768787100115115132152152175200200230264关业务的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350学中等87100115115132152152175200200230264264304350知业务的100115132132152175175200230230264304304350400识115132152152175200200230264264304350350400460、高等115132152152175200200230264264304350350400460专业务的132152175175200230230264304304350400400460528门152175200200230264264304350350400460460528600技基本专门152175200200230264265304350350400460460528608术技术的175200230230264304304350400400460528528608700与200230264264304350350400450460528608608700800实熟练专门200230264264304350350400460460528608608700800际技术的230264304304350400400460528528608700700800920方2643043503504004604605286086087008008009201056法精通专门2643043503504004604605286086087008008009201056技术的304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400权威专门3504004604605286086087008008009201056105612161400技术的400460528528608700700800920920105612161216140016004605286086087008008009201056105612161400140016001840海氏职务分析析指导图表（（之二）

解决问题的能力思维难度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的高度常10%14%19%25%33%规性的12%16%22%29%38%常规性12%16%22%29%38%