塑造卓越领导力与高效执行力-

塑造卓越领导力与高效能执行力1差距某些执行理论家实战者与理论者的差距这说明了管理不在于知而在于行差距是明显的“理论是灰色的”2差距将理论赋予实践的执行功力和思维某些执行理论型博士“实践出真知”差距的本质是这样的3为什么学习本课程激烈竞争的环境中，是执行力的差异化淘汰着一个又一个企业，同时，更因为执行力的差别，淘汰着一个又一个经理人。不幸的是，管理理论的泛滥和执行的悖论又使一个又一个困惑的经理人走进了一个又一个迷茫……于是，我们应该从管理深处的哲学来揭密——“人的本性决定一切”；从人的本性中揭密——“人性的本质与管理的价值取向和方法论”。从而，使经理人豁然开朗，并倍数提升执行力及其潜能。4谁应该学习本课企业中高层管理者渴望成为优秀管理者的后备人才管理顾问、管理培训师5通过本课程将掌握到最高效执行的流程——四大流程最有力的激励机制——三大法则最简单的执行策略——十字策略颠覆现行管理悖论——九大变革最有力的战略武器——强势文化最清晰的工作管理——执行四意识最简洁的执行方针——执行四步骤企业文化建设——六大机制6培训方式案例分析情景互动角色扮演专题演讲练习辅导问答参与7第一部分：现象与本质核心内容问题比答案更重要——执行·为什么不力？（成败案例测评与分析）人们在追求高绩效的过程中对抗着高绩效？为什么完美流程的不可信？想干，为什么不去干？会干，为什么干不好？……认知比事实更重要成败案例自我测评8案例分析·练习辅导经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有道歉之意。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。”经理发怒说：你……你到财务上多领一个月的工资，给我走人。

互动内容：1、你给这个经理打多少分？为什么？2、你给这个秘书打多少分？为什么？3、假如你是这个经理你怎样处理？4、假如你是这个秘书你怎样处理？9先确定问题问题比答案更重要。给问题定位给问题定性量化问题问题的本质因素是什么？10要效效果果，，不不要要借借口口有效效的的处处罚罚11执行行为为什什么么不不力力？？想干干，，不不一一定定去去真真干干；；会干干，，不不一一定定能能干干好好；；认真真，，不不一一定定能能做做对对；；说对对，，不不一一定定能能做做对对；；………12差距三基基问问题题跨国国公公司司中国国企企业业“基基本本功功的的差差距距””差距距的的本本质质是是这这样样的的13解决决问问题题的的思思路路问题题比比答答案案更更重重要要。。答案案对对不不对对，，要要看看你你的的问问题题对对不不对对，，如如果果答答案案是是按按规规定定做做的的，，但但规规定定是是错错的的，，这这样样只只会会使使真真正正急急待待解解决决的的问问题题得得不不到到解解决决，，最最终终转转化化为为危危机机。。14简单的，为为什么做不不好？为什么工作作——目的的是什么？？一问三不知知——应知知？应会？？应做？基本的职位位意识———责任心在在那里？基本的团队队意识———协作精神神如何体现现？沟通与表达达的基本能能力表现？？岗位职责呢呢？经理人如何何管理自我我？如何指挥部部属？如何带领队队伍？如何跟踪控控制？……15善者善从错错误中获得得智慧一旦犯了错错误，检讨讨的意义就就比处罚大大的多。如果解雇了了犯了错误误的人，也也就否定了了这个教训训的价值。。——微软执执行副总裁裁迈克克尔·迈普普斯行有不顺，，反求诸己己——孟子贤人以他人人为师，圣圣人以己为为师——老子16领导17兵随将转，，无不可用用之才干部是决定定的因素干部就是承承担责任的的只有落后的的干部，没没有落后的的群众18改善心智模模式在别人否定定自己之前前，自己先先否定自己己不断自我否否定，勇于于承担责任任敢于创新，，不断创新新行有不顺，，反求诸己己19官之初，性性本“从””20优秀是卓越越的大敌21六大常见问问题嘴高手低··只知其理理、不善其其行不善始善终终、虎头蛇蛇尾敷衍、拖沓沓、松散、、马虎无事生非、、做负效劳劳动做不到位、、做事总是是欠缺一点点“三胡”现现象-胡弄弄、胡干、、胡说22在管理推进进中：错比比对更重要要经理人愈能能承认错误误，他成功功的可能性性愈大。承认错误是是一个人力力量的源泉泉。——美国田田纳西银行行前总经理理L·特利利23优秀是卓越越的大敌也也是执行行力的大敌敌只因为优秀秀，所以糟糟糕行有不顺，，反求诸己己贤人以他人人为师，圣圣人以己为为师2425成绩归队员员，失误归归自己26会做，为什什么做不好好？完美的流程程为什么也也会失败？？严格的按标标准做为什什么也会失失败？努力为什么么不出绩效效？再问工作的的目的是什什么？为什么说经经理人是员员工的助手手？如何布置任任务？如何控制过过程？如何辅导员员工？………只有及时发发现问题与与及时解决决问题，才才可能产生生高绩效的的执行经理理27内在上想好好=求发展展而行为上总总是相反想法与做法法为什么对对抗？28是什么原因因？让我们看不不到问题的的本质29会做，为什什么做不好好？完美的流程程为什么也也会失败？？严格的按标标准做为什什么也会失失败？努力为什么么不出绩效效？再问工作的的目的是什什么？为什么说经经理人是员员工的助手手？如何布置任任务？如何控制过过程？如何辅导员员工？………只有及时发发现问题与与及时解决决问题，才才可能产生生高绩效的的执行经理理30第二部分：：执行之术核心内容：：心态决定一一切——什什么决定心心态呢？成败案例分分析企业是如何何走向灾难难的？（发发现之道））如何解决问问题—3种种措施（（解决之之道）执行经理的的6大问题题意识（（卓越之之道）执行经理的的每天5个个必须（（修炼之之道）执行4意识识、执行4步骤（（成成功之道））习惯——人人力的第一一资源（塑塑造之道））31人的精神支支柱是面子子——鲁迅3233企业如何走走向灾难的的？问题隐藏起起来问题不了了了之问题越来越越多问题越来越越大直到企业业没有问问题———企业死死了！343536问题———数———人———观念———树立立正确的的观念复审敢于面对对问题的的本质有事就找找人没有不对对的事只有不对对的人37找不到具具体责任任人不放放过找不到问问题的真真正原因因不放过过问题得不不到解决决决不放放过发现问题题三不放放过38解决问题题三种措措施紧急措施施：过渡措施施：根治措施施：39解决问题题的三步步曲现场：亲自到到现场发发现问题题，按一一级上溯溯的原则则排查，，查出问问题发生生的环节节及责任任人。路线：用互动的的方式来来找出解解决问题题的路线线。试点：回到发生生问题的的现场研研究方案案是否可可行，若若可行，，要形成成规范的的操作平平台和工工作流程程，变成成例行的的活动。。现场试点路线40第三部分分：执执行之之力核心内容：经典的一定是是简单的———简单的背后后是什么？成败管理案例例分析高效提升执行行力的8+1行为流程变人的劣根性性为积极性的的魔术彻底的全息的的沟通魔术激发人们创造造力的魔术78%的执行行经理是如何何将自己的愚愚蠢合理化的的41如何抓小事作为领导，要要有一种对一一件事一抓到到底的韧劲。。一件事从头到到尾抓出一个个模式来，再再把这个模式式推而广之。。每天只抓好一一件事等于抓抓好了一批事事，因为每一一件事都不是是孤立的。抓好了一件事事会连带着把把周围一批事事都带动起来来。42细节是认真的的态度“小事成就大大事，细节成成就完美。””——戴伟·帕帕卡德“成功是细节节之子。”——哈维·费费尔斯通“在艺术的境境界里，细节节就是上帝。。”——米开朗基基罗43向案例学习比比向理论学学习更重要向经验借鉴意意识向经验请教意意识我们必须在各各种各样的情况环境下下向经验请教，指导导我们能从许多事例中中引伸到隐含的规律。。——达芬奇44全息而彻底地地沟通沟通魔魔术案例解决了沟通的人性障障碍45理解参与投入挖掘潜力快乐激情主动46什么决定员工工的自觉？企业业的的成成功功不不取取决决于于严严格格的的管管理理制制度度，，而而在在于于员员工工的的自自觉觉的的参参与与意意识识和和自自主主管管理理水水平平。。不能能自自我我控控制制、、不不能能自自我我管管理理的的员员工工不不是是好好员员工工。。缺乏乏自自我我控控制制、、缺缺乏乏自自我我管管理理的的员员工工不不是是好好企企业业。。领导导者者最最重重要要的的一一个个任任务务，，创创造造一一种种机机制制，，把把员员工工培培养养成成自自觉觉、、自自动动自自发发能能力力。。47“做”与“管管”的哲学“做”——受制于人“管”——操之在我我已无能为力试试看有没有其他可能性我就是这样一个人我可以选择不同的作风他使我愤怒我可以控制自己的情绪他们不会接受的我可想出更有效的表达方式我被迫、不得已我能选择恰当的回应我不能我选择我必须我情愿如果我打算我很难做到我一定努力去完成变人的劣根性性为积极性的的魔方48闭环原则：凡事要善始善善终，都必须须有PDCA循环原则，，而且要螺旋旋上升。比较分析的原原则：纵向与自己的的过去比，横横向与同行业业比，没有比比较就没有发发展。不断优化的原原则：根据木桶理论论，找出薄弱弱项，并及时时整改，提高高全系统水平平。不在于做，而而在于变C惟有效能至上上主义者持续续强胜效果效率效能AB50人人都是管理理=没有被管管理者人人都管事事事有人管管事凭效果管人凭考核标准不走样目标可实现工作有激情51执行4的意识识

执行意意识16字全力以赴专家意识细节功夫到位理念52执行四步骤执执行16字口诀一一计划环环讲细步步落实事事到位如何干好？（（办法）53日清工作方法法模型物耗成本生产计划文明生产设备工艺质量劳动纪律safetyHoumuchHoumuchcostwhenhowwhowherewhatwhy区域日清七项内容职能管理九要素横到边竖到底激励到位目标就是凝聚聚力计划就是管理理DPCA54日事日毕当日工作必须须当日完成找出存在的问问题并按三不不放过处理（（原因、责任任人、解决措措施）明确第二天工工作重点日清日高每天的工作必必须有提高，，今天要比昨昨天有提高，，明天的目标标要比今天高高。55日清的操作形形式按日清管理程程序和日清表表进行清理。。分为两种形形式：自评（自我日清））两书一表（岗岗位职责书、、业务指导书书、日清表））3E卡复审职能部门：领领导复审生产现场：日日清栏（质量量、工艺、设设备、物耗、、生产计划、、文明生产、、劳动纪律））56岗位职责书岗位名称岗位代码一、岗位概述：二、主要岗位工作职责：工作项目工作内容达到标准频次依据备注三、任职资格：四、转任或升迁编制：审审核：批批准：57业务指导书序号工作项目工作流程工作内容达到标准依据文件频次见证性资料编制：审审核：批批准：58日清表姓名：部部门：：年年月日日计划工作项目月度目标当日计划当日实际差异分析解决措施责任人期限临时工作项目目标当日计划当日实际差异分析解决措施责任人期限呈报问题明日重点自评ABC复审意见：ABC签字：59解决系统中老老大难问题老大难问题的的确定对老大难问题题的具体分析析对老大难问题题中人的问题题分析60老大难问题的的确定主要目标差异异较大的多次发生，重重复出现，且且以前用多种种方法一直未未能解决61对老大难问题题的具体分析析用分析工具找找出所有的具具体问题问题要分解到到不可再分解解的程度找出最突出的的问题这一问题具体体到人、数、、地点对数据来源的的真实性进行行核实62对老大难问题题中人的问题题分析1）目标方面面的问题目标是什么制定目标的依依据目标是否可考考核目标考核的计计算办法目标是否与直直接责任人沟沟通过63对老大难问题题中人的问题题分析2）日清方面面的问题是否进行了日日清日清目标是否否清楚日清是否与目目标挂钩日清是否能清清出问题来日清是否能体体现出每日提提高1%64对老大难问题题中人的问题题分析3）激励方面面的问题是否有激励标标准激励标准是否否具有正确导导向责任人是否清清楚激励的标标准4）兑现方面面的问题激励是否兑现现了兑现的是否合合理65对老大难问题题中人的问题题分析5）资源配置置方面的问题题配置的资源是是否明确实际配置资源源是否存在差差距资源配置是否否合理需配置的资源源是否与责任任人沟通过66对老大难问题题中人的问题题分析6）人员素质质与工作标准准方面的问题题岗位是否有岗岗位职责书和和业务指导书书操作平台是否否清楚操作规程是否否可行或能避避免有意出错错责任人是否清清楚这些规程程责任人是否受受到过相应的的培训责任人是否有有资格上岗67第四部分：执执行经理核心内容主管的角色认认知经理的自我管管理经理人的五维维管理责任管理授权与控制68晋升的的后危危机每位员员工都都将可可能晋晋升到到不能能胜任任的阶阶层。。专家变变弱者者不合理理的晋晋升导导致机机构臃臃肿决定提提拔谁谁，要要考察察的是是———是否否适应应未来来的职职位，，而不不是当当前的的表现现。将晋升升列为为企业业主要要的激激励手手段对对组织织不利利。69基层经经理（（主管管）的的三三个思思考如何完完成上上级交交给的的任务务？同级的的工作作不干干你怎怎么办办？你如何何对待待下级级？70不同层层次人人员的的工作作重点点类别基层中层高层例行工作70%20%10%遵守规定对例行工作的验收检查终端的符合性问题工作20%60%20%发现，并报告分析、查找根源，提出解决方案及需要的资源批准方案提供资源创新工作10%20%70%在新的例行工作中创新方法不走样的复制创新工作，并转化为可操作的程序新的思路、方向、路线，否定自己过去，并试验对主管管素质质的要要求有有对对下、、对左左右、、对上上三点点对下，，目的的明确确，身身先士士卒；；对左右右，矜矜而不不争，，群而而不党党，不不要为为一点点小事事、小小利斤斤斤计计较；；对上，，同心心同德德，大大局为为重；；对事、、对人人。72责任→修炼炼无限限心力力责任情力动力压力创新能能力无限心力精神毅毅力人格能能力压力动力情力逆境商商智商情商可以使使弱者者变强强，也也可以以使强强者更更强。。没有动动力，，智商商的价价值难难以正正常实实现。。决定人潜潜力，决决定能动动性力量量的发挥挥。挑战精神神超越自我我追求卓越越责任→产生压压力→创创造动力力→提升升情力→→是决定认真真经历自自己的根根本动力力。责任需要要与能力力匹配73责任的力力量74要将责任任根植于于内心，，让它成成为我们们脑海中中一种强强烈的意意识；在日常行行为和工工作中，，这种责责任意识识会让我我们表现现得更加加卓越。。德是自我我管理能能力的概概念75工作就意意味着责责任责任感是是不容易易获得的的，原因因就在于于它是由由许多小小事构成成的。责任感是是简单而而无价的的。美国国前总统统杜鲁门门的桌子子上摆着着一个牌牌子，上上面写着着：Bookofstophere(问题到此为为止)世界上最愚蠢蠢的事情就是是推卸眼前的的责任。76负责任、尽义义务是成熟的的标志几乎每个人做做错了事都会会寻找借口。。负责任的人是是成熟的人，，他们对自己己的言行负责责，他们把握握自己的行为为，做自我的的主宰。每一个成熟的的企业，都应应该教育自己己的员工增强强责任感，就就像培养他们们其他优良品品质一样。77西点军军校———领领袖的的土壤壤

78无论是是天之之娇子子，还还是豪豪门权权贵，，都要要被制制造成成枪膛膛里的的“一一颗子子弹””。经受炼炼狱般般的折折磨才才有望望叩开开胜利利之门门进入西西点军军校必必须进进行脱胎换换骨的的“重重塑手手术””79西典军军校的的荣誉誉准则则每个学学员绝绝不说说谎、、欺骗骗、或或者偷偷窃，，也决决不容容忍其其他人人这样样做。。80领导不不仅仅仅是教教师教师这这一领领导职职能，，起始于于使人人们对对重大大问题题的启启蒙开开智。。在大多多组织织、大大多数数人中中，““现实实”是是意味味着必必然出出现的的压力力，必必然反反映的的危机机或必必须接接受的的限制制。作为教师师的领导导——是是帮助人们们重建对对现实的的观察；让他们们看到情情况或事事情运动动的本质质——然然后，再再让他们们发现冲冲刺未来来的可能能。领导不仅仅仅是教教师，还还是什么么？81爱心与低能82心理认知知课程超人的心心理素质质83意志是成成败的关关键84魔鬼训练练工厂85压力的限限度86自我塑塑造造法则则优秀者，，自己雕雕塑自己己卓越者，，不仅仅仅自己能能雕塑自自己，他他影响着着人们的的自我塑塑造87习惯的力力量88执行经理理的七大大问题意意识发现不了了问题，，就是最最大的问问题。终端的问问题就是是领导的的问题。。“事”是是人的““镜子””，“员员工”是是“干部部”的镜镜子。掩盖问题题，就是是制造危危机重复发生生的问题题就是作作风的问问题没有问题题，就没没有机遇遇你不去处处理问题题，问题题一定处处理你！！89墨非定律如果坏事有可可能发生，不不管这种可能能性多么小，，它总会发生生。错误在有可能能出现时，就就一定会出现现。问题总是在出出现最坏的时时候。90每天5个必须须与３个机制制每天必须要有有成就欲，每每天必须要有有成就感．每天必须去发发现、研究、、解决问题，，做不到就是是失职。每天必须给每每位员工创造造良好的创新新空间。每天必须要有有创新的行为为，要亲自做做因果图。每天管理日志志必须做，并并且要做到位位。“非典”机制制“狼羊”机制制“道场”机制制91人本激励法-10/10法则优秀员工合格员工试用员工9293只有有认认真真经经历历每每一一天天．．．．．．．．．．．．经历历不等等于于财富富实现现高高绩绩效效与与其其说说是是一一个个目目标标，，倒倒不不如如说说是是一一个个历历程程。。9478%执执行行经经理理如如何何将将自自己己的的愚愚蠢蠢合合理理化化的的？？复杂杂化化可可让让我我们们的的工工作作看看上上去去很很重重要要复杂杂化化被被用用来来证证明明资资金金、、时时间间和和其其他他资资源源投投入入更更合合理理复杂杂化化允允许许我我们们对对未未来来的的工工作作晚晚点点插插手手去去做做当我我们们不不能能立立即即回回答答问问题题时时，，复复杂杂化化能能给给我我们们提提供供借借口口复杂杂化化是是我我们们在在做做实实际际事事时时，，拖拖拖拖拉拉拉拉的的有有效效措措辞辞复杂化能能帮助我我们避开开最让人人害怕的的事情：：对结果果负责复杂化可可以提高高我们的的权威性性复杂化可可以培育育我们的的官僚气气质………95执行经理理的10大戒律律不要崇尚尚权力不要自我我迷恋不要只说说不做不要拖拖拖沓沓不要好好好先生不要只做做不想不要鼠目目寸光不要追求求完美不要回避避问题不要拒绝绝责任96第五部分分：经营营人力用人哲学学不同，，执行力力就不同同人，一定定可以分分类员工职业业生涯设设计与管管理平台台马斯洛与与赫兹伯伯格双因因素论的的关系人员执行行力素质质解决方方案97工作思路路四步曲曲目标是什什么？为什么干干？如何干？？如何干好好？98目标是什什么？（（方向））目标就是是创造价价值市场就是是彻底的的价值主主义脱离创造造价值目目的，工工作就是是失去了了方向99为什么要要干？（（目的））只有知道道为什么么干的道道理和原原因，你你才能找找到干的的动力；；100请回答两两句话你为什么么要工作作？你将如何何去工作作？101树立正确确的工作作观工作不是是我们为为了谋生生才做的的事，而而是我们们要用生生命去做做的事。。没有卑微微的工作作，只有有卑微的的工作态态度，而而工作态态度完全全取决于于我们自自己。工作才是是我们生生命的终终极魅力力——毕加加索102如何干？？（途径径）只有宏观的战战略，缺乏具具体的战术，，也只能是空空中楼阁；找到好的途径径，就会找到到通向成功的的路！103执行的潜能在在那里？104潜能开发在美国，潜能能开发正在风风靡于各大企企业。潜意识识可以产生三三万倍的力量量！美国著名名心理学家博博恩•崔西如如此说。这意意味着只有把把潜意识的力力量开发出来来，我们才能能获得巨大成成功。105潜能开发潜能开发的本本质是脑力开开发。它也称称“第五层次次开发”。人的第一层次次开发是“知知识更新”；；第二层次开发发是“技能开开拓”；第三层次开发发是“思维创创新”；第四层次开发发是“观念转转变”。106潜能开发潜能开发就如如解决你各种种问题的一把把钥匙，它的的开发方法是是心理修炼。。潜能开发有有几种技巧：：

1、设立立目标，并且且使目标视觉觉化，我们把把目标放在在板子上叫梦梦想板！2、自我正面面暗示，排除除负面暗示，，正面暗示能能使你充满自自信。

3、、光明思维，，即思考问题题要看到事物物光明面，积积极的心态很很重要。4、综合情绪绪，情绪与智智力正如鸟之之两翼，车之之两轮，可以以帮你走向成成功的彼岸。。107潜能开发放松自己，使使心灵松弛下下来。

潜能能开发的误区区，一是没有有认识到自己己有潜能；二二是只把着眼眼点放在某些些具体技能上上，没有注意意到一个人需需要均衡发展展；三是潜能能开发跟做事事是另一回事事，不要每天天只是潜能开开发不做事。。最好方法是是，做事情的的时候不要忘忘记潜能开发发。108人才人财管人经营人用人哲学不同同

执行力就就不同人材109高效激励各尽其潜各尽其能各尽其才各尽其长110人，一定定可以分分类5种：“人财””“人才””“人材””“人在””“人灾””111只因为优优秀，所所以难得得卓越5种“人人才”：：“人财””“人才””“人材””“人在””“人灾””优秀是卓卓越的大大敌十年树木木，百年年树人112建立起高高效的提提高人员员素质的的培训系系统及学学习型组组织管理人员员评价四四象限图图依据平日日业绩考考核结果果确定其培培训需求求建立动态态培训激激励机制制a1:对对其进进行技技能培培训a2:进进行相相关的的企业业文化化及德德的培培训b1:重点点进行行技能能培训训，提提高高其““才””b2:进进行技技能培培训，，同时时辅以以德的的培训训c1:进进行““德””的培培训，，同同时给给予激激励c2:以以合同同方式式，进进行行单一一项目目激励励d1:首首先进进行““德””的培培训，，辅辅以技技能培培训d2:连连续或或累计计多次次处于于此象象限，，淘淘汰德_企企业业文化化及制制度才才_业绩绩及技技能ABCD才德a1a2b1b2c1c2d1d2113人员执执行力力素质质解决决方案案改善的的需求求对组织织的需需求进进行分分析其他需需求能力需需求其他需需求培训需需求培训ISO10015培培训需求确确定流流程根据战战略决决定预预算，，有效效推进进。ISO10015的的预算算有效效性。。过去往往往是是领导导决定定或员员工自自己随随意报报。平时业业绩是是实施施战略略在每每日的的体现现，依依据平平日的的业绩绩考核核结果果，确确定其其培训训需求求。并并建立立动态态培训训BOM。。岗位市市场目目标预预算企业战战略目目标母本分分析岗位阶阶段市市场目目标预预算能力培培训课课题预预算BOM现有业业绩考考核A/B/C确定培培训课课题找出差差距会干不不干或或不想想干不会干干分配/激励励培训解决想想干解决创创新干干解决会会干114能都满满足每每个员员工最最深层层次、、也最最根本本的需需求，，不是金金钱、、物质质，而而是自自身价价值的的发现现和实实现自我实实现社会认认同生存条条件阿尔德德弗*修正正115马斯洛洛与赫赫兹伯伯格双双因素素论的的关系系自我实现自尊社交安全生理工作的挑战性成就成长责任激励因素晋升褒奖地位保健因素人际关系公司政策管理公司素质上司素质工作环境工作安全薪酬个人生活马氏理理论赫兹伯伯格控制因因素116能本管管理将引导导员工工建立高尚尚的需需求驱驱动机机制物质需需求是基础础价值实实现是是根本本精神需需求求人品品升迁需需求求发展展知识需需求求价值117激励励机机制制原则：：公开、、公平平、公公正合理的的计算算依据据及时方法：：每日激激励月度考考评红黄券券激励励“三工工并存存、动动态转转换””“6S”大大脚印印绿色工工位认认证班组升升级制制度合理化化建议议118海尔的的精神神激励励综合工工作奖奖励合理化化奖励励发明奖奖励分类奖奖励进步奖奖励119人力资资源开开发要要随时时适应应计点到到位、、计效效联酬酬三工并并存、、动态态转换换在位要要受控控、升升迁靠靠竞争争届满要轮轮流、末末尾要淘淘汰多种形式式的考核核激励分分配机制制全员SBU负债经营营SST市市场链120三公公平、公公正、公公开创造透明明的人际际关系公平在机制下下人人平平等，按按制度严严格实施施公正搭建一个个机制平平台，按按制度严严格实施施公开将解决问问题的结结果公开开公示，，置于群群众众监监督之下下三心热心、诚诚心、知知心换员工的的铁心解决疾苦苦要热心心批评错误误要诚心心做思想工工作要知知心用三心换换来员工工以企业业的铁心心121三工并存存、动态态转换优秀员工工合格员工工试用员工工升迁靠竞竞争全员竞聘聘上岗机机制升迁竞争争机制人才库机机制海豚式升升迁机制制在位要受受控日清考核核激励机机制业绩排序序机制表彰警示示导向激激励机制制扣满３分分降职或或撤职动态考核核计分机机制届满要轮轮换轮岗要轮轮出业绩绩业培养多技技能人才才末尾要淘淘汰能者上、、劣者下下122职业标准资格标准行为标准培训推动动标准牵引引工作模板工作模块块员工职业业水平提提高的途途径，就就是企业业执行力力提升的的历程初级工程程师中级工程程师监督者高级工程程师专家高级专家家管理者领导者多技能发发展选择更高高一级的的职业标标准，提提升自己己。123双赢赢企业目标个人目标个人绩效企业业绩职业发展平台修炼职业能力企业凝聚力双赢理念员工职业业生涯设设计与管管理平台台124第六部分分高高效执行行力塑造造工程核心内容容人的本性性决定一一切———什么决决定人性性呢？“文化发发展”比比“利润润增长””更重要要卓越领导导力的基基础—强强势企业业文化师法自然然，重塑塑人性的的魔方颠覆现行行管理悖悖论的9大变革革提升执行行力的10字方方针执行不需需要高手手，而产产生高手手125没有文化化力绝对没有有卓越的的领导力力文化是一一种伟大大的力量量文化化力力126现代管理理的五个个阶梯第一个阶阶梯：是是科学管管理的管管理阶梯梯，以解解决企业业管理的的效率为为中心。。第二个阶阶梯：是是行为科科学的管管理阶梯梯，以解解决人的的激励为为中心。。第三个阶阶梯：以以系统科科学的管管理：以以解决思思维方式式为中心心。第四个阶阶梯：是是企业文文化管理理的阶梯梯，以解解决企业业经营灵灵魂和集集体个性性塑造为为中心。。第五个阶阶梯：是是电子商商务时代代的阶梯梯，以解解决高科科技手段段的应用用对企业业管理形形态的重重新构建建为中心心。127人们渴望望一举成成名、一一夜暴富富。各类讲究究“技巧巧”、““秘诀””、“绝绝招”、、“迅速速成功””、“快快速致富富”之类类的书籍籍触目皆皆是。当一个国国家或地地区的GDP的的增长率率介于5-15%之间间时，浮浮躁就会会成为一一种普遍遍的现象象。社会浮躁躁因素128文化的定定义《周礼》》：观乎乎人文以以化成天天下。““人文文”、““化成成”的文文化意义义。西汉刘向向：圣人人之治天天下，先先文德后后武力。。所谓文化化就是人人的本质质及本质质对象化化过程和和产物的的总和。。129企业文化化建设不不是锦上上添花而而是必必须，并并且是强强势文化化文化是一一种战略略武器市场经济济有两只只手一只是供供求关系系和价值值规律另一只手手就是文文化130精神撬动动地球文文化规规范世界界经济竞争争文化致胜胜131认识人人了解解人，，你将将无所所不能能——安安东尼尼·罗罗宾人的本本性决决定一一切决决定定人的的本性性的是是哲学学形形成人人的本本性的的是文文化统统治治人性性的是是文化化重塑人人的本本性132“麻将将”是是一个个变态态哲学学家““玩人人”的的工具具133管理理自自己己与与组组织织的的支支援援受控控竞争争轮岗岗授权权监督督管理理上上有有一一个个著著名名的的定定律律——————墨墨菲菲定定律律，，即即任任何何事事情情只只要要有有向向坏坏方方向向发发展展的的可可能能，，就就一一定定会会向向那那个个方方向向发发展展。。没没有有监监督督的的放放权权是是很很危危险险的的。。134行为为的的内内在在力力量量机机制制超我我外在在力力量量的的内内化化习俗俗激激励励道道德德伦伦理理法法律律社会会理理想想等等，，不不跟跟社社会会冲冲撞撞自我我现实实原原则则；；采采取取行行动动满足足需需求求本我我本能能需需要要制制造造需需要要快乐原则则愿望望满足最大力量量本身无力力原始力量量135文如何化？教化机制制——内内化———内化于于心驯化机制制——强强势突破破心智模模式习化机制制——外外化———外化于于行习俗化机机制———形式与与意识化化道场机制制——修修行机制制-形式式化机制制传统化机机制———是习惯惯的传承承力量传——可可传播；；可传承承统——统统一的；；同一的的，可统统治的统治首先先是统一一136“善胜者者，民也也”----孙子领导者的的任务就就是创造造一个合合适的环环境，在在此环境境下，每每个人都都可创建建自己的的才智、、提升自自己的素素质，发发挥自己己的才干干，赢得得更高的的生命价价值。137中国人的的心理结结构与与行为机机制的特特点超我自我本我138训练有素素的训练有素素的训练有素素的人思想行为第5级经经理人直面残酷酷的人训练有素素的文化化先人后事事刺猬理念念技术加速速器飞轮积蓄力量量实现跨越越习惯是人人力的第第一资源源革命意意味着着转动动车轮轮——伊伊戈尔尔·斯斯特拉拉文斯斯基二十年只干干了一一件事事140强势企企业文文化转圆石石于千千仞之之山，，势也也——孙孙子战时，，武器器和战战术只只占三三分，，七分分是士士气——拿拿破仑仑我宁可可没有有市场场，但但不能能没有有士气气——张张瑞敏敏强势文文化的的第一一表现现是：：创新已已经成成为成成员的的习惯惯和传传统141强势型型企业业文化化行动力力规范力力创新力力振兴功功能导向功功能育人功功能凝聚功功能传播功功能142文化管管理的的特点点文化管管理是是不可可阻挡挡的潮潮流文化管管理是是企业业运作作的灵灵魂是对企企业生生命有有机体体的管管理是对企业运运作的根本本战略的管管理是科学性和和艺术性相相结合的管管理文化管理是是对企业风风格的管理理是一种塑造造人、培育育人的长效效管理是一种根本本思维方式式的管理143企业哲学企业哲学提提供的是企企业整个经经营系统的的根本认识识论、方法法论指导，，而不是某某一方面的的指导。企企业哲学涉涉及以下方方面：如何认识企企业涉及的的许多问题题的根本观观点，这是是主体认识识和处理这这些问题的的出发点。。认识和处理理这些问题题的主题状状态，这涉涉及主体以以什么主观观精神状态态去认识这这些问题。。三是是思思维维方方式式，，这这是是主主体体能能否否正正确确认认识识和和处处理理这这些些问问题题的的思思维维前前提提。。144哲学学=四四根根本本在人人生生的的方方程程式式中中，，人人生生和和工工作作的的结结果果，，取取决决于于““能能力力””、、““热热情情””、、““思思维维方方式式””三三要要素素的的乘乘积积。。做正正确确的的事事正确确的的做做事事制导导没有有思思维维方方式式错错误误而而成成功功的的企企业业145谁是是最最可可怕怕的的人人？？146没有有愚愚蠢蠢，，只只有有保保守守147美国国的的企企业业越越来来越越象象学学校校1992年年，，美美国国企企业业用用来来培培训训员员工工的的时时间间相当当於於13所所哈哈佛佛大大学学授授课课时时间间1993年年，，美美国国的的企企业业培培训训大大学学只只有有30家家1996年，美美国企业业培训大大学增至至1000家2000年，美美国企业业培训大大学增至至2700家美国企业业每年培培训经费费达500亿美美元148培训应当当系统化化---全全员、全全程、全全方位的的培训全员培训训，指全全公司各各职级的的员工都都应接受受适合本本岗的培培训。全程培训训，指员员工应接接受伴随随职业生生涯终身身的连续续性培训训。从员员工入职职启蒙（（熟悉产产品，认认识企业业组织、、企业文文化、企企业制度度等）入入手到在在职培训训（业务务知识、、业务技技能、素素质教育育）到转转岗培训训（提升升之前的的资格培培训）等等系列课课程培训训。149企业必必须认认识到到：培培训是是一项项与时时俱进进的长长期任任务，，不能能毕其其功于于一役役。偶偶尔的的培训训对企企业的的改变变是微微乎其其微的的。全全方位位培训训则指指培训训应从从观念念、思思路入入手，，逐步步细化化为工工作流流程、、行为为标准准，并并编制制重点点、难难点问问题解解决方方案示示例，，层层层递进进。150组织的的新哲哲学与与执行行力提提升工作型型组织织(行政政管理理、指指令导导向)学习型型组织织(个人人学习习、组组织学学习)教导型型组织织工作的的教练练，理理念的的导师师，价价值观观的牧牧师培养制制造具具有卓卓越领领导力力的人人才的的组织织151领导不不仅仅仅是教教师教师这这一领领导职职能，，起始于于使人人们对对重大大问题题的启启蒙开开智。。在大多多组织织、大大多数数人中中，““现实实”意意味着着必然然出现现的压压力，，必然然反映映的危危机或或必须须接受受的限限制。。作为为教教师师的的领领导导，，是是帮助助人人们们重重建建对对现现实实的的观观察察，，让他他们们看看到到情情况况或或事事情情运运动动的的本本质质，，然然后后，，再再让让他他们们发发现现冲冲刺刺未未来来的的可可能能。。领导导不不仅仅仅仅是是教教师师，，还还是是什什么么？？152谢谢谢观观赏赏！！1539、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Friday,December23,202210、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。07:18:5307:18:5307:1812/23/20227:18:53AM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2207:18:5407:18De