企业培训师复习资料

企业培训师复习资料开发培训教材培训教材的分类学科式培训教材问答式培训教材MES模块式教材自学式培训教材教材编写体系与方法培训需要分析一般要经过需求陈述、条件陈述、问卷设计、问卷调查和问卷分析几个步骤。教材结构设计几种教材的编写方法案例教材编写的原则真实可信（2）具体生动（3）体现难度（4）有的放矢案例的采集办法按培训教学系统设计，有目的地去采集案例。借工作之机顺便收集案例。通过学员手机案例。在案例教学中留心收集由教学案例引发出来的新案例。通过报刊素材编辑案例。第三节现代科技手段在教材开发中的应用现代培训技术手段的基本类型与教材类型特殊板与教材特殊板是与常见的黑板相对而言的，主要包括法兰绒板.磁性板和翻阅图。各种特殊板主要功能在于：吸引人们的注意力；保持注意力。传达意向最少冗长的信息幻灯与教材幻灯主要有以下功能：彩色复制；为连续性一组图片做讲解；观众视觉和听觉的使用；可以用于同步声音/幻灯片系统；声音和图像联合使用；对摸个主题的集中显示；身临其境的感受；逐步讲解。高架式放映机。电影、电视与教材录音机与教材录像与教材多媒体与多媒体教材开发教材编辑教材编辑的意义教材编辑是落实培训目标搞好培训核心，具体体现在以下三方面：教学指导思想和教学目标通过教材编辑贯彻落实是将社会最新科技知识即在传承的手段是保证培训顺利进行、提高培训质量的重要措施教材编辑的基本原则针对性与实用性原则系统性与科学性原则创新性与新颖性原则反应最新科技成果原则教材编辑的方法教材的类型按教材使用的媒体传输途径分视觉媒体教材听觉媒体教材视听觉媒体教材按教师授课选择的形式分讲授法教材案例法教材研讨法教材多媒体教学法教材角色扮演法教材技能培训法教材成套系统培训法教材教材的编辑方法讲授法教材编辑多媒体教学法教材编辑角色扮演法教材编辑具体内容包括：（1）剧情简介，需用文字说明；（2）角色分派。要有简要指导性要求；（3）如何建立活动气氛。即现场环境的引入方法，对服装道具、音响、灯光的要求等；（4）对角色扮演者的指导方法；（5）拟向角色提出的问题；（6）突发情况或随机问题的预案；（7）结束仪式的设计。案例法教材编辑成套系统培训法教材编辑培训评估培训评估概述培训的效益培训评估的分类按培训活动的时间进程分类从活动的时间进程上可分为训前评估、训中评估和训后评估训前评估即在培训活动实施以前进行的评估组织培训需求的评估受训者的评估培训计划评估训中评估即在培训活动实施过程中进行的评估活动培训组织准备工作评估培训学员参与培训情况评估培训内容和形式的评估培训讲师和培训工作者的评估培训进度和中间效果的评估培训环境和现代培训设施应用评估训后评估指在培训结束后，对培训活动各个方面的系统考察和评价培训的直接产出培训的间接产出培训环境按培训评估进行的时间来分类及时评估、中期评估和长期评估按评估方式分类非正式评估正式评估培训评估的意义及作用评价培训的效益监控、调整培训的实施改进提高培训工作激励员工参与培训提供决策参考的重要依据发现新的培训需要通过评估可以较客观地评价培训师的工作培训评估的基本原则以能力评估为中心重视培训效果评估可信性评估可行性培训评估的标准反应标准学习标准行为标准结果标准培训评估实施培训评估的时机选择恰当的评估时机培训时间过长，比如，需要三个月或更长时间的培训，应进行评估培训项目的效果对企业有至关重要的影响或是比较关键，应进行评估培训所需经费超过一定数目，应进行评估一个单元的培训会对企业其他业务单位产生很大影响时，应进行评估当需要评估作为依据时，比如，面临重大改革，应进行评估不恰当的评估时机培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估时间有限，不能保证质量的评估不应进行培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行培训项目本身缺乏外在价值时，不应进行评估培训评估机构的选择外部机构和专家评估外部机构和专家评估的优点选择范围大，评估人员素质高带来新思维，更新培训理念使用先进技术和工具，评估信度高结论权威，容易使被考评者信服外部机构和专家评估的缺点外部机构和专家对企业缺乏深刻了解，适用性低，加大培训评估的风险外部机构和专家往往过渡相信评估工具，而忽视培训评估中的“非技术因素”，容易“纸上谈兵”，缺乏针对性和实效性聘请外部机构和专家费用高，使用培训技术和工具成本较大“外来的和尚会念经”，聘请外部机构和专家容易挫伤企业内部培训机构和培训师的积极性外部机构和专家评估的适用范围大型企业重大评估培训与评估革新企业内部机构评估企业内部机构评估的优点企业内部机构和培训师对本企业全面了解，因而培训评估的针对性很强，发现的问题往往切中要害企业内部机构和培训师与受训员工相互熟悉，交流顺畅，特别是培训反馈方面沟通优势明显企业内部机构和培训师在企业一元化领导下开展工作，易于控制，且培训评估的人力、物力成本都较低，易于操作充分相信和依赖内部机构和培训师，容易激发他们的积极性、主动性和责任感，增强工作自觉性3.企业内部机构评估机构的人员构成（1）企业领导，必要时包括上级培训主管部门领导（2）人力资源部或培训部管理人员和培训师（3）相关业务部分管理和专业人员（4）受训员工代表（5）上级培训主管部门专家、外聘专家和兼职培训师4.企业内部机构评估的评估方式（1）向受训员工调查（2）培训师自我评估（3）培训评估小组评估三、培训评估的工作流程主要包括评估决策、评估规划、评估实施、编写报告以及评估反馈等步骤评估决策评估的可行性决策培训效果可行性决策包括两个方面：一是决定该培训效果评估交由谁评估；而是收集培训实施的基本情况，为以后的评估奠定基础评估目的的决策评估人员的选定评估规划评估方法的选择选择评估方案及测试工具评估进度的安排评估实施反应层评估学习层评估行为层的评估结果层的评估编写报告编写培训评估报告是培训效果评估的最后工作环节，同时也是影响培训效果评估的重要环节。培训背景分析叙述评估过程阐明评估结果提供参考意见提要与附录评估反馈培训师反馈培训对象反馈专家反馈上司反馈下属反馈培训评估中应当注意的问题树立正确的评估观念正规评估中存在的问题.缺乏广泛的支持。培训项目设计不合理。缺乏评估技能。培训评估与成果转化相结合。将培训反馈内容与实际工作相结合坚持后继学习分阶段考评反馈。培训评估的后继支持。必要的外在“压力”第三节培训师评估方法和工具【基本技能】培训评估的方法动态评估法比较评估法集体讨论法个体评估法和个案分析法定性评估法定量评估法TE=(E2-E1）×TS×T—C式中：TE—培训效益；E1—培训前每一个受训者一年产生的效益；T2—培训后每一个培训者一年产生的效益；T—培训效益可持续的年限；C—培训成本。问卷评估法成本—收益分析法培训投资收益率=培训收益/培训成本A.培训收益的计算培训收益包括两部分内容：产量或销售量增加的价值、成本和费用减少的价值。①产量或销售量增加的价值，是指因培训二增加的产量或销售量的价值。②成本和费用减少的价值包含：◆原材料、燃料消耗减少的费用◆人工成本节省的价值费用◆因生产的残次品减少而节省的费用◆因员工流失率降低而节省的费用◆生产事故的减少而节省的费用◆因机器设备维修费用的减少而节省的费用B.培训成本的计算①间接成本：主要指在培训期间，员工如果不参加培训，在工作岗位上为企业创造的价值总额。②直接成本：◆受训者的工资。如果是脱产培训，受训者的工资全部要记入培训成本，如果是半脱产或在职培训，受训者工资的一部分应计入培训成本◆其他人工开支。包括培训师、培训组织管理人员、培训后勤服务人员的工资及外聘教师的费用等◆培训设施、设备的折旧费、日常维护与修理费。培训教材、辅导资料的费用及外租培训场地的费用◆一切因培训而产生的交通、水、电、电话等费用及其他费用应用举例：假如某企业一年培训的各项成本之和为150000元，各项收益之和为375000元，那么该企业该年度的培训投资收益率就为：375000／150000×100％＝250％效益差额计算法效益差额法是一种切实有效的方法。首先是找出影响培训效益的因素，并把培训收益分解为一些具体的指标，然后根据这些指标的相互关系进行计算。有关培训经济效益的公式如下：Yn＝T·N(xe―xc)―N·C式中：T为培训将产生效益的时间N为受训者数量xe为受训者平均工作绩效xc为未受训者平均工作绩效N·C为人均培训成本（直接成本和机会成本）从式中可以看出：（xe―xc）是受训者与未受训者工作绩效的平均差异；T·N(xe―xc)是培训N个人的总收益；N·C是付出的成本。因此、Yn为培训的净收益。培训教师的选择和指导培训教师的选择与使用职业培训师的基本要求有教学愿望进行培训的知识表达能力耐心幽默感培训的时间来自培训对象的尊敬培训的热情职业培训师的类型卓越型专业型技巧型演讲型肤浅型讲师型敏感型孱弱型职业培训师选择的来源培训师主要有两大来源：企业外部聘请和企业内部开发。外聘专家的途径如下：·从大中专院校聘请教师；·聘请专职的培训师；·从顾问公司聘请培训顾问；·聘请本企业的专家学者；·在网络上寻找并联系培训师。2.外聘专家的优点是：·选择范围大，可获取到高质量的培训师资源；·可带来许多全新的理念；·对培训对象具有较大的吸引力；·可提高培训档次，引起企业各方面的重视；·容易酿造气氛，从而促进培训效果。3.外聘专家的缺点是：·企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险；·外部教师对企业以及培训对象缺乏了解，可能使培训适用性降低；·学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”；·外部聘请教师成本较高。（二）内部人员1.内部人员的优点如下：·对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；·与培训对象相互熟悉，能保证培训中交流的顺畅；·培训相对易于控制；·内部开发教师资源成本低。2.内部人员的缺点如下：·内部人员不易于在培训对象中树立威望，有可能影响培训对象在培训中的参与态度；·内部选择范围较小，不易开发出高质量的培训师队伍；·内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。培训师选择的要点（一）确定选择条件一般来说，企业内部培训师都是在经理级或主管级中选出适当的人来担任的。明确选择原则选择有经验的培训人员。开课培训，让他们熟悉新工作所需的技术。评估培训人员执行时所需的知识和能力。多方考察讲师企业考察培训师的主要途径有以下几种：“试了再买”。要一份培训师简历。提一些问题。要求他制定一份培训大纲。培训教师的培训与指导培训师的构成培训人员主要应当包括培训部门领导人、培训管理人员和培训师。培训师的地位培训师是指在培训与发展过程中具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人。优秀培训师的特征：设置有一定难度，而又能达到的目标；向学员支出培训内容的重要性；鼓励学员应用他们的才能完成任务；鼓励学员共同分享相关的知识与阅历；能够有效地使用各种培训与发展的辅助设备与设施；为有效地学习提供恰当的内容；通过测验等方法，发现学员的优缺点；有一定亲和力，能与学员融洽相处；能够充分调动学员的积极性；将培训与发展的内容与学员的工作有效地联系起来；鼓励课堂讨论，有效地组织课程；其他，诸如创新精神等。培训师培训培训师担负着5种角色：培训者、提供者、顾问者、创新者和管理者。培训师自我评价的依据：培训政策的制定者；培训需求的认定分析者；培训创造性思想的缔造者；培训目标的制定者；研究人员和培训课程的设计者；培训内容设计者和发展者；培训管理者和组织者；培训市场推广者；培训负责人、组织发展的代理人、教练、导师；培训顾问、建设者；学以致用的代理人；培训资源的管理者；建立联系的负责人；培训质量评估人；培训结果评估人。组织管理者的培训培训组织管理人员的培训目标，就是能够圆满地完成该岗位的岗位职责。组织教学评课活动（一）制定突出示范性和教学特征的评课标准，为评课提供可靠的依据评课标准包括以下几项最重要的因素：教学目标（1）目标是否明确，能不能兼顾能力培养、思想与道德教育等方面的内容；（2）广度深度是否符合大纲和教材的要求，是否符合学员实际；（3）是否简明扼要、便于实施、便于检测。2、教学内容教学内容规定着教什么和学什么的问题，恰当地选择和处理教学内容是实现教学目标的重要保证。教学方法教学方法是实现教学目标，体现教学内容的手段，教学方法包括教法和学法两部分。教师素质教师素质是教师在课堂教学过程中的语言、板书、教态、教具演示、教育机智等方面的基本能力的总和。教学效果。教学效果是评价堂教学的落脚点。认真组织听课活动，为搞好评课提供第一手资料人员素质测评人员素质测评指标与标准测评要素的设计要素设计的原则实践性原则。指导性原则。少而精原则。通俗性原则。可比性原则。职务分析职务分析也叫岗位分析，就是对不同职务的性质、任务、责任。环境与工作人员应具备的条件进行系统分析。修改完善调查法。个案研究法。要素的综合与简化两种方法：经验分析法和数字统计法。测评标准及其编制目前实用的测评效度较高的测评标准有以下五类：分段式标准隶属度标准评语式标准积分评语式标准期望评语式标准量表式标准对比式标准人员素质测评试题的制定方法（一）人员素质测评试题的特点人员素质测评试题的系统结构性主要表现在以下四个方面：命题考官的组成测评的要素测评标准命题程序人员素质测评兼具面谈与笔试的优点人员素质测评命题的组织实施程序人员素质测评命题的组织实施程序主要包括建立命题考官队伍，建立题库，组题操作实施等三个环节。人员素质测评命题实例人员素质测评命题对题目的设计要求比较高，题目命制通常包括以下几个步骤：根据职位要求缺点测评要素根据测评要素选择题型命制试题题目试测测评信度与效度的鉴定信度是对测量一致性成程度的估计，人才测评的信度则指对人员测量评估的可靠性和一致性程度。测评效度就是测评结果实际上达到希望测量达到的目标的程度。信度的鉴定信度的鉴定是通过对两种不同的测评得分的相关系数的计算来判定，信度反映了测验结果受随机误差（如测验的时间、地点等的变化）的影响程度。再测信度运用再测信度应注意三个方面的问题：如两次测验时间间隔很短，会存在较为明显的遗留效应。练习效应会使被测试人在两次测验中的成绩发生明显变化。由于两次测验的时间间隔过长，从而影响成绩的真实性。2、复份一致性复份一致性亦称角度一致性，即通过计算两个测评角度得分的相关性来评价测评信度的方法。对半一致性对半一致性又叫内在一致性，这是跨测评要素的一致性，是同一次测评结果的信度。效度的鉴定内容效度效标关联效度效标关联效度按效标是否同时获得或为了获得可分为同时效度或预测效度。鉴定这两种效度的关键是选择效标，选取的准则有四种：1、上级部门或领导的评估。2、工作成绩或生产数量。3、总结评比的结果、4、综合性标准。三、影响测评结果的因素（一）客观因素：是指参评人（不含被测者）以外的一切因素。1、量表的设计2、数学方法的确定3.测评的组织工作4、被测者的自我防卫（心理防卫）（二）主观因素：是指参评人自身的内在因素。1.参评人的态度2.参评人的理解能力3.参评人对被测者的熟悉程度4.习惯势力的影响5.参评人的感情因素四、人员素质测评分析报告的编制（一）人员素质测评分析报告的项目和内容1.报告标识2.岗位概述岗位概述又叫做工作综述。人员素质测评分析人员素质测评分析通常由以下几个部分组成人员素质测试分析叙述测评过程阐明测评分析结果提供参考意见提要与附录（二）人员素质测评分析报告编制的准则逻辑性准确性实用性完整性统一性人员素质测评分析报告编写的步骤人员素质测评分析报告的形成步骤主要有以下几个方面人员素质测评信息的获取获取企业组织现有的资料。获取被测人员现有的资料。进行工作调查实施人员素质测评分析完成人员素质测评报告的撰写评价与发展中心评价中心技术简介评价中心的作用有两方面：其一用于筛选人员，其二用于员工职业发展。无领导小组讨论（一）无领导小组讨论的含义无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对应试者进行集体的面试。无领导小组讨论的功能和特点1.无领导小组讨论的几个阶段第一阶段，应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。第二阶段，应试者轮流发言阐述自己的观点。第三阶段，应试者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别热的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。无领导小组讨论的功能无领导小组讨论具备以下三个功能：区分功能，评定功能。预测功能文件筐测验文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情境模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。文件筐测验具有考查内容范围广、效率高的特点。文件筐测验的特点文件筐测验在实施中也有两个缺点：评分比较困难不够经济（二）文件筐测验的构成文件筐测验有测验材料和答题册两部分组成。无领导小组讨论的组织实施无领导小组讨论的试题从形式上而言，可分为以下几种：1.开放式问题2.两难问题3.多项选择问题4.操作性问题5.资源争夺问题（三）无领导小组讨论的评分积分的内容一般包括三个方面语言方面非语言方面其他个性特点（四）无领导小组讨论的技巧在论辩中，要说服别人，需注意几个问题：把握说服对方的机会2.奠定良好的人际关系基础3.广泛吸收，以求取胜4.抓住问题的实质5.发言积极、主动6.不要冷落他人7.多摆事实、讲道理8.听别人谈话要全神贯注9.言辞真诚可言10.谈话的体态有门道11.先肯定后转折12.使用外语和方言需顾及谈话对象五、文件筐测验的实施（一）文件筐测验的步骤文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤文件筐测验的设计文件筐测验的设计必须紧紧抓住三个环节：工作分析文件色剂整个文件筐侧与的设计要特别注意两点：一是测验材料难度的把握。二是要注意材料真实性程度的把握。测验评分职业生涯规划什么事职业生涯规划（一）职业生涯所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯规划与管理职业生涯的规划与管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。职业生涯规划的分类按照时间的长短来分类，职业生涯规划可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种；类型。人生规划整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。长期规划5-10年的规划，主要设定较长远的目标。中期规划一般为3-5年的目标与任务。短期规划一般为3年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。职业生涯规划的意义（一）便于组织开发人才资源从组织角度来看职业生涯设计有以下意义：有利于组织的发展有利于员工的成长有利于组织和个体未来目标的达成有利于企业教育培训（二）减少组织人才流失1.报仇与待遇的原因2.专业不对口问题3.社会角色问题（三）实现终生学习的机制1.学会学习2.学会做事3.学会合作4.学会发展（四）促进人事业的成功1.认识自我2.客观地分析环境3.正确地选择职业4.树立明确的发展目标5、加速自我完善三、怎样进行职业生涯规划（一）谁来做职业生涯规划员工是职业生涯规划的主体，员工可以根据自身的素质特征，结合个人的价值取向和兴趣爱好，并考虑职业市场的现状和发展趋势，设计符合个人实际的合理的职业发展目标及其实施计划。如何做职业生涯规划人力资源部负责系统地建立和推广员工职业生涯规划工作。建立分层分类的职位体系，为各类员工的内部晋升提供通道；建立和规范绩效考核和管理制度，通过员工自我和管理者对员工的素质评估，帮助员工提升素质；建立和完善培训制度，为员工提供有针对性的培训，提高员工职业素质。（三）职业生涯规划流程1.自我评价2.确立目标3.环境评价4.职业定位5.实施策略6.评估与反馈（四）小企业职业生涯设计应当注意的问题小企业在职业生涯设计时应当注意以下几个问题：小企业也要有自己的远景规划和发展目标，并且使员工理解和认同。人力资源部应配合司机高层领导，做好远景目标的阐释和宣传工作。企业领导要关心员工职业发展。岗位职务描述岗位分析的直接结果，就是产生工作描述、工作规范、最后形成职务说明书。岗位职务描述与岗位说明书工作描述什么是工作描述工作描述是指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。工作描述的基本内容工作描述的基本内容包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作权限、工作的绩效标准、工作设备和工作环境等。1、工作识别工作名称：指一组在重要职责上相同的职位总称。工作编号又称岗位编号、工作代码。工作概要又称职务摘要。工作关系5.工作职责6.工作条件与工作环境二、工作规范（一）什么是工作规范公司规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范的内容1.一般性的人员任职条件（1）身体素质（2）心理素质（3）知识经验（4）职业品德2.管理岗位工作规范内容（1）知识要求（2）能力要求（3）经历要求（4）职业道德要求（三）员工岗位工作规范的编写员工岗位工作规范的编写应突出以下几个方面：应知应会工作实例岗位说明书岗位说明书的内容岗位说明书是岗位描述和工作规范的书面体现，一般包括以下的主要内容：工作识别工作分析日期工作概述岗位责任工作规范编写岗位说明书的流程编写岗位说明书应注意的问题：高层的支持和认可员工的参与和配合逐步分层实施使用规范用语建立动态管理机制工作设计与岗位设计岗位职务描述的评价工作设计（一）工作设计概述1.工作设计的含义工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、组人、权力以及在组织中与其他职务关系的过程。2.工作设计的作用（1）工作设计改变了工人和职务之间的基本关系。（2）工作设计推进工作的积极态度。（3）工作设计重新赋予工作以乐趣。（4）工作设计有利于改善人际关系。（5）工作设计使职责分明。3.工作设计的要求（1）提高组织效率。（2）符合组织的总目标。（3）工作与人相适应。（4）责任体系与总目标相符。4.工作设计需要考虑的因素（1）环境因素（2）组织因素（3）行为因素（二）工作设计的综合模式（三）工作设计的基本方法1.工作扩大化2.工作轮换3.工作专业化工作专业化也叫“充实工作内容”。工作丰富化（1）增加员工责任（2）赋予员工一定的工作自主权和自由度，给员工充分表现自己的机会。（3）反馈（4）考核（5）培训（6）成就若一位管理者希望通过增加工作的多样性、完整性、重要性、自主性、反馈性以丰富工作的内容，他可采取以下5个步骤：确定自然的工作单元。合并任务。建立和顾客之间的联系。直接分派任务。公开信息反馈渠道。岗位设置方案的制定（一）岗位设置及管理的原则：1.精简效能、以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；2.分类管理、人岗相宜、责权明确、整体推进、依法管理的原则；3.公开平等、对口补岗、竞争上岗、鞥上能下、能进能出的原则。（二）岗位设置及管理的类别企事业单位岗位可以按管理岗位、专业技术岗位、工勤操作岗位三类设置。岗位设置和管理的基本程序岗位设置和管理方案的内容：1.单位内设机构及名称；2.岗位种类及具体岗位名称；3、岗位人数及领导职数；4.岗位职责（说明书）及岗位聘任方式；5.岗位补充及竞争上岗；6.岗位待遇、考核及岗位聘期管理。（五）岗位设置和管理应注意的问题：1.岗位一经设定就应相对稳定，不能因人变化。2.岗位设置要有明显的职务层次要求，不能高度不分。3，行政领导和管理人员原则傻瓜不见人专业技术职务，确需兼任的要占用单位岗位数额。因聘用人员退休、终止或姐出合同等原因出现人员空缺时，可向人力资源部申报人员补充计划，通过竞聘上岗和轮岗交流的方式调剂解决。对在年度岗位考核中定为不合格的，应调整到低一层次的工作岗位或离岗培训。现代教育培训技术应用多媒体教学多媒体教学的优势直观性激发性动态性交互性创新性针对性怎样发挥多媒体教学的优势注意在多媒体教学中设计真实的背景多媒体程序要设计学员的合作过程，设计学员的反思过程，设计学员的表述过程。对学员的评价也是多媒体教学过程的一部分选择适当的多媒体工具软件多媒体教学需要注意的问题：以现代教育思想、教育理论为指导多媒体教学应注意针对性处理好多媒体教学与传统教学的关系大力发展计算机辅助教学计算机网络基本知识和应用计算机网络概述计算机网络的概念计算机网络，就是把分散布置的多台计算机及专用外部设备，用通信线路互连，并配以相应的网络软件所构成的系统。计算机网络的组成计算机网络大体上由两部分组成，一是通信子网，二是资源子网。计算机网络的功能和分类计算机网络的主要功能数据通信资源共享分布式处理数字化教学资源开发与建设数字化教学资源概述关于教材的新概念数字化教学资源的涵义数字化教学资源的特别处理技术数字化处理方式多媒体化信息传输网络化学习资源系列化使用过程智能化资源建设可操作化数字化教学资源立体化体系结构数字化教学资源开发与建设应遵循的原则教学性原则咳血性原则开放性原则通用性原则立体性原则经济性原则数字化教学资源立体化开发的模块设计数字化教学资源立体化开发与建设的途径数字化教学资源的来源主要有三个途径：一是将现有的教学资源进行数字化改造；二是师生创作的电子作品；三是由专业人员开发建设的资源。数字化教学资源立体化开发的几种新模式光盘版教材+网络版教材教学杂志+电子杂志电子教案+光盘试题库+网络资源库网络课堂+网络社区+社区培训教学活动的组织管理第一节培训教学管理组织与培训教学组织管理一、教训教学管理组织（一）培训教学管理组织的特征培训教学管理组织的特征主要表现在以下三个方面：目标的经济性沟通的精神性结构的简明性建制的灵活性培训教学管理组织构建的意义1.构建培训教学管理组织，是组织调配培训教学人员，纳入一定的组织系统之中，并形成合力的组织结构，做到人尽其才，才尽其用，从而发挥整体大于部分之和的功能。2.构建培训教学管理组织，是建立健全安全培训教学网络，疏通联系渠道，做到上下沟通，左右协作，实现培训教学组织管理科学化的过程。3.构建培训教学管理组织，是分解实施培训教学目标，明确落实职责，做到各行其权，各尽其责，实现培训教学组织管理规范化的需要。二、培训教学组织管理的主要内容（一）培训教学文件1.培训教学计划2.培训教学大纲3.培训教学日历（二）教务调度（三）培训教学检查三、培训教学组织管理应注意的问题（一）建立有效地指挥系统（二）建立健全各项培训教学工作管理制度（三）培训教学力量的组织和管理（四）培训教学活动时间的管理第二节培训教学组织管理的工作要求一、确定培训教学内容（一）缺点培训教学内容的依据——培训需求适应需求，是确定培训教学内容的最根本的依据。确定培训内容要适应需求涵盖两层意思：要适应各层次的需求，包括组织的需求、岗位的需求、个人的需求；要适应不同时期的需求，包括目前的急需和中长期发展的需求。（二）培训教学内容的重点重点啊把握好内化过程的五个要素，即态度品德、职业心理、经验历练、行为你规范和及时反馈。确定培训内容要有超前性培训内容的超前性含意主要有两点：所选内容，无论知识还是技能，要站在当今科技发展、管理运作的前沿领域；对受训者而言，要让他跳起脚来摘桃子，不让他觉得是嚼过的馍没滋味，不是无须努力唾手可得的。确定培训对象、培训教师、培训课程和培训教材确定培训形式（一）确定培训时间要依据以下三条原则：客体为主的原则服务生产的原则短期、业余为主的原则（二）确定培训地点要注意以下几点：就近办班择优选址（三）确定组织方式第十一章培训教学活动的实施第一节培训教学设计一、培训教学设计的含义和特征（一）培训教学设计的含义所谓培训教学设计，简单地说，就是指教育实践工作者（主要指教师）为达成一定的培训教学目标，对培训教学活动进行的系统规划、安排与决策。培训教学设计的基本特征1.指导性2.整合性3.操作性4.预演性5.突显性6.易控性7.创造性二、培训教学设计的依据（一）现代培训教学理论（二）系统科学的原理与方法（三）培训教学的实际需要（四）学员的特点（五）教师的培训教学经验三、培训教学设计的原则（一）系统综合原则（二）针对性原则（三）最优化原则时间*优化程度=培训效果培训教学设计的基本内容和构成要素（一）培训教学设计的基本内容1.期望学习什么内容？2，为达到预期目标如何进行培训教学和学习？在培训教学过程中如何合理安排时间？在进行培训时如何及时反馈信息？（二）培训教学设计的构成要素1.目标最常用的有“记住”“了解”“熟悉”“掌握”等初级认知指标，以及“分析”“应用”“评价”等高级的认知行为目标。内容有两点尤其重要，即范围和顺序。教材内容丰富，有针对性、实用性，更要特别注意培训材料较强的操作性。模式培训教学活动的执行模式，主要是学习活动的安排和培训教学方法的选择。策略“判断——指令——评价”评价优、良、中、差组织教学编排和组织形式时间合理组织有效时间来培训空间教师和技能训练场所培训教学方法企业培训方式的选择分析（一）几种企业培训方式的特点及其应用条件1.讲授法2.试听技术法3.讨论法4.案例研究5.角色扮演6.企业内部网络培训7.自学8.T小组（二）影响培训方式选择的因素影响培训方式选择的因素包括培训目标、学员构成、岗位可离度、合作压力四个方面。1.培训目标2.条件参数由学员构成、岗位可离度与工作压力三因素组成。职务特征：操作型、管理型。技术、心理特征：成熟与非成熟型。学员的个性特征也是影响培训方式选择的一大因素，库伯