绩效计划制定与实施课件

绩效管理绩效管理思考题员工参与制定绩效计划的制定有何意义？绩效目标与绩效标准有何不同？联系实际制定大学生宿舍舍长的工作要项与绩效标准。制定绩效标准的六个步骤是什么？做一学生食堂售餐人员的绩效计划表思考题员工参与制定绩效计划的制定有何意义？前言：绩效管理的起点——计划绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈前言：绩效管理的起点——计划绩效计划绩效监控绩效评价绩效反第一节、概述

本节要点：绩效计划的目的和内容谁来做绩效计划？第一节、概述本节要点：什么绩效计划绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效目标，以及实现目标的步骤、过程。绩效计划概念的几个关键词：谁制定？——管理者、员工通过沟通来一起制定。根据什么来制定？——根据绩效标准制定了什么东西？——绩效目标、实现步骤、过程什么叫绩效标准，什么叫绩效目标？什么绩效计划绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效标准与绩效目标的区别绩效标准：组织对某一职务的要求和标准。如，合格营销员的标准、教师教学工作的主要任务等，是针对工作要求制定的，不是针对个人制定的。绩效目标：根据绩效标准，考虑个人的现有能力水平所制定的个人的努力目标。如，XX营销员2005年营销目标，XX教师2005年教学、科研目标要求等。绩效标准与绩效目标的区别绩效标准：组织对某一职务的要求和标准绩效计划的目的绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效目标，以及实现目标的步骤、过程。绩效计划的目的是：员工能了解本绩效周期的工作安排、工作目标员工能了解实现工作目标将会遇到的困难和可能的解决办法。绩效计划的目的绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定绩效计划的内容（参见27）绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效目标，以及实现目标的步骤、过程。工作的绩效目标如何把总目标分阶段实现员工在工作中的权限员工工作的意义管理者与员工如何交流沟通为完成工作绩效，员工所需要的培训绩效计划的内容（参见27）绩效计划是管理者、员工一起根据绩效第一节要点绩效计划的目的和内容谁来做绩效计划？第一节要点绩效计划的目的和内容谁来做绩效计划？制订者：员工、员工的直接上司、人力资源部管理人员制订者的职责分工：人力资源部管理人员设计绩效标准的框架，指导帮助员工和员工上司围绕组织目标来制定绩效计划。员工的直接上司和员工一起按照绩效标准的框架，通过沟通来制定具体的个人绩效计划。在绩效计划制定过程中，员工的直接上级起着主导作用，员工参与，重要的是上级与员工的充分沟通。谁来做绩效计划？制订者：员工、员工的直接上司、人力资源部管理第二节，如何确定绩效标准本节要点：绩效标准的含义如何制定绩效标准制定绩效标准的范例第二节，如何确定绩效标准本节要点：一、绩效标准的含义职务标准：规定工作所应达到的业绩（如提高销售额、减少投诉率）职能标准：规定承担工作所应达到的能力水平（如学历、职称、工作年限）绩效标准职务标准职能标准经验性能力知识性能力一、绩效标准的含义职务标准：规定工作所应达到的业绩（如提高销职务标准与职能标准所对应的绩效评价职务标准：对应着员工的工作绩效，包括工作业绩、工作能力、工作态度评价。通过磋商制定职能标准：对应着员工的潜力评价，不需磋商，人力资源直接制定。见31图2－2与绩效标准相关的还有另外一个概念是绩效指标职务标准与职能标准所对应的绩效评价职务标准：对应着员工的工作绩效标准与绩效指标的区别工作产出指标类型绩效指标绩效标准

销售利润

数量年销售额税前利润百分比1，年销售额在20－25万2，税前利润率18％－22％

新产品设计

质量上级评估创新性体现公司形象上级评估1，至少有3种产品与竞争对手不同2，使用高质量的材料，恰当的颜色和式样和提升公司的形象绩效标准与绩效指标的区别

年销售额1，年销售额在20－25第二节要点绩效标准的含义如何制定绩效标准绩效标准的范例第二节要点制定绩效标准的六个步骤第一步：划分职务标准的准备阶段：工作分析，罗列各部门工作一览表，32页第二步：划分职能标准的准备阶段；确定各部门所需的知识、技能、经验、资格并逐项划分等级如院办：本科，管理、党员第三步：根据所整理的工作一览表确定每个人的分工、工作量、工作要项。第四步：在第三步的基础上确定出员工的职务标准第五步：在第二步的基础上确定出员工职能标准第六步：上司与部下就确定的职务标准进行沟通磋商、修改，达成共识，然后将职务标准、职能标准汇编成绩效标准制定绩效标准的六个步骤第一步：划分职务标准的准备阶段：工作分如何制定工作要项（对应上一页第三步）何谓“工作要项”：即一件工作的重要职责、事项的详细陈述。工作要项是以工作说明书所列的内容和工作职责为基础来制定的。工作要项要订几项为宜？一般6－8项比较合适。组织一般都已经有工作要项了，只需修改，不需重新制定，只有新成立的组织才需要重新制定。范例：见书32，表2－1；表2－2；33页表2－3；表2－5；表2－6；表2－7；表2－8；表2－9如何制定工作要项（对应上一页第三步）何谓“工作要项”：即一件工作要项的确定工作要项是以工作说明书为根据来制定的，新开办的企业没有说明书怎么办？自己做一个，怎么做？找一些人讨论，把工作职位的职责通通列出来就成为工作说明书。工作要项制定了初稿以后还要与员工沟通、协商达成共识才能算数。然后进入下一步。工作要项的确定工作要项是以工作说明书为根据来制定的，新开办的根据工作要项制定职务标准和绩效标准绩效标准的特征有十项，见37－38绩效标准主要由主管制定，然后与下属沟通协商共同制定。绩效标准职务标准职能标准经验性能力知识性能力根据工作要项制定职务标准和绩效标准绩效标准的特征有十项，见3员工参与制定绩效标准的途径三种途径由主管制定后与下属协商修订由下属制定后与主管协商修订主管与员工分别制定，然后通过比较、讨论，达成共识。不管哪种方式，最后决定权在于主管而不在属下第1种最简便，但效果最差，第2种尚可，第3种最麻烦，但效果最好。还有一种例外的方法，见书39，－1段员工参与制定绩效标准的途径三种途径第二节要点绩效标准的含义如何制定绩效标准绩效标准的范例第二节要点绩效标准举例秘书的工作要项与绩效标准40生产领班的工作要项与绩效标准40招聘主任的工作要项与绩效标准41办公室主任的工作要项与绩效标准41区域销售经理的工作要项与绩效标准41培训主管的工作要项与绩效标准41－42部门主管的工作要项与绩效标准42区域经理的工作要项与绩效标准42联系实际制定大学生宿舍舍长的工作要项与绩效标准。绩效标准举例秘书的工作要项与绩效标准40联系实际制定大学生宿舍舍长的

工作要项与绩效标准职务标准：制定工作说明书，列明舍长的工作职责，从中提炼工作要项职能标准：规定承担舍长工作所应达到的能力水平范例见34页表2－5绩效标准职务标准职能标准经验性能力知识性能力联系实际制定大学生宿舍舍长的

工作要项与绩效标准职务标准：制第三节、如何制定并修改绩效计划

本节要点：制定绩效目标的SMART原则如何制定绩效目标？绩效计划举例第三节、如何制定并修改绩效计划本节要点：绩效计划必须回答哪些问题该完成什么工作？按照什么程序完成工作？何时完成工作？要花多少钱，使用哪些资源？绩效计划必须回答哪些问题该完成什么工作？制定绩效目标的原则遵循5项原则，称为SMART原则明确具体：如传真的使用：在10分钟内下发所有传真内容。可衡量：如资源利用：下半年将CPU的使用时间减少10％能指导行为方向：文字录入：提高每分钟文字录入速度切实可行：顾客满意：一年内客户满意率100％（能否做到？）有时间和资源限制：安全保障：年底止事故比上一年减少20％制定绩效目标的原则遵循5项原则，称为SMART原则如何制定绩效目标制定目标的两大挑战：可行性：目标要适合员工本人的能力，既不太高、也不太低可衡量性（可量化）解决可行性问题的有效方法是员工参与制定过程，上下级达成认同。怎样量化？追踪一定时间内工作量大小，再通过与员工沟通来制定如何制定绩效目标制定目标的两大挑战：制定绩效目标的注意事项不能混淆需达到的目标和切实可行的目标，超越员工能力的目标会带来挫折感，从而损害积极性。必须让员工参与，并充分沟通目标是可以随情况而更改的制定绩效目标的注意事项不能混淆需达到的目标和切实可行的目标，绩效计划举例绩效计划表的样表：46页表2－18，2－19，2－20，2－21例一：车间主任例二：护士48－49例三：秘书50例四：客户服务人员51……思考：做一学生食堂售餐人员的绩效计划表绩效计划举例绩效计划表的样表：46页表2－18，2－19，230目录1.绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施30目录1.绩效管理体系总体介绍第四节、个人绩效考核实施

本节要点：个人考核实施——流程个人考核实施——结果控制考核结果应用第四节、个人绩效考核实施本节要点：32绩效目标确认评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈上交到总经办4.1个人考核实施——流程32绩评考分绩上交到总经办4.1个人考核实施——流程334.2个人考核实施——结果控制原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工334.2个人考核实施——结果控制原则上各类考核结果344.2个人考核实施——结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）：绩效等级分值区间人员比例A等120%以上不超过5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右344.2个人考核实施——结果控制在实施正态分布时，354.3个人考核实施——考核结果应用个人绩效工资的发放与其个人绩效水平及其所在部门绩效水平相关（具体细节见薪酬方案）各季度进行部门考核后，部门内各类人员的实发绩效工资占应发绩效工资的比例等同于部门季考指标的权重。即：季度实发绩效工资=季度应发绩效工资×季考指标权重非季考指标所决定的绩效工资将累计至对这些指标的考核结束后进行发放354.3个人考核实施——考核结果应用个人绩效工资的谢谢谢谢每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。1月-231月-23Sunday,January1,2023天生我材必有用，千金散尽还复来。17:00:1717:00:1717:001/1/20235:00:17PM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。1月-2317:00:1717:00Jan-2301-Jan-23得道多助失道寡助，掌控人心方位上。17:00:1717:00:1717:00Sunday,January1,2023安全在于心细，事故出在麻痹。1月-231月-2317:00:1717:00:17January1,2023加强自身建设，增强个人的休养。2023年1月1日5:00下午1月-231月-23扩展市场，开发未来，实现现在。01一月20235:00:17下午17:00:171月-23做专业的企业，做专业的事情，让自己专业起来。一月235:00下午1月-2317:00January1,2023时间是人类发展的空间。2023/1/117:00:1717:00:1701January2023科学，你是国力的灵魂；同时又是社会发展的标志。5:00:17下午5:00下午17:00:171月-23每天都是美好的一天，新的一天开启。1月-231月-2317:0017:00:1717:00:17Jan-23人生不是自发的自我发展，而是一长串机缘。事件和决定，这些机缘、事件和决定在它们实现的当时是取决于我们的意志的。2023/1/117:00:17Sunday,January1,2023感情上的亲密，发展友谊；钱财上的亲密，破坏友谊。1月-232023/1/117:00:171月-23谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为了下一次更好的自己。12月-绩效管理绩效管理思考题员工参与制定绩效计划的制定有何意义？绩效目标与绩效标准有何不同？联系实际制定大学生宿舍舍长的工作要项与绩效标准。制定绩效标准的六个步骤是什么？做一学生食堂售餐人员的绩效计划表思考题员工参与制定绩效计划的制定有何意义？前言：绩效管理的起点——计划绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈前言：绩效管理的起点——计划绩效计划绩效监控绩效评价绩效反第一节、概述

本节要点：绩效计划的目的和内容谁来做绩效计划？第一节、概述本节要点：什么绩效计划绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效目标，以及实现目标的步骤、过程。绩效计划概念的几个关键词：谁制定？——管理者、员工通过沟通来一起制定。根据什么来制定？——根据绩效标准制定了什么东西？——绩效目标、实现步骤、过程什么叫绩效标准，什么叫绩效目标？什么绩效计划绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效标准与绩效目标的区别绩效标准：组织对某一职务的要求和标准。如，合格营销员的标准、教师教学工作的主要任务等，是针对工作要求制定的，不是针对个人制定的。绩效目标：根据绩效标准，考虑个人的现有能力水平所制定的个人的努力目标。如，XX营销员2005年营销目标，XX教师2005年教学、科研目标要求等。绩效标准与绩效目标的区别绩效标准：组织对某一职务的要求和标准绩效计划的目的绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效目标，以及实现目标的步骤、过程。绩效计划的目的是：员工能了解本绩效周期的工作安排、工作目标员工能了解实现工作目标将会遇到的困难和可能的解决办法。绩效计划的目的绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定绩效计划的内容（参见27）绩效计划是管理者、员工一起根据绩效标准共同制定的绩效目标，以及实现目标的步骤、过程。工作的绩效目标如何把总目标分阶段实现员工在工作中的权限员工工作的意义管理者与员工如何交流沟通为完成工作绩效，员工所需要的培训绩效计划的内容（参见27）绩效计划是管理者、员工一起根据绩效第一节要点绩效计划的目的和内容谁来做绩效计划？第一节要点绩效计划的目的和内容谁来做绩效计划？制订者：员工、员工的直接上司、人力资源部管理人员制订者的职责分工：人力资源部管理人员设计绩效标准的框架，指导帮助员工和员工上司围绕组织目标来制定绩效计划。员工的直接上司和员工一起按照绩效标准的框架，通过沟通来制定具体的个人绩效计划。在绩效计划制定过程中，员工的直接上级起着主导作用，员工参与，重要的是上级与员工的充分沟通。谁来做绩效计划？制订者：员工、员工的直接上司、人力资源部管理第二节，如何确定绩效标准本节要点：绩效标准的含义如何制定绩效标准制定绩效标准的范例第二节，如何确定绩效标准本节要点：一、绩效标准的含义职务标准：规定工作所应达到的业绩（如提高销售额、减少投诉率）职能标准：规定承担工作所应达到的能力水平（如学历、职称、工作年限）绩效标准职务标准职能标准经验性能力知识性能力一、绩效标准的含义职务标准：规定工作所应达到的业绩（如提高销职务标准与职能标准所对应的绩效评价职务标准：对应着员工的工作绩效，包括工作业绩、工作能力、工作态度评价。通过磋商制定职能标准：对应着员工的潜力评价，不需磋商，人力资源直接制定。见31图2－2与绩效标准相关的还有另外一个概念是绩效指标职务标准与职能标准所对应的绩效评价职务标准：对应着员工的工作绩效标准与绩效指标的区别工作产出指标类型绩效指标绩效标准

销售利润

数量年销售额税前利润百分比1，年销售额在20－25万2，税前利润率18％－22％

新产品设计

质量上级评估创新性体现公司形象上级评估1，至少有3种产品与竞争对手不同2，使用高质量的材料，恰当的颜色和式样和提升公司的形象绩效标准与绩效指标的区别

年销售额1，年销售额在20－25第二节要点绩效标准的含义如何制定绩效标准绩效标准的范例第二节要点制定绩效标准的六个步骤第一步：划分职务标准的准备阶段：工作分析，罗列各部门工作一览表，32页第二步：划分职能标准的准备阶段；确定各部门所需的知识、技能、经验、资格并逐项划分等级如院办：本科，管理、党员第三步：根据所整理的工作一览表确定每个人的分工、工作量、工作要项。第四步：在第三步的基础上确定出员工的职务标准第五步：在第二步的基础上确定出员工职能标准第六步：上司与部下就确定的职务标准进行沟通磋商、修改，达成共识，然后将职务标准、职能标准汇编成绩效标准制定绩效标准的六个步骤第一步：划分职务标准的准备阶段：工作分如何制定工作要项（对应上一页第三步）何谓“工作要项”：即一件工作的重要职责、事项的详细陈述。工作要项是以工作说明书所列的内容和工作职责为基础来制定的。工作要项要订几项为宜？一般6－8项比较合适。组织一般都已经有工作要项了，只需修改，不需重新制定，只有新成立的组织才需要重新制定。范例：见书32，表2－1；表2－2；33页表2－3；表2－5；表2－6；表2－7；表2－8；表2－9如何制定工作要项（对应上一页第三步）何谓“工作要项”：即一件工作要项的确定工作要项是以工作说明书为根据来制定的，新开办的企业没有说明书怎么办？自己做一个，怎么做？找一些人讨论，把工作职位的职责通通列出来就成为工作说明书。工作要项制定了初稿以后还要与员工沟通、协商达成共识才能算数。然后进入下一步。工作要项的确定工作要项是以工作说明书为根据来制定的，新开办的根据工作要项制定职务标准和绩效标准绩效标准的特征有十项，见37－38绩效标准主要由主管制定，然后与下属沟通协商共同制定。绩效标准职务标准职能标准经验性能力知识性能力根据工作要项制定职务标准和绩效标准绩效标准的特征有十项，见3员工参与制定绩效标准的途径三种途径由主管制定后与下属协商修订由下属制定后与主管协商修订主管与员工分别制定，然后通过比较、讨论，达成共识。不管哪种方式，最后决定权在于主管而不在属下第1种最简便，但效果最差，第2种尚可，第3种最麻烦，但效果最好。还有一种例外的方法，见书39，－1段员工参与制定绩效标准的途径三种途径第二节要点绩效标准的含义如何制定绩效标准绩效标准的范例第二节要点绩效标准举例秘书的工作要项与绩效标准40生产领班的工作要项与绩效标准40招聘主任的工作要项与绩效标准41办公室主任的工作要项与绩效标准41区域销售经理的工作要项与绩效标准41培训主管的工作要项与绩效标准41－42部门主管的工作要项与绩效标准42区域经理的工作要项与绩效标准42联系实际制定大学生宿舍舍长的工作要项与绩效标准。绩效标准举例秘书的工作要项与绩效标准40联系实际制定大学生宿舍舍长的

工作要项与绩效标准职务标准：制定工作说明书，列明舍长的工作职责，从中提炼工作要项职能标准：规定承担舍长工作所应达到的能力水平范例见34页表2－5绩效标准职务标准职能标准经验性能力知识性能力联系实际制定大学生宿舍舍长的

工作要项与绩效标准职务标准：制第三节、如何制定并修改绩效计划

本节要点：制定绩效目标的SMART原则如何制定绩效目标？绩效计划举例第三节、如何制定并修改绩效计划本节要点：绩效计划必须回答哪些问题该完成什么工作？按照什么程序完成工作？何时完成工作？要花多少钱，使用哪些资源？绩效计划必须回答哪些问题该完成什么工作？制定绩效目标的原则遵循5项原则，称为SMART原则明确具体：如传真的使用：在10分钟内下发所有传真内容。可衡量：如资源利用：下半年将CPU的使用时间减少10％能指导行为方向：文字录入：提高每分钟文字录入速度切实可行：顾客满意：一年内客户满意率100％（能否做到？）有时间和资源限制：安全保障：年底止事故比上一年减少20％制定绩效目标的原则遵循5项原则，称为SMART原则如何制定绩效目标制定目标的两大挑战：可行性：目标要适合员工本人的能力，既不太高、也不太低可衡量性（可量化）解决可行性问题的有效方法是员工参与制定过程，上下级达成认同。怎样量化？追踪一定时间内工作量大小，再通过与员工沟通来制定如何制定绩效目标制定目标的两大挑战：制定绩效目标的注意事项不能混淆需达到的目标和切实可行的目标，超越员工能力的目标会带来挫折感，从而损害积极性。必须让员工参与，并充分沟通目标是可以随情况而更改的制定绩效目标的注意事项不能混淆需达到的目标和切实可行的目标，绩效计划举例绩效计划表的样表：46页表2－18，2－19，2－20，2－21例一：车间主任例二：护士48－49例三：秘书50例四：客户服务人员51……思考：做一学生食堂售餐人员的绩效计划表绩效计划举例绩效计划表的样表：46页表2－18，2－19，267目录1.绩效管理体系总体介绍2.绩效考核实施30目录1.绩效管理体系总体介绍第四节、个人绩效考核实施

本节要点：个人考核实施——流程个人考核实施——结果控制考核结果应用第四节、个人绩效考核实施本节要点：69绩效目标确认评价信息收集考核评价分数整合确认绩效面谈上交到总经办4.1个人考核实施——流程32绩评考分绩上交到总经办4.1个人考核实施——流程704.2个人考核实施——结果控制原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布考核结果为优秀的员工考核结果为中等的员工考核结果为不良的员工334.2个人考核实施——结果控制原则上各类考核结果714.2个人考核实施——结果控制在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）：绩效等级分值区间人员比例A等120%以上不超过5%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下5%左右