四川大学MBA《人力资源管理》

1人力资源管理李明德讲授四川大学工商管理学院MBA中心2授课教师李明德四川大学工商管理学院人力资源管理系主仼四川大学工商管理学院MBA职业发展中心顾问四川省社会劳动保障学会常务理事中建三局钢构公司人力资源管理顾问四川省投资集团公司人力资源管理顾问四川省经营管理人才中心技术顾问成都置信集团人力资源管理顾问四川省九届、十届、十一届人大代表成都市人才中心顾问成都市经济委员会：工商企业专家顾问团顾问联系方式：TeL：Email：3第一章绪论一．人力资源的概念1．资源：有价值的、可用的东西、或原始的物质。（1）可用不等于好用，用好需管理；（2）原始就需要开发。2．人力资源的一般定义：智力正常者都是人力资源。3．人力资源的广义定义：能够推动特定社会系统发展、进步并达成其目标的该系统人们能力的总和。定义特点：（1）归属性；（2）功用性；（3）能力的包容性。4．人力资源的微观定义：社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。（一切社会组织均可用，本课主要在此意义上使用此定义）第一节人力资源概述4二．人力资源的特点及其管理启示社会生产依赖三种资源：人资源、物资源、财资源生产力构成因素：（1）人：能力、经验、技能（2）物：生产资料、工具结论：生产、经济依赖人力和物力资源，但人力资源与物力资源有何不同，即人力资源有何不同特点，这是研究人力资源管理之前必须清楚的问题。其意义在于：人力资源特点人力资源管理方法、手段51．生物性：

（1）活性（活资源）（2）耗能性（3）生理动态发展性（4）趋利避害性（5）情绪性2．社会性：（1）参照性（对比性、公平追求性、社会学习性）（2）互动性（相互制约、影响）（3）制度、文化制约性（社会价值观、法律、道德、制度价值观影响人）（4）情感性（对他人、领导、组织、国家、民族形成各种感情）3．思维性：

（1）意识性（自我意识）（2）能动性、自觉性（自我实现，内在激励）（3）智慧性、创造性（4）主观性（个性特异性）4．整合性：指意识、思维具有对各种变化的刺激因素分析、综合、产生各种心理需要并控制心理和行为对外界作出变化多端复杂反应（人性具有复杂、多变性、情境性）特点6第二节人力资源对经济生产活动的作用

人力资源是经济生产活动中最活跃的因素、一切资源中最重要的资源，对企业竞争力具有重要意义，人力资源是企业生存、获取并保持竞争优势的关键因素。现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。71．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

（1）高素质员工减少教育培训成本。（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。

（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。优势83．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。

“管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。

德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。”

哈默和钱辟：“知识经济下企业需要‘knowwhy’人而非‘knowhow’人

彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。9（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。

a)企业竞争成败敬业精神乐业持久稳定的工作热情（情绪稳定）

b)再造、变革实验精神持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。

c)开放社会下企业成功员工对信息的开放、接受程度员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”）

d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。

结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。10第三节人力资源管理一．人力资源管理的概念：人力资源管理是一种组织管理职能。它涉及充分发挥组织成员的现实能力和潜在能力、提高组织工作效能的一系列管理方法和手段。在程序和功能上表现为对组织成员的吸引、录用、保持、发展、评价和调整的一系列活动过程。（1）管理职能;一系列方法、手段。（2）既是功能、又是程序。（3）目标：员工能力发挥组织工作效能。11二．．人人力力资资源源管管理理的的职职能能。。1．吸引潜在在员工：工工作性质、、薪酬、福福利、组织织气氛。2．录用员工工：“量””才录用。。3．保持员工工：维持积积极性、留留任意愿4．发展员工工：培训、、开发员工工潜力。5．评价员工工：考核员员工工作情情况、管理理员工绩效效。6．调整员工工：升降、、调动、解解聘、退休休。12三．人力资资源管理的的工作内容容。1．人力资源源规划2．工作（岗岗位、职务务）分析3．人员招聘聘4．员工培训训与开发5．员工职业业发展管理理6．绩效考核核7．工作评价价与薪酬、、福利设计计8．劳动法规规管理9．人力资源源的跨文化化管理13四．人力资资源管理工工作与企业业竞争力的的关系。获取并保持持高素质的的、心理健健康的员工工和管理人人员从而获获取企业的的成本优势势和产品、、服务的差差别优势。。（人力资资源结构和和人际互动动的结构模模式是真正正的优势也也是竞争对对手最不能能模仿学习习的核心竞竞争力）人力资源管管理的工作作员工输出企业组织输输出★人力资源规规划★工作分析析★培训、开开发★职业发展展管理★绩效考核核★薪酬、福福利★劳动法规规★跨文化管管理★高智能★高自觉性性★高创造性性★高积极性性★与组织价价值观一致★成本优势★产品、服服务的差别优势势★企业形象象★企业战略略目标的不断实实现14一．人力资资源规划的的概念：人力资源规规划指根据据组织战略略目标科学学预测组织织在未来环环境变化中中人力资源源的供给与与需求状况况，制定必必要的人力力资源获取取、利用、、保持和开开发策略，，确保组织织对人力资资源在数量量上和质量量上的需求求。使组织织和个人获获得长远利利益。注意：（1）人力资源源规划以组组织战略目目标为据（2）人力资源源规划着重重于人力资资源供需状状况的分析析预测。（3）人力资源源规划强调调策略。（4）人力资源源规划强调调组织和个个体的长期期利益。第二章人人力资源规规划第一节人人力资源规规划概述15二．人力资资源规划的的作用：1．对组织整整体系统的的作用：（1）作为目标标子系统支支持组织整整体系统功功能发挥。。（2）平衡人力力资源供给给，确保组组织目标实实现。（3）增强组织织适应性，，使组织更更具竞争力力。2．对人力资资源管理自自身的贡献献：（1）为工作分分析提供依依据。（2）是员工配配置的基础础。（3）为员工培培训提供依依据。（4）是员工职职业发展计计划的依据据。16三．人力资资源规划的的内容与类类型。1．人力资源源规划的内内容：1）总体规划划2）业务规划划：（1）人员补充充规划（2）人员使用用规划（3）人员接替替与提升规规划（4）教育培训训规划（5）评估与激激励计划（6）劳动关系系计划（7）退休解聘聘计划2．类型（1）战略规划划（2）策略规划划（3）作业规划划17第二节人人力资源规规划的程序序一．调查分分析：调查研究以以取得人力力资源规划划所需的信信息、资料料，为后续续阶段作准准备。二．预测供供需：运用主观经经验判断及及统计方法法及预测模模型、预测测人力资源源需求数据据。三．制定规规划：制定人力资资源规划的的总规划并并据其制定定业务规划划及相应的的人事政策策。四．实施、、评估：实施总规划划及业务规规划，并根根据实施结结果进行规规划评估并并反馈结果果，修正人人力资源规规划。18第三节人人力资源需需求预测一．人力资资源需求调调查：调查查项目可考考虑1．组织结构构设置，职职位设置及及其必要性性。2．现有员工工工作情况况，定额及及劳动负荷荷。3．未来生产产任务计划划，生产因因素的可能能变动情况况。二．人力资资源需求预预测方法：：1．主观预测测法：由有经验的的专家或管管理人员进进行经验判判断预测。。（1）专家个人人征询。（2）专家集体体咨询。（3）德尔菲法法（匿名通通讯）192.定量分析预预测法：1）工作负荷荷法：即按照历史史数据，先先行算出某某一特定的的工作每单单位时间（（如每天））的每人的的工作负荷荷（如产量量），再根根据未来生生产产量目目标（或劳劳务目标））计算出所所完成的总总工作量，，然后算出出所需人力力资源数，，公式如下下：2）散点分析析法：依据历史年年度与人力力资源需求求数的变动动数据，在在平面坐标标上描点确确定人力资资源需求趋趋势。3）趋势预测测数量模型型利用最小平平方法，求求直线方程程y=a+bx需求人数=（未来某工工作总量÷某工作单位位时间每人人工作负荷荷量）÷每人年工作作时间例：某公司司已知过去去12年人力资源源数量如下下：年度（x）12345人数x6789101112y60064072077082089093020第四节人人力资源供供给预测人力资源供供给包括内内部与外部部供给两方方面。一般般应首先进行内内部供给预预测。依据据现有人员员情况，预预测未来某一时时刻经升迁迁、内部流流动离职后后，组织内内尚存多少人力力资源可供供利用。21一．组织内内人力资源源供给预测测1、人员替代代法2、马尔柯夫夫矩阵法二．组织外外人力资源源供给预测测应考虑因因素。1．本地区人人口总量与与人力资源源率。2．本地区人人力资源的的总体构成成。3．本地区经经济发展水水平。4．本地区教教育水平5．本地区同同行业劳动动力平均价价格与外地地比较的相相对价格，，当地物价价指数。6．本地区公公众择业心心态，劳动动力价值观观。7．本地区地地理位置对对外地人的的吸引力。。8．本地区外外来劳动力力的质与量量。9．本地区同同行业劳动动力需求。。10．全国人力力资源的发发展趋势：：各类人员员供需状况况，国家教教育规模与与质量、劳劳动法规。。22一．工作分分析概念：：（职务，，岗位分析析）工作分析指指通过进行行一系列有有关工作信信息的收集集、分析、、综合来完完整地确认认工作整体体，说明工工作内容、、要求、责责任、胜任任素质及工工作关系、、工作环境境条件以为为人力资源源管理提供供工作方便便资料的活活动过程。。二．工作分分析的作用用1．为人员招招聘挑选提提供任职依依据。2．为员工培培训提供依依据和标准准。3．为绩效考考核提供效效标依据。。4．为工作评评价和薪酬酬设计提供供依据。5．有助于界界定责任、、权力，避避免工作冲冲突。6．提供工作作序列关系系，有利晋晋升、调动动员工。7．有利于企企业搞好安安全、卫生生、保健工工作。第三章工工作分析析第一节概概述23工作分析是是人力资源管管理的基础性工作（依据据）工作内容招招聘工作职责培培训工作关系职职业发发展工作环境绩绩效考考核工作设备薪薪酬设设计任职资格劳劳动保保护24三．工作分分析的内容容：1．工作活动动和行为。。2．工作职责责。3．工作绩效效标准。4．工作条件件。5．工作任职职资格。6．工作设备备。7.工作关系25第二节工工作分析析的方法一．工作分分析的程序序：1．准备阶段段：1）确定目的的。2）选择被分分析工作。。3）建立工作作分析小组组。4）制定定工作作分析析规范范。5）作好好分析析前准准备工工作。。2．设计计阶段段1）选择择信息息来源源。2）选择择工作作分析析人员员。3）选择择收集集信息息的方方法。。3．收集集、分分析信信息阶阶段1）按选选定方方法收收集信信息。。2）分析析信息息：对对信息息描述述、分分类、、评估估。3）综合合活动动：将将所得得分类类信息息解释释、转转换并并组织织形成成可用用条文文。264．结果果表达达阶段段：用书面面形式式表达达分析析结果果。常常用形形式：：1）工作作说明明书（（包括括工作作描述述、任任职说说明））2）任职职特质质说明明。（（任职职素质质、资资格详详细说说明））5．运用用阶段段制作具具体应应用文文件，，如提提供录录用文文件、、考核核标准准，培培训内内容，，增强强管理理科学学、规规范。。6．反馈馈调整整阶段段：1）确认认原分分析适适用性性，不不适则则改进进。2）经营营生产产改变变工工作作消失失、新新生、、或性性质内内涵、、外延延改变变反反馈馈、调调整、、修订订。27二．工工作分分析的的方法法。1．工作作实践践法。。2．典型型事例例法。。3．观察察法。。4．座谈谈法。。5．工作作日志志法。。6．问卷卷调查查法。。7.360度工作作分析析法281）问卷卷调查查法：：是一一种根根据工工作分分析的的目的的、内内容所所编制制的结结构性性问卷卷调查查表。。由工工作执执行者者填答答后回回收整整理，，提取取工作作信息息的方方法。。国外外常见见的有有PAQ法、MPDQ法、FJA法2）工作作问卷卷调查查应包包含的的基本本项目目可在在设计计时参参照使使用。。（1）基本本资料料：姓姓名（（可匿匿名）），性性别，，年龄龄，职职称，，部门门，学学历，，现任任工作作，直直接上上司，，薪酬酬等级级和收收入，，任职职时间间。（2）工作作时间间要求求：：正常常工作作时间间、休休息时时间、、加班班情况况、出出差情情况、、工作作时间间的均均衡性性。（3）工作作内容容：目目标、、概要要、程程序、、事项项（包包括时时间占占用百百分比比）经经办权权限、、工作作结果果。（a）工作作责任任：（b）风险险控制制责任任；可可能出出现的的失误误类型型及影影响程程度。。（c）成本本控制制责任任：可可能导导致的的浪费费程度度。（d）协调调责任任。（e）指导导责任任。（f）组织织人事事责任任。（g）工作作结果果责任任。（h）决策策责任任。1、360度岗位位职责责分析析法（1）360度岗位位职责责分析析程序序岗位员员工自自拟岗岗位职职责；；岗位员员工拟拟出对对合作作共事事者的的职责责期望望；部门领领导参参与下下的部部门内内岗位位职责责讨论论会；；在讨论论会中中争论论、妥妥协，，形成成共识识；将共识识制度度化、、形成成岗位位职责责说明明书，，并执执行。。（2）360度岗位位职责责分析析的好好处是是：发现部部门内内的职职责空空缺；；界定清清晰的的岗位位间职职责边边界；；在互动动中形形成的的共识识对未未来执执行更更有保保障；；成员的的当众众公开开承诺诺对执执行产产生保保障作作用。。2、部门门职能能界定定法2、部门门职能能界定定法（1）部门职职能界界定法法程序部门领领导自自拟部部门职职能、、职责责；部门领领导拟拟出对对协调调配合合部门门的职职能职职责期期望；；高层领领导参参与下下的部部门职职能职职责讨讨论会会；在讨论论会中中争论论、妥妥协，，形成成共识识；将共识识制度度化、、形成成部门门职能能职责责说明明书，，并执执行。。（2）部门职职能界界定法法的好处处是：：发现部部门间间的职职能职职责空空缺；；界定清清晰的的部门门间职职能职职责边边界；；在互动动中形形成的的共识识对未未来执执行更更有保保障；；各部门门领导导的当当众公公开承承诺对对执行行产生生保障障作用用。31一．人人员招招聘的的意义义1．是企企业获获取竞竞争优优势的的基础础性工工作。。2．为企企业补补充新新生力力量，，实现现企业业人力力资源源的合合理配配置，，为企企业扩扩大经经营规规模和和调整整结构构提供供人力力资源源的可可靠保保证。。3．减少少人员员流动动，提提高员员工队队伍稳稳定性性。因因为合合理招招聘录录用内内容能能够使使人才才与工工作匹匹配。。员工工胜任任工作作而获获得高高度满满足感感。4．减少少员工工培训训、开开发的的开支支并能能提高高培训训效果果。5．使人人力资资源管管理工工作更更多集集中于于员工工素质质提高高上，，而非非纠错错和监监控问问题员员工。。第四章章人员员招聘聘第一节节招招聘聘的意意义、、原则则、程程序32二．招招聘原原则：：1．目标标定位位于提提高企企业竞竞争力力的原原则。。2．计划划性原原则，，必须须事先先制定定计划划指导导招聘聘。3．确保保招聘聘质量量的原原则，，必须须坚持持和贯贯彻任任人唯唯贤、、择优优录用用的原原则。。4．坚持持科学学性原原则，，要保保证招招聘程程序和和方法法的科科学性性。5．公开开、公公平、、公正正的原原则。。6．努力力降低低成本本的原原则。。7．符合合国家家有关关法律律、法法规政政策的的原则则。33三．招招聘程程序。。人力资资源需需求诊诊断确立任任职资资格及及选拔拔内容容和标标准、、技术术部门提提出计计划经总经经理批批准人力资资源管管理部部门联系招招聘广广告筛选应应聘申申请测评，，面试试报到、、培训训、订订劳动动合同同体检发通知知录用决决策与与批准准背景调调查34一．招招聘途途径的的选择择（从从目的的与优优缺点点选择择）1．员工工推荐荐。2．直接接申请请。3．广告告。4．教育育训练练机构构。5．政府府职业业推荐荐机构构。6．私人人职介介。7．猎头头公司司。二．应应聘申申请表表的设设计与与使用用：1．设计计：依依据是是工作作说明明书，，主要要内容容有：：1）个人人情况况。2）知识识背景景。3）工作作技能能。4）工作作经验验。5）个性性品质质。6）生活活及身身体素素质。。7）历史史任职职、职职务、、薪资资。8）离职职次数数与原原因。。9）应聘聘动机机。10）证明明人或或证明明单位位。第二节节招招聘聘实务务352．使用用：主主要用用于初初筛。。可考考虑：：（1）排除除明显显不合合要求求者。。（2）上一一工作作的工工资水水平。。（3）上一一工作作的职职务位位置。。（4）上一一工作作的职职业习习惯。。（5）工作作历史史a)跳槽史史b)职业成成功、、失败败史：：自我我意识识极性性c)原企业业状况况（企企业文文化、、形象象、美美誉度度）（6）受教教育程程度与与专业业：吻吻合？？匹配配？（7）对未未来的的前瞻瞻：对对企业业、事事业看看法、、动机机？（8）道德德品质质：对对企业业忠诚诚度与与职业业忠诚诚度。。（9）注意意背景景调查查。36三．招招聘测测试和和面试试。1．组织织各种种形式式的考考试和和测验验。1）总原原则：：测评评内容容应根根据工工作岗岗位不不同决决定取取舍。。2）常用用内容容：①专业业技术术知识识和技技能。。②一般般智能能和特特殊能能力。。③价值值观倾倾向与与个性性品质质。④职业业性问问题，，动机机和需需求。。⑤情商商。3）面试试应作作好四四项工工作。。①面试试问话话提纲纲的设设计。。②面试试考官官的培培训（（方法法掌握握与偏偏差避避免））③面试试场所所的布布置。。④面试试结果果的分分析、、综合合和确确定。。4）情境境模拟拟与评评价中中心37四．录录用决决策的的原则则：1．综合合评价价，成成对比比较进进行抉抉择。。2．当人人力资资源部部门与与用人人部门门意见见冲突突时，，应尊尊重用用人部部门意意见。。3．尽量量选择择与组组织精精神、、文化化价值值观吻吻合的的应聘聘者。。一般般知识识与工工作经经验可可作相相对次次要考考虑。。38一、内内部招招聘的的基础础。（1）职位位空缺缺是内内招的的基础础。（2）企业业倾向向于使使用对对企业业有更更高认认同感感的内内部员员工填填补空空缺。。（3）内招招须以以外招招作为为基础础：高高素质质员工工最开开始源源于外外招；；内招招递补补后还还须由由外招招来填填补空空缺。。（4）内招招依赖赖企业业良好好的员员工职职业发发展管管理，，即员员工绩绩考偏偏好培培训训、开开发潜潜力、、能力力、观观念发发展适适应高高级职职位晋晋升升第三节节内内部部招聘聘39二、内内部招招聘的的优缺缺点：：1．（1）提高高士气气，拼拼搏精精神，，促进进绩效效提高高。（2）对组组织目目标有有更高高认同同感，，对组组织政政策、、文化化、人人际关关系有有更高高适应应性。。（3）激发发员工工献身身精神神和忠忠诚度度，促促进其其长期期行为为，减减少跳跳槽率率。（4）安全全、可可靠、、择才才风险险小，，知根根知底底。（5）适应应时间间短，，培训训需求求少。。（6）节约约人力力、财财力，，减少少招聘聘成本本。2．缺点点：（1）应聘聘失败败，影影响情情绪，，挫伤伤积极极性。。（2）应聘聘成功功者，，从““同事事”到到“领领导””的角角色转转变较较为困困难。。（3）成员员接受受地位位差异异转变变难，，新上上任者者权威威难树树立。。（4）可能能导致致“近近亲繁繁殖““，带带来““同质质”的的弊端端。（5）因有有上下下关系系的影影响，，易致致，新新提拔拔者按按领导导意图图行事事，缺缺乏创创新、、革新新的精精神。。优点40三、内内部招招聘的的程序序和考考审方方法1．程序序：（1）部门提提出人人力资资源申申请表表。（2）人力资资源部部制定定并发发布公公告：：向员员工通通报现现有工工作空空缺并并列列出工工作特特性，，如资资格要要求、、部门门、主主管人人员姓姓名、、工作作时间间表，，薪资资等级级等相相应资资料的的方法法。（3）员工报报名自自荐：：由自自认为为具备备所需需资格格的员员工申申请公公告告告之伪伪工作作。（4）人力力资资源源管管理理部部门门与与用用人人部部门门联联合合考考审审。。（5）总经经理理批批准准即即上上任任2．考考审审方方法法：：（1）考审审者者确确定定：：三三票票决决定定制制（2）考审审内内容容与与方方法法确确定定：：组组织织人人才才素素质质盘盘点点、、民民意意考考审审、、中中介介机机构构素素质质测测评评41一、、职职前前教教育育概概念念：：1、概概念念：：是是使新新雇雇员员熟熟悉悉组组织织、、适适应应环环境境和和形形势势的的过过程程。。2、职职前前教教育育的的原原因因：：是是新新员员工工适适应应组组织织的的关关键键期期。。（1）文文化化冲冲击击给给新新员员工工带带来来心心理理压压力力；；（2）新新员员工工更更易易接接受受组组织织环环境境暗暗示示（（正正式式文文件件、、上上司司指指示示、、示示范范））；；（3）初初期期强强化化性性质质和和方方向向对对今今后后员员工工发发展展影影响响很很大大（（自自己己努努力力导导致致的的奖奖惩惩、、自自己己的的问问题题所所得得回回答答和和任任务务的的挑挑战战程程度度））。。3、员员工工职职前前教教育育的的作作用用：：（1）新员工学会会工作角色的的责任、权利利、义务及相相应行为方式式；（2）新员工与组组织之间实现现调适：组织织新新员员工，尤其反反向；（3）使新员工克克服不确定感感（成为群体体一员并被认认可接受）；；（4）调整新员工工对组织的不不切实际的期期望（招聘时时的双方掩饰饰、好印象易易产生不切实实际信息。这这也提示，真真实工作预览览更能避免新新员工失望，，并提高其工工作绩效和留留住意愿。值值得注意：员员工可能重订订“心理契约约”标准）。。第五章员员工培训第一节职前前教育42二、职前教育育的内容和程程序：1、内容：（1）硬规范：公公司规章、行行为规范、政政策；（2）软规范：态态度、价值观观、人际交往往规范、待人人处世方式；；（3）专业技术规规范：相关信信息应准确、、不遗漏。2、程序：（1）高层领导训训导：介绍公公司信念、价价值观、文化化、对雇员的的期望和要求求；员工对公公司可具有的的期望（欢迎迎词、公司沿沿革、现状、、发展趋势目目标、优势和和问题、传统统、指挥系统统）；（2）HRM部门一般性指指导：组织概概况、政策规规章、薪酬制制度、工作时时数、福利））；（3）直属上司指指导：介绍专专业或部门的的情况；工作作职责、地点点、安保规定定、绩效检查查方式、标准准、引见合作作同事、建立立辅导关系；；（4）新员工座谈谈会：鼓励提提问、进一步步了解相关信信息，促进新新员工同化。。43三、职前教育育的控制和评评价：1、控制：为使使职前教育有有效：（1）事前控制：：事先制定完完整计划：目目的、问题、、范围、层次次分工、策划划内容（技术术、社交）、、方案的针对对性（教育程程度、智力水水平、工作经经历、鼓励新新员工参与讨讨论的方法、、准备员工手手册）；（2）过程控制：：正式的和系系统的职前教教育跟踪，逐逐一检查新员员工对教育内内容掌握的情情况，直接上上司应一天或或一周一查，，HRM部门可一月一一查。442、评价（1）方法：新员员工代表与主主管人员座谈谈，或用问卷卷法普查新进进员工。（2）评价内容：：A、职前教育活活动的适当性性：方式是否否使新员工获获得公司的正正确印象。B、教育内容是是否容易被理理解。（新员员工原背景的的针对性很重重要）C、教育活动方方式的趣味性性。D、职前教育是是否有激励效效果：激发热热情、认同组组织目标。E、职前教育活活动的成本大大小。（国外外：设计制作作成本不高于于中等水平员员工年薪）3、职前教育易易出现的问题题：（1）限于填表造造册，简单欢欢迎会式的职职前教育。（2）浮光掠影、、无实质内容容的职前教育育。（3）填鸭式的职职前教育（信信息太多、超超负荷、不抓抓主要信息））。45一、员工培训训概念：1、概念：使员员工获得或学学习特定的与与工作要求密密切相关的知识、技能、、能力和态度度。①与发展区别别：发展面向向未来的拓展展：培训着眼眼现在工作的的绩效。②与教育区别别：教育面向向员工可能的的行为方式的的拓展：培训训依工作要求求塑造员工行行为。2、员工培训的的必要性：①是技术进步步、管理进步步、知识更新新的要求。②企业多元扩扩展的要求。。③企业收购、、兼并整合的的要求。④企业采用新新工艺、新技技术的要求。。⑤是员工职业业生涯发展的的要求（工作作岗位变动知识、技能更更新）。第二节员员工培训需求求评估463、我国企业员员工培训的主主要问题观念问题：成成本还是投资资？缺乏针对性；；无明确目标；；未从战略高度度作系统培训训考虑；重数量不重效效果；缺乏原因评估估和有效性评评估。47二、员工培训训的程序：1、员工培训的的基本步骤⑴评估培训需需要：确定企企业绩效问题题是否可通过过员培训弥补；⑵设定培训目目标：注意目目标设立与评评价标准确定定的关系，可能出出现的变化；；⑶设计培训项项目：⑷实施培训：：⑸评价培训：：比较员工培培训前后的绩绩效差异，考考核原计划效果。。48三、培训需求求的“任务-绩效考核模型型”1、概念：依据据新、老员工工的不同情况况，分别对新新员工采用任任务分析析法，而对老老员工采用绩绩效分析法以以确定培训需需求的方法。。2、任务分析：：根据新员工工即将承担的的工作任务对对员工的要求求来判断员工工培训需求的的方法。其主主要依据是工工作说明书、、工作规范、、工作任务分分析记录表（（一种包含工工作任务技能能、工作行为为执行频率、、绩效标准、、工作环境等等内容的表格格）。著名的任务分分析法是工作作盘点法（包包括工作需从从事的各项活动内容容、各项工作作的重要性，，以及执行所所需花费时间的表格格）。493.绩效分析：通通过员工目前前实际绩效与与理想目标绩绩效之间差异异的比较，发发现培训需求求的方法。⑴开展绩效考考核，发现绩绩效差异；⑵确定差异性性质：①明不明：员工是否了了解工作内容容、绩效标准准；②行不行：员工如果肯肯做，能否胜胜任（a.b均可通过培训训解决）；③肯不肯：员工是否肯肯做，属工作作态度问题：：改变奖惩、、薪酬政策和和工作设计。。50一、概念：1、培训方案设设计：指确定培训内容容、选择培训对象、运用学习原理理设计培训方方法的过程。2、设计工作的的理由：①组织希望向向最具潜力的的员工提供培培训（对象问题）；②员工希望培培训符合自己己兴趣并能提提高自己能力（内容问题题）；③培训成本与与培训周期成成正比（科学学设计方法的重要性）。。第三节员员工培训方案案设计51二、培训内容容：1、内容2、趋势：①20世纪80年代以来培训训力度加强。。②计算机技术术成为培训热热点。③员工管理技技能的培训一一直是重点。。④对员工沟通通技巧的培训训超过对管理理人员监督技能的培培训52三、培训对象象的选择1、选择培训对对象应考虑的的问题：①员工掌握培培训内容的能能力；②员工是否具具有广纳收受受、开放的个个性；③员工应用所所学习内容的的能力；④员工学习动动力（学习的的效价、期望望值）。2、选择对对象的方方法⑴原理：：学习能能力与培培训项目目内容的的相互匹匹配：过过份简单单、复杂杂均损害害培训效效果。经历、体体力、智智力、对对材料熟熟悉程度度学学习能能力期期望值。。⑵方法：：①工作样样本法：：设计一一组样本本任务对对参加培培训项目目的候选选人进行行培训，，然后检检验候选选人学习习效果以以判断其其可培训训性的一一种方法法。此法法有很高高的预测测性。（（美国海海军广泛泛使用））②贝尔系系统法：：让培训训项目候候选人自自己掌握握学习进进度、学学习一个个培训项项目。以以学员在在最初时时间里所所掌握的的内容的的多少来来预测其其学完全全部内容容所需时时间长短短来选候候选人的的方法。。（贝尔尔公司采采用）③学习动动机的甄甄别法——信心衡量量表（美美国海军军选择蛙蛙人）制约53四、培训训原理培训依赖赖学习原原理：学学习可有有亲验式学习和和替代式式学习。。亲验学习习：通过自自己的直直接经验验学习。。局限：难难以发展展。替代学习习：通过观观察他人人行为与与结果之间的意意义关系系进行学学习。学习：指个人人由经验验引起的的在知识识、技能、理理念、态态度或行行为方面面的发生生的相对持持久的变变化。（（而非指指“能够够陈述事实实或知识识”）54（一）激激起学习习者的学学习动力力：1、目标设设置：1）目标设设置的作作用：①有意识识的目标标规范行行为者的的行为方方式。②强化受受训者的的动机（（高目标标高高动动机）注注意度。。③影响培培训者的的期望。。2）让受训训者采纳纳或认同同培训目目标。①在培训训开始时时和各关关键时期期强调培培训学习习目标；；②使目标标有一定定难度（（具有挑挑战性，，实现后后有满足足感，不不能过高高而致受挫）；；③分解目目标为子子目标，，让员工工能逐步步实现。。2、利用培培训的罗罗森塔尔尔效应（（皮克马马利翁：：希腊国国王、象象牙雕塑塑）培训者期望望与受训者者表现正相相关。3、采用积极极的强化（（及时、渐渐进、确定定）。4、提高受训训者对受训训结果的效效价和期望望值。（受受训知识、、技能有价价值、能学会会）。学习过程的的实施与学学习效果的的获得涉及及一系列过过程条件：：55（二）向受受训者提供供行为示范范：1、原理：替替代式学习习。从榜样样的行为与与其结果之间的意义义关系学习习行为。2、如何提高高榜样的示示范效果：：⑴选择同质质榜样（心心、身、社社会身份地地位相一致致的榜样更易易引起学习习）⑵应结合培培训的关键键行为表对对榜样行为为清楚、详详细地描述。。⑶示范行为为应从简、、从易到复复杂、困难难。⑷用多个榜榜样进行示示范。56（三）让受受训者了解解培训项目目的逻辑结结构并向其其提供有意意义的事实实材料：1.培训设计的的基本原则则（原理））（l）确定培训训仼务总体体的组成部部份。（2）确保各项项子任务园园满完成。。（3）合理安排排培训项目目之间的顺顺序（子任任务之间的的逻辑结构构）。2.让受训者了了解培训项项目的逻辑辑结构：（l）首先概述述培训內容容，让受训训者了解培培训项目之之间的联系系。（2）将整体技技能分解为为简单技能能，展现二二者的关系系。3.提供有意义义的事实材材料：用受训者熟熟悉的事例例、概念讲讲授材料，，使学习要要点鲜明、生动。57（四）让受受训者亲身身实践：1、意义：积积极实践是是掌握知识识技能的重重要环节。。充分实践践可使知识、技能能的有意识识活动成为为快速的自自然反应。。2、受训者实实践的安排排和指导：：①初期应鼓鼓励其大胆胆实践，培培训者应监监督其实践践，及时纠纠偏、防止错误行为为固定化。。②通过实践践使技能成成为条件反反向（习惯惯成自然）），反复指指导、练习。3、正确选择择分散学习习和集中学学习A原理：选择择依赖学习习内容的难难度和部分分之间联系系的紧密程程；B集中学习适适宜：各组组成部分密密切相关、、内容复杂杂；C分散学习适适宜：各组组成部分相相关低、内内容复杂；；D训练数量一一定的情况况下，分散散学习优于于集中学习习（少疲劳劳、错行易忘））；E依据受训者者个性而选选择分散或或集中学习习。58（五）向受受训者提供供学习效果果的反馈1、反馈意义义：①行为与结结果关系的的了解可及及时改进错错行、巩固固正行、提提高自信心；；②过多消极极反馈会使使员工受挫挫（改进不不明显而丧丧失信心））2、反馈的要要点：告之之受训者在在何时、何何地以何种种正确方式完成了何何种工作。。3、反馈的作作用方式①直接反馈馈其行为正正确性的信信息，便于于其调整行行为；②积极关注注受训者的的成功以增增强其学习习愿望；③反馈应及及时，防止止受训者混混淆实际行行为和被评评价行为；；④正确使用用正、负反反馈（直接接上司的正正反馈最有有效；负反反馈慎用，只只会导致错错行暂抑制制，且易产产生受挫感感。）。59（六）正正确处理受受训者的““学习效果果的高原现现象”。1、学习效果果曲线与学学习效果的的高原现象象①学习效果果曲线：指指受训者学学习之初进进步非常明明显，一段段时间后出现现学习效果果停滞不前前的现象，，后来学习习效果又呈呈进步的态势势的现象。。②学习效果果的“高原现象”：在学习中间间所出现的的学习效果果停滞不前前的阶段即即为高原现现象2、出现高原原现象的原原因①学习过程程收益递减减导致学习习者积极性性减弱。②学习进程程中出现复复杂的技能能整合过程程，难度加加大。③学习的深深化需要与与原来不同同的指导方方式。3、解决办法法①激发积极极性。（有有时可制造造收益、成成功、假情情激励）②讲明高原原现象的原原因。③指导方式式从强调具具体行动、、动作改变变为强调技技能的系统统、整合和关关联、联系系。60五、培训效效果的评估估1、概念：培培训效果指指在培训过过程中受训训者所获得得的知识、、技能、才才干和其他他特性应用用于工作并并提高绩效效的程度。。（提高、、中性、恶恶化）2、培训效果果评估主要要研究的问问题①员工工作作行为是否否发生了变变化？②这些变化化是否是培培训引起的的？③这些变化化是否有助助于组织目目标实现？？④下一批受受训者在完完成相同培培训后能否否发生相似变化？？是否有效？？613、培训效果果的衡量维维度①受训者对对培训的反反应：好处处？收获？？（问卷调调查、访谈谈）②受训者对对培训内容容的掌握程程度：回忆忆、理解学学过的概念念技能？（可可用闭卷考考试、实际际操作测验验）③受训者培培训前后的的行为变化化：即培训训对与工作作有关的行行为发生影响响没有，受受训者是否否在行为上上运用了学学到的概念念和技能。（（最好的办办法是在培培训前后用用实验组与与对照组进进行绩效对比比试验，但但注意训后后一段时期期）④培训的积积极后果：：对组织目目标是否产产生积极后后果？对成成本有何积极极后果（生生产率上升升否、质量量提高否、、离职率下下降否、事故故率减小否否），受训训者态度上上升否？其中：①②②为内部标标准（主观观感受），，③④为外外部标准（（客观结果））。62一、职业的的概述：职业的概念念：指人们们为了获取取一系列需要要（尤其是物物质报酬需要，））满足而从事的连连续的（社社会活动））、相对稳稳定的、专门类类别的社会会工作，是是人的社会会角色的重重要方面。。意义理解注注意：⑴一系列需需要满足：：表层：收收入、物质质报酬；深深层：自尊尊、社会承承认地位、、价值实现现、社会声声望。⑵连续稳定定：非间断断、反复改改行。⑶专门类别别：源于社社会分工的的专业性工工作。⑷是一种社社会角色，，有一套行行为方式规规范。二、职业发发展的理论论基础第六章职职业发展及其其管理第一节职职业概述职业发展的理理论基础自我与职业匹匹配的理论匹配自我职业工作满意工作积极理论思想：个人寻找、追追求职业（工工作）的目的的总是为满足足自尊。自我与职业的的匹配是形成成工作积极性性的最大动力力。当二者不不匹配时将产产生自我同一一性危机或混混乱。职业对个人是是一种综合性的激励物。它它带来职业声声望、社会地地位、金钱地地位（反过过来又促进社社会地位）、、个人价值的的实现感、个个人价值的被被承认感。64一、职业生涯涯：1、概念：个人人从职业学习习开始至职业业劳动最后结结束的整个职业工作与生生活的历程，，即为职业生生涯。有广、、狭义之分。。广义：从职业兴趣趣的培养、选选择职业、就就职、直至完完全退出事业的完整整的人生过程程。狭义：从就职到退退职的职业工工作生活过程程。2、职业生涯的的特点①个体而非群群体、组织的的行为经历；；②个体的有偿劳动经历而非其他他活动经历；；③职业生涯是是个时间概念念，个人而言言有长短；④动态性：富富含具体职业业内容的发展展、变更。第二节职业选选择与职业发发展二、职业选择择1、职业选择的含含义：指劳动动者根据自己己的职业期望望和兴趣，凭凭借自身能力力挑选职业，，使自身素质质与职业要求求相符合的过过程。理解注意：主体、劳动者者是择业行为为的主动方面面，客体是被被选的职业。。主体不能随心心所欲选择，，一因主体不不可能具有所所有职业的能能力、兴趣；；二因，不同同职业会给劳劳动者提出不不同的要求，，限制主体选选择。职业选择是个个双向过程，，是一个主客观观反复匹配过过程。652、职业选择择理论1）职业——人匹配论：职业选择、指指导的经典理理论，1909年由波士顿大大学帕森斯提提出。认为应应在清楚认识识、了解个人人条件、职业业状况基础上上，实现合理理匹配，选择择适当的职业业。职业选择的三三大要素：应清楚地了解解自己的能力力、兴趣、局局限和其他特特征；应明确地认识识职业选择赖赖以成功的条条件，了解不不同职业的优优劣势、不利利和补偿、机机会和前途。。应明智地进行行上述两方面面的综合与平平衡，使个人人特征与职业业特征较好地地结合起来。。职业与人匹配配的两个要求求：技能匹配配和个性匹配配。662）职业——人格匹配论此为具有广泛泛影响的职业业选择理论。。1959年由霍兰德提提出，理论论实质：同类类型劳动者匹匹配同类型职业。。职业和人格的的类型：（1）实际型（操操作型）：身身体活动、力力量、动作、、协调（2）研究型：思思考、理解、、智力活动、、少情感、直直觉。（3）社交型：交交际、不好心心智或体力活活动。（4）传统型（常常规型）：好好从事规范性性活动、遵奉奉规则、权威威。（5）经营型（企企业型、政治治型、竞争型型）：好控制制、支配、影影响分人有强强烈权力欲、、地位欲。（6）艺术型：好好自我表达、、艺术创造、、情感型活动动。673）择业动机理理论：其宗旨是解决决同类职业中中多种工作的的选择问题。。霍兰德更多多解决了前者者。而择业动动机理论解决决同种类职业业中多种工作作的比较选。。如：常规型型：会计、出出纳、统计、、文书、秘书书、办公室人人员。弗鲁姆：择业业动机强度=职业效价*职业期望值案例：李宏伟伟的职业选择择案例（对甲甲、乙两项职职业的选择））68职业要素职业价值观（A）甲职业要素评估（B）乙职业要素评估（C）甲职业效价A*B乙职业效价A*C兴趣4672428工资3561518职业声望245810劳动条件13434效价合计5060职业概率0.80.5择业动机40304）雪恩的职业锚锚理论基于职业经历历的选择理论论，解决一定定时期职业生生涯经历后职职业发展选择择的基础的理理论。职业锚，就是是一旦迫使人人们做出选择择时，他们所所最舍不得放放弃掉的那一一套与职业相相关的需要、、价值观与才才能表现方面面。职业锚对对人的职业生生涯发挥着限限制与指导的的作用。职业业锚不同于动动机，因为它它还包括了对对才能与价值值观的自我感感知在内，并并且是以真正正的职业经历历为基础的。。五种主要的职职业锚：（1）技术/职能性职业锚锚（2）管理性职业业锚（3）创造性职业业锚（4）安全/稳定性职业锚锚（5）自主性职业业锚69三、职业生涯涯发展的理论论职业生涯呈现现阶段发展性性，随年龄增增长、职业活活动内容会变变化，在某一一年龄阶段总总是表现了大大致相同的职职业任务、据据此可划分为为不同发展阶阶段。职业发展有两两个重要理论论1、雪恩的职业发发展途径理论论（链接）2、苏波的职业发展四阶阶段理论（链链接）701、雪恩的职业发发展途径理论论职业发展有三三条途径行政职务升迁迁、专业技术术道路发展，，核心度。行政职务升迁迁、专业技术术道路发展的的平衡核心度的作用用71722、职业发展阶段段应对苏波提出职业业发展阶段理理论。人们的的职业发展经经历主要的四四个阶段。（1）试探期：试图通过勾划划出一种（或或几种）职业业道路，来实实现自己的自自我概念。个人特点与职职业之间的调调适是本阶段的主主要特点。组织政策应是提供岗位位调换机会。。员工策略是力争适应、、争取岗位调调换，或“跳槽”，总之选准最最适合自己发发展、事业成成功、自我价价值实现的职职业。73（2）立业期：在职业生涯的的中期，通过过职业活动创创业和立业、、实现自我价价值、发展自自我概念。组织政策：提供机会、、舞台、创造造条件。员工策略：学习、创造造、创新，显显示组织不可可缺少你的特特点、特色；；自创良好生生态。74（3）守业期：保持并继续实实现自己的自自我价值和自自我概念。体体现为守住自己已取取得的权力和和地位。组织政策：区别对待，，提供竞争性性机会确定权权力和地位。。对弱者心理理补偿。员工策略：学习、竞争争、再博一把把，显示组织不可可缺少你的特特点特色；自自创良好生态态。75（4）衰退期：随职业角色的的终结，对自自我概念进行行新的调整。。关心价值续存存、解决退后后适应的问题题。组织政策：提供价值续续存途径、创创造退后适应应的条件。员工策略：平静接受变变化、调整自自我概念、培培养兴趣爱好好、结交朋友友、联络关系系、颐养天年年。76四、职业生涯涯发展与组织织的关系1、员工职业生涯涯与组织天然然联系：组织是个人人职业生涯存在和发展的的载体。职业是劳动者者与社会组织织在劳动力市市场上互动的的结果。劳动者离开组织织就难以实现现职业生涯；；职业发展依依赖组织提供职业活动机机会、条件、、场所。2、员工的职业工工作是组织存存在的根本条条件作为经营、生生产活动主体体，劳动者整整合、推动客客体生产要素转移、创造造新价值，员员工的职业工工作是企业利利润的源泉。。3、组织发展依赖赖员工个人的的职业发展组织发展集中中表现为高效效益、高利润润，虽依赖物物质资本、货币资本、但但更依赖人力力资本。知识识经济下更是是如此，员工必须随社会会、物质、经经济、文化的的急剧变革，，日新月异发展的技能、、提高自己的的素质，保证证组织发展目目标的实现。。77结论劳动者应积极极主动提高自己、开发发自己职业发展计划划组织应为员工工职业发展创造条件和和提供机会职业管理计划划78一、职业计划划1、职业计划概概念（包括两两方面含义））⑴职业发展计计划：员工个个人为追求理理想职业、期期望在自己职业生涯中得得到顺利成长长和发展而自自我制定的职职业。职业生涯发展规划划是员工职业业能力、兴趣趣价值与职业业机会、职业通路比较的的理性过程和和产物。⑵职业管理计计划：企业人人力资源开发发与管理部门门为协调员工职业发展需需要与组织需需求和发展而而制定的计划划称职业计划或职业管理理计划。⑶二者关系：：职业管理计计划为个人职职业计划提供供指导、可能途径。个人人职业计划为为职业管理计计划提供参考考信息和规划内容。第三节职职业计划与职职业管理792、职业计划的的重要性：⑴有利于促进进员工的成长长、发展并增增加其工作满满意感职业前景的兴兴趣性、挑战战性、职业工工作的独立性性和自我决策性、参参与管理影响响领导决策成成为员工的满满意的必要因素（对留住人才才、吸引人才才、防止跳槽槽意义大）⑵是现代企业业组织有效使使用人才的迫迫切需要了解员工个个人职业发发展计划、、职业兴趣趣、合理引引导员工的职业兴兴趣和发展展方向，才才能正确使使用人才、、使员工的职业发展符合组组织发展的的方向，同同时满足员员工需要。。职业管理顺此思思路，就能能最经济、、最有效地地为企业组组织培养人才。80二、职业计计划的主要要内容1、员工对自自己的能力力、兴趣，，以及自己己职业发展展的要求和和目标进行分析析和评估。。依据个人人情况作出出职业发展展要求和目目标。2、组织对员员工个人能能力和潜力力评估。为为正确使用用员工、开开发员工，在在员工需求求、员工能能力与组织织对人才的的需求间寻寻找结合点（最好用用评价中心心、档案材材料、绩效效材料可以以作为补充充材料）3、企业向员员工提供职职业发展信信息和公平平竞争机会会①职业选择