领导必备员工辅导与激励技巧课件

员工辅导与激励员工辅导与激励课程内容培育与教导部属激励技巧课程内容培育与教导部属培育与教导部属技巧第一单元培育与教导部属技巧第一单元一、为什么要培育与教导部属没有经过培训的员工是企业最大的成本一、为什么要培育与教导部属没有经过培训的员工是企业最大的成本什么是部属培育与教导

部属培育与教导：是组织促使其员工学习与工作有关的知识及技巧，以改进其工作绩效，进而实现组织目标的活动。什么是部属培育与教导部属培育与教导：企业培训与学历教育的区别项目企业培训学历教育目的解决问题，改善绩效系统学习知识基础以能力为基础以学科、知识为基础依据培训需求分析以学制、时间为依据进度按个体掌握进度按群体掌握进度反馈工作中反馈课堂反馈评估主要通过工作进行评估考试教材灵活多样正式教材方式角色扮演、案例、讨论讲授为主周期周期短、时间紧周期长、时间较充裕场所课堂、现场课堂企业培训与学历教育的区别项目企业培训学历教育目的解决问题，改为什么要培育与教导部属企业需要什么样的人才企业的人才现状培育与教导部属的目的带来崭新的观念，树立正确的向导提升业务技能和技巧增强团队凝聚力为什么要培育与教导部属企业需要什么样的人才二、培育与教导部属应该具有的正确观念二、培育与教导部属应该具有的正确观念培育与教导部属应遵循的原则培育与教导部属中存在的问题培育部属的三个基本原则观念先行原则方法灵活原则学以致用原则培育与教导部属应遵循的原则培育与教导部属中存在的问题培育与教导部属的障碍下属的态度基层主管的态度与能力培育与教导的环境培育与教导部属的障碍下属的态度下属的态度认为只有干得不好的或出错的员工，才需要培训习惯于服从命令，习惯于不动脑筋，不习惯学习和接受培训推卸责任混日子有自己的老一套认为培训没有用处下属的态度认为只有干得不好的或出错的员工，才需要培训基层主管的态度和能力基层主管的能力水平较低“为人作嫁衣裳”“教了徒弟，饿了师傅”“自己做比较快”“培训费时”“那是人力资源部门的事”基层主管的态度和能力基层主管的能力水平较低培育与教导的环境基层主管与部属之间的人际关系状况企业文化相关的规章制度和政策培育与教导的环境基层主管与部属之间的人际关系状况培育与教导部属的层次会做熟练忘记自我培育与教导部属的层次会做基层主管应注意的问题培训别人之前先教育自己教导应从基础开始教导应诚心负责利用一切可以利用的机会教导应循序渐进教导应符合部属的要求言传不如身教教导、考核、发展并重基层主管应注意的问题培训别人之前先教育自己三、塑造部属行为的方法三、塑造部属行为的方法心态、观念、行为和习惯保持积极心态尊重企业伦理重视组织规则强烈的责任感不断求新求变注重成本效益永远脚踏实地充分利用时间快速持续学习心态、观念、行为和习惯保持积极心态了解部属的行为部属的需要需要得不到满足可能引发的行为对需要得不到满足的员工的管理了解部属的行为部属的需要塑造部属行为的方法方法一：奖励法方法二：惩罚法方法三：自然消退法塑造部属行为的方法方法一：奖励法方法一：奖励法要让员工事前知道我们的游戏规则建立一种正面的文化目标和标准要适当明确奖励的重点所在重申我们所期望的行为方法一：奖励法要让员工事前知道我们的游戏规则方法二、惩罚法让员工事前明确什么样的行为会受到惩罚对我们所不期望的行为，一定要进行惩罚惩罚要立即进行方法二、惩罚法让员工事前明确什么样的行为会受到惩罚方法三、自然消退法对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否定或不认可的态度，从而使这种行为自然消退。对于我们期望出现的行为，如果不进行奖励加以强化，则这种行为可能会下降或消失。对于我们不期望出现的行为，如果不进行惩罚或者不进行及时的惩罚，这种行为就可能会重复出现。方法三、自然消退法对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否定或四、培育与教导部属的策略创造鼓励学习的环境建立学习的意愿创造学习的氛围创造学习的条件建立良好的伙伴关系倾听部属的心声相互信任和理解激发积极的学习承诺承诺的力量主管的承诺部属的承诺采用有效的学习方法四、培育与教导部属的策略创造鼓励学习的环境五、培育与教导部属的时机与内容培育与教导部属的时机事前重要错误系统培育与教导部属的内容新进员工的培训在职员工的训练五、培育与教导部属的时机与内容培育与教导部属的时机六、培育与教导部属的方法TWI训练方法：TrainingWithinIndustryOJT方法：OntheJobTrainingC5培训法：改变员工行为的五步法六、培育与教导部属的方法TWI训练方法：TrainingWTWI训练方法JI（JobInstructionTraining）——工作指导法工作指导前的准备工作工作教导四步法JM（JobMethodTraining）——改善方法训练JR（JobRelationTraining）——待人方法训练TWI训练方法JI（JobInstructionTraiJI（JobInstructionTraining）工作指导法工作指导前的准备工作制定训练计划（时间表）将工作予以分解准备需要的东西整理工作场所工作教导四步法第一步：学习准备第二步：传授工作第三步：让学员试做第四步：检验成效JI（JobInstructionTraining）工作JM（JobMethodTraining）改善方法训练第一步：选择需要改善的作业第二步：对作业进行分解第三步：提出改善建议第四步：实施并追踪JM（JobMethodTraining）改善方法训练第JR（JobRelationTraining）待人方法训练第一步：把握事实第二步：斟酌决定第三步：采取措施第四步：确认效果JR（JobRelationTraining）待人方法训OJT方法什么是OJTOntheJobTraining在职训练OJT方法的种类为什么要进行OJT实施OJT的目的OJT实施时的指导方法OJT方法什么是OJT什么是OJTOJT：OntheJobTraining所谓的OJT，就是由主管找出需要对部属培育的重点，然后对其进行指导和援助活动。在职训练是训练员工最有效途径之一，也是传授现场技术及知识的主要方式。什么是OJTOJT：OntheJobTrainingOJT方法的种类工作中心法增加员工承担的责任直接帮助员工工作对员工进行技术指导对员工进行授权评价员工的工作状况使用工作报告表课题分配法制定个人的特别行动计划代理执行某件事务为员工分配职务组织员工参观、访问组织员工参加各种委员会组织员工参加各种专题小组讨论问题OJT方法的种类工作中心法课题分配法为什么要进行OJT对员工而言，基层主管是对他影响最大的人工作场所发生的问题，主要是由基层主管负责解决的基层主管是对部门绩效负责的人基层主管往往都是具有非常丰富的实践经验的人员工往往都有非常繁重的生产任务，不可能经常脱产参加培训，而在工作岗位上的学习和进步，就是基层主管的职责为什么要进行OJT对员工而言，基层主管是对他影响最大的人实施OJT的目的发掘部属成长的潜力协助部属提高能力提供机会让部属发挥自己的能力让部属体验完成工作的喜悦感实施OJT的目的发掘部属成长的潜力OJT实施时的指导方法以教育为主的指导培养法以见习为主的指导培养法以体验为主的指导培养法以动机为主的指导培养法OJT实施时的指导方法以教育为主的指导培养法C5培训法第一步：激发员工改变的愿望第二步：确定问题点第三步：制定行动计划第四步：实施教导计划第五步：评估和总结C5培训法第一步：激发员工改变的愿望基层主管的激励技巧第二单元基层主管的激励技巧第二单元一、什么是激励激励的含义中文含义：激发、鼓励；斥责、批评。英文含义：Motivate提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者的兴趣。在管理理论中，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。一、什么是激励激励的含义二、为什么要激励人为什么要工作人的行为过程需要心理紧张动机行为目标激励：使人产生动机和行为新的需要挫折压抑动机增强二、为什么要激励人为什么要工作需要心理紧张动机行为目标激励：三、有关激励的理论需要层次理论ERG模式成就需要理论双因素理论期望理论公平理论综合激励模式三、有关激励的理论需要层次理论需要层次理论生理需要安全需要爱和归属的需要尊重的需要自我实现马斯洛的需要层次理论需要层次理论生理需要安全需要爱和归属的需要尊重的需要自我实现ERG模式存在（Existence）关怀（Relatedness）发展（Growth）个人发展存在关怀ERG模式ERG模式存在（Existence）个人发展存在关怀ERG模需要层次理论与ERG理论的应用ERG模式需要层次理论企业或基层管理者的激励策略发展自我实现为员工提供成长的机会鼓励员工的创造力鼓励员工做出成就尊重需要公开个人成就赞扬良好表现赋予工作责任关怀归属和社交需要组织各种社交活动建设团队员工参与管理存在安全需要营造安全的工作环境福利职业安全感生理需要提供公平合理的工资足够的休息时间舒适的工作环境需要层次理论与ERG理论的应用ERG模式需要层次理论企业或基成就需要理论20世纪50年代，美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰提出，人在生存需要基本上得到满足后，最主要的需求有三种：权力需要情谊需要成就需要成就需要理论20世纪50年代，美国哈佛双因素理论赫茨伯格提出，在企业中存在两组因素：一组导致不满，另一组产生激励。不满因素通常是关于工作环境或组织方面的“外在因素”，这些因素又称为“保健因素”，满足这些因素的要求，可以避免员工产生不满；提高员工工作情绪在于“内在因素”，又称为“激励因素”，激励员工就要利用这些因素。使人不满意的因素人际关系★安全感★公司制度★薪金★工作环境★使人满意的因素★升职★责任★获得认同和赞赏★成就★工作兴趣双因素理论赫茨伯格提出，在企业中存在两组因素：一组导致不满，双因素理论的应用双因素理论企业或基层管理者的激励策略激励因素帮助员工制定个人发展计划授权指导和培训机会对员工的肯定与尊重保健因素工作的丰富化公正评价员工表现良好的工作环境良好的人际关系合理的工资水平工作保障与安全就企业政策等与员工沟通双因素理论的应用双因素理论企业或基层管理者的激励策略激励因素期望理论期望理论的含义：激励力量=期望值×效价激励力量：指激励水平的高低，它表明员工的努力程度期望值：指员工所估计的实现目标、得到奖励的可能性效价：指一定的行为所导致的结果的价值。运用期望理论需要注意的问题要确定适宜的目标要善于帮助学员调整期望值要帮助员工提高其能力水平期望理论期望理论的含义：公平理论公平理论的含义：美国亚当斯研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，员工会进行两种比较：比较自己在工作中的投入与得到的报酬；将自己和他人进行比较。员工感到不公平时的表现运用公平理论需要注意的问题要正确引导员工，改变员工的认知要科学考评员工业绩，合理进行奖惩公平理论公平理论的含义：综合激励模式这种模式认为：激励导致员工的努力，努力带来绩效，绩效导致满足综合激励模式的关键点：努力程度工作绩效奖酬满足运用综合激励模式要注意的问题综合激励模式这种模式认为：激励导致员工的努力，努力带来绩效，综合激励模式激励努力工作绩效满意感能力客观环境条件内在激励公平感外对对奖酬的效价综合激励模式激励努力工作绩效满意感能力客观环境条件内在激励公四、基层主管的激励技巧基层主管的自我激励基层主管对部属的激励基层主管的激励技巧四、基层主管的激励技巧基层主管的自我激励基层主管的自我激励要用积极的心态面对工作中的困难要把解决问题完成目标当成是一种享受没有艰苦的付出，就不会有好的收获。基层主管的自我激励要用积极的心态面对工作中的困难基层主管对部属的激励了解员工的需要激发员工的工作意愿有效激励的原则正面激励与负面激励相结合的原则基层主管对部属的激励了解员工的需要了解员工的需要序号需要得到满足的项目期望程度排序对现状的满意程度（100分）1工作被肯定和认可2高工资和福利待遇3良好的人际关系4对工作内容感兴趣5有受到培训和升职的机会6良好的工作环境7好的主管8工作有保障了解员工的需要序号需要得到满足的项目期望程度排序对现状的满意激发员工的工作意愿激发部属的工作兴趣让员工了解对其工作的评价培养部属的参与意识使员工获得满足感改善人际关系激发员工的工作意愿激发部属的工作兴趣有效激励的原则物质利益原则公平原则正面激励与负面激励相结合的原则（XY理论）内在激励与外在激励相结合的原则差异化和多样化原则时效性原则（热炉子法则）有效激励的原则物质利益原则麦格雷戈的X理论与Y理论X理论多数人天生是懒惰的，尽可能逃避工作。多数人没有雄心大志，不愿意负责任。多数人的个人目标与组织目标是相矛盾的，必须采用强制的方法，才能迫使他为实现组织目标而工作。多数人工作就是为了满足基本的生理和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。Y理论人天生是勤奋的，乐于工作是人的天性。控制和惩罚不是实现组织目标的唯一办法，人们在工作中能自我控制和自我监督。在一般情况下，人会乐于接受任务，而且会主动寻求责任。员工有高度的想象力和创造性。一般情况下，人只发挥了其潜力的很少一部分。麦格雷戈的X理论与Y理论X理论Y理论批评的艺术应以发问代替直截了当的批评。指正错误，讲究时效。批评应就事论事。指责必须有选择性。批评要长话短说。当面批评胜过书面批评。鼓励自我批评。指引改过之路。批评的艺术应以发问代替直截了当的批评。热炉子法则惩罚应该是立即的；惩罚是针对员工的行为，而不是针对员工本人；惩罚对任何人都应该是一致的；惩罚必须提供教训；惩罚应该具有建设性。热炉子法则惩罚应该是立即的；基层主管的激励技巧采用有效的工资和奖金分配办法授权并信任员工多给下属支持和鼓励用压力激发下属的潜能用信任和尊重去感动下属基层主管的激励技巧采用有效的工资和奖金分配办法多给下属支持和鼓励提高下属自己解决问题的能力鼓励员工积极参与管理支持员工的创造性认可下属的工作赞扬员工宽容员工的错误在员工面临困难时帮助员工多给下属支持和鼓励提高下属自己解决问题的能力用压力激发下属的潜能为每项工作设置最后的完成期限让下属有一种紧张感为下属设置竞争对手用压力激发下属的潜能为每项工作设置最后的完成期限用信任和尊重去感动下属把员工看成是最重要的资源把员工看成是伙伴把员工看成是完整的、独立的人与员工进行有效的沟通用信任和尊重去感动下属把员工看成是最重要的资源员工辅导与激励员工辅导与激励课程内容培育与教导部属激励技巧课程内容培育与教导部属培育与教导部属技巧第一单元培育与教导部属技巧第一单元一、为什么要培育与教导部属没有经过培训的员工是企业最大的成本一、为什么要培育与教导部属没有经过培训的员工是企业最大的成本什么是部属培育与教导

部属培育与教导：是组织促使其员工学习与工作有关的知识及技巧，以改进其工作绩效，进而实现组织目标的活动。什么是部属培育与教导部属培育与教导：企业培训与学历教育的区别项目企业培训学历教育目的解决问题，改善绩效系统学习知识基础以能力为基础以学科、知识为基础依据培训需求分析以学制、时间为依据进度按个体掌握进度按群体掌握进度反馈工作中反馈课堂反馈评估主要通过工作进行评估考试教材灵活多样正式教材方式角色扮演、案例、讨论讲授为主周期周期短、时间紧周期长、时间较充裕场所课堂、现场课堂企业培训与学历教育的区别项目企业培训学历教育目的解决问题，改为什么要培育与教导部属企业需要什么样的人才企业的人才现状培育与教导部属的目的带来崭新的观念，树立正确的向导提升业务技能和技巧增强团队凝聚力为什么要培育与教导部属企业需要什么样的人才二、培育与教导部属应该具有的正确观念二、培育与教导部属应该具有的正确观念培育与教导部属应遵循的原则培育与教导部属中存在的问题培育部属的三个基本原则观念先行原则方法灵活原则学以致用原则培育与教导部属应遵循的原则培育与教导部属中存在的问题培育与教导部属的障碍下属的态度基层主管的态度与能力培育与教导的环境培育与教导部属的障碍下属的态度下属的态度认为只有干得不好的或出错的员工，才需要培训习惯于服从命令，习惯于不动脑筋，不习惯学习和接受培训推卸责任混日子有自己的老一套认为培训没有用处下属的态度认为只有干得不好的或出错的员工，才需要培训基层主管的态度和能力基层主管的能力水平较低“为人作嫁衣裳”“教了徒弟，饿了师傅”“自己做比较快”“培训费时”“那是人力资源部门的事”基层主管的态度和能力基层主管的能力水平较低培育与教导的环境基层主管与部属之间的人际关系状况企业文化相关的规章制度和政策培育与教导的环境基层主管与部属之间的人际关系状况培育与教导部属的层次会做熟练忘记自我培育与教导部属的层次会做基层主管应注意的问题培训别人之前先教育自己教导应从基础开始教导应诚心负责利用一切可以利用的机会教导应循序渐进教导应符合部属的要求言传不如身教教导、考核、发展并重基层主管应注意的问题培训别人之前先教育自己三、塑造部属行为的方法三、塑造部属行为的方法心态、观念、行为和习惯保持积极心态尊重企业伦理重视组织规则强烈的责任感不断求新求变注重成本效益永远脚踏实地充分利用时间快速持续学习心态、观念、行为和习惯保持积极心态了解部属的行为部属的需要需要得不到满足可能引发的行为对需要得不到满足的员工的管理了解部属的行为部属的需要塑造部属行为的方法方法一：奖励法方法二：惩罚法方法三：自然消退法塑造部属行为的方法方法一：奖励法方法一：奖励法要让员工事前知道我们的游戏规则建立一种正面的文化目标和标准要适当明确奖励的重点所在重申我们所期望的行为方法一：奖励法要让员工事前知道我们的游戏规则方法二、惩罚法让员工事前明确什么样的行为会受到惩罚对我们所不期望的行为，一定要进行惩罚惩罚要立即进行方法二、惩罚法让员工事前明确什么样的行为会受到惩罚方法三、自然消退法对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否定或不认可的态度，从而使这种行为自然消退。对于我们期望出现的行为，如果不进行奖励加以强化，则这种行为可能会下降或消失。对于我们不期望出现的行为，如果不进行惩罚或者不进行及时的惩罚，这种行为就可能会重复出现。方法三、自然消退法对某种行为不予理睬，以表示对该行为的否定或四、培育与教导部属的策略创造鼓励学习的环境建立学习的意愿创造学习的氛围创造学习的条件建立良好的伙伴关系倾听部属的心声相互信任和理解激发积极的学习承诺承诺的力量主管的承诺部属的承诺采用有效的学习方法四、培育与教导部属的策略创造鼓励学习的环境五、培育与教导部属的时机与内容培育与教导部属的时机事前重要错误系统培育与教导部属的内容新进员工的培训在职员工的训练五、培育与教导部属的时机与内容培育与教导部属的时机六、培育与教导部属的方法TWI训练方法：TrainingWithinIndustryOJT方法：OntheJobTrainingC5培训法：改变员工行为的五步法六、培育与教导部属的方法TWI训练方法：TrainingWTWI训练方法JI（JobInstructionTraining）——工作指导法工作指导前的准备工作工作教导四步法JM（JobMethodTraining）——改善方法训练JR（JobRelationTraining）——待人方法训练TWI训练方法JI（JobInstructionTraiJI（JobInstructionTraining）工作指导法工作指导前的准备工作制定训练计划（时间表）将工作予以分解准备需要的东西整理工作场所工作教导四步法第一步：学习准备第二步：传授工作第三步：让学员试做第四步：检验成效JI（JobInstructionTraining）工作JM（JobMethodTraining）改善方法训练第一步：选择需要改善的作业第二步：对作业进行分解第三步：提出改善建议第四步：实施并追踪JM（JobMethodTraining）改善方法训练第JR（JobRelationTraining）待人方法训练第一步：把握事实第二步：斟酌决定第三步：采取措施第四步：确认效果JR（JobRelationTraining）待人方法训OJT方法什么是OJTOntheJobTraining在职训练OJT方法的种类为什么要进行OJT实施OJT的目的OJT实施时的指导方法OJT方法什么是OJT什么是OJTOJT：OntheJobTraining所谓的OJT，就是由主管找出需要对部属培育的重点，然后对其进行指导和援助活动。在职训练是训练员工最有效途径之一，也是传授现场技术及知识的主要方式。什么是OJTOJT：OntheJobTrainingOJT方法的种类工作中心法增加员工承担的责任直接帮助员工工作对员工进行技术指导对员工进行授权评价员工的工作状况使用工作报告表课题分配法制定个人的特别行动计划代理执行某件事务为员工分配职务组织员工参观、访问组织员工参加各种委员会组织员工参加各种专题小组讨论问题OJT方法的种类工作中心法课题分配法为什么要进行OJT对员工而言，基层主管是对他影响最大的人工作场所发生的问题，主要是由基层主管负责解决的基层主管是对部门绩效负责的人基层主管往往都是具有非常丰富的实践经验的人员工往往都有非常繁重的生产任务，不可能经常脱产参加培训，而在工作岗位上的学习和进步，就是基层主管的职责为什么要进行OJT对员工而言，基层主管是对他影响最大的人实施OJT的目的发掘部属成长的潜力协助部属提高能力提供机会让部属发挥自己的能力让部属体验完成工作的喜悦感实施OJT的目的发掘部属成长的潜力OJT实施时的指导方法以教育为主的指导培养法以见习为主的指导培养法以体验为主的指导培养法以动机为主的指导培养法OJT实施时的指导方法以教育为主的指导培养法C5培训法第一步：激发员工改变的愿望第二步：确定问题点第三步：制定行动计划第四步：实施教导计划第五步：评估和总结C5培训法第一步：激发员工改变的愿望基层主管的激励技巧第二单元基层主管的激励技巧第二单元一、什么是激励激励的含义中文含义：激发、鼓励；斥责、批评。英文含义：Motivate提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；通过特别的设计来激发学习者的兴趣。在管理理论中，激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。一、什么是激励激励的含义二、为什么要激励人为什么要工作人的行为过程需要心理紧张动机行为目标激励：使人产生动机和行为新的需要挫折压抑动机增强二、为什么要激励人为什么要工作需要心理紧张动机行为目标激励：三、有关激励的理论需要层次理论ERG模式成就需要理论双因素理论期望理论公平理论综合激励模式三、有关激励的理论需要层次理论需要层次理论生理需要安全需要爱和归属的需要尊重的需要自我实现马斯洛的需要层次理论需要层次理论生理需要安全需要爱和归属的需要尊重的需要自我实现ERG模式存在（Existence）关怀（Relatedness）发展（Growth）个人发展存在关怀ERG模式ERG模式存在（Existence）个人发展存在关怀ERG模需要层次理论与ERG理论的应用ERG模式需要层次理论企业或基层管理者的激励策略发展自我实现为员工提供成长的机会鼓励员工的创造力鼓励员工做出成就尊重需要公开个人成就赞扬良好表现赋予工作责任关怀归属和社交需要组织各种社交活动建设团队员工参与管理存在安全需要营造安全的工作环境福利职业安全感生理需要提供公平合理的工资足够的休息时间舒适的工作环境需要层次理论与ERG理论的应用ERG模式需要层次理论企业或基成就需要理论20世纪50年代，美国哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰提出，人在生存需要基本上得到满足后，最主要的需求有三种：权力需要情谊需要成就需要成就需要理论20世纪50年代，美国哈佛双因素理论赫茨伯格提出，在企业中存在两组因素：一组导致不满，另一组产生激励。不满因素通常是关于工作环境或组织方面的“外在因素”，这些因素又称为“保健因素”，满足这些因素的要求，可以避免员工产生不满；提高员工工作情绪在于“内在因素”，又称为“激励因素”，激励员工就要利用这些因素。使人不满意的因素人际关系★安全感★公司制度★薪金★工作环境★使人满意的因素★升职★责任★获得认同和赞赏★成就★工作兴趣双因素理论赫茨伯格提出，在企业中存在两组因素：一组导致不满，双因素理论的应用双因素理论企业或基层管理者的激励策略激励因素帮助员工制定个人发展计划授权指导和培训机会对员工的肯定与尊重保健因素工作的丰富化公正评价员工表现良好的工作环境良好的人际关系合理的工资水平工作保障与安全就企业政策等与员工沟通双因素理论的应用双因素理论企业或基层管理者的激励策略激励因素期望理论期望理论的含义：激励力量=期望值×效价激励力量：指激励水平的高低，它表明员工的努力程度期望值：指员工所估计的实现目标、得到奖励的可能性效价：指一定的行为所导致的结果的价值。运用期望理论需要注意的问题要确定适宜的目标要善于帮助学员调整期望值要帮助员工提高其能力水平期望理论期望理论的含义：公平理论公平理论的含义：美国亚当斯研究发现，员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感，员工会进行两种比较：比较自己在工作中的投入与得到的报酬；将自己和他人进行比较。员工感到不公平时的表现运用公平理论需要注意的问题要正确引导员工，改变员工的认知要科学考评员工业绩，合理进行奖惩公平理论公平理论的含义：综合激励模式这种模式认为：激励导致员工的努力，努力带来绩效，绩效导致满足综合激励模式的关键点：努力程度工作绩效奖酬满足运用综合激励模式要注意的问题综合激励模式这种模式认为：激励导致员工的努力，努力带来绩效，综合激励模式激励努力工作绩效满意感能力客观环境条件内在激励公平感外对对奖酬的效价综合激励模式激励努力工作绩效满意感能力客观环境条件内在激励公四、基层主管的激励技巧基层主管的自我激励基层主管对部属的激励基层主管的激励技巧四、基层主管的激励技巧基层主管的自我激