行为改造型激励理论及其应用课件

经典励志无论在哪个年龄，无论在哪个公司，你都要专注于发掘或者发展自己的“利用价值”，我们可以把利用价值分成三个档次：

第一个档次，忍别人不能忍的。第二个档次，做别人不能做的。第三个档次，想别人不能想的。一个人，如果你不逼自己一把，你根本不知道自己有多优秀。如果发现一个人，一个地方，一件事，一本书，可以改变你的命运。一定要想办法跟他发生关系，否则，他就跟你没关系。当一个人没有成功的时候，装也装出成功的样子。（因为装的时候，他已经成为你性格的一部分）

经典励志一件事，会干了，好好干；不会干了，乱干。干的次数多了，自然会干。但是，首先，你要干。一个人，想要优秀，你必须要接受挑战；一个人，你想要尽快优秀，就要去寻找挑战。世界上，成功的有两种人，一种人是傻子，一种人是疯子。傻子是会吃亏的人，疯子是会行动的人。给自己定目标，一年，两年，五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变70%的命运。给自己定目标，一年，两年，五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变70%的命运。行为改造型激励理论学习目录第一节

强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一种理论也叫操作条件反射理论、行为修正理论。斯金纳不应从人的内在心理状态来寻找对人的行为的解释，而应从决定行为的那些外部条件来解释人的行为。这个理论强调，通过控制刺激人的外部环境中的两个条件来影响和改变人的行为。(一)正强化正强化是运用刺激因素，使人的某种行为得到巩固和加强，使之再发生的可能性增大的一种行为改造方式。(三)惩罚惩罚指的是以某种带有强制性、威胁性的结果。创造一种令人不快乃至痛苦的环境或取消现有的令人满意和愉快的条件，以示对某一不符合要求的行为的否定，从而，消除这种行为重复发生的可能性。强化的基本方式强化方式是指根据职工行为的情况采用的各种奖惩方式，它主要分为连续的和间歇的两种。连续强化就是指每次发生的行为都受到强化。例如：一个装配袖珍计算器的工人，每当元件通过质量检查时，就得知他的行为是正确的。间歇强化就是指非连续的强化，不是每次发生的行为都受到强化。这种间歇的强化—般有四种形式：固定间隔、固定比率、可变间隔和可变比率。间歇强化的四种形式时间行动不变不变变化变化基础格式举例周工资1.培训一段时间2.提升1.佣金2.计件工资1.承认2.资金第二节挫折理论后者，需要不能满足所引起的一系列心理反应和行为反应，这就是我们所要研究的挫折。为了在管理工作中维护人的行为积极性，改造挫折引起的消极性行为，管理心理学对挫折进行了大量的研究，并形成了挫折理论。周围人和组织所给予的影响一、挫折心理与挫折行为的表现挫折所引起的心理和行为反应是多种多样的这些心理和行为反应可归为两类消极的或破坏性行为主要一个人挫折容忍力的强弱，主要受以下因素影响：三、产生挫折的原因分析（一）客观环境方面的原因环境因素属于外因，因此而引起的挫折叫做外因性挫折。客观外界的许多因素往往干扰或阻碍人实现目标的意志行动，引起人们的挫折反应。自然环境方面的原因，例如，暴风骤雨，洪水猛涨，洪水泛滥，冲毁了家园。强烈的地震，不但毁坏了家园，还会使一些家人永远不能再团圆等。。社会环境方面的原因，指个人在行为中受到政治、经济、法律、道德，宗教、风俗习惯等人为因素的影响，这是管理过程中被管理者挫折产生的主要原因。例如：在实现目标的过程中受到他人的阻扰、嫉妒、讥讽，受到官僚主义、本位主义、原来的人际矛盾等的影响都可能引起挫折。第三节

在管理中的应用一、运用强化激励，提高管理效能多运用奖励，少运用惩罚有利于调动积极因素，也符合人们的“尊重需要”物质奖励主要满足人的低层次需要，而精神奖励则主要满足人的高层次需要管理工作中，奖励和惩罚的收效如何，主要取决于管理者能否正确地、有效地运用这种手段。(一)正确运用奖励手段应注意的原则和要求(二)正确运用批评和惩罚手段应注意的原则和要求(三)重视不可预期的间歇性强化定期的强化会失去作用，因为人们可以对它作出预期，有关实验也证明了斯金纳的看法。定期的固定不变的强化，往往使强化的作用大为降低，持续性的强化则会使人习以为常，从而降低强化的效果。比较起来，不可预期的强化和间歇性强化效果更佳，经常下基层走走，及时地不定期地对一些积极的建设性行为给予适当的强化往往能收到很好的效果。频繁的小规模的奖励有许多大规模的奖励比不上的优越性，应给予重视。

二、运用挫折理论，降低挫折的消极影响1.对形成挫折的根源进行系统分析，以有效地预防挫折的发生挫折分类挫折原因分析2.提高被管理者的挫折容忍力挫折在人的心理和行为上引起的反应的强度，在很大程度上受人的挫折容忍力的制约。挫折容忍力是指人遇到挫折勇于接受挑战，免于行为失常的能力。前面曾提到影响人的挫折容忍力的四个因素，其中，人的生理条件和以往的生活经历中经受挫折的情况是两个相对稳定的因素。而人对挫折的主观判断和人的理想、信念、世界观、人生观等在管理工作中就有较大的可改变性。因此，管理工作通过影响人对挫折的主观判断，通过培养人远大理想、坚定的信念和正确的世界观、人生观，是管理工作提高人的挫折容忍力的基本途经。

莱维特在他所著的《管理心理学》一书中，曾提出用提高被管理者自信心的方法提高其挫折容忍力。他提出的基本做法是：倾听他们的意见，深入了解他们的情绪和需要，消除人际关系之间的隔阂，同时要适当分配任务，给以信任和鼓励，帮助他们克服困难，施展才能，完成任务。3.对受挫者采取宽容的态度遭受挫折的被管理者，常常以消极有害的方式发泄自己的情绪，甚至直接攻击管理者、管理制度和方针政策，以消极破坏性行为对待工作和公共财产。例如：讥讽谩骂管理人员，对组织的制度、政策牢骚满腹，怒气冲天，工作消极怠工等等。对此，不能只简单地从思想意识和道德品质中去找原因，还应考虑挫折心理的消极影响。对这些行为采取适度的宽容是主要的。先宽容，待挫折引起的消极性激情消失后，再进行思想工作和说服教育，往往能收到比较理想的效果。如果对受挫者的攻击性行为针锋相对、寸步不让，不仅不能使挫折的消极影响降低，而且容易使矛盾激化。4.改变受挫折者的环境不少挫折都是由客观的自然环境因素和社会环境因素引起的。而且，当人的挫折发生后，原有客观环境仍然在很大程度上影响着挫折所引起的消极情感和消极行为。在这种情况下，改变环境不失为一个良方。例如：某一职工在一个班组发生过责任事故，某一干部在某地犯过工作错误或作风错误，某一医生在某一医院出现过手术事故，这些受挫者往往感到在单位中抬不起头，以后的路没奔头，工作起来没劲头，因而出现一些消极情绪和行为。这些人在环境改变后一般都能振作起来，努力工作，重建自己的威信，重树自己的形象。改变受挫者的环境既包括调换其单位，也包括通过管理工作和思想工作改变受挫者在原单位的人际关系环境和舆论环境。5.释放不良情绪，降低挫折的消极影响人们在遭受挫折以后心理上失去了平衡，很容易意气用事，行为常常不是为理智所左右，而是为情绪所推动。因而，让受挫者通过一些有效的方式，释放心中的消极情绪，恢复心理的平衡和理智状态，对于降低挫折所引起的消极作用是很有效的。例如：在霍桑实验中，采用个别谈话的方法让工人发泄对工厂管理当局的不满和抱怨，研究人员只