复件 企业的可持续发展和培训体系

企业的【可持续发展】

和【培训体系】培训与发展为什么称之为“T+D”没有培训功能的管理发展规划，什么样？没有管理发展规划的培训体系，什么用？什么是【人员规划】、【接班人规划】？【人员规划】对学历、经验、人的定义什么是【职代规划】？什么是【管理梯队培养三三制】？分析纵向发展局限性，横向发展的条件？培训规划和体系AnnualTrainingPlanningGeorgeYang一,提前了解公司的总体战略1.通过人力资源总监,了解公司明年总体战略,总体计划对于人力资源部门的任务;2.了解公司明年的总体预算和人力资源部门的成本预算;明了培训的可用资金;3.了解本公司总经理和主要部门经理对于人员发展,培养,纳入的需求量;4.了解公司的常规业务是否有大的变化?1.公司明年总体战略,HR任务在公司总经理要求各个大部门总监制定明年的部门计划时,一定要参与和了解;审视自己的培训战略思路,是否低于或者超出公司明年的人力资源管理期待值;人力资源部的明年<工作重点>是否在培训发展方向上投入,还是在行政管理上?公司各个部门明年对于人力资源部门的要求和诉求是否很充足?2.公司总体预算和人事成本了解公司明年主要的投资增长方向和焦点;公司对于总体控制人事成本的要求;公司对于人事成本占销售盈利的比例;公司总经理认为,应当投入在培训上的主课;今年公司的培训投入,产出,管理层满意度;明年公司可能的新增人事投资方向是什么?人力资源总监认为,总体人事成本中可以用于培训的费用究竟有多少(人民币)?3.公司人员发展的空间通过公司总经理,了解明年的市场拓展空间;公司对于现在雇用的经理队伍,员工的满意度;公司总经理,总监们和主要部门经理对于现有人员的发展,培养需求量;公司对于人员替补,更换,外派或者引入,吸纳或者转岗的计划;总而言之,公司的人力资源分布的变化,提出公司的培训需求.4.公司的主要业务有无变化公司现有的业务,有没有新的执行标准?公司的主要业务,有没有变革管理计划?市场,销售,采购,生产是否有重大改变?如果出现重大改变,对于员工群体和管理队伍提出的具体挑战和困难是什么?这些挑战和困难中,哪些是通过培训能达到突破的?哪些是培训无能为力的?5，公司竞争对手是否重视培训?没有我们这样重视?-这是竞争机会!比我们更重视?它的市场拓展的信号-挑战!竞争对手公司的年度培训投资有多少?我们自己公司的一般年度培训投资多少?我们公司的管理水平,哪些问题是因为培训不足导致的?成员的管理是否有<眼光>指导?我们的员工队伍是否给公司管理层提供可持续发展的后劲?二,公司的培训需求调查*培训要求包含:课程类型,训后发展目标;1)员工和经理层次的抽样样本分析;2)部门经理对于本职能队伍的培训需求;3)公司高层对于培训发展的具体打算;4)人力资源部,培训经理的目标,打算;*分清两类性质不同的培训培训需求调调查分析识别CBI需要达成的结果非培训事宜培训事宜员工是否已经具备去动作培训需求NoYes培训训与与发发展展的的关关系系已有有发发展展培养养计计划划管理理培培训训培训训效效果果发展智力因素素素质因素素YesNo重新考虑虑1)员工工,经理理层面的的培训要要求个人诉求求的个体体局限性性;引导人们们,希望望得到培培训的要要求不一一定是公公司的培培训需求求;个人人于公司司利益的的契合;基于个人人潜能开开发的培培训是否否属于公公司的当当务之急急和优先先重点;通过调查查,能够够了解公公司的各各层次人人员对于于公司的的基本态态度和职职业生涯涯打算.2)部门门经理:本部门门的培训训需求通过调查查可以了了解,部部门负责责人对于于本部门门的人员员的满意意度和管管理症结结上他的的自我判判断;对于部门门培训需需求,要要分清是是真实需需求还是是虚假需需求;是是雪中送送炭还是是锦上添添花?员工(包包括经理理个人)的培训训需求,和部门门经理对对于部门门的培训训需求是是否重点点吻合,排序相相应?3)公司决策策层对于于培训的的需求通常,在在培训需需求的数数量上,体现最最少,质质量要求求很高;站在公司司的投资资方和回回报股东东的立场场和绩效效管理的的角度,看待人人力资源源的发展展;很可能同同员工的的个人培培训发展展诉求,甚至同同具体部部门的培培训诉求求不一致致.三,分分析,综综合公司司培训需需求轻重缓急急排序:按照重重要性;轻重缓急急排序:按照时时效紧迫迫性;轻重缓急急排序:按照资资金的最最大效益益化;培训种类类的分类类规划;培训对象象的分类类规划;年度培训训日历和和计划的的制定;得到公司司的批准准,纳入入财务预预算.培训需求求的优先先级次法法总分-现状状=差距差距x重要性=优优先级MBA:个人对于绩绩效的认同同绩效问题是是否重要是否是否管理需求培训需求激励,控制制内部,外部部忽略员工能力是是否适合培训需求的的不同认知知是否应当培培训?工作态度挺挺好来公司很久久,该他了了打算提升前前培训一下下为了留住他他太不知天高高地厚对顾客不礼礼貌是否不应当当培训?公司扩展正正缺资金他属于经验验丰富的目前销售额额是焦点公司经理业业务繁忙调动他是权权宜之计培训好的人人才流失是否培训需需求的鉴别别表123456是否绩效员工态度认认真,但是是工作质量量差员工经常迟迟到早退,请事假是否培训格子内填写写是,否部门目标没没有完成,但员工午午休某员工穿着着怪异,引引起议论某资深销售售员最近业业绩突然下下降新员工问他他人,顾客客为何用我我们产品向公司最高高层建议公司的培训训需求,体体现公司的的战略考虑虑;公司的不同同发展阶段段,对于培培训投入不不同;尴尬的怪圈圈:越需求求培训的时时候越是钱钱紧;看透怪圈:公司真正正稳定占有有市场时,反而不是是最需要培培训员工的的时候了;最理想的总总经理:再再穷不能穷穷教育;公司培训的的对象:马马太效应四,公司的的现有培训训资源调查查公司自己已已经开发的的管理培训训课程;公司为了业业务的运作作制定的职职能培训;公司管理成成员中能够够成为兼职职讲师的人人;在岗位上经经过培训,能够担任任培训师的的人;公司曾经和和将要用的的外部培训训公司;使用哪个培培训公司,进行什么么课程培训训?不同类型课课程的培训训库存培训经理:当地的各各种管理顾顾问咨询,培训提供供公司的联联系名录;各种公司内内部实务培培训的课案案教材存档档;公司的企业业文化,入入职教育培培训库存;最佳,建立立公司的培培训资料馆馆;哪些课程为为了节省成成本可以自自己操作?哪些课程一一定要请外外部的培训训公司进行行?年度培训计计划的制定定具体操作纲纲要三种培训的的操作管理队伍发发展(专业业公司)业务技术技技能(内部)公司文化(内部)(高层或母母公司)两类不同培培训目的,两种课程程高效收货部部流程电子信息方方式的订货货退还货的质质量控制收银方式和和岗位技能能防盗和打扒扒技术如何处理顾顾客投诉秘书的职业业技能公司电脑系系统操作有效的管理理习惯如何激励,督导员工工每天的绩效效数据管理理团队建设有效的管理理沟通全面质量管管理策划和组织织时间效用制定年度培培训计划的的管理诊断断取得公司管管理队伍对对于下面各各项的认同同:1)管理理队伍的主主要低效问问题症结所所在;2)市场场竞争力的的减弱,人人的因素;3)哪些些管理问题题需要用刀刀斧解决?4)哪些些管理问题题是培训不不足造成的的?5)什么么人需要通通过培训提提高或者淡淡出?6)对需需要培训的的人,具体体提供哪些些培训?年度培训计计划的跟进进培训效果复复查:针对对学员个人人;培训绩效检检验:核查查学员的上上司;再培训的必必要性调查查;培训课程的的证书制度度,结束培训,<个人改改进计划>和落实检检查;公司对于学学员个人培培训后,行行为改变的的具体要求求和检查周周期,改进进措施和后后果公司利利用培培训达达到的的人事事动作作管理人人员淘淘汰,淡出出的证证据--合合法裁裁人;公司对对于即即将提提升人人员的的充电电过程程;公司留留住人人心不不稳的的管理理人员员的办办法;公司对对于员员工的的变相相福利利手段段;公