人才成长与开发培训教材课件

人才成长与开发​人才成长与开发​1主要内容人才成长的基本规律培训与企业培训体系​主人才成长的基本规律培训与企业培训体系​2第一部分、人才成长规律研究​第一部分、人才成长规律研究​3职业生涯规划()是指员工根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。正确理解职业生涯规划的含义，要从以下四个方面入手:（1）职业生涯规划具有明显的个人化特征；（2）职业生涯规划是一个长期的过程；（3）职业生涯规划中的职业目标同日常工作目标有很大差异；（4）组织应积极了解并参与员工的职业生涯规划。1、职业生涯规划的内涵​职业生涯规划()是指员工根据对自身的主观因素4职业锚的类型技术型管理型创造型自由型安全性持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。2、人的职业类型​技术型管理型创造型自由型安全性这类人有强烈的愿望去做管理人员53、职业目标的类型外显目标：即职业目标的外在标记，一般包括工作单位、工作职务、工作内容、工作环境、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位等等。外职业生涯目标是由别人给予的，也容易被别人收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素的获得往往与付出不相符。内在目标：即职业目标的内在综合素质，一般包括从事一项职业时所具备的知识、观念、经验、心理素质、能力、内心感受等因素的组合。内职业生涯目标不是靠别人赐予你的，而是你通过努力自己获得的，一旦获得后，别人是拿不走的。内职业生涯目标与职业锚有关。​3、职业目标的类型外显目标：内在目标：​6人力资源能力阶梯图​人力资源能力阶梯图​74、员工职业发展的阶段性特点开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助、学习追随自主、独立的贡献者培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向退出组织工作关系学徒同事师傅业务顾问工作角色依赖他人独立为别人承担责任重要性下降年龄区间16～25岁20～35岁35～55岁55～75岁​4、员工职业发展的阶段性特点开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段8开拓阶段：在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助于今后的职业发展，故应利用员工的初期抱负使员工得到激励。

奠定阶段：在职业的奠定阶段，员工通过提高自己的素质，增强对同事和组织的适应性来奠定自己的事业基础。过去往往是在一个组织中完成这一过程，但近年来员工通过不断的跳槽，在几个组织中来完成这一过程。​开拓阶段：在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并9保持阶段:在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，成为组织的中坚力量，承担更多的责任，对新员工产生更多的影响。如果组织效益不理想，可能主要靠外部招聘弥补高层次职位的空缺，因此内部员工可能会放弃原有的专业或工作，重新开始职业的探索，进入事业上的“中年躁动期”。

下降阶段:组织在员工进入职业的下降阶段，应该尽可能采取各种方式为他们安排继续工作的机会，重新录用即将退休的员工，并根据其特点调整人力资源管理政策。但应注意在职员工对这种政策不满，避免妨碍年轻员工的职业发展。​保持阶段:在职业的保持阶段，员工积累了丰富的专业知识和经验，10保持阶段员工会遇到以下问题：意识到发展的同时也意识到死亡；意识到年龄增大引起的生理变化；清楚自己职业目标的实现程度；寻找新的生活目标；家庭关系发生较大变化；工作上已从新手变为教练；在工作中落伍的感觉渐强；渴望工作有保障。这时员工的关注焦点是自己是否会遭遇工作要求变化、降职以及失业等问题。​保持阶段员工会遇到以下问题：​11帮助员工度过中年危机的方法一是训练中年员工去帮助青年员工；二是解决中年员工的知识老化问题；三是安排具有挑战性的工作任务，改变员工的工作内容，提供有利于相互交流的工作环境，实行参与管理方式。​帮助员工度过中年危机的方法​12垂直成长水平成长能力成长收入增长员工的成长路径技术路径管理路径复合路径5、成长的职业路径​垂直成长水平成长能力成长员技术路径5、成长的职业路径13组织发展目标职业生涯发展目标把握组织人才需求动向；实现量才使用的目标；计划性人才培育；掌握育才的策略要点。进行自我分析与适应性评价；未来环境评估；制定自己的职业生涯发展规划；自我启发、成长。个人发展目标员工不断成长组织得到不断发展组织目标：有效利用人才个人目标：追求自我实现员工个人需要组织发展需要6、组织职业管理流程图​组织发展目标职业生涯发展目标进行自我分析与适应性评价；个人发14廖泉文的职业发展阶段理论(三三三制)我国人力资源专家廖泉文教授将人的一生分为三大阶段:输入阶段、输出阶段、淡出阶段，输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是指服务、创造和产品。简称“廖氏三三三制理论”。​廖泉文的职业发展阶段理论(三三三制)15​​16​​17主要内容绣花理论烧开水理论马论球论红叶子理论交点理论获得成果的理论​主绣花理论烧开水理论马论红叶子理论交点理论获得成果的理论​18烧开水理论——证明存在的过程烧开水理论描述：人生证明存在的过程犹如“烧开水”的过程，这个过程一共包含了三个过程，第一个过程是不断添柴，即努力学习，不停顿地学习，不停顿地向社会和环境学习的过程;第二个过程是耐得住寂寞，不要频繁地揭锅盖，也就是积累过程不能急于表现自己，这种积累既要求自己吃苦，还要求自己谦虚;第三个过程是水终于开了，沸沸扬扬证明自己存在的开水本身就会有“开”了的声音，有时会顶起锅盖，发出叫声，甚至远近皆可听到，此时你己经证明你的存在，但要注意，不要让烧开的水喷洒出来，浇熄了把你“烧开”的火，要记得保护它们。因此烧开水理论是描述一个人证明自己存在的三过程，是一个人必须努力、谦虚、感恩的三过程，一个人如果完成了这过程，他就完成了第一次证明自己存在的过程。烧开水的三要素:不断添柴、不要掀锅盖、水开别让火熄灭。​烧开水理论——证明存在的过程烧开水理论描述：​19一、不断添柴1、烧开水时的添柴要求的是一个不停顿、不间断的过程“添柴”是水吸收热量的必备过程，不停顿、不间断的“添柴”会使水不间歇地吸收能量，从而温度不断上升，这种不停顿的吸收能量、增加热量，就能较快地完成积累的过程。在人生的道路上，用自己燃烧的热量给自己添“势”，实际上是知识上的互补过程，一根己干的柴的热量帮助一根半干的柴烤干，是一种自借“势”，是自己能量的转换和增加。“耗岗”既有新的挑战，也有原有经验给你的帮助;多读了一个学位，既有新的知识的再学习，也有已经通烧的知识给你迅速了解新的知识的助力。2、关于添柴的艺术我们用下页图来归纳添柴的方法。​一、不断添柴​20添材的技巧​添材的技巧​21

二、不要急于掀锅盖掀锅盖会散发热量，减缓水开。1、缺少耐心的人会在烧水的过程中不断掀锅盖，看看水开了没有，快开了没有。每掀一次锅盖，水积蓄的热量都要散发一些，锅盖掀的越频繁，热量散发的就越多，这样，水开的时间就要往后推迟，有时，这种时间的推迟就等于失去时机。有的人在学习积累的过程中，会十分急于表现自己。时代的快速进步，历史车轮的快速运转，知识的迅速更新，使现代人变得浮躁。其实，任何知识的学习要有一个过程，任何年轻人的成熟也需要一个过程。​二、不要急于掀锅盖​222、不开的水也会冒气，“冒气”会使人摘下了青苹果当你掀开锅盖时，不开的水也会冒气，远处劳动的人们已经渴了，他们对水的期望值就要高，他们希望能立即喝到水。这种提前使用不成熟的人，造成组织与个人双输:对组织而言，不能达到预期的效果;对个人而言，组织失望就是自己失望。同时青苹果本来会熟的，离开了树就不大容易成熟了;水本来会开的，提前掀开锅盖去喝半生的水，喝的人可能生病，烧水的人也免不了挨骂。开的水会冒气，但冒气的水不等于已经开了，让他人对自己的期望值过高，有时就应归罪于自己提前掀锅盖。​2、不开的水也会冒气，“冒气”会使人摘下了青苹果​233、沉得住气是一种修养俗话说，沉得住气才能成大器，烧开水要有耐心。从点火开始，不断地添柴，直到把水烧开有一个等待的时间，这个过程须要沉得住气，即使别人的锅水开了，你也须继续添你的柴，继续你的等待。新的时代更新很快，新的知识增长很快，但每一种获取都要有一个过程，有时也许是比较漫长的过程。锅大水多，等待的时间长，沉得住气，水终究要开的。​3、沉得住气是一种修养​244、寂寞也是一种重要的锻造等待水开是寂寞的，而寂寞是人生一个重要的锻造，过去人们用“寒窗十载苦消磨”来说明寒窗攻读之苦，用“面壁十年”来形容成才的不易。当这个世界什么都显得匆忙时，当物质生活迅速地丰富时，当金碧辉煌快速地进入人们的眼帘时，寂寞是一种很不容易获得的锻造。当你品尝寂寞时，一定可以让您去思考许许多多的事情，去自省自己的错误，去审视已走过的路程，去品尝孤单与寂寞的感觉。这种锻造，是烧开水过程必然会带给你的重要收获。​4、寂寞也是一种重要的锻造​25三、证明自己的存在1、水开了，就证明你的存在水即将开时，会发出欢快的声音，此时你一定要把握住即将成功的喜悦，等待水到达沸点，水开了水滚的声音很好听，滚动着的水还会冲开锅盖，此时锅盖已是任何力量都捂不住了，你可以掀开锅盖，证明你的存在。滚开的水不仅用美丽的欢唱证明自己的存在，而且用沸沸扬扬的跳动证明自己的存在，有声有形有笑，那是辛苦积累的回报。2、水开了，要防止水溢出锅面给锅放水时，应留有余地，水开了，要退一点火。掀开锅盖，要谨慎，不要让“水”过于得意，以至溢出锅面。让水保持一定的温度，让开的水为大家服务，只要“开水”迅速地为大家所用，开水就漫不出锅面。“学然后知不足”，输出你的服务和能量，然后才知道你必须继续输入你的知识和能量。要防止水溢出锅面，必须注意提供服务，同时还要注意不要让水熄灭了你的火，特别是你的火种。​三、证明自己的存在​263、要作好烧第二锅水的准备前面己多次提到过，现代社会知识更新快，第一锅水开了，证明你的存在，证明你有积蓄能量的能力，有等待时机的耐心，有服务大家的诚意，但是烧一锅水是不够你的一生用的，你必须准备再烧第二锅水，要继续积累你的知识、经验，要适应新的环境的变化，要寻找人生更上一层楼的机会，要做好人生的第二次冲刺。烧开水理论提出了追求职业发展的三个要素，即添柴加火、耐心等待和服务大众。在服务大众的过程仍要继续添柴加火，以证明自己的存在，并虚怀若谷，不骄不躁，不急于表现自己。​3、要作好烧第二锅水的准备​27绣花理论——奉献中求发展绣花理论概述“绣花理论”是指当一个人的职业生涯开始时，或者是职业生涯处于低谷时，他都必须努力借助他人的“资源”并主动义务或以比市场更低的价格去为提供资源的人工作，在这个工作过程中，完成自己技能、关系、资金(或其他资源)的积累，求得个人人力资本质的飞跃，以获取职业发展的成功。绣花理论的要素（1）义务为他人作嫁衣裳。（2）打别人的工，学自己的艺。（3）品牌效应。​绣花理论——奉献中求发展绣花理论概述​28一、他人作嫁衣裳1、学艺要先学会吃亏，获得资源要付出更多的劳动。下图表示二种获取资源的方式及结果。2、做他人的嫁衣裳，薛自己的绣花艺；3、学艺要肯下苦功夫。​一、他人作嫁衣裳2、做他人的嫁衣裳，薛自己的绣花艺；​29二、完成职业能力的三大积累1、人力资本的积累十年磨一剑，积累是一个很艰苦的过程。职业能力首要是个人身上的人力资本，这里包括技术、知识、经验、健康和能力。人力资本的积累的既包括学校所受的教育、在职培训，又包括自己努力去获取的各种技能和经验。2、品牌的积累品牌的积累既需要时间，又需要公众的认可，这种“认可”积累到一定程度，逐步就成长为品牌。而品牌的差异关键点是人力资本转化为产品和服务后，这些产品和服务被认可的程度。​二、完成职业能力的三大积累​303、资源的积累一个人力资源专业的毕业的研究生，如果愿意用业余时间为多家企业做义务策划和项目设计，那么十年后，他将会是一个何等优秀的顾问师，因为他积累了各种企业人力资源规划和项目设计的经验，也积累了每种设计留下的资料，这种资源的积累超过了别的积累。​3、资源的积累​31红叶子理论—开发自己的亮点理论概述1、帮助你职业成功的红叶子我们把一个人的优点比作一棵树上的红叶子，把一个人的缺点比作一棵树上的绿叶子。红叶子理论认为:一个人职业的成功不在于红叶子的数目多少，而在于他是否具备一片特别硕大的红叶子，这片特别硕大的红叶子不是与生俱来，需要个人的不断努力，准确地识别到最适合发展的红叶子，开发这片红叶子，发展这片红叶于，使这片红叶子特别硕大，特别红艳，成为引起社会和人们特别关注的人力资本。这片能引起社会特别关注的红叶子，就是你的亮点，就是你个人最有价值的人力资本，也是最能帮助你职业成功的红叶子。2、红叶子理论的三要求(1)识别红叶子;(2)发展红叶子;(3)缩小绿叶子。​理论概述​32一、识别红叶子红叶子理论最基本的观点是提出职业成功与个人优点的个数无关，而跟优点的大小有关。每个人的树上都有很多的红叶子、很多的绿叶子，这是我们对人力资源最基本的认识，要开发自己的亮点，首先要选对这个亮点，不是所有的红叶子都必须去开发，人生的时间、精力有限，要面临许多强迫性选择，选择开发的“红叶子”也是人生必须面临的重要选择。1、识别最具潜力的红叶子(l)在众多红叶子中，哪一片红叶子最大。(2)在若干片较大的红叶子中，哪一片最具发展潜力，现在最大不是永远最大，最具潜力就可在未来发展为最大。(3)识别最具潜力的红叶子要有未来的观点、发展的观点，同时还要具有较强的分析能力。(4)可以请自己尊敬和信任的师长来帮助自己识别那片今后职业发展至关重要的、最具潜力的红叶子。​一、识别红叶子​332、识别最具价值的红叶子(1)在所有红叶子中，社会最需求的是哪一片。(2)对自己而言，哪一片红叶子与职业发展关系最紧密。(3)应该仔细分析对比个人身上的若干较大的红叶子，使这片最有价值的红叶子在对比分析中被发现。3、识别最能取胜的红叶子(l)你具备的这片红叶子别人比较小，比较少。(2)你具备的这片红叶子可以与另一片红叶子相加。(3)你具备的这片红叶子与社会发展紧密相联。​2、识别最具价值的红叶子​34二、发展红叶子你选择了你独特的富有发展潜力的红叶子之后，接下来就必须发展这片红叶子，使它比其他红叶子大，使它比别人同类的红叶子大。要使这片红叶子足够硕大，必须具备三个条件:(l)百折不挠的坚强意志。(2)健康的心理素质，(3)智慧的技巧。任何职业的成功，都要付出辛勤的汗水，发展一片硕大的红叶子，同样要有意志，要有百折不挠的意志，要清除前进途中的各种荆棘，要克服前进路上的各种困难，要学鲁迅先生说的:遇见山体，可以辟成平地:遇见河流，可以搭上桥梁。百折不挠的意志，坚定不移的决心，是发展硕大红叶子的重要条件。要努力进取，必定要有阻力、有困难，其中也包括环境和人为的压力，具备健康的心理素质，就能坦然面对困难，坦然面对压力，坦然承受委屈、责备、失败、挫折。智慧和技巧也是必不可少的，要善于寻找助力，要善于把握机遇，要开发自己的潜力，要找准着力点，让自己的智慧充分发挥。​二、发展红叶子​35三、让你的绿叶子变少、变小个人的红叶子和绿叶子的大小是个相对的概念。红叶子理论重在阐述要有“硕大的红色叶子”，即要有突显的优点。但同时，红叶子理论也强调要努力使绿叶子变少、变小。在一个人身上，如果同时存在硕大的红叶子和硕大的绿叶子，或者绿叶子大于红叶子，均可能妨碍了你才能的发挥，影响了你职业的成功。因为人们将会优先看到绿叶子。绿叶子障目，红叶子也就看不到了，你的优点将被人们和社会所忽视。同时，绿叶子还会抢走红叶子的营养，本身可能还具有蚕食红叶子的能力。所以，要让绿叶子变少、变小，不仅要注意“静坐常思己过”，对自己的绿叶子要有充分的认识，而且对某些绿叶子要动手掐掉它的养分，认识其不良的影响，让它枯萎和死亡。对某些绿叶子要抑制其长大。一个人如果不断克服自身的弱点，减少自身的绿叶子，就能够让红叶子有足够的养分成长，也就能够让红叶子鲜艳夺目。​三、让你的绿叶子变少、变小​36四、红叶子理论具有动态性选择并发展了自身一片硕大的红叶子，并不等于这片红叶子会永远硕大，永远得到人们的重视和承认。红叶子理论承认红叶子是可变的，可以变大，也可以变小，红叶子和绿叶子是个相对的概念，稍不注意，绿叶子可能迅速长大，吞食了红叶子，或使红叶子变小。红叶子本身是可塑的，红叶子与绿叶子的关系是动态的、可变的，我们一定要密切注意这种动态性，永远不间断自己的努力，永远不间断自己的奋斗，就像汹涌澎湃的长江，从内心里激发向前的勇气，向大海这个目标奔腾前进。“不尽长江滚滚来”，对于立志成功的人们像长江一样穿山破石，奔流不息，直达目标。五、红叶子理论的小结红叶子理论叙述了一个开发你的亮点，使你的亮点亮到足以引导你走向职业成功的理论。红叶子理论告诉人们，红叶子的多少不是职业成功的关键，特别硕大、特别红艳的红叶子才是职业成功的关键。红叶子理论告诉人们:不必去追求完美，凡人都是有缺点的;要追求出色，追求卓越。某一方面的出色，某一方面的卓越，才是职业成功之所在。红叶子理论还叙述了一个红叶子与绿叶子相互之间此消彼长的事实，希望人们能努力主动地减少自身的绿叶子的数量和大小，希望人们在克服缺点的同时发扬优点。​四、红叶子理论具有动态性​37机遇因素分析—马论马论概述1、马论的内涵马论是把人生的机遇比作一匹飞奔而来的马，谁能认识这匹机遇之马，并骑上了这匹机遇之马，谁就会获得它的帮助，就能在职业发展过程加快速度，跋山涉水，克服困难，从而获得职业的成功。2、马论的三要素每个人都希望获得自己的机遇之马，以帮助自己获得职业的成功，许多人总感叹命运对自己是不公正的，机遇之马似乎总不是向自己飞奔而来，而是向别人飞奔而去，有的人过去了许久才发现自己的机遇之马曾经来到自己的面前，但自己总和这匹马交臂错过，使自己跌足不已，马论提出要获得机遇必须具备三个要素，这三个要素是:1、识马—你能否识马?、2、跃马—你有勇气上马吗?、3、驭马—你有能力驾驭这匹马吗?​机遇因素分析—马论马论概述​38二、识马(一)马是什么?马向大家飞奔而来，对所有的人是公平的。但有很多人不识得“马”，眼中无“马”，视马为“驴”，视马为“鹿”。我们举“届—70届的大学生为例，为了简化称呼，我们称这一组人为A组人群。A组人群有不少人总在慨叹:机遇对他们是不公平的。他们自己用四句话总结了机遇的不公平:读大学时，文化大革命;而立之年，臭老九，改造对象;不惑之年，论资排辈，难以提拔;知天命之年，以为轮到自己，时代又重用年轻人，机遇与自己交臂错过，提早养鱼种花，进人退休或半退休状态。依此推论，A组人是否从未遇到过“呢?1978年恢复研究生考试，A组人群正在而立之年，这是一匹“马”;80年代改革开放，青黄不接，人才奇缺，这是一匹“马’，;90年代，香港回归，十五大召开，中国人再创辉煌，中年人欣逢承上启下，这又是一匹“马，’o但你能识“马”吗?马可能与驴同时来到你的面前，你可能骑着驴走了，而丢下了马。如何去感应这种“机遇”呢?去识得“马”呢?(二)识马必须具备什么条件概括起来，必须具备三点:1、你要有强烈的自我发展愿望;2、你要有长期的知识积累。在马过来之前，就对马、驴、鹿、牛等有一定的分析和研究;3、你要有对各种信息的分析力和感应力。​二、识马​39三、跃马凡飞奔的马均带一股冲劲，既可能带着你快马加鞭奔向远方，也可能在你跃马之时把你踩扁。奔马是不驯服的、凶猛的，足以令胆小者生畏，跃上一匹飞奔的马是需要极大的勇气的。例如，A组人群己经看到自己知识的不足，要发展自己，认为自己应考研究生。但考研究生可能须冒些“风险”，你可能考不上，贻笑于人;你可能要失去目前晋升的机会;你可能要暂时失去家庭的团聚或失去正在营造的小家庭的安乐;你可能会失去恋人。总之，你必须冒着失去很多既得东西的危险，冒着跃不上马被马踩了一脚的危险。此时，你必须具备三点:1、你有跃上马的勇敢和魄力;2、你有承受落马的勇气和耐力;3、你有跃马的技术。许多人见到了马，但害怕失去眼前已获得的一点东西，只得望着马从身边飞奔而过。另一种可能是:你向马跑去，你勇敢地跃上了马，飞奔的马使你快速无比地奔向目标，你把同行的人甩在后边。​三、跃马​40四、驭马飞奔的马不好驾驭，何况路边还有不少意欲夺马而去的人群，被骑的马可能因为你的上马而狂怒，马只对善驭马的人驯服，而对不善驭的人则很不礼貌，总要想着法子让你落马，此时，你必须具备四点:1、你有驭好马的决心;2、你有驭马的本领;3、你原先也许不会驭马，但你能迅速学会驭马;4、你会审时度势，必要时换匹马，你能把握住不让马摔下你。你骑在马上，你十分珍惜你的机会，你不怕路途遥远，你与你的马共同向目的地飞奔而去。五、关于“马论”的启示一匹飞奔的马犹如一次机遇，他将带给你成功，抓住机遇有三要素:识马、跃马、驭马各有中心点:识马靠知识，靠见识，靠眼光;跃马靠勇敢，靠魄力，靠技巧;驭马靠技巧，靠借势，靠能力。知识、技巧、能力三者均须学习，均须积累，只有不断地学习、积累，不断地探索、研究，不断地锻造自己的见识、能力、你才能抓住机遇的马，送你到达辉煌的顶点。​四、驭马​41交点理论—寻找职业成功的新起点交点理论概述1、理论描述人们在从业过程中，常因客观环境的限制和本人条件的制约，不得不从事若干种类型或内容不相一致的工作，这些工作犹如平行线一样使人们对目前的职业成功感到困惑。但是，如果你能认真地去完成每项工作，并能主动去思考和研究这些工作的内在联系，勇于创新，就会发现一个有一定普遍性的现象，这些看似平行的直线在远处交于一点，这一点就是人们通往职业成功之路的新起点。交点理论认为，只要你认真地去做每一件事情，同时认真地从每件事情中获得有益的经验并积累自己的人力资本，发展自己的核心能力，那么，你总能在远处找到一点，这是交融了你过去所有努力的结晶，交汇了你所有的知识的融合，积累了你所有的辛劳和奉献的结果。所有那些在你过去看来似乎不相交的平行线终于在远处交于一点。这一点的交汇和融合，是你所有努力和辛劳的积累，它预示着你获得了职业成功的新起点，这是又一个职业高度的新平台，是你继续奋进的新台阶。这一个交点，预示了你未来可能获得的成功。这样的交点人生可能会有若干个，也可能只有一个，这些交点是你职业成功十分宝贵的新起点。​交点理论概述​422、交点理论包含的内容(1)看似平行的直线在远处可能会有交点，不可忽略或放弃任何一件事。(2)对人生的每一件事都须认真去做，认真去把握，努力完成你人生的每一次积累。(3)每一个交点，都是你职业道路获得成功的新起点，都是你职业成功的重要积累。3、交点理论的核心要素(l)必须努力寻求工作的交点。(2)交点是以前工作的积累和结晶。(3)交点是人力资本而非物质资本。(4)交点预示了人生的新起点。(5)交点是过去努力的蓄水池，是新的发展的动力泵。​2、交点理论包含的内容​43一、“平行直线”并不平行这是说的“平行直线”既是指从事的某些似乎并不相交的“职业”或“职务”，也是指从业之初所做的某些琐碎的平凡的工作，这些容易被“有能力者”轻视或放弃的工作或职务，正是许多“有心人”赖以成才、赖以成功的关键，因为“平行直线”不平行.“平行直线”不平行的原因:1、知识是相通的，在深层，知识是相互包容、相互沟通的一条“信息流”。知识的相通使若干条在表面不相交的直线在远处相交。2、被人认识是一个过程。被人认识犹如蓄水，蓄水的过程既需要水也需要时间，每一件事如一股小流，因此必须认真地做每一件事。这些事似乎不相交，但构成了人们对你的认识。相遇产生于人们对你美好的认识，轻视小事的人，也就失去一次又一次人们认识你的机会，也就失去你获得成功的一次又一次机遇。3、要获得提纲挚领的“交点”，必须有创新，而知识的创新常常出现在知识的交点上，即知识的交叉地带和边缘地带。“平行直线”是表层的“外观”，实质上正是知识的暗中交叉和纽结。这些交叉容易产生思维的碰撞和智慧的火花，从而出现重要的知识交点。“平行直线”不平行，“平行直线”有交点。交点蓄纳了你所有的汗水，交点融会了你所有的知识;交点就是人们承认了你的工作，交点就是你成功的起点。​一、“平行直线”并不平行​44二、交点的产生源于积累毋庸讳言，交点的产生可能是一种机遇。但是，交点的产生更是来源于积累。1、交点的产生不是在从业之初始，通常是经历一个较长的时间过程之后，这是时间的积累。2、交点的产生不是来源于一条直线，而是由若干条直线汇集而成，这是不同知识的积累。3、交点的产生不是来源于简单的相交，而是创新的成果，是综合思考的积累。三、交点是职业成功的新起点一束光线的交点，可以产生高热，融化坚硬的金属;一束光线的交点，可以有所作为，也可以无所作为。人们在从事各种工作之后，找到一个交点来汇集过去的工作，那么过去的工作对他今后的发展都是有用的，减少了浪费，汇集了力气，但那还仅仅是起点，是迷茫中看到的目标，是涣散力气的集中，并不是终点，可以有作为，也可以无作为，全在于获得交点的人如何走下一段路。所以，有的人一生只获得一次交点，沿着这个交点不断进取、努力，获得了成功;有的人一生必须有若干个交点，方能获得成功。​二、交点的产生源于积累​45四、关于交点理论的小结1、交点表示过去的积累;2、交点展示一个新的台阶;3、交点是一个新的开始;4、更高的台阶是下一个交点，需要付出努力;5、交点只属于努力向前的人，交点总在前方。五、交点理论的启示1、失去机会与获得机会一样多。2、心理健康是成功的基础。3、执着、坚韧是成功的条件。4、目标和信心是成功的指明灯。​四、关于交点理论的小结​46“球论”—团队协作的支撑点“球论”的内涵1、“球论”理论描述某一团队(特别是领导团队)在选择其合作伙伴和团队领袖时，只能在特定条件下和特定环境中作选择，这种选择不可能是从一开始就获得彼此之间全部的胜任和合作，以最重要的价值观和认同感为前提，对其余的某些选择只能在一定环境制约下作强迫性选择。这种选择虽然是有条件和强迫性的，但团队的成员应在选择之后加强彼此的理解、沟通、协调，求同存异，并努力寻求团队成员的相互信任和相互合作，共同建设优秀的团队，使团队的整体效益最大，团队成员的个体价值也达到最大，从而实现组织与个人利益最大化。“球论”是团队建设重要的理论基础。由于团队成员众多，其彼此的选择不可能个个都“精挑细选”，个个都“称心如意”，纵使第一次的选择是彼此认同的，由于个体在变化的环境中是动态的、可变的、开放的，彼此的选择始终要在强迫性选择中谋求动态的平衡和最佳切合点。2、“球论”涉及的主要观点“球论”涉及四个主要观点，一是强迫性选择，二是主动性协调，三是整体性决策，四是再一次的选择、流动和协调。​“球论”的内涵​47一、强迫性选择强迫性选择是指人们在特定条件和特定环境中，可供选择的对象(或机会)只能是有限的个数，人们必须在这种有限的个数中作出一个选择，这种选择并非完全符合选择者的全部选择指标，选择者必须在这些指标中作出取舍，并作出不完全符合个人意愿的选择。人生有三大选择:择业、择偶、择友。这三大选择经常会影响你个人职业的成功。因此，强迫性选择是每个人必须面对的课题，能在强迫性选择中获得成功的选择者必须具备三个能力:识别能力:判断能力;决策能力。​一、强迫性选择​48二、主动性协调主动性协调是指你在进行职业奋斗的过程中，当你由于时间和空间的制约，只能对合作的某个人和某些人作强迫性选择时，你必须采取各种主动的方式，改进这种强迫性选择给你个人带来的心理压力和行为阻碍，减低彼此间不协调的因素，主动沟通并增进彼此的关系，使双方能够向和谐、快乐、合作的关系进展，使群体关系顺畅和富有弹性。人生的职业生涯中，每一次作出的强迫性选择都会给自己和他人带来负担，都可能导致双方或若干方的关系紧张，此时，主动性协调是十分必要的。1、对强迫性选择的对象发送信息:(1)对上级:我会主动服从您的领导，在工作中，尽力帮助你实现你的抱负。(2)对同事:我愿意与你协调工作，凡是必须我配合和支持的工作，我一定会使你觉得满意。(3)对下级:我一定会公正公平地对待你，只要你努力并作出成绩，你一定会得到认可和赞赏。2、主动性协调的主体必须具有以下三个能力(1)自我调适心理的能力;(2)理解他人心理的能力:(3)公共关系能力。​二、主动性协调​49三、整体性决策主动性协调的信息发出并经过努力实施之后，也常发生有协调失败的案例。有些人会匆匆跳槽;有些人会灰心丧气，埋怨自己的命运不好;有些人会继续努力，勇敢地去继续争取协调的可能。此时，我们的建议是应该作整体性决策，即对职业生涯的设计和职业生涯的实施作通盘考虑，以全局、整体和职业阶段发展作为思考的前提。整体性决策是指主动性协调受挫后的决策准则。当人们的职业生涯经历过强迫性失败后，必须把人生第一阶段的职业生涯进行慎重的评价，从整体性、全局性考虑职业生涯的重新设计，从而作出适合自己下一阶段职业发展的决策。整体性决策必须注意以下问题1、抓关键事件和关键人物;2、注意整体目标和阶段目标;3、要注意妥协和让步，但要把握妥协和让步的度，不能让自己的核心价值观和终身追求让步;4、注意与周边关系的协调。整体性决策需要有宏观把握的能力，一定要注意时机，既让步又力争，使自己的整体性决策把握最佳时机。​三、整体性决策​50小结：“烧开水理论”提出证明自己存在的过程必须经历添柴加火、耐心等待和获得承认的三个过程;“绣花理论”提出必须先有奉献才能获得资源和积累:“马论”提出获取机遇的三要素是识马、跃马、驭马(u马论”将在第三章机遇因素中进行阐述);“红叶子理论”的精华是提出一个人要发展自己的优点，并使某个优点发展到足以引起世人的注意时才有成功的可能;“交点理论”论述了所有的工作都不可能是无益的付出，知识在深处会相互沟通，看似不平行的直线会在远处交于一点，这一点就是你争取再上一个台阶的新起点;“球论”的阐述引申出强迫性选择和主动性协调的问题，是团队合作的基础。这六个理论都能从最简单的现象切入，论述深入浅出，但结论却能给读者带来强烈的震撼和共鸣，对个人的职业发展有较深刻的内涵和启示。​小结：​51第二部分、培训与企业培训体系​第二部分、培训与企业培训体系​52一、认识企业培训​一、认识企业培训​53培训是投资成本？​培训是投资成本？​54观点一：美国著名经济学家舒尔茨认为：企业生产力提高受多种因素影响，但人的知识和能力，是社会进步的决定性因素，人的知识和能力的取得需要通过投资才能取得。企业培训就是这种投资的主要形式之一。观点二：另外一些人对此有不同的认识：实施培训的成本不可能与学员的工作效果简单联系起来，习惯把培训称之为一种投资，是因为它可以对培训工作本身起到防范性的作用。培训的本质是一种维持成本，用于员工的花费。观点三：企业培训是企业为了使得培训对象，包括总经理、部门主管与员工，获得并改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而为提高绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的活动。简单的理解：培训是对学员与企业都有好处的再学习行为。

​观点一：​55

企业各方对培训的态度

观念：有一定认识，随波逐流领导：说起来重要做起来次要忙起来可要可不要培训万能与培训无用员工：消极、抵触组织者：尴尬培训管理误区：培训计划企业最难履行的计划​

企业各方对培训的态度

观念：有一定认识，随波逐流​56

（一）教育、培训与开发

1、教育、培训与开发的概念教育：通常指通过系统的、正规的、整体性的教学或实践等活动来提高教育对象的素质，包括知识、能力、品德修养等，以适应未来的情况。培训：通过短期的、以掌握某种或某些比较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使培训对象具有完成某项工作所必需的技能。开发：意义较广泛，可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来企业的工作要求，从长远角度来考虑，它是一种人力资本的投资。​

（一）教育、培训与开发

1、教育、培训与开发的概念​57（1）培训与开发的区别目的：培训主要是企业的需要，开发主要是员工的需要。效果要求：培训要求立即见效，开发不要求立即见效。投资人：培训一般由企业投资，开发一般由个人或联合投资。时间长短：培训时间较短，开发时间相对长一些。持续性：培训阶段性较清晰，开发阶段性相对并不明显。内涵大小：培训的内涵较小，开发则可以包含更多的内容。（2）培训、开发与教育的区别目的：教育主要在于提升知识水平，培训与开发主要在于技能和能力的提高。时间：教育一般指参加工作以前，培训与开发在参加工作之后。特征：目前现代教育中增加了很多培训的内容；在知识经济时代，培训中也加大了教育的成分

2、教育、培训与开发的区别

​（1）培训与开发的区别

2、教育、培训与开发的区别

​58成功企业的启示：成功的企业基本上都将抓好培训视为使企业成功的重要因素。成功的企业必定是那些帮助其员工充分发挥自己的全部潜能的企业。使培训更重要的因素科技快速更新。企业正向学习型组织演变。工作团队的发展。员工的参与性加强。工作场所的复杂性。员工的无力。（劳动力资源市场素质不高；高素质人才也面临知识结构单一，不精深的问题）迎接未来的挑战。（二）企业培训的价值​成功企业的启示：（二）企业培训的价值​59培训价值企业：提高士气增强公司的竞争力从容应对变化提高工作效率留住企业宝贵的人才企业节省成本维持稳定的工作标准员工：更强的工作动机深刻认识工作与企业获得知识与技能有助于其职业生涯发展​培训价值企业：员工：​60企业培训的深层含义：栽培企业文化的最佳土壤。推广企业文化的最佳渠道。统一员工价值观的最佳平台。解决员工矛盾的有效桥梁。发现人才的有效手段。提高领导决策水平与领导艺术的有效途径。​企业培训的深层含义：​61（三）企业培训的五个层次知新知识的学习

技新技能的学习

创思维与心智模式转变适观念的转变悟灵魂的突破​（三）企业培训的五个层次知技创适悟​621、战略原则企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标.培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训.2、长期性原则要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训.3、按需施教、学以致用原则在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来.（四）培训的基本原则​1、战略原则（四）培训的基本原则​634、全员教育培训和重点提高相结合原则全员教育培训全体员工重点教育培训关键人才优先教育培训急需人才培训内容兼顾专业知识技能与职业道德.5、主动参与原则要促使员工主动参与.6、严格考核和择优奖励原则严格考核是保证培训质量的必要措施；激励是调动组织成员为实现组织目标共同努力的主要动力.7、投资效益原则员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于实物投资收益.​4、全员教育培训和重点提高相结合原则​64外部因素：（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科技发展水平（5）工会（6）劳动力市场内部因素：（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（五）影响企业培训的因素​外部因素：（五）影响企业培训的因素​65（六）培训形式的分类按培训与工作的关系分：在职培训、脱产培训和半脱产培训；按培训的性质分：传授性培训（从无到有）和改变性培训（从会到精）；按培训对象分：新员工培训与在职员工培训；按培训对象的身份分：内部员工培训与其他相关人员的培训。​（六）培训形式的分类按培训与工作的关系分：在职培训、脱产培训66（七）企业培训的新特点制度化：使培训行为制度化。培训越来越被企业所重视，成为一项不可或缺的管理制度和管理行为。宽泛性：不局限在基本技能的开发上，从广义上讲，是一个全面提高员工工作能力的过程提升性：培训是一个创造智力资本的全过程。现代培训侧重在对员工高级技能和创造力的提升上。超前性：今天的培训是为了塑造未来的管理者和高技能员工。企业的培训目标定位在未来，而不是眼前：对一般员工进行管理者培训；对一般管理者进行高层经营者培训；对经营者进行企业家培训。持续性：公司期望雇员不断地学习新知识、技能，并把这些知识和技能用在工作上。共享性：企业试图培育一种机制，打破知识的隐性和个体化特征，达到在团队内共享的目的。​（七）企业培训的新特点制度化：使培训行为制度化。培训越来越被67出发点人力资源开发职能了解顾客（八）传统培训与客户导向培训的对比特征传统方法顾客导向方法中心培训方法培训目标组织目标收入计划跨度运行现有的项目和服务出售：你得到我能提供的参加的人数，课程门数，预算的增加 技能的提高 根据课程的数量或参加者的人天数短期 让员工和管理人员接受提供给他们的东西 顾客的问题顾客导向的活动：顾客化的项目和服务顾客满意 顾客目标的实现 顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供 长期 了解顾客的需求并满足这些需求 ​出发点人力资源开发职能了解顾客（八）传统培训与客户导向培训的68二、企业培训体系建设​二、企业培训体系建设​69企业培训体系的成长阶段

培训体系建设的主要内容

企业培训体系的构成主体企业培训体系的运作流程主要内容​企业培训体系的成长阶段培训体系建设的主要内70（一）企业培训体系的成长阶段了解学习引入课程资源建设精细发展发展路径​（一）企业培训体系的成长阶段了解学习引入课程资源建设精细发71第一阶段：了解学习阶段企业状态-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估了解学习阶段​第一阶段：了解学习阶段企业状态培训特点存在问题了解学72第二阶段：引入课程阶段企业状态-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人存在问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低引入课程期阶段​第二阶段：引入课程阶段企业状态培训特点存在问题引入课73第三阶段：资源建设阶段企业状态-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强存在问题-重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合资源建设阶段​第三阶段：资源建设阶段企业状态培训特点存在问题资源建74第四阶段：精细发展阶段企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高精细发展阶段​第四阶段：精细发展阶段企业管理培训特点存在问题精细发75建议：了解学习阶段体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性。培训重点：市场、销售、专业知识。发展方向：管理人员基础管理能力培养。组织变革思想的引入。培训管理干部专业能力培养。​建议：了解学习阶段体系建设：​76建议：引入课程阶段体系建设：培训机构建设、课程目录体系建设。培训重点：管理、全员（入司、上岗）。发展方向：培训协调员队伍建立。推进管理变革。培训的应用和评估。​建议：引入课程阶段体系建设：​77建议：资源建设阶段体系建设：技能管理体系建设、课程内容体系建设、讲师队伍培养。培训重点：中高层管理者、推进管理改善、内部讲师。发展方向：开展与战略配合的项目，开展渠道和客户培训，建立以项目管理为核心的培训管理方式。​建议：资源建设阶段体系建设：​78建议：精细发展阶段体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为业务发展、技能发展提供支持发展方向：网络教育、课程创新、供应商培训

​建议：精细发展阶段体系建设：​79（二）培训体系建设的主要内容0培训战略0培训资源建设与管理0日常营运管理（主要是流程管理）0基础行政工作​（二）培训体系建设的主要内容0培训战略​80培训战略管理的主要内容：企业家的培养；中高层管理队伍的培养；组织变革的推动；企业文化的推动；核心能力的培养；培训政策制的定等。​培训战略管理的主要内容：企业家的培养；​81培训资源建设与管理的主要内容：技能体系建立与管理；课程体系建立与管理；环境体系建设与管理；讲师培养与管理；培训信息体系建设与管理；培训经费管理等​培训资源建设与管理的主要内容：技能体系建立与管理；82培训日常营运管理的主要内容：与部门经理合作推动：培训需求调查；设置培训目标；制定计划；实施培训；评估培训；培训管理制度的监督与执行等。​培训日常营运管理的主要内容：与部门经理合作推动：​83培训基础行政工作的职责层次：会务组织；文档管理；日常行政工作等。​培训基础行政工作的职责层次：会务组织；​84培训管理工作内容的发展趋势：战略资源建设与管理日常营运管理基础行政工作战略资源建和与管理日常营运管理基础行政工作发展​培训管理工作内容的发展趋势：战略资源日常营运管理85（三）企业培训体系的构成主体企业领导层企业各级直线领导专业人力资源管理者员工的自我学习与参与​（三）企业培训体系的构成主体企业领导层企专员工的自我学习与参86培训责任划分企业领导：制定或批准人力资源培训战略制定或批准培训政策审定、批准培训计划和培训预算制定或批准重点项目​培训责任划分企业领导：​87培训责任划分专业人力资源管理者：拟订培训战略，执行培训战略拟订培训制度、工作流程培训资源建设与管理日常培训营运管理基础行政工作​培训责任划分专业人力资源管理者：​88培训责任划分各级直线管理者：分析本部门的培训需求并确认；制定本部门的培训制度；制定本部门的培训计划；合理安排工作，确保公司培训计划执行；组织本部门的培训（在职培训）。​培训责任划分各级直线管理者：​89培训责任划分企业员工：提供个人培训需求按要求参加培训在工作中不断应用，养成良好工作习惯做辅导员，实施在岗培训​培训责任划分企业员工：​90培训责任划分培训讲师：课程调研与课程开发进行培训培训辅导与跟踪学习研究​培训责任划分培训讲师：​91培训责任划分培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训部提供资源、方法、制度，各级管理者推动，讲师有效组织培训，员工积极参与，这样才能真正有效推动培训工作，提高培训有效性。​培训责任划分培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和92分析需求评价改进设置目标拟定计划实施计划（四）企业培训体系运作流程​分析需求评价改进设置目标拟定计划实施计划（四）企业培训体系运93培训流程系统图：确定培训目标明确标准培训实施（how）培训评价责任评价效果评价培训需求分析为什么培训（why）培训什么（what）培训谁（whom）培训j计划谁培训（who）培训的手段（where）培训的时间（when）​培训流程系统图：确定培训目标明确标准培训实施（how）培训94（1）组织分析：是将培训与组织目标紧密结合起来。了解外部环境对培训开发需要的影响;明确组织对员工的短期和长期的培训开发要求。（2）任务分析：对具体工作的分析。可帮助制订培训课程及以何种形式进行培训。（3）人员分析：分析哪些人需要培训，进行何种培训，怎样培训等，填写“年度培训需求表”。培训需求分析：​（1）组织分析：是将培训与组织目标紧密结95设置培训目标将为培训计划提供明确方向;培训目标可分为若干层次，从某一培训活动的总体目标到某项学科的直至每堂课的具体目标;设置培训目标应注意必须与企业的宗旨相容，要切实可行，要用书面明确陈述，眀确培训结果应是可以测评的。设置培训目标：​设置培训目标：​96拟定培训计划是培训目标落实的具体化和操作化;培训计划内容：确定培训项目的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教科书与参考教材、任课教师、教学方法、考核方式、辅助培训器材与设施等；应注意影响的因素：行业类型、企业规模、用户要求、技术发展水平与趋势、员工现有水平、国家法规、企业宗旨与政策等，最关键的因素是企业领导的管理价值观和对培训重要性的认识。拟定培训计划：​拟定培训计划是培训目标落实的具体化和操作化;拟定培训计划：97培训活动的具体组织与企业的规模和结构关系很大；大型企业有专门的教育与培训职能机构与人员；课程开设：从简单的技工到完整的大学本科课程；培训部门的人员包括：培训部门领导、管理人员、培训专家等；培训合作：企校挂钩进行人才培训。实施培训计划：​培训活动的具体组织与企业的规模和结构关系很大；实施培训计划：98（1）培训评价只能在目标达到一定程度的基础上进行。（2）培训评价分为责任评价和效果评价。（3）了就培训目标的达成程度，同时为下一步的培训活动提供必要的教训与经验。（4）步骤：确定评价标准；学员测试；针对标准评价培训结果；评价效果的转移：即把培训效果转移到工作实践中。培训评价：​（1）培训评价只能在目标达到一定程度的基础上进行。培训评价：99北电网络的培训培训目的：确信员工由非常高的水平做现在的工作，如果员工感到有所不足就要对其进行培训。同时，为了员工在北电网络由更大的发展，也要对其进行培训。北电通过对员工和评估和分析来发现员工的潜能，也通过员工的自我分析，了解员工将来喜欢做的事情，然后给他提供相应的培训。一般员工的培训：培训时间：每个员工年均2个星期。培训方式：（1）核心技能培训由公司自己完成，一般通用技能的培训由进行外包；（2）建立网上培训环境（挑战）。挑战分为三个阶段：网上听课与提问——课堂研习——网上考试。所由培训在课堂进行后，都要发到网上。（3）网上申请培训：员工网上申请——人力资源部转员工主管审批——主管同意后提交人力资源部。如果因为工作不能得到批准，次数多了，人力资源部要追究直接主管的责任。​北电网络的培训培训目的：确信员工由非常高的水平做现在的工作，100新员工培训：所有新员工都要进行培训，包括公司培训和岗位培训。公司培训的内容包括北电网络的全球发展方向，产品趋势，盈利状况；公司在中国的组织结构图、市场特点和各部门的职能和工作范围。工作流程、报销、出差、人事等情况。还会告诉员工发展方向、奖励机制、培训内容等。岗位培训主要培训其能力。培训时间和方式安排根据新员工的工作特点确定，由课堂培训，有实训等。要求所有员工掌握网上办公的能力。如果员工跟不上培训要求，会继续给其培训，如果还达不到要求，会看他是否喜欢这份工作或是否适合这份工作，有没有别的适合的工作，而不是让其做人。经理人员培训：分为三个级别。管理论坛1：针对初级经理的培训。主要是训练他们的领导能力。培训内容主要有领导艺术、决策能力、团队工作、变革管理、对业务的洞察力等。管理论坛2：针对中级经理的培训。主要是进一步提升领导能力，增加他们的业务洞察力。培训内容主要有发挥别人的能力、有效授权、变革管理、预见未来以及招聘员工、资源配置管理、沟通技巧和更高的领导艺术等。管理论坛3：针对高级经理的培训。主要是提升他们的领导能力以及对洞察业务发展方向。​经理人员培训：分为三个级别。​101后备精英的培训：也称为领导前沿培训。即从公司员工中挑选出更优秀的员工进行重点培训，他们可能成为公司未来的新领导层。成为领导前沿成员的前提条件是这个人已经很优秀，而且正在担任管理工作。北电网络对他们的挑选是过程特别严格，根据他们的业绩和行为挑选出人才，然后对他们进行专门的培训，教吗如何做一个号的领导前沿成员。通过测试，看他们是在业务方面特别强，还是在领导方面特别强，方向他们的不足，然后有针对性的培训。北电网络对挑选出来的人还要看他们的兴趣，专门由一个人跟踪他们的学习情况看他们的发展方向。北电网络对领导前沿的培训往往会长达几年。​​102北京某电讯有限公司营销中心培训计划（一）目的因市场竞争的日趋激烈及营销中心在公司的职能，故需要加强营销人员服从领导、听从指挥的意识，全面了解其履历，规范言行，提高整体素质，逐渐在客户中树立起良好的企事业形象，并为建立完善的营销体系奠定基础，特举办本次培训。（二）主题全员合作，齐心努力，开拓进取，共同发展。（三）形式以军事化贯通整个培训过程，培训采用全脱产形式。（四）主办部门和培训对象本次培训由人力资源部主办，相关部门协办，培训对象为营销中心全体员工。​北京某电讯有限公司营销中心培训计划​103（五）培训内容及目的1军训目的：服从领导，听从指挥，统一行动，协调一致。2公司发展过程及现状（包括Ⅱ、质量管理和质量保证体系）（1）公司发展过程（组织、生产、营销）目的：了解公司的整体发展过程（2）公司现状（管理、人才、技术、生产、营销）A概括（企业文化）目的：了解公司现经营、管理状况B质量管理和质量保证体系目的：了解为什么要建立9001质量管理和质量保证体系，建立该体系后有什么成效；了解公司质量方针及含义；从质量检验来讲，公司如何保证产品质量。​（五）培训内容及目的​104C制造资源管理系统（Ⅱ）目的：引进的目的和作用及基本的运行原理3公司产品的形成过程及现产品状况（1）产品的形成过程目的：了解公司产品体系的形成过程、特点（2）现产品状况目的：了解公司现产品种类、主要配置、工作范围4公司现产品的主要特点（1）产品认识目的：了解产品各部分名称及作用（2）现产品的操作（步骤）目的：了解产品的使用方法、手段、程序（3）现产品的主要特点及与其他公司的比较目的：了解公司产品的优势​C制造资源管理系统（Ⅱ）​105（4）监控系统实现过程及主要功能（5）公司在进行结构和工艺设计时，是如何为顾客考虑的5经济合同法目的：a了解如何与合作方洽谈合同和签订合同b签订合同应注意哪些问题６合同评审目的：a为什么要进行合同评审b如何进行合同评审及评审步骤7营销概况（1）营销简述目的：a了解推销到营销的转变过程b营销体系是如何建立的，包括哪几个部分（2）不同客户的对待方法目的：如何与不同的客户打交道​（4）监控系统实现过程及主要功能​106（3）销售技巧目的：如何进行销售（4）公司的实际销售案例对公司销售对象及内部管理特点进行分类，每类客户的销售特点及案例目的：了解公司的销售对象，针对不同客户如何进行销售8营销人员之行为规范目的：a了解公司有关营销人员的管理制度b了解销售人员的销售待遇等（六）培训步骤、时间、地点、主讲人（略）（七）要求1营销中心所有人员均要参加北次培训，不参加培训或本次考试不合格者不能上岗；第二次再培训考试仍不合格的，公司解除聘用。培训中不能请假、迟到，请假按平日的两倍扣工资，迟到一次（包括课间休息后再上课）按旷工半天计算。因工作需要确实不能参加培训的，需总经理批准。​（3）销售技巧​1072在培训过程中（上课、军训时）禁止吸烟，禁止使用寻呼机、手机，因业务需要不能关闭手机的，将手机贴上姓名交人力资源部统一管理。3在整个培训过程中，均要服从推举出来的队长的指挥，根据违纪程度分警告、检查、解除培训三项，处罚由队长决定。4上课前，老师进入教室后，队长喊：“起立”，学员站立，向老师行注目礼，老师说：“请坐”，学员坐下，开始上课。课间休息不履行以上仪式。5本次考核分为课堂闭卷考试和作业考试两种形式。课堂闭卷考试满分100分，60分为及格，占总考核分的80%；作业考试占总覆核分的20%，考核总评满60分为及格。6做作业时，不许相互交换意见，不许抄袭，违反者总考核分以不及格处理。（八）本次培训应达到的目的​2在培训过程中（上课、军训时）禁止吸烟，禁止使用寻呼机、手1081逐步强化员工的组织观念2完善员工履历的调查3了解员工的社交能力、自信程度、组织领导能力及创造力。4使员工详细了解公司的管理、产品、技术情况，掌握有关营销的相关知识、技巧（包括法律）5使员工掌握合同的签订程序6完成建立营销体系的基础工作

人力资源部2010年2月5日​1逐步强化员工的组织观念​109Thankyou!​Thankyou!​110谢谢12月-2200:16:2200:1600:1612月-2212月-2200:1600:1600:16:2212月-2212月-2200:16:222022/12/300:16:22谢谢12月-2223:36:1023:3623:3612演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！人才成长与开发​人才成长与开发​113主要内容人才成长的基本规律培训与企业培训体系​主人才成长的基本规律培训与企业培训体系​114第一部分、人才成长规律研究​第一部分、人才成长规律研究​115职业生涯规划()是指员工根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。职业生涯规划的目的是帮助员工真正了解自己，并且在进一步详细衡量内在与外在环境的优势、限制的基础上，为员工设计出合理且可行的职业生涯发展目标，在协助员工达到和实现个人目标的同时实现组织目标。正确理解职业生涯规划的含义，要从以下四个方面入手:（1）职业生涯规划具有明显的个人化特征；（2）职业生涯规划是一个长期的过程；（3）职业生涯规划中的职业目标同日常工作目标有很大差异；（4）组织应积极了解并参与员工的职业生涯规划。1、职业生涯规划的内涵​职业生涯规划()是指员工根据对自身的主观因素116职业锚的类型技术型管理型创造型自由型安全性持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。2、人的职业类型​技术型管理型创造型自由型安全性这类人有强烈的愿望去做管理人员1173、职业目标的类型外显目标：即职业目标的外在标记，一般包括工作单位、工作职务、工作内容、工作环境、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位等等。外职业生涯目标是由别人给予的，也容易被别人收回。在职业生涯初期，外职业生涯因素的获得往往与付出不相符。内在目标：即职业目标的内在综合素质，一般包括从事一项职业时所具备的知识、观念、经验、心理素质、能力、内心感受等因素的组合。内职业生涯目标不是靠别人赐予你的，而是你通过努力自己获得的，一旦获得后，别人是拿不走的。内职业生涯目标与职业锚有关。​3、职业目标的类型外显目标：内在目标：​118人力资源能力阶梯图​人力资源能力阶梯图​1194、员工职业发展的阶段性特点开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段核心活动辅助、学习追随自主、独立的贡献者培训和发展他人、资源调配者、影响组织的方向退出组织工作关系学徒同事师傅业务顾问工作角色依赖他人独立为别人承担责任重要性下降年龄区间16～25岁20～35岁35～55岁55～75岁​4、员工职业发展的阶段性特点开拓阶段奠定阶段保持阶段下降阶段120开拓阶段：在员工职业的开拓阶段，员工要确定自己的职业兴趣，并通过教育和培训来提高技能水平。员工技能的种类和水平、以前的工作经历，甚至父母的职业都有可能对职业选择产生重要的影响。员工在职业开拓的初期就承担具有挑战性的工作,有助于今后的职业发展，故应利