社区卫生服务中心人力资源状况的调查分析

社区卫生服务中心人力资源状况的调查分析作者：宋国立来源：《管理观察》2016年第14期摘要：本文通过对2013年一2015年北京市海淀区羊坊店社区卫生服务中心（以下简称为“中心”）的人力资源状况进行调查统计，分析了中心人力资源的变化趋势，为中心人力资源的合理配置提供依据，进而为中心人力资源管理提升提出可行性建议，以实现中心人力资源在数量和质量上的要求，满足群众日益增长的服务需求。关键词：社区卫生服务中心人力资源调查分析一、刖言人力资源是一切资源中最宝贵的资源。现代人力资源管理强调以人为中心，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求。因此，组织管理者要研究组织的人力资源状况，把传统的人事工作调整到整体性人力资源管理上来，把关注点从招人调整到引进人才、培育人才和使用人才并重上来，树立现代人力资源管理理念。卫生人力资源是指在卫生部门从事或提供卫生服务或与之相关服务的一切人员，主要包括卫生行政管理人员、医生、护士、公共卫生保健人员、康复师、口腔医生等等。卫生人力资源是卫生资源的组成部分，是卫生系统维持和发展自身功能的关键，它影响着整个国家的卫生水平。社区卫生服务中心负责提供社区医疗、预防、保健、康复、健康教育及计划生育技术指导等医疗服务，具有责任大、工作内容繁杂、专业技术种类多、人员专业性强等特点。这些工作最终都要通过人来实现，因此要通过人力资源管理，充分调动员工的积极性、提高工作效率，以实现以社区居民健康为中心的发展目标，同时也提升中心在同行业中的竞争优势。本文以羊坊店社区卫生服务中心（以下简称'中心”）为例，统计分析2013年-2015年以来中心的人力资源状况，指出当前中心医务人员队伍建设方面存在的突出问题，在此基础上提出加强人力资源管理方面的建议，既为中心加强医务人员队伍建设工作提供依据，又为中心长远发展提供借鉴参考，也希望其中一些建议能够引起管理部门的重视和同行的支持。二、调查研究设计（一）研究内容分析中心人力资源状况，为中心医务人员队伍建设提供基础性数据，探索改善中心人力资源配置的有效措施并提出建议。（二）研究方法与实施收集中心2013年-2015年间在岗人员的人事信息，整理卫生人员的数量、学历、职称、年龄等方面的数据，用Excel对人员的现状进行分类汇总分析，目的是把握中心人才队伍建设的发展趋势，并进一步提出可行性对策。三、社区卫生服务中心人力资源状况分析经调查，中心的人力资源是这样的：年龄构成如表1所示，可以看出，队伍结构以中青年为主，从趋势上看，20岁一29岁年龄段增幅明显，可见中心年轻化趋势明显，医疗经验积累时间较短。学历构成如表1所示，可以看出以本科和大专居多，其中大专及以下占比接近60%，可见中心整体学历层次偏低，从趋势上看，三年没有明显变化。职业类型构成如表1所示，可以看出中心医疗专业技术人员为主体，从趋势上看，护理人员比例略有上升，医务和管理岗略有下降。职称构成如表1所示，可以看出，中心人员以初中级职称为主，其中初级达60%，可见中心人员职称偏低，从趋势上看，高级职称比例稳步上升，其他变化不大。所以，我们可以得出如下结论：（一）中心以年轻人为主，学历不高，职称偏低，缺少具有高级职称的人员。人员过于年轻化，意味着缺少高年资及高水平学科带头人。学历低，说明接受基础医学教育的时间少；基础医学知识的缺乏，是影响社区卫生服务机构医疗水平提高的一个重要限制因素。职称方面，职称普遍高的卫生服务机构无疑会为居民提供更好的卫生服务，因此中心需制定科学的人才发展规划以适应需要。（二）人力不足，部分专业长期缺少人才。人才数量问题一直是制约中心发展的瓶颈。中心日均出全科门诊的医生数为12人，日均门诊量上千人次，平均每个医生接诊患者70余人次。全科医生目前工作状态呈现饱和状态，只能利用休息时间进行慢性病人的管理以及病例书写等工作，遇到有下社区的任务、业务培训、人员调休就会出现人员紧张的情况。个别专业如放射医师、心电图医师、儿科医师、康复医师、按摩医师等长期招不到人。究其原因，不外乎以下几个：一是政策因素。中心招收毕业生要执行外地进京大学生标准，那就是必须硕士研究生学历及以上，而且中心2年一3年才有一个招收外地大学生的指标。有时候，即使毕业生有较强的意愿，但是没有指标也招不来人；二是吸引力不足。大量的毕业生和中高级职称的医务人员涌向大医院，中心却无人问津或是最后之选。如儿科医师，在大医院更有发展，社区中心虽然有强烈的需求，但是很难招到人。如放射医师，中心发出招聘信息八年了，还是无人来应聘。（三）薪酬水平低未能体现医务人员的价值。医务人员承担着救死扶伤的工作责任，他们工作的重要性是不容置疑的，但是他们的劳动价值却未能在工作中得以体现。经了解发现，中心目前属收支两条线的事业单位，职工工资由区财政局全额支付，支付方式是以人头为单位，每人每年为一固定数额，扣除各种保险人均每月拿到手的工资为四五千元。中心医务人员与其他行业相比收入太低，与同行大医院比更是差得太多。长期较低的收入与医务人员所提供的劳动不成比例，医务人员的劳动价值得不到体现，工作积极性和满意度逐渐下降，最终必然导致人才的流失。中心部分医务人员表示，如果可以重新选择，不会再做医护工作。经调查，很多医生护士表示有'坚决不能让孩子学医了”的想法。恶劣的医疗环境和高风险低回报的工作状态让医务工作者伤透了心。所以，改善医疗环境，提升医护人员职业形象，提高医护人员工资待遇刻不容缓。（四）职称偏低，高级职称晋升有困难

表12013-2015年中心人力资源状况［人（伽）］类别2013年2014年2015年人数135139140年龄（岁）20-2932(23.7%)39<28+1%>43(30.7%)30-3955(407%)50(36.0%)47(33,6%)40-4932(237%)34(24.5%)33(23.6%)50-5916(11.9%)15(10.8%)16(11,4%)60oto%)1HL7%)1(0.7%)学历博士0(0%)0(0%)1(0.7%)硕士6(4.4%)6(43%)7(5.0%)本科49(363%)5!(36,7%)51(3&4%)大专49(36.4%)5K(41.7%)55(393%)中专31(23.0%)24(17.3%)26(18.6%)职业类型医生54(40%)49(35.3%)47(33.6%)护理39(28.9%)44(31.7%)50(35.7%)药剂IE(8J%)15<10.7%)14(10.0%)医技4(3,0%)4(2.9%)5<3.6%)职称情况如表1所示，好的地方是中心医务人员高级职称情况在逐年好转，不足之处是，职称情况整体还是偏低的。经调查，原因有以下几点：一是中心部分职工学历层次低，在职称英语考试中通过率低，部分职工多次考试通不过品牌后就成为心病；二是在高级职称的评审过程中存在着“重科研，轻医疗”的现象。社区中心科研氛围差，论文书写能力低，中心医务人员面对的多是常见病、多发病，课题少、科研机会少，出的论文成果自然少，即使写了论文和大医院的医务人员写的论文显然不在一个层面，在'重科研、轻医疗”的评审指标下晋升职称显得十分困难。四、提升社区卫生服务中心人力资源的策略中心服务能力取决于人才的数量和质量。只有吸引和留住高质量的卫生人才，建立稳定的社区卫生人才队伍，才能为人民提供方便、有效、廉价的医疗卫生服务。因此从政府部门人事、财政政策制定、政府部门的保障作用以及中心管理者的人力资源管理理念做法上提出几点建议：（一）提高中心的地位，改善人员的结构和素质重视社区卫生服务中心的发展，提升中心的社会地位，从而提升中心的吸引力，这对于中心在引进人才，改善和提高人员的结构和素质方面有很大的作用。社区卫生服务中心是城市居民健康的“守门人”，为辖区居民提供疾病预防控制等公共卫生服务，提供一般常见病、多发病的诊疗服务，以及慢性病管理、健康教育和康复服务等。只有在经济上给予足够支持、在人事制度方面给予充分考虑，才能从根本上优化基层卫生机构人员的结构，除此之外，政府还应有相应的政策引导医疗卫生人才持续、稳定、长期地投身到基层医疗卫生事业中来。（二）减少对中心人力资源方面的政策性干预，激发中心用人活力政府的人事、财政政策影响和束缚了中心的发展。一是中心无用人自主权。“想要的人要不到，不想要的人塞进来'以及“想留的留不下，想让他走的不肯走”、“能进不能出”的现象在中心屡见不鲜。中心用人自主权很小。二是中心职工工资收入进行总量控制。每名职工每年给拨的钱数是固定的，中心管理者只能在这个范围内进行二次分配，再扣除保险、公积金和基本工资，其余分配余地已经很小，基本上“干多干少一个样”。三是中心正式在编人员工资和合同制人员工资分两个账户管理，不可交叉使用。这个政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”，中心在很少的二次分配基础上又再次失去了分配的灵活性，被政策束缚得死死的，没有一点活力。建议政府部门把精力放在对社区卫生服务中心的保障上面，不要干涉中心内部管理，中心有其自身的管理机构，应当给其独立的用人权、独立的人员工资分配权。（三）提升中心医务人员的收入水平，吸引更多人才流向社区笔者在对中心职工的调查中发现：职工最关心的是收入的增加，其次是人际关系、良好的工作环境、来自组织的关怀、领导的支持。提高社区卫生服务人员工资福利待遇，切实为他们解决工作上、生活上的后顾之忧，只有这样才能稳定人才队伍。北京市新一轮医改马上要开始了。按照“分级诊疗、急慢分治、双向转诊”的要求，将常见病、一般性疾病或慢性病患者，引导到基层医院或者一般的医院解决，这样就可以大大缓解百姓“挂号难，看病难”问题，也缓解了三甲医院“人满为患”的现象。吸引大医院的医生到中心来工作，既能提升中心人员的数量问题，又能解决人员的质量问题，一举两得。让大医院的医生下沉到中心，这种下沉不是支援、不是义诊、不是帮忙，必须是调入到中心工作才行。但是与大医院相比，收入差距就是一大障碍，只有解决了收入差距这一问题才能吸引更多的人才流向中心。（四）采取积极的人事政策，解决中心“人员少、学历低、职称低”的现状针对中心人力资源的现状，要采取积极的人事政策，出台务实有效的就业导向政策，从经济收入、人员引进、职称晋升等多方面对中心的工作人员加以倾斜与照顾，引导更多人才到基层医疗机构工作，减少社区人员的流动性，使其能安心为社区卫生服务中心发展做出贡献。一是建议制定人事政策，鼓励包括二、三级医院在内的医务人员尤其是经验丰富的医疗专家及护理人员向中心流动。二是建议制定一些务实的鼓励性政策，使得优秀的本科毕业生和研究生愿意到基层医疗机构就业，以优化基层医疗机构的学历结构。三是建议政府出台相关职称政策，避免社区医疗机构与大医院的医务人员在晋升职称中同台竞争；解决在高级职称的评审过程中“重科研、轻医疗”的问题；取消职称晋升过程中晋升指标的限制，采取评聘分开的政策，不耽误职工评审，评审后各单位按工作需要进行聘任并兑现待遇。（五）树立“以人为本”的管理理念，提高医务人员的工作积极性“以人为本”的管理理念就是，当中心满足了员工的各种（如工作环境、薪酬、尊重等）需求的时候，职工的工作效率、工作动力将会得到极大的提升。以人为本的管理理念是将医务人员视为医疗活动中最重要的因素。中心的管理理念是“以患者为中心”，但是对于管理者来说，应当树立以医务人员为中心的管理理念，因为只有医务人员的需求得到满足，他们才能发挥工作积极性、主动性和创造性，真正做到中心与个人共同发展，“以患者为中心”的目标才能得到实现。管理者应做到机构内部氛围的和谐、管理的规范，通过不同的方法和措施，满足员工的不同需求，激发他们的工作主动性和积极态度。五、结束语综上所述，社区卫生服务中心在人力资源方面产生的一些问题，其根源既有中心本身在管理上的问题，也存在着一些政策上的不利因素。建议政府部门通过给予社区卫生服务中心更灵活的人事权、更自主的工资分配权，并且提升基层医疗机构的地位，大幅度提高基层医疗机构人员经费上的投入；社区卫生服务中心的管理者也要采取积极的人力资源政策，采用以人为本的人力资源管理理念，这样才能够吸引人才、培养人才、留住人才，以实现社区卫生服务人力资源在数量和质量上的发展目标，才能打造一支适用的、稳定的社区卫生服务人才队伍，满足广大人民群众基本医疗和社区卫生服务六位一体功能的需要，促进社区卫生服务健康持续地发展。参考文献：荆丽梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].山东大学，2008.刘鲲.我国城