人员招聘与培训课件

第五章人员招聘与培训第五章本章内容章前引例：赢的智慧：关于领导力和招聘第一节人力资源与管理第二节人员招聘第三节人员培训第四节员工职业生涯规划与发展案例讨论：国美行动学习：组织能力发展的利器本章内容章前引例：赢的智慧：关于领导力和招聘章前引例

赢的智慧：关于领导力和招聘思考讨论题：1.请你说说对“要让企业‘赢’，没有比找到合适的人更要紧的事情了”这句话的理解。2.有效的人才招聘的关键是什么？章前引例

赢的智慧：关于领导力和招聘思考讨论题：第一节人力资源与管理◆人力资源的重要作用◆人力资源的质量◆人力资源管理的基本原理第一节人力资源与管理◆人力资源的重要作用一、人力资源的重要作用

人力资源和人力资本的关系

两者的联系、两者的区别。人是企业在竞争中立于不败之地的关键因素。人有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源。一、人力资源的重要作用人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系两者的联系人力资源概念的外延大于人力资本的外延。人力资本的存量与人力资源的质量有着密切的关系。两者的区别人力资源强调人的能力。人力资本研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响。人力资本反映的是劳动力素质的差别，而人力资源反映不出劳动力质量上的差别。人力资源和人力资本的关系两者的联系二、人力资源的质量

人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力强弱思想素质：政治觉悟、思想水平、道德品质等。文化素质：知识、智力、能力等。生理心理素质：体能和心理精神状态。经验：生产经验和社会经验。二、人力资源的质量人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力三、人力资源管理的基本原理

要素有用原理。能位相宜原理。互补增值原理。激励强化原理。动态适应原理。文化凝聚原理。三、人力资源管理的基本原理要素有用原理。第二节人员招聘◆招聘的定义、目的、要素、基本原则◆人员招聘的主要形式◆人员招聘的一般程序◆人员甄选的常用方法◆招聘的新趋势第二节人员招聘◆招聘的定义、目的、要素、基本原则一、招聘的定义组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人才和颇具潜力的人才，安排到特定的岗位上任职，以建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。一、招聘的定义组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有二、招聘的目的满足职位空缺的需要。满足人才储备的需要。满足组织高效率的需要。二、招聘的目的满足职位空缺的需要。人员招聘与培训课件三、招聘要素招聘者—通常是组织人力资源部门的主管人。招聘对象—通常是指组织内外符合组织条件的人员。招聘目标—以最低的成本吸引到组织需要的人才。招聘依据—组织的发展战略、人力资源规划和国家相关的法律法规。招聘环境—招聘时的各种内外因素和环境。招聘方法—招聘的具体方法和运作方式。招聘活动—从发布招聘广告到新员工报到等一系列有明确的时间、地点和程序的活动。三、招聘要素招聘者—通常是组织人力资源部门的主管人。四、招聘的基本原则公开原则平等原则适合原则能胜任岗位的人热爱该岗位的人能与同事合作、相处的人四、招聘的基本原则公开原则五、招聘的主要形式内部选拔提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘外部招聘通过媒体广告招聘。院校预定。通过人才交流服务机构招聘。通过猎头公司招聘。网络招聘。五、招聘的主要形式内部选拔内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘的比较六、招聘的一般程序制定招聘政策。确定招聘的渠道、方法、标准。发布招聘信息。对申请人员进行甄选。体检。录用决策。对录用人员的聘用、签定合同、培训和安置。对招聘结果进行检查评估并撰写总结报告。六、招聘的一般程序制定招聘政策。七、人员甄选的常用方法心理测验

韦克斯勒智力测验、卡特尔16PF、库德职业兴趣测验、主题统觉测验等。知识考试

一般知识考试和专业知识考试。情境模拟

公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等。面试七、人员甄选的常用方法心理测验面试的类型

按面试的组织形式是否标准化、程序化分：结构化面试、非结构化面试。按测评目的分：压力面试、评估性面试。按面试内容的侧重点不同分：行为面试、情景面试。按面试过程中的人员不同分：个别面试、小组面试、集体面试。按面试达到的不同效果分：初步面试、诊断面试。面试的类型按面试的组织形式是否标准化、程序化分：人员招聘与培训课件八、招聘的新趋势重视综合能力重视工作经历重视后招聘阶段无履历招聘八、招聘的新趋势第三节人员培训◆人员培训的目的◆培训工作流程◆培训效果不佳的原因第三节人员培训◆人员培训的目的一、人员培训的目的

提高员工的技术能力和知识水平。提高员工的自我意识水平。转变员工工作态度和动机。提高管理人员的管理水平。一、人员培训的目的提高员工的技术能力和知识水平。二、培训工作流程

培训需求分析

组织分析、任务分析、人员分析。培训设计和实施培训内容设计、培训方法设计。培训评估反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。二、培训工作流程培训需求分析培训设计和实施培训评估主要培训方法

请专家讲课。职务轮换。学徒制。有计划的提拔。设立“副职”。临时提升。讨论会。短期学习班。内部网。自学。主要培训方法请专家讲课。职务轮换三、培训效果不佳的原因

培训工作没有与单位的总目标相结合。仅强调培训计划，不强调培训结果。没有选择恰当的培训对象。只培训少数人员。三、培训效果不佳的原因培训工作没有与单位的总目标相结合第四节员工职业生涯规划与发展◆职业生涯与职业生涯规划。◆职业生涯规划的作用。

对员工个人的作用、对企业的作用。◆职业生涯发展阶段

。第四节员工职业生涯规划与发展◆职业生涯与职业生涯规划人员招聘与培训课件一、职业生涯

职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观等连续变化的过程。一、职业生涯职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与二、职业生涯规划职业生涯规划是指组织与个人共同制定，基于个人和组织两方面的需要，通过对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析而制订出的人在一生中的事业发展战略与实施计划。二、职业生涯规划职业生涯规划是指组织与个人共同制定，基于个人三、职业生涯规划对员工个人的作用首先，职业生涯规划可以帮助员工确定职业发展目标。其次，职业生涯规划可以鞭策员工努力工作。最后，职业生涯规划有助于引导员工更好的发挥其潜能。三、职业生涯规划对员工个人的作用首先，职业生涯规划可以帮助员四、职业生涯规划对企业的作用首先，职业生涯规划可以满足组织未来对人才的需要。其次，职业生涯规划可以使企业留住优秀人才。最后，职业生涯规划可以使企业人力资源得到有效开发。四、职业生涯规划对企业的作用首先，职业生涯规划可以满足组织未五、职业生涯发展阶段探索阶段：一般在25岁以前。立业与发展阶段：一般在25~44岁之间。职业维持阶段：一般在45~60岁之间。职业衰退阶段：一般在60岁以上。五、职业生涯发展阶段探索阶段：一般在25岁以前。人员招聘与培训课件案例讨论：

国美行动学习：组织能力发展的利器

思考讨论题：1.国美的培训体系有何特点？2.影响培训有效性的关键因素是什么？3.国美“行动学习小组”对你有何启发和借鉴？案例讨论：

国美行动学习：组织能力发展的利器

思考讨论题：本章小结章前引例：赢的智慧：关于领导力和招聘第一节人力资源与管理第二节人员招聘第三节人员培训第四节员工职业生涯规划与发展案例讨论：国美行动学习：组织能力发展的利器本章小结章前引例：赢的智慧：关于领导力和招聘思考与练习1．人力资源管理必须遵循哪些基本原理？2．招聘应该遵循哪些基本原则？招聘录用有哪些形式？招聘人员的一般程序是怎样的？人员甄选常用的方法有哪些？3．人员培训的工作流程是怎样的？造成培训效果不佳的原因有哪些？4．进行职业生涯规划有什么作用？思考与练习1．人力资源管理必须遵循哪些基本原理？第五章人员招聘与培训第五章本章内容章前引例：赢的智慧：关于领导力和招聘第一节人力资源与管理第二节人员招聘第三节人员培训第四节员工职业生涯规划与发展案例讨论：国美行动学习：组织能力发展的利器本章内容章前引例：赢的智慧：关于领导力和招聘章前引例

赢的智慧：关于领导力和招聘思考讨论题：1.请你说说对“要让企业‘赢’，没有比找到合适的人更要紧的事情了”这句话的理解。2.有效的人才招聘的关键是什么？章前引例

赢的智慧：关于领导力和招聘思考讨论题：第一节人力资源与管理◆人力资源的重要作用◆人力资源的质量◆人力资源管理的基本原理第一节人力资源与管理◆人力资源的重要作用一、人力资源的重要作用

人力资源和人力资本的关系

两者的联系、两者的区别。人是企业在竞争中立于不败之地的关键因素。人有生命、有思想、有情感、有创造力，是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源。一、人力资源的重要作用人力资源和人力资本的关系人力资源和人力资本的关系两者的联系人力资源概念的外延大于人力资本的外延。人力资本的存量与人力资源的质量有着密切的关系。两者的区别人力资源强调人的能力。人力资本研究人力资源投资对人的后天的能力形成的影响。人力资本反映的是劳动力素质的差别，而人力资源反映不出劳动力质量上的差别。人力资源和人力资本的关系两者的联系二、人力资源的质量

人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力强弱思想素质：政治觉悟、思想水平、道德品质等。文化素质：知识、智力、能力等。生理心理素质：体能和心理精神状态。经验：生产经验和社会经验。二、人力资源的质量人力资源的质量是指人力资源主体的劳动能力三、人力资源管理的基本原理

要素有用原理。能位相宜原理。互补增值原理。激励强化原理。动态适应原理。文化凝聚原理。三、人力资源管理的基本原理要素有用原理。第二节人员招聘◆招聘的定义、目的、要素、基本原则◆人员招聘的主要形式◆人员招聘的一般程序◆人员甄选的常用方法◆招聘的新趋势第二节人员招聘◆招聘的定义、目的、要素、基本原则一、招聘的定义组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有选择地向组织内外以最低成本吸引、吸收、留住适合需要的足量的合格人才和颇具潜力的人才，安排到特定的岗位上任职，以建立人才库来满足企业未来需要的活动过程。一、招聘的定义组织有战略、有政策、有预测、有计划、有标准、有二、招聘的目的满足职位空缺的需要。满足人才储备的需要。满足组织高效率的需要。二、招聘的目的满足职位空缺的需要。人员招聘与培训课件三、招聘要素招聘者—通常是组织人力资源部门的主管人。招聘对象—通常是指组织内外符合组织条件的人员。招聘目标—以最低的成本吸引到组织需要的人才。招聘依据—组织的发展战略、人力资源规划和国家相关的法律法规。招聘环境—招聘时的各种内外因素和环境。招聘方法—招聘的具体方法和运作方式。招聘活动—从发布招聘广告到新员工报到等一系列有明确的时间、地点和程序的活动。三、招聘要素招聘者—通常是组织人力资源部门的主管人。四、招聘的基本原则公开原则平等原则适合原则能胜任岗位的人热爱该岗位的人能与同事合作、相处的人四、招聘的基本原则公开原则五、招聘的主要形式内部选拔提拔晋升工作调换工作轮换人员重聘外部招聘通过媒体广告招聘。院校预定。通过人才交流服务机构招聘。通过猎头公司招聘。网络招聘。五、招聘的主要形式内部选拔内部招聘和外部招聘的比较内部招聘和外部招聘的比较六、招聘的一般程序制定招聘政策。确定招聘的渠道、方法、标准。发布招聘信息。对申请人员进行甄选。体检。录用决策。对录用人员的聘用、签定合同、培训和安置。对招聘结果进行检查评估并撰写总结报告。六、招聘的一般程序制定招聘政策。七、人员甄选的常用方法心理测验

韦克斯勒智力测验、卡特尔16PF、库德职业兴趣测验、主题统觉测验等。知识考试

一般知识考试和专业知识考试。情境模拟

公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等。面试七、人员甄选的常用方法心理测验面试的类型

按面试的组织形式是否标准化、程序化分：结构化面试、非结构化面试。按测评目的分：压力面试、评估性面试。按面试内容的侧重点不同分：行为面试、情景面试。按面试过程中的人员不同分：个别面试、小组面试、集体面试。按面试达到的不同效果分：初步面试、诊断面试。面试的类型按面试的组织形式是否标准化、程序化分：人员招聘与培训课件八、招聘的新趋势重视综合能力重视工作经历重视后招聘阶段无履历招聘八、招聘的新趋势第三节人员培训◆人员培训的目的◆培训工作流程◆培训效果不佳的原因第三节人员培训◆人员培训的目的一、人员培训的目的

提高员工的技术能力和知识水平。提高员工的自我意识水平。转变员工工作态度和动机。提高管理人员的管理水平。一、人员培训的目的提高员工的技术能力和知识水平。二、培训工作流程

培训需求分析

组织分析、任务分析、人员分析。培训设计和实施培训内容设计、培训方法设计。培训评估反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。二、培训工作流程培训需求分析培训设计和实施培训评估主要培训方法

请专家讲课。职务轮换。学徒制。有计划的提拔。设立“副职”。临时提升。讨论会。短期学习班。内部网。自学。主要培训方法请专家讲课。职务轮换三、培训效果不佳的原因

培训工作没有与单位的总目标相结合。仅强调培训计划，不强调培训结果。没有选择恰当的培训对象。只培训少数人员。三、培训效果不佳的原因培训工作没有与单位的总目标相结合第四节员工职业生涯规划与发展◆职业生涯与职业生涯规划。◆职业生涯规划的作用。

对员工个人的作用、对企业的作用。◆职业生涯发展阶段

。第四节员工职业生涯规划与发展◆职业生涯与职业生涯规划人员招聘与培训课件一、职业生涯

职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观等连续变化的过程。一、职业生涯职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与二、职业生涯规划职业生涯规划是指组织与个人共同制定，基于个人和组织两方面的需要，通过对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析而制订出的人在一生中的事业发展战略与实