咨询公司的KI方案2

为了加强对公司人员的业绩考评和奖惩机制，需要建立KPI业绩考评体系三大基本功能

考核

定量地实现绩效考核随时间进步的情况分析、计划分析工作问题的工具计划工作的重点汇报、指导向上汇报的重点向下指导的方向KPI业绩考评体系定义KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。1KPI业绩考评与激励沟通流程公司KPI薪资结构与薪酬和季度奖计算实例KPI考核对培训的支持作用员工激励方案工作要点负责人管理顾问公司高层、人力资源部激励沟通考核过程 KPI指标确定KPI考评实施流程及沟通流程KPI评分流程公司各级人员及人力资源部依据三个判断依据选择各职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度指标计算的可操作程度该岗位对指标的可控程度KPI的制定方式根据公司目标规划，在每月月初由高层管理人员和财务部门制订公司整体经营计划和财务预算，对其进行分解；确定各部门的目标完成计划、确定各部门的预算；在定岗定级的基础上，由人力资源部门统一制订确定各岗位的KPI；部门经理级干部副总级干部适用人员：各副总负责公司一个方面的工作考核期间为一月主要KPI指标：与整个公司和管理部门的经营状况挂钩适用人员：各部门经理负责管理一个部门的工作考核期间为一月主要KPI指标：根据各部门实际情况例举例一关键业绩指标（KPI）的制定方式第一步：开发业务“价值树”“价值”树ROIC第二步：确定影响大的“关键业绩指标”第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理第二步：确定影响大的“关键业绩指标”影响巨大的“关键业绩指标”对效益敏感性高与国内基准相比有相当大变化的潜在能力落实到人的“关键业绩指标”总裁经营副总裁经营副总裁部门经理具体指标00

01

02举例二第一步：开发业务“价值树”资本投资回报利润投资资本销售收入成本流动资本固定资本举例二潜在可能的“关键业绩指标”每吨市场价市场占有率仓储利用率产出率原料吨成本存货天数应收款天数每吨投资资本生产能力利用率第二步：确定影响大的“关键业绩指标”举例二潜在的“关键业绩指标”在百种指标中筛选市场占有率生产能力利用率价格每吨产品产出率每吨产品电耗每吨产品资产投资仓储能力利用率应付款平均天数如果变化10%，则对回报影响的情况百分比1541299322选定后分别交给有关经理去执行暂不选定第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理举例二

总裁资本投资回报销售收入增长利润……...经营运作付总裁每吨产品总成本每吨产品投资资产……...经销付总裁每吨产品价格市场占有率应收款天数……...工厂经理产出率每吨产品电耗生产能力利用率……...月度\季度1年度报告频率每日第四步：确立“关键业绩指标”在未来三年重视资本投资回报率(ROIC)达到30%将经营利润率提高4个百分点资产周转额每年提高6%销售收入提高30%生产成本降低10%2000

2001

200226%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570举例二产出率提高6%每年提高生产能力利用率2%每吨价格每年提高5%市场占有率每年提高2个百分点每吨电耗下降30%说明性目标每月由总裁主持召开总裁会议，讨论各部门的业绩表现及下月度工作计划沟通计划工作总结交流沟通收集业绩数据收集取得KPI数据依照评分表评分由直接上级与员工进行个别交流听取该员工的意见和对考核结果的陈述，充分了解本月经营情况由总裁主持召开总裁会议，总结本月的经营情况，并制定下月度工作的具体安排各部门按照下月度工作目标与计划开展工作由直接上级通知各人员总裁会议决定，并进行必要的沟通沟通奖惩结果完成计划KPI考评的具体实施流程图人力资源部同时并行写出分析结果，实施激励方案，并在总裁会上通报各部门注：以上实施流程是KPI考评的基本原则，公司可根据实际作相应调整KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出——CMO某月KPI评分标准表举例实施举例以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩达到目标定为3分，为高业绩者留有空间填写KPI评分分表指标标权重重资料来来源KPI评分分表KPI综合合评分分得分分目标值值实际值值姓名名填表时时间部门/公公司职务务销售收收入30万预算费用户数数首页访访问量量15万15万正面报报道数CMOXXX市场部部2000年年X月月X日日4.03财务财务网站网站市场部部由直接接上级级与员员工单单独进进行交交流(即本本例中中,由由总裁裁与CMO单独独进行行交流流)交流沟沟通程程序：：CMO汇汇报本本月工工作要要点和和下月月工作作目标标CEO与与各经经理讨讨论KPI评分分结果果CMO就就考核核结果果提出出意见见和解解释可可能存存在的的问题题双方就就考核核结果果达成成共识识目的：：参加者者：时间：：交流沟沟通初初步的的考核核结果果给CMO提提出意意见和和解释释问题题的机机会CEOCMO约半小小时CEO主持持召开开总裁裁会议议，总总结本本月的的经营营情况况，并并制定定下月月工作作的具具体安安排目的：：在KPI考考核的的基础础上，，对各各部门门本月月的工工作业业绩作全全面总总结和和考核核，并并制定定下月月的工工作计计划参加者者：总裁与与副总总裁主持者者：CEO会议时时间：：2-3小时时总裁会会议议议题：：总结本本月各各部门门的工工作成成果以KPI考考核结结果为为基础础，对对本经经营期期间的的工作作绩效进进行全全方面面的总总结充分讨讨论各各部门门本经经营期期间工工作，，讨论论本经经营期期间各各部门门间的的协作作，协协调各各部门门间的的矛盾盾制定下下月公司及及部门门的工工作计计划制定定计计划划后后，，由由直直接接上上级级与与各各经经理理沟沟通通下下月月工工作作计计划划交流流沟沟通通程程序序：：直接接上上级级向向员员工工介介绍绍下下月月工工作作计计划划回答答员员工工可可能能提提出出的的问问题题双方方就就下下月月计计划划及及实实现现办办法法达达成成共共识识目的的：：参加加者者：：时间间：：下达达下下月月工工作作计计划划进行行必必要要的的沟沟通通直接接上上级级下级约半小时时KPI评评分流程程计算综合合KPI得得分参照评分分标准进行打打分统计实际际完成情况况期初制定定目标标的的根据公司司经营计计划及各各部门、、的计划划、预算算取得各各KPI指标的的标的工作要要点举例销售收入入：30万目标：每月提交交报告取得实际际完成情情况的数数据或资资料，进进行必要要的调研研、统计计或计算算实际销售售额：32万实际：经常延迟迟5天提提交报告告参照评分分标准进进行打分分，并填填入相应应表格中中KPI得得分：4.16分KPI得得分：2分将各项KPI得得分加权权平均，，得出KPI综综合评分分远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2可折算性性KPI指指标销售收入入34.531.528.5达标3027例1实际:32KPI得得分:32-31.5+4=4.16例2实际:29KPI得得分:29-29.530-28.5=2.673-可折算性性指标尽尽量折算算定性KPI指指标例1实际:介介于5分分和4分分之间KPI得得分:4.5例2实际:介介于2分分和1分分之间KPI得得分:1.5评分标准准产品开发发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标标可以取取整或半半分评分标准准KPI评评分时可可以尽量量进行折折算KPI指指标中较较主观的的指标如如关于满满意度的的考核结结果，来来自于对对被考核核人周围围人员的的调查户用下属属被考核人人上级级相关部门门：满意度度综合评评价人力资源源系统-公平、具具竞争力力的薪资资水准公平、具具竞争力力的薪资资体系是是公司实实施人力力资源战战略的基基本保障障。合理理的薪资可使使企业吸吸引到合合格的员员工，鼓鼓励员工工积极工工作，提提高技能能，从而而提升企业效率率，赢得得竞争优优势。确定薪资资水准的的两维准准则强内部公平平性外部竞争争性高低外部竞争争性：薪薪资调查查-相对市市场，薪薪资具有有竞争力力内部公平平性：-薪资由由岗位技技能、责责任及条条件等因因素界定，不不同岗位位薪资具具可比性性。薪资体系系-以岗位位确定薪薪资-薪资为为区间薪薪资，依依市场场薪薪资水平平、任职职者技能能、资历历等因素素调整。。弱薪资体系系员工薪金金与季度度奖确定定季度奖计计算公式式:季度奖=工资╳╳KPI系数平平均每月薪金金=2000+2500╳4.03*4.03/3*3=6511.36元员工每月月薪金=基本工工资+岗岗位工资资+浮动动工资*KPI考核系系数注:KPI考核核系数:根据KPI值值,计算算KPI系数,其公式式为KPI值的的平方/3的平平方总经理主主持召开开高层经经理决策策会议，，决定部部门经理理级干部部的奖惩惩，同时时总经理理单独决决定副总总级干部部的奖惩惩目的：在KPI考核的的基础上上，对部部门经理理级干部部本年度度的工作作绩效作全全面总结结，决定定年终奖奖惩方案案参加者：：总经理、、各副总总经理主持者：：总经理会议时间间：半天至一一天高层经理理决策会会议议题题：总结本本期间间公司司及各各下属属公司司的工工作成成果以KPI考考核结结果为为基础础，对对部门门经理理本期期间的的工作作绩效进进行全全方面面的总总结充分讨讨论各各部门门本期期间工工作，，讨论论本年年度各各部门门间的的协作作，协协调各各部门门间的的矛盾盾确定本本年度度部门门经理理干部部具体体奖惩惩方案案，下下年度度各位位经理理的工工资调调整幅幅度讨论需需要改改善工工作业业绩的的经理理个人人发展展问题题总经理理单独决决定副总级级干部部的奖惩惩各经理理的年年终奖奖主要要根据据其年年度KPI综合合评分分和基基本工工资确确定年终奖奖计算算公式式:年终奖奖=月月基本本工资资╳年年终奖奖系数数╳KPI综合合评分分年终奖奖系数数确定定表KPI综合合评分分经理理类类别别下属属公公司司总总经经理理其他他中中高高层层经经理理小于于2.02.0至至4.0大于于4.0320012举例例：：某某下下属属公公司司总总经经理理的的年年终终奖奖确确定定过过程程例如如基基本本工工资资：：5000元元/月月月基基本本工工资资年终终KPI考考核核结结果果（（1-5分分））例如如KPI考考核核结结果果：：3.35分分年终终奖奖=5000╳╳1╳╳3.35=16750元元年终终奖奖=月月基基本本工工资资╳╳年年终终奖奖乘乘数数╳╳KPI得得分分举例例决定定奖奖惩惩之之后后，，由由直直接接上上级级与与被被考考核核人人单单独独交交流流奖奖惩惩决决定定交流流沟沟通通程程序序：：直接接上上级级向向被被考考核核人人通通报报奖惩惩决决定定回答答被被考考核核人人可可能能提提出出的的问问题题双方方就就奖奖惩惩决决定定达达成成共共识识目的的：：参加加者者：：时间间：：通报报奖奖惩惩决决定定进行行必必要要的的沟沟通通被考考核核人人直直接接上上级级被考考核核人人约半半小小时时KPI指指标标权重重人力力资资源源部部负负责责实实施施奖奖惩惩决决定定，，撰撰写写各各考考核核对对象象本本年年度度的的考考核核报报告告，，并并存存档档————考考核核报报告告举举例例KPI得得分分得分分对KPI得得分分的的简简要要评评价价:中高高层层经经理理年度度考考核核报报告告姓名名填表表时时间间部门门/公公司司职务务总经经理理意意见见：：签名名：：日期期：：9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Thursday,December22,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。02:48:4002:48:4002:4812/22/20222:48:40AM11、以以我我独独沈沈久久，，愧愧君君相相见见频频。。。。12月月-2202:48:4002:48Dec-2222-Dec-2212、故故人人江江海海别别，，几几度度隔隔山山川川。。。。02:48:4002:48:4002:48Thursday,December22,202213、乍见翻疑梦梦，相悲各问问年。。12月-2212月-2202:48:4102:48:41December22,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。22十二月月20222:48:42上午02:48:4212月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月222:48上上午午12月月-2202:48December22,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/222:48:4202:48:4222December202217、做前，能够够环视四周；；做时，你只只能或者最好好沿着以脚为为起点的射线线向前。。2:48:42上午2:48上上午02:48:4312月-229、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Thursday,December22,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。02:48:4402:48:4402:4812/22/20222:48:44AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2202:48:4402:48Dec-2222-Dec-2212、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。02:48:4602:48:4602:48Thursday,December22,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2202:48:4602:48:46December22,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。22十十二二月月20222:48:46上上午午02:48:4612月月-2215、楚塞三湘湘接，荆门门九派通。。。。十二月222:48上上午12月-2202:48December22,202216、少年十五五二十时，，步行夺得得胡马骑。。。2022/12/222:48:4802:48:4822December202217、空空山山新新雨雨后后，，天天气气晚晚来来秋秋。。。。2:48:48上上午午2:48上上午午02:48:4812月月-229、杨杨柳柳散散和和风风，，青青山山澹澹吾吾虑