(大自考)2020年6月南京农业大学企业管理-实践综合考核试题(含答案与考前培训资料)

南京农业大学《企业管理综合实践考核》试题2020年6月（满分100分）附答案和培训资料一、论述题（每题 10分，共40分）毕业论文选题确定后，可以从哪些方面构建论文的分析框架？请谈谈管理的十四条原则。为什么科学管理诞生在美国？为什么说世界上不存在普遍适用的某种管理模式，有效的管理者必须能在理论、原理和方法的指导下，结合具体情况因地制宜、灵活应变第开展管理工作？二、案例分析题（每题20分，共60分）案例一决策两原则：是就低好还是就高好？一、话题背景管理者的日常工作，就是解答各种各样的问题。面对种种单项选择题、多项选择题、没有选项的问答题，如何决策才能少犯错误，得到高分呢。德鲁克给出了两大决策原则，一个是就低，一个是就高。就低，是指做决策的要尽可能是“最底层”的管理者。何谓底层，最接近事件发生现场的那一层。最底层管理者不做决策，把各种选择题、问答题层层上报，第N层上级做出了决策、给出了答案，再层层下达。上传下达之间，谁也不知道信息会交形成什么样。就算变形不大，时间成本也承担不起啊，本来是要抗早，盼来抗早决策的时候，已经该防涝了、因此，做决策的管理层不能太高，越高、越累、越误事，就高，是指做决策的要尽可能是“最高层”的管理者。何谓高层，能够统揽全局的那一代。最高层管理者不做决策，把各种问题完全交由底层解答。这个部门向东走，那个部门往西行，看局部，埋头苦干，都在努力工作；看全局，南辕北教，公司绩效为零，因此，做决策的管理层不能太低，越低、越乱、越坏事。问题：你怎么理解就高和就低原则？你平时在工作中是怎么运用这两个原则的？案例二案例介绍“贤主劳于求贤，而逸于治事」这一原理出自《吕氏春秋》。其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超然态度。美国的著名企业家、钢铁大王卡内基也是一位用人的专家。在他的墓碑上就刻着：“一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。 ”所以管理应重于管人而不是管事。你对这个结论如何理解？案例三案例情况介留日语专业毕业生张树林被一家中日合资公司招为销售员了，这家公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较。去年，张树林干得特别出色，尽管定额比前年提高了。25%,可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说；“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”张树林只微微一笑，没说什么，不过他心中思付，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计，10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他转得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越熏要了，不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上可说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，张树林辞职而去，听说他给挖到另一家竟争对手那儿去了。问题：请分析张树林跳槽的原因是什么？如果要留住张树林，公司要采取什么措施？参考答案：.毕业论文选题确定后，可以从哪些方面构建论文的分析框架?1:首先，明确自己写的论文主• I其次，围绕这一主裁在知网上搜索相关文献，看看别人围绕这一主题是如何分析的。第三，对于下载的论文一般一个主题的阅读量要近到三十到五十篇左右J对于这些论文要提炼出作者的主要结论，使用的方法写成文献综述。第四,通过对文献的梳理提出本文的分析框加.请谈谈管理的十四条原则。2：(1)劳动分工(2)权责对等(3)纪律严明(4)统一领导(5)统一指挥(6)个人利益服从整体利益(7)报酬(8)集权(9)等级提C10)秩序(11)公平(12)人员稳定(13)首创性(14)团结精神劳动分工要注意一定的尺寸，权责对等就是我们现在说的权利对等原则『纪律严明，国有国法，家有家现，任何一个组蛆都应该有自己的制度□一个下属只能接受一个上级的命令，若是两个上级来指挥他，他可能会命令冲突0统一领导是说一个项目一个活动只能有一个计划，一个负责人口个人利益可以适当的让于集体利益，只有所在的平台好了，你才会发展的更好,给员工公平的制度，晋升空间，付出相当的酬劳，人员自然就会稳定，辅助以企业文化，养成员工的团结精神0.为什么科学管理诞生在美国？3：(1)当时西方的这些资本主义国家所共同面临的历史要求，从传统的经盥管理向科学管理转变与资本对劳动力的控制完全(2)美国对欧洲来说是一个巨大的新大陆,欧洲杷那些不听话的人流放到美国，这些人在美国发展.因为欧洲囹地运动，更多的我民涌向美国,这些人在美国发展工艺，诞生大量的人才，高速发展，所以科学管埋诞生在美国。.为什么说世界上不存在普遍适用的某种管理模式，有效的管理者必须能在理论、原理和方法的指导下，结合具体情况因地制宜、灵活应变第开展管理工作？.1：管理模式来自历史经验和丈践的总结，也采自于企业定位和发展规划，合适的才是最好的,通过借鉴，选择适合我们自己的管理模式，才能迎来发展，将企业做大做强口案例分析题（每题20分，共60分）案例一决策两原则：是就低好还是就高好？一、话题背景管理者的日常工作，就是解答各种各样的问题。面对种种单项选择题、多项选择题、没有选项的问答题，如何决策才能少犯错误，得到高分呢。德鲁克给出了两大决策原则，一个是就低，一个是就高。就低，是指做决策的要尽可能是“最底层”的管理者。何谓底层，最接近事件发生现场的那一层。最底层管理者不做决策，把各种选择题、问答题层层上报，第N层上级做出了决策、给出了答案，再层层下达。上传下达之间，谁也不知道信息会交形成什么样。就算变形不大，时间成本也承担不起啊，本来是要抗早，盼来抗早决策的时候，已经该防涝了、因此，做决策的管理层不能太高，越高、越累、越误事，就高，是指做决策的要尽可能是“最高层”的管理者。何谓高层，能够统揽全局的那一代。最高层管理者不做决策，把各种问题完全交由底层解答。这个部门向东走，那个部门往西行，看局部，埋头苦干，都在努力工作；看全局，南辕北教，公司绩效为零，因此，做决策的管理层不能太低，越低、越乱、越坏事。问题：.你怎么理解就高和就低原则？.你平时在工作中是怎么运用这两个原则的？1:就低是指做决策的要尽可能是"最底层"管理者，“最底层”管理者可以更了解发生的事情，可以更贴切的给出决策方案，可以快速的执行方案.但是信息层层传递之后，可能会出现变形口就高是指做决策的要尽可能是‘最高层”的管理者，最高层统揽全局，更具备魔略眼光◎但是会出现与公司实情不相符的现象,南镇北理公司绩效为零■2:我在工作中需要区分实际事件，比如大事小事口小事需要“最底层’管理者快速给出解决方案，并且执行，这样可以提升公司的运转速度与反应能力，提升公司经济效益口大事需要基层干部与高层领导在会议中讨论研究，就高与就低结合，根据公司实际情况，考虑公司前景，做出最优化处置C案例二案例介绍“贤主劳于求贤，而逸于治事」这一原理出自《吕氏春秋》。其意思是说，贤明的管理者把精力放在求贤用人上，而在管理具体事务上则采取超然态度。美国的著名企业家、钢铁大王卡内基也是一位用人的专家。在他的墓碑上就刻着：M一个知道选用比自己更强的人来为他工作的人安息于此。 ”所以管理应重于管人而不是管事。你对这个结论如何理解？人具有能动管，提高管理效率的最有效的方法是提高员工士气，管理就是人的执行，筒单来说管理就是管人〉人管理好事情就能做好人的精力有限，不能事事亲力而为，寻找合适的能力强的人来分管各类事物，高层管人，中层管人也管事彳层管事，对大家提出了很多，要适当放权，把小管好了，事情才能移处理好0主要交给有能力的员工和管理者，也就是做人的工作与傲事的工作，但是以人与事相联系作为前提，因此劳于求贤，而逸于知识0另一方面，在具体事务上采取超人态度。什么叫超人？我理解的是指不要事无巨细,一览一概包揽，同时呢J又要大权板揽小权分散，抓大事抓关键抓要点I抓重点管理。丰富的具体内容，尤其我们现在的人本管理和对于建立企业文化来说更是如此，人事相关的具体内容方式，从传统管理到现代管理的演进而不断丰富和发展，中国的管理现代化，必须在重视人的前提下立足于管，是在充分了解和深刻认知。要强的事情及其关系和要求基础之上，适当的区分管人与管事，同时分层次分阶段把管人与管事要有效地结合起来口案例三案例情况介留日语专业毕业生张树林被一家中日合资公司招为销售员了， 这家公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较。去年，张树林干得特别出色，尽管定额比前年提高了。25%,可到了9月初他就完成了全年销售定额。虽然他对同事们仍不露声色，不过他冷眼旁观，也没发现有什么迹象说明他们中有谁已接近完成自己的定额了。此外，10月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说；“咱公司要再有几个像你一样棒的推销明星就好了。”张树林只微微一笑，没说什么，不过他心中思付，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么？今年，公司又把他的定额提高了25%,尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估计， 10月中旬前他准能完成自己的定额。不过他转得自己心情不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭， 而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员，想到自己公司这套做法，他就特别恼火，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今可觉得这对他越来越熏要了，不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的， 一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日本上可说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨大，令公司领导吃惊的是，张树林辞职而去，听说他给挖到另一家竞争对手那儿去了。问题：.请分析张树林跳槽的原因是什么？.如果要留住张树林，公司要采取什么措施？1：觉得自己付出大于收获，受到了不公平对待，想要调整薪资政策n按劳分配,企业未根据员工需求口跳槽的原因，也就是说他工作非常突出，希望得到高层的肯定，得到公司的上级特别关注。因为没有得到肯定，他觉得自己的贡献没有得到回报，依然拿固定工资，体现不了多劳多曙2：要想留住他，首先要与他谈话，强调多年以来他与公司的情感，用感情来留人。还可以用待遇留人j提升待遇等级，使其更加努力的工作◎具可以从两代方面来考虑，第一方面，送他到总照进行本公司的企业文化的培训，从企业文化培训中，让他认同公司的企业文化，并对他进行职业拈加方面的辅导，说明未来晋升和发展的机会白第二方面，要适应本土化员工的需求中中国文化与当地国国情的结合，进行适度融合和调整，借鉴“满汉全席甘的理念。考前内部培训资料KM- 职业是捶；是高薪法是高兴？谑JH皆最离荡亚海个由域弟求的目标.身在我场，询下蒙哂自己的工作有一番令第人偎■夺自己髡格的■■蓄水t位星俗话深.葡育不匐商脸.高密不如杳春，直若不如*典.k图见巾鼻才♦人生的晕题境界.二、话JR延晨茄著为什么不高兴？哀博 地重的加出.Rtt界荷和•修克修*竞争——期不行祥就FSt；人格要高薪就不能髭+ft1..曲薪和施兴，就■鱼前靠不一提『不可兼寄.忖力大诙力晶，1\推句番幅・出力大电・投有米大■力：n制卷IW&任目前的工Ah又书相骂的棺内*席作家芥，会是根”眄中£入遮，边怦的人望他高球，悒彩没百事大伍力.我觉得在职业生涯中，高新才是重要的目的，因为不管什么工作，最后的目的就是为了赚钱。所以在兴趣和高新之间，我会选择高新。高新和兴趣工作虽然都很重要， 但是鱼与熊掌不可兼得。现在社会压力这么大，我想我会选择高新， 因为这样能让我的生活轻松一些。在我毕业之后，我身边不乏很多人选择高新的职业， 之后没多久就因为自己不喜欢所以都没坚持很久。所以说在面对高新还是兴趣的时候， 我会毅然决然的选择兴趣，因为只要有兴趣， 才会对工作有热情。自己有兴趣的事情，自己才会喜欢做。所以说我会选择兴趣而不是高新。因为兴趣会伴随一生，总会有一天兴趣会转到高新的。 当然是在我的职业生涯中选择兴趣。 因为这有自己非常喜欢有兴趣的工作才能让自己未来的工作和生活更加顺利。 才会对未来的工作又动力。三、时论由忠1，3£依梗痴两者之间的黄景；&城果是阵・图样嗤一抻工作方式1洵什豕？"凡年育掰有失，不是一嫁不殳的।君必推择才是修住的？＜结个时你的职业就趣有什么深运的^・T配佐宜的口莉的就业巾痂，蹬这两井之网的关系大吗1为计玄?6■如量你班金城方T好包做好填方而的工作，以便于人饰的程窕在选工作的时候我们往往bai不知如何取舍，而选择du了高薪似乎也就意味着zhi放弃了稳定，选择了稳定也就意味着放弃了dao高薪，鱼和熊掌不能兼得也。工作选择确实是个令人头疼的问题，每个人的人生观，价值观并不完全相同，仁者见仁，智者见智，不同的人会做出不同的选择，天下没有免费的午餐，任何一位老板不会把一份轻松快乐收入又高薪的工作无端地奉送给你。高薪是有代价常，经常加班、没有休息日、无休止的应酬、与自己不喜欢的人打交道、难以排遣的压力、健康受损、衰老加速案例二决优两原则：姑就低好还是就高好?一、话题背景管理者的H常工作.就是解答各稗各样的问题。面而种种单项选评周，多项选拜JS,没有选项的问卷18,如何决策才能少犯借误，得到高分呢•德鲁克龄出了两大次量原则，一个是就低，一个是就高.城怅.是指儆决策的要尽可能是「展底层”的臂知斋.何谓底层，报接近事件发生现场的理一层.最底层管理者不做决策，把各种选择熔、网答理层层上报。第N层上级做出了决策.给出了答窠，再层层下达.上怯下达之间.谁也不如道信息会变形成什么样.献算变形不大，时间成本也承担不.起啊,本来是要抗旱.酚来杭早决笊的时候，已经该防滂了a因此，做决策的管理层不能太恶，超商、越累、越误■事.就亮i,是指做决策的要尽可能是“较高房”的管理者o何谢高层，签移统揽全局的那一层.最夹层管理者不做决策,把各种问题完全交由底层碑答。这个胡门向东走，那个部门往西行.看局部，埋头若干，都在努力工作I看全局，南林北领，公用嫡效为零j国此，做决策的憧理层不能太低，越低、越乱、越坏碟.口中・企业需要的是解决问迤的人,具次品提出问题的入。不受待见的是踢出问题E勺人，最该踢出的是制造问题的人。从小到大参加过怎多考试，大家都喜欢做选择题。单项选拄比多项选浮受欢迎，选项越少越好，最好只有一项，没有选择,往往是最好的选择。比较头疼的是问答题，做过的题还好办,可以生至验回答，如果是第一次遇到，总担心'考虑不周全,遗漏了要点。管理者的日常工作,就是解答各种各样的问题。面对种种单项选择⑨、多项选择题、没有选项的问答题，如何决第才能少犯错误，得到高分呢。德鲁克给出了两大决策原则，一个是就低，一个是就高。就低，是指做决策的要尽可能是"最底层"的管理者。何谓底层，最接近事件发生现场的那一层。最底层笞理者不做决策，把各种选择题、问答题层层上?瓦第N层上级做出了决策、给出了答案，再层层下达.上传下达之间,谁也不知道信息会变形成什么样。就算变形不大，时间成本也承担不起1斩木耒是要抗旱,脍来抗旱决策的时候,已经该昉涝了。因此，做戾策的管理层不能太高,越高、越累.越误事。就高,是老做决策的要尽可能是〃最高层"的管理者。何谓高层,能翡统揽全局的那一层，最高层管理者不做决策,把各种问题完全交由底层解答，这个部门向东走,月睡部门往西行.看局部.埋头若干，都在努力工作；看全局,南蟆北澈，公司绩效为零。因此.做决策的管理房不能太低,越低、越乱、越坏事。两大决策原则，一个就低、一个就高，似乎很矛盾。决策时候究竟该采用哪个原则呢，这个问题本身是一个选择题,出乎意料地,这是一个多项选怪题。两个选择项都有道理，那么正确答案只能是西考都选。既要就低.又要就高。说矛盾，是因为我们误以为，每次决策只能选择一个原则。如果每次决策能同时选择两个原则，名种矛盾荡然无存.那么.能不能同时选择两个看似矛盾的原则呢。这是单项选择题,答案是Yes。好9指理者早就在同时使用两个原则了，先者就低原则.有两种形式的就低。一种是高层管谩者持续不断地深入到基层,面对顾客、面对产品，让自己变成“最底层〃，这是直羞就低,另外一种,自己不是最底层,那就找到真正的最底层,采纳一线工作者的意见.这是间接就低。就高原则很类似，一种是直技就高，笞理考三己就是最高层,决菊醇呻土豆恁全局。另外一种是间接就高。针对具体问题,提出多个解决方案,让更高层的管理者采选择。提供了选择项,不是踢皮球,不是让上级背刍己的猴子；让更高层决策，是让更高的视野来通览全局。企业管理,好比雾中游庐山，大家都是凡夫俗子，进也没有火眼金层。为了不摔下山去，必须高看1丘看、左看右看,大东吆喝着往前走。吆喝的人多了.看法和右向就会有不同。横看成岭侧或峰远近高低各不同,这是很自然的事情，能否坚持就低、又就高的原则呢，此时考验的不光是管理者的视力和脚力，更多的是考验管理者的气度和胸襟。霍牺二 次制情况介期在兄们盘撵皆理模式":一科是建调‘严密.僮理*4T旗勒制.事式；另一肿是大iT奥概•警民.走.翱般詈庠’摘式.就熟.在.产格“胃用下.暹取旧岩碾？霆城不建学配用粗S样盗殖廿风除？福又能副新喔，•科学髯瞿事式.在30tt£70年代世界弁许大变革后.己经唱出了叁地国凉的通济舞台.既用在于.人不同于机^之处就是加Si.就是窿帕决于UcR由不编定性的画&•一看.通软"搞知识者寿।就茹杷如重修水।其誓『只有滑以知也姓诺为外在条件.且当-以却讯为遥碰的酷语一胎杳有一定的发屣9t,才能出班知取令理.加如眼曾瞠是以人的案就提高为内在条件的.省学苒里二以上黑婕前购将旗式.一是看过去.一是看梅果.惨独快了・着羯姬现在.管理模式：严格的管理模式，鼓励创新。如果是我会选择知识管理吧，毕竟不是旧社会了，严格管理已经不适合生存在现在的职场环境了， 过分的管理模式会限制了人类的思想， 没有的开放的思想和创新，一个企业，国家，和时代就不会发展那么快制造型企业偏重于严格管理模式 研发型科技型企业偏重于现代管理管理模式历史经验和实践的总结，也来自于企业定位和发展规划目前现代化企业管理制度，更多的时候就是创新模式，知识改变管理方向 运用这些管理模式呢，会不会取得成功呢？只有合适我们自身的的才是最好的。 所以说我们着眼于未来， 我们不能够超越条件的使用新理念，阅读那些管理的模式，这些呢，不会让我们取得成功，成功选择管理模式，我们要适应国情，要适应我们的厂情、企业的情况，我们要根据我们环境变化， 根据环境变化来灵活选择地运用，所以说我们传统着眼于现在， 面向未来科学的辩证的殷实之意的来选择模式,选择管理模式。案例4赛利四索利弁薪,蛙主旁F串的.而逸于芾这一原理出白t吕氏春软》.其盒用是量，窿期的管理者捶萧力欣在求贤用人上.而荏管育凡性事咻上则需蝴然如度.重工的君是企业豢、镯帙大王术育禀也是一也用人的专1L在他的墓布上就刻着L一个知道选用比目己产我的人来为他工作的人安矗fit.*所以管理度直于肯人而不鬓皆事.人具有能动性，提高管理效率的最有效方法是，提高员工士气，管理就是人的执行，简单来说管理就是管人，人管理好事情就能做好 人的精力有限，不能事事亲力而为， 寻找合适的能力强的人来分管各类事物， 高层管人，中层管人也管事 低层管事，对大家提出了很多，要适当放权， 把人管好了，事情才能够处理好，处理好。放在求贤选择和用人上，而把自身的工作呢，主要交给有能力的员工和管理者，就是这就是人， ，也就是做人的工作与做事的工作，但是以的人与事相联系作为前提的，因此呢，劳于求贤，而逸于知识。另外一方面，在具体事务上采取超人态度啊， 大家同学是什么叫超人？我们说的这句话怎么理解是指的不要事无巨细，一览一概包揽，同时呢，又要呢大权独揽小权分散，抓大事抓关键抓要点，抓重点管理上的。丰富的具体内容，尤其我们现在的人本管理和对于建立企业文化来说更是如此，人事相关的具体内容方式，从传统管理到现代管理的演进而不断丰富和发展， 中国的管理现代化，必须在重视人的前提下立足于管， 是在充分了解和深刻认知。要做的事情及其关系和要求基础之上， 适当的区分管人与管事，同时分层次分阶段把管人与管事要有效地结合起来，人事相关的内容和方式是发展变化的， 其广度和深度是谁的分工， 专业化和协作关系与。同学们还有提出不同的，人是一切的根本，人的精力有限，只有把事情分散到每一个人，需要有能力的人发挥更大的空间，让企业做得更大。案例a斑倒情度介能阳c信品科技有强强可ft一搴民营科技企也专同从io罪个人的小於司-30万元的借款堤芋裳辱为现荏72S0*万元总管产，］70年名员工.年耳借过MOO万的K新技聚隹业.产品日韩曹学国卜等十省需.在周美产科软件中席利第一.由胃囱畀弁知.口频年？月期，为着案买而屈某拿空边锻理的肆WJK需1出C公司前后”丽强元陷入了深谭的不安与用解.案例6案希六 ♦两恬曳扑蛆H福专注串业生张用林被一家中日合野公司招为帚售员「I这等公司的政策是不公布每人的精茵点的-也不鼓励互相比较.去年p张树林干得常即出色*尽管定姮比前年提高了W*,可到丁9我初他就定成丁全军鞘》定糖:埴然玲刈同毒们仍不it声色।不过他冷眼势虚.也没发现有什么诬麴境明愧心中有律己糜近完地自己的定额了.此外,1Q月中旬时.日方皓再经理召他去汇报工作.听完他用日语秋的汇报后,那经理对他说।“咱公可要再有几个像你样棒的推情明星就好了."米树除只微海樊，没说什么，不过他心中思付,这不敢意味着承认他在梢售员队伍中出类拔萃、独占藁头么？今年，公司又杷他的定胤勇学了25%・尽管一升始不如去年JR手.但他仍是一马当先,比预计干得要好。他根泰然酶估计,10月中旬同性准能完成自己的定娜.不过他觉蹲力己心情不舒蛾・♦令整坝恼的事.也许其过］公司不告诉大事干得好坏.没个反应，他听说本巾另两家中美合黄的化妆品制造1企业都搞帝雪竞饕和奖劭括动，其中一家是总经理亲自请录佳靖*员到大酒店吃一顿饭，而且人事还书•内部发行的公司遹讯之类的小报，止人人知道等人的销售情况,还衰扬每季和年度的最伴笛售员.想到自己公司这套做法.也就特别恼火.其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心扑名第几的问题，如今可量程国对他的来越重要了，不仅如此，他开蛤觉得公司对情售员实行固定工费蒯是不公平的.一家含量企业怎么也搞•大耦饭”？应诬技劳付帚繇,上屎期,他主动找了那位日本经理，谈r他的想法,建设改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度.不料那日本上可说这是既定政策，母公司一员就是如此,这正是本公司的文化特色,从而拒绝了他的建议.昨天,令公司就恭吃惊的是，张树林辞职而去，听说也给挖到另一我竟争对手窗儿去了.匍8」1.分析幅朝林跳槽的觑因姓什虫/工如果费留住要材坏,公司应谯呆取冲乩措施?觉得自己得要调整薪资政策，原因就是付出没有得到应有的回报，按劳分配， 这样等于激励员工，企业未根据员工需求， 跳槽的原因，也就是说他工作非常突出，希望得到高层的肯定，比如说公司的上级特别关注啊， 没有得到肯定呢，他觉得自己的贡献， 但却依然拿固定工资，没有用心，基层体现不了多劳多得，跳槽的原因那么。有经验的啊，遇到这种情况都是有一系列的解决方案， 一系列解决方案的，也许有人说要想留住这个樟树林公司的，首先要与他谈话，强调多年以来，他与公司以作为同事的情感有感情来留人，待遇留人，具体呢，他可以从几个方面来考虑，比如说两个方面，第一个。一样送他到总部去进行本公司的企业文化的培训，企业文化的培训，让他认同公司的企业文化，并对他的进行职业增加方面的辅导， 说明未来晋升和发展的机会，从这里大家可以看到这个问题是什么呢？这是跨国企业经营当中经常遇到的。改革开放初期会遇到的外资企业到我们中国合资办厂， 合作办厂所遇到的跨文化的问题， 日方企业和美资企业两种不同的文化， 以及中国自有独有的文化的一个冲突， 我会说大家对这段历史有了解的，包括现在了解日资企业的，他们是以厂子的美甲，年轻的时候啊。付出多，付出多回报呢，少年长的时候呢，付出少回报多， 谁让他的滋味的身高，他的回报是越来越多，越来越多了，所以说他讲这是公司的一贯的政策做法，谁都不服，大概都讲了，说这就对了，美方的他是600以后竞争的销售的模式销售。美方的美国的文化引入进来，那么在我们这是在改革开放初期， 我们经常会遇到这样的一系列的问题，那么现在又轮到我们了，我们中国的企业走出去，国门要走出去，我们一带一路啊，在非洲啊，我们都大量的市场，大量的进展呢，是不是也会出现这一系列的问题文化冲突。跨国经营文化传统经营理念的冲突， 做大家可以思考一下，思考一下，所以说对于本土化员工，我们想办法要对他们进行洗脑，让他们接受我们公司的企业的经营的文化， 这是一方面，第二方面，解决方案就是说要适应本土化员工的需求。会的，中国文化与当地国国情的结合，进行适度融合和调整，借鉴“满汉全席”的理念。因材施教、私人订制共同实施。少走弯路，时间呢，我们案例分析的时间呢，差不多到这儿我们又休息一下，我们介绍了几个案例，介绍几个案例都是有重点的，有侧重点的。 _ —―^^^9—~a1—u;——管理理论的演变庄重再拓 !I 研究管理思想演变的意义。管理科学随生产।〔力发展而演化的规律。”管理理论丛林”的出现口；I 古典管理理论，行为管理理论，系统管理理।।论，知识管理理论 ।我们怎么能在最短的时间内把大家的管理类的知识进行一个整合整合呢，我就想从理论的演变的角度跟大家进行沟通，你们也别叫入库，那么在这张理论的之前我们跟大家沟通。三个概念的理解管理理论管理思想管理实践管理实践这三个概念之间的一个关系，我们怎么来理解？我们说管理活动是管理思想的根基，管理思想，他是来自于管理活动当中的经验。

管捶理论演变的意乂 .在人类历史卜」自从有r有组织的活动，就有「管理活动小人类的很多活动离不开管理活动.管理理论的瑕成过程.管理活动（或管理实践）.管理思想和管理理论这T者之间的关系；管理活动是管理思想的限基，管理思想来川管理活动中的舛验，管理理论是管理思想的提炼、概拈和升华，管理理论本身也是管理思想，只不过是较成熟,系统化程度较高的管理思想，但并非所有管理思想都是管理理论；•管理理论对管理活动有指导意义同时乂要能经受管理活动的捡脸.接受实践检验并指导实践或活动管理理论接受实践检验并指导实践或活动管理理论都是管理思想的提炼，概括和升华，管理理论本身也是管理思想，只不过是叫成熟系统化程度较高的管理思想，那是不是所有的管理思想都是管理理论，管理理论对管理活动他有的指导意义，同时呢，又要接受管理活动的检验。用这张图，这张图就可以把三者之间的关系清晰地标出来，管理活动产生的管理思想，在人们在大量的管理的活动当中产生管理思想。想进一步的归纳总结，形成了管理理论理论的接受实践的检验，我觉得你能够指导时间指导时间这三个概念这三个概念，那么对于我们今天所探讨的理论的演变，管理理论的演变，我们主要是以西方。管理理论的发展，注意眼睛作为我们中华民族有着 5000年的文明，也蕴含着大量的管理的思想， 但是呢，我们的管理思想还没有形成的， 还没有形成完整的系统的理论，我们这一步工作的还走在路上。说有一些学者的研究孙子兵法和孙子兵法的总结， 飞机有着研究易经，把易经和管理结合起来，结合起来，我们这些呢都是走在路上，走在路上，我们今天的主要是以西方的研究，那我这么西方的管理理论的演变。我们说找找到一个起点，找到一个起点，找到哪个几点呢,我这个几点呢，这个几点呢？之前和之后管理思想代理升的数量不一样呢， 这里面有一个什么这样不是马车。詹姆斯马特他做了一个什么事情的什么事情大家现在可以被还原， 请问斯玛特他做了一件什么事情？西方工厂制度初期的管理思想及实践二小詹姆斯一辿特罗伯特，欧文亚当，斯密查理斯・巴贝奇开始了工业革命，有了蒸汽的就有了大量的手工作坊的出现， 有就有了大量的管理实践的出现，那么大量的管理实践管理活动也就产生了无数的管理的思想， 所以说，在这个世界的前后管理思想带声的数量是不同的，完全不在一个塑料机上发明或者是改良升级 1.0。也可能比较更加的确切啊，发明改掉自制剧发那个马特改良中已经第一次工业革命开始了进来了，那么他的儿子小孙子是吧，就差国产生产制造生产制造整机及。那么在当时的生产实践当中，也给我们留下了宝贵的财富思想的财富， 我们说从蒸汽机的发明到我们现代管理理论的诞生， 这个阶段我们就称之为管理思想的萌芽阶段， 或者称称之为西方工厂，这种初期的管理思想与实践， 然后在这里面。在这一段时期，在这个文化阶段就大量的管理思想的产生，最后呢，由量变到质变的一个过程， 我们首先来跟大家介绍一下西方工厂制度的萌芽阶段式的几个代表的人物，或者说一些。就算不是吧咱们是吧，他是作为企业企业家，在实现当中也够留下了宝贵的管理呢， 思想的财富，我们说我们工厂的计划怎么来制定的， 或者生产产品的数量怎么确定呢？计划经济的是根据上级领导的命运确定这句话来确定产量。 那么市场经济呢，根据什么来确定我们的材料呢？需求对市场的去，那么马特呢，当是小小詹姆斯瓦特的，它就像当时的欧洲欧洲大陆各国加派遣人员去调查，去统计各个国家的市场的需求，以此呢来确定。下一年的生产的计划，那么在生产过程当中，他也是讲效率，根据生产每一个生产环节呢，她呢是住这个生产车间，空间地区，生产车间空间的布局要提高， 效率提高，还有其他单生产的一些一模组的空不间单，这叫做规范化。他的也提倡的对员工进行工人进行适当的培训技能的培训发在财务这一块，根据我们根据他现在就所留下来的资料， 我们可以清晰地统计出曾他生产的每一台蒸汽机的成本，以及他提倡和在工人间建立互助的。等等的一系列做法，在今天我们看来在我们的企业家里面都能做到都能做到， 但是我想想猜猜两三百年前就他就已经这么去做， 就已经这么已经在做做了， 很多企业家呢，有很多理理论研究者的觉得都很神奇， 是不是我们现代的人穿越过去， 这是詹姆斯瓦特在工厂生产过程当中给我们留下了宝贵的一些。财富的财富帮我在看一个亚当斯密好下单治病， 他有一本书，很有名气啊，这本书是什么大家知道吧，他是英国古典政治经济学家，他的日本柱状。带着他的代表作我们他是探讨国家财富增长的秘密， 一个国家财富增长，他说可以由两个选哪两个指标，他说第一个指标就是这个国家从事有用劳动人口去的， 或者从事有用劳动人口占总人口的数量比比例，也或者说这个国家。能干活的人有多少？能干活的没有多少对不对，第二，就是在国家社会劳动熟练程度， 劳动熟练程度高，那么这个为国家积累财富的能力就强，同时呢，他也提出来，要想提高一个国家的社会劳动的诗，我们。什么办法，大家知道问题有什么办法可以提高一个国家的社会劳动熟练程度， 教育培训公司封最好分工，劳动分工，劳动分工亚当斯密。在他的国富论当中，开篇就有一个案例，所以就一个案例，材料告诉我们，劳动分工可以提高劳动的熟练程度，可以提高整个社会劳动，他就是以至尊的手工作坊，哪个针绣花针的针制作就发生的手工作坊为例， 它进行劳务工之前和之后。应该没有什么太大变化，几次采取了是否采取劳动服务，它的生产的效率，数量有了一个自带的一个费用，否则不值钱，这种做法只能生产出几百根绣花针耳机， 劳动分工之后可以可以生产出几万个绣花者，数量上有了一个大大的吐。劳动分工为什么能够提高劳动效率？能够提高生产率的竞争，一个动作重复做节省时间，劳动专业化还是好。劳动分T提高效率的原因第、劳动分工可以使工人重复地完成简单的操作，从而可以提高劳动熟练程度，提高劳动生产率；第二，劳动分工节省了通常由一通工作转到其他工作所损失的时间；第二，劳动分工使劳动简化、工具专门化，从而TT利于创造新」】具和改进设备◎而新机械的发明和利用，乂使劳动进•步简化和减少，从而使一个「人能够完成许多工人的工作丁提高效率的原因，提高效率的原因，但是秘籍出来，为什么劳动分工可以提高效率所的劳动分工可以使工人重复地完成简单的套路， 所有的提高劳动熟练程度，提高劳动的生产率，最低第二呢，说劳动分工节省了通常由一种工作转到其他工作所损失的时间， 第三，劳动分公司劳动简化。工具的专门化，有利于创造新工具和改进设备， Er新机械的发明和利用，由此劳动进一步的简化和减少，从而死于工人能够完成许多工人的工种， 这就是亚达之地留给我们的宝贵的管理学。他虽然我是古典政治经济学家，他在国富论当中需要给我们留下了宝贵的管理学的财富， 那么，查里斯.巴贝奇他认可或者是他继续对劳动服务中心研究，他认可亚斯密所提出的。不仅仅能够提高劳动效率，而且还能够节约工资， 节约工资的支出，节约工资的成本， 这个理论，这个观点，一提出来这个家开心的不开心，这个家开心不开心，可以节约资本，节约节约成本人工成本。肯定开心了呢，工人呢，工人街头的开心不开心，工人阶层也开心，工人阶层也开心吧，也开心当然开心，节约成本节约成本，我们先来看一看他是怎么来节约成本好不好。支付给工人工资按照什么来支付呢？也可能是按照有人可能说， 按照数量产品数量生产产品数量，也可以按照他的工作时间等等， 对不对呢？归根结底，其实支付工人工资还带一个工人的能力来支持工人的能力来支付他的工资， 他能力越强，支付的工资呢，应该也就是越高越空那么。不进行劳动风中意味着什么？就是一个人要完成一系列的工作环境对不对， 那么这一系列的工作环节是不是要求体力，技术难度都是一样的， 不一样，有高有地，那么我们他要是独立完成，那么我们必须得按照最高的体力要求合计。发工资那时，他在从事技术难度较低的工作环节的时候， 他拿了工资和他获得的工资与他从事的工作是否相匹配呢，可能有一定的差距，对不对有一定的差距，拿这个工资而从事呢一层次的。工作一层次的工作岗位价值以后就肯定不同了， 这就不同了，那么如果说我们进行劳动分工的话，劳动分工的话会怎么样，根据不同的工作岗位选拔合适的人来进行的怎么样，那么他们能力，能力与工资就相匹配。多支出的一部分，工资节约下来对不对就可以继续下来， 最多劳动分工可以结工资，对观点正确，资本家就可以节约成本支出成本支出， 那么对于工人来说，她开心开心，从工人角度来说，这个你们他有没有过滤的地方呢？你叫我吗？没有还是不开机的居多是吧， 要知道不进行劳动分工，无继续劳动分工意味着什么？意味着你的能力必须能够独立完成， 所有完结的时候，你才能够成为参与这个整个社会大生产。否则你只能当一个学徒工，无法参与社会大生产质量吧，而现在进行劳动分工进行劳动，就可以根据你的能力从事不同的工作，不同的部分就说有更多的人参与到社会大生产， 特别是对那些年轻的有能力的。不高的以前只能做学徒工，不但没有工资拿，而且还经常孝敬师傅，对不对，那争取早日学徒出门，现在在哪里就可以参加工作去拿工资，所以说工资不高,么对于一些有经验的有技能的工人，他不开心，他们说。对不对，那他们可以专门从事那些高精端的技术工作， 而且呢，因为它意味着就业市场的人，我说就业市场这一类的人呢，还是一个稀缺的人，所以说市场会把它们的价格推的更高， 而那些从事较低难度工作的人，可能很多会把他的工资价格，因为竞争市场。供给的一很多供给的因素，它会使得它的价格这号，这是查理发问题对于劳动分工的进一步的分析，进一步的分析。1古典管理思想19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，使管理实践活动从经验管理跃升到一个崭新的阶段。11科学管理理论科学管理理论青看研究如何提高单个工人的生?逐其代表人物主要有：泰罗、吉尔布甫斯夫妇以及卜I特等口在这个西方工厂制度初期的管理思想啊， 还有很多，比如说问问，那我就给大家一一去赘述了，结束了这些大量的管理思想的累积， 到一定程度由量变达到一个质变， 达到达到一个字典。管理理论在生活脱离民众担心，那么我们现代的管理理论带刺的标志，是两本书标准，大家知道是哪两本什么，以两本书的出版注意标志，我现在管理理论代征第一个阶段就是古典管理理论阶段。那么古典管理理论的它有三大代表理论， 三大代表人物，科学管理，一般管理也为了学生组织理论，其中最有影响力最大的就是科学管理的科学管理理论， 科学管理理论科学管理理论代收在哪里？待在哪里？在美国， 阿贡革命最初诞生在哪里？欧洲是老牌的资本主义国家的代表？而美国在当时一个是一个新兴的。

科学管」41诞生在美国广泰勒制产牛的历史背景可以从西方「业国家共同的所史条件和美国特殊的切史背展这两个不同角度去考察，从西方工业出家的共有条件来看,泰勒制的产生既是资本k义生产力发展的必然.也是独护资本主义生产美系.班现赁本对劳动的完全控制的需要&随君社公生产力的发犍、企业数量的增加及蜂校的扩大,企业管理逐渐要求从传统的经验管理走向科学管理.资本对劳动的控制从不完全到完全也要求改进企业管理的方法.那么为什么在所仃西方工业国家都遇到这两个问题的条件F,科学管理的方法和制度率先在美国曲亦其他国家出现呢？这。荚国料咻的历史背景不无关系口美国是一个多民族的移民国家，它的人民米11世界各地。正是这些具有冒险精神的世界移民及其后离开发「出饶美丽的北美人民，呼功了尤国社会和经济的发展.19世纪，美国曾出现两次大的移民高潮工次是南北政争以前，1851-1860<F,大约仃2M。万本要来自西欧的移民潭洋过海来到美国。到了美国后，他们大部分煲中在沿海的一些匚业城市口来自农村II能经受在大阳洋1的覆”探泊,这些移民一般都身强力壮.因此是资本家/用或剥削的极好对象.与此同时，生产力的发假.企业规模的扩大，也要求资本家照雇更多的工人.然而遗憾的是，这些移民大部分没有技术，乂会干力气活.不能适应广泛运用机舞来进行作业的匚肥生产劳动.囚此.资本家迫切需要一种新的管理方法，以便迅速地将这此体质演界的TFI：业劳创力培训成为适应I：业生产要求的熟练匚人U「是,泰勒捌•经出现便立呷受到了资本冢的青睐.我想理论的诞生却发生在美国，美国呢，为什么呢，为什么呢哎，这个挺重要的，科学管理为什么会待在美国？因为一我们从两个方面来看一事,当时西方的这些资本主义国家所共同为什么会待在美国？因为一我们从两个方面来看一事,当时西方的这些资本主义国家所共同面临的历史的要求，二以谈谈美国的特殊的。自身的背景两个角度去考虑， ，第一个角度,先来看一看在当时这些资本主义国家共同面临的力量的需求， 两个需求，第一个需求是什么的就是从传统的经验管理。向科学管理转变，这个时代呢，这个时代呢，像我们阿，象我们现在我们可以理解的就是说,比如说我们一些民营企业家， 他可能初中高中毕业要创业， 经过十几年，20年的拼搏协商,是她发现政治之后的公司的管理和我以前创业之后的管理一样。 以前我创业的总管里面只有海一场的，大家都知道都是以我为主，管理的方式模式不一样，而现在呢， 上市之后要求一切的规范化等等，一切的问题理念跟不上怎么办？现在我们知道怎么去学习啊， 我们有安全,依然圈，企业价值也是面临这样一个问题， 随着社会生产力的发展，企业数量急剧的增加，以及规模超常扩大，一开始手工做坊几十个人，前面的几百人几千人甚至几万人机器呢， 也是大规模的增加，那么管理的方式方法，就把这变化把这个变化，企业管理就逐渐要求和传统的这种。拍脑袋这种经验管理要向科学管理转变， 都几把以前的好的经验做法总结出来， 管理的理论原则是什么？有没有人帮我们做个总结归纳告诉一下我们， 他们有这个需求，接待一个病人，讲说在当时讲述他们有这方面的需求。这是第一个西方国家都便利的要求， 第二个资本对劳动力的控制完全， 资本家对劳动力的控制，对工人的控制，我们说的种的都是血的例子， 以供制造工厂，工厂资本家可以让他让工人干任何的工作，而且工作时间超长。这些资本家，如果一样，工人怎么工作怎么干活，这个字体是由工人租的份，所以说这个资本家知道不知道， 所以说我们这次就称为资本，对劳动力的控制，似乎完全我们要想完全的转变，工人怎么做，工作由工人的决定，所以呢经就会造成一些技术性的磨洋工。希望能够把这一块完全掌控， 那么这些要求改进企业管理的方法， 习惯的方法进入帮忙，那么这两个需求是在当时的所有资本主义国家当中都存在， 无论是老牌儿的欧洲那些资本主义国家，还是在美国这个新兴的资本主义国家， 都是存在的这两个经验管理向。 科学管理锁定第二，资本对劳动力的控制从不安全性完全的断定， 但是最终却代理圣诞的鞋，而不是在老还是资本主义国家，为什么呢，来看看美国还有它的特色，，美国对欧洲来说是一个巨大的新大陆。他会把欧洲那些不听话的调皮捣蛋的流放到美国去流放， 在美国，逐渐的这些人呢，逐渐的成长起来，欧洲也在进行的工业革命也在进行的圈地运动，大量的农民失去了土地，在失去土地的农民解决不了就业问题， 那就是一个不安定份子啊， 怎么办，可能官方也可以选择美洲大陆是一个富饶大陆，黄金遍地都是。鼓励呢，大家一比，那么这些欧洲的，欧洲的移民，欧洲的移民来到了美洲，美国的最初的真好呢， 也是资本主义蓬勃发展的结构，工艺发通过发展阶段，在西海岸竟然也需要大量的功能，而这些欧洲的毅力。他擅长于农业，造成农民，怎么把这些东西转化为合格产业工人， 这就是摆在当时资本家面前的一个问题，合格的财富，他有这方面儿，他当时的欧洲呢他人才培养可以满足他们的。当时的人员的正常的耕地，传统的培养培训方式，什么支付贷款对不对，师傅带徒的一个师傅可以带几个徒弟啊，谁说不多？但是呢，在欧洲，这种培训方式足以满足他们的对工人的需求程度，而这种培训方式在美国呢，来不及，我们要短期把大量的。1古典管理思想19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，使管理实践活动从经验管理跃升到一个崭新的阶段.11科学管理理论科学管理理论—面评究如何提高单个I：人的生产率.其代表人物主要有：泰罗、吉尔布宙斯夫妇以及甘特等。转弯的顾虑，那么传统的培训方式的就不行， 我们这个新的可以放心，那么泰罗的科学管理应运而生，宁总资本敢迫切的需要一种新的管理的方式管理疼， 那么泰罗，我来介绍一下泰国。泰罗是科学管理的代表人物，科学管理理论他提倡的什么研究的重点是什么？研究重点是什么？要提高单个工人的生产，受国内管理理论，解决一个核心的词，解决核心的问题，什么就是解决效率问题要解决。科学管理解决是一个人的效率，法院的工业管理与一般管理解决的是企业组织的效率， 美国的官僚组织解决的是行政组织的效率， 社会组织的熊童子的同时呢，公园管理你们是在建立在一个是建立在经济人假设基础之上。 大家记住啊，经济人家的基础之上解决的是效率问题，分别是个人的效率，企业组织的效率以及社会组织的省， 由个体到组织，那么社会当中的组织除了企业之外，有没有其他组织其他社会组织有啊，你们学校是不是啊?1、塞罗的生平与贡献Af一匚一家罗行时被称五*科学管理之父”「画既羽赢帮城一个富分的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系*但不幸因眼疾而被迫援学。1878年，泰罗进入费城的一家机械厂当徒工，后转入费城的米德维尔钢铁公司与技工，1884年升任总工程师。1898-1901年受雇于宾夕法尼亚的伯利恒朗铁公司。1901年以后，他把大部分时间用在写作和演讲匕1906年担任美国机械」:程师学会主席职务◎泰罗的代表著作也：《计件工资制》(1898年)，《车间管埋》(1903)和《科学管理原理》(191】)等0泰罗的狼里鲁理理论主要包括以下几方面：(1)工作定额要制订出有科学依据的工人的“合理的II工作量",就必须进行时间和动作研究。这就是所渭的工作定萩原理.方法是在伯利恒钢铁公司进行/有名的搬运生铁块试验.管理理诒的演变201904ppt政府是不是啊？对不对？我们企业组织是盈利性组织， 还有大量的非盈利性的组织啊， 必须这样说，还有协会对吧，各种协会来看看，科学管理代表人物太多。泰罗被称为科学管理之父，他是1878年到机车厂当学徒工，1898年一九到1901年，在伯克利工资1901年之后，他就把他的时间用来写作和演讲上来，用来归纳总结他的工作经验工作经验，分别的代表作分别有这些科学管理原理。书的出版就是我们现代管理理论带声的标志之一， 我们说有两本书，这就是其中的地板科学管理原理，来看一下来看一下科学管理理论， 它包含了哪些内容，我们说他的主要核心要解决一个人的效率，那么解决一个人的效率怎么来解决呢？提高个人的效率， 但是这里边儿就提供了一系列的提供了一系列的解决方案， 第一个是什么工作，首先要确定出有科学依据的工人每天合理的日工作量。要想完成这个，就必须要进行相应的时间研究和动作原因， 这就是所谓的工作定额员，他就进行了一个翻译生铁块的实验，这是第一个确定工作定格时间，研究动作研究，这个时间，研究动作，研究完成之后，就形成了一整套的标准的操作风格， OK,以前怎么干活儿是工人说了算，现在呢。现在呢，我们可以把这个操作方法掌握在资本家族，同时，我们还可以把这个操作方法传授给把这个传授给需要的工人， 进行技能培训，当然有了标准的操作方法之外，我们还得需要什么？还有标准化的工具，机器标准化的材料以及。(2)标准化要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化，这就足所谓的标准化原理.泰罗在伯利恒钢铁公司做过有名的铁锹试验。根据试验的结果,泰罗针对不同的物料设计不同形状和规格的铁锹.以后工人上班时都不自带铁锹,而是根据物料情况从公司领取特制的标准铁锹，1.作效率大大提高中堆料场的工人从400—600名降为140名，平均每人每天的操作量提高到59吨,工人的日工资从L15美元提高到L8S美元、这是T具标准化的典型田刈聪力与「作相适应为了提高劳动生产率，必须为T作挑选第一流的工人，笫流的工人是指这样的工人：他的能力最适合做这种工作而且他愿意去做.比如这就是所谓的标准化的原理， 标准化的原因在这里呢，他在玻璃和钢铁路是中国著名的铁秋职业铁遒事业，第三个就是能力与工作相适应， 我们外界环境我们可以控制的都感动了，该一切都是进行的标准。那么下面我们要选拔一流的工人， 为了提高劳动效率，要选拔一流的功能，什么是一流的工人？这里挑什么是一流的工人就说他的能力适合做这种工作， 而且呢，她愿意去做，这就是一流的工人，他愿意去他的。

(4)差别计件工资制泰罗认为，工人磨汗工的-•个重要原因是报酬制度不介理.计时工资不能体现劳动的数量,计件工资虽能体现劳动的数量，但工人担心劳动效率提高后雇工会降低「资率*从而等同于劳动通度的加大。针对这些情况，泰罗提出了一种新的报姗制度——差别计件工资制，H内容包括：葭通过时间和动作研究来制订有科学依据的「作定额0b.实行差别让性工资来鼓励T人完成或超额兑成T作定额‘；.工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资.对自己这个PPT大概是好的，一找到这个直播间里就发现重叠了，火车整不出来了，第四个还有一定的几率措施，而制定的一个差别的季节， 即使不知他不能欺骗导致的数量，即便同时虽有体现劳动的数量，在工人担心劳动效率提高后，会户主会降低工资，所以呢，他设置的设设立了一个有差别的计件工资制报酬制度就可以爆出制度就可以。(4)差别计件工资制泰罗认为，工人磨洋工的个重要原因是报酬制度不合理,计时工资不能体现劳动的数量,计件工资虽能体现劳动的数量，但.工人担心劳动效率提高后雇工公降低「资率，从而等同于劳动强度的加大©针对这些情况，泰罗提出了一种新的报删制度——差别计件工资制，兵内容包括；a,通过时间和动作研究来制订有科学依据的T作定额0b.实行差别计件工资制来鼓励「人克成或超颔完成工作定额‘；.匚费支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据I：作类别来支付匚资.他提出来，计划职能与执行职能要消分， 以前工人如何做工作呢？那就是有经验的工人做计

划，要带领着大家一起来完成，现在呢，现在呢，计划职能与执行职能相问题，有人专门做计划，怎么做做什么有人装的去执行。这就相当于管理层大出现管理者的出行工人工作的效率的高低取决于它的操作方法使用的工具是否合理， 以及个人的熟练程度和努力程度， 努力程度以及分工。四条基本的科学管理原理:泰罗在《科学管即原理》中总结的四条管理是:(1)通过动作和时间研究法对工人工作过程的每一个环节进行科学的观察分析,制订出标准的操作方法,用以规范T人的工作活动和工作定额口(2)细致地挑选工人,并对他们进行专门的培训,使他们能按照规定的标准工作法进行操作，提高'生一产劳动的效率.(3)其诚地与工人们合作，以确保劳资双方都能从生产效率的提高中得到好处.(4)明确管理者和工人各自的工作和贡任,文现管理工作与操作工作的分工，并进而对管理工作也按具体的职能不同进行细分，文行职能制组织设计，井贯彻例外管理原则。风的承诺，所以呢，泰罗制这一套方法一旦推出， 得到了资本家的日本解决当时的问题，解决当时问题，渐渐地大家对管理科学管理也认可， 也就是说，生产效率与工作，工作环境是起到一个相关，那么最后泰罗。科学管理原理进行了一个总结总结了四条原则动作， 通过动作和时间研究，对工人工作过程的每一个环节进行科学的观察分析， 制定出标准的操作方法，用于规范工人的工作，我都工作定额第二，细致地挑选工人， 对他们进行专门的培训，使他们能够按照规定的标准工作法进行操作。活动的泰罗呢，在他的书里呢，还举例子说每个人的能力是不一样的，每个人的能力是不一样的，我们应该根据他的能力分配合适的工作，他举例说，比如说男人和女人，男人力量强了，体力工作可能会比女人要做好擅长， 而女人的心思手脚，他做一些细致的工作，女人可能要强于男人所以说要细致的焦点，工人根据他们的能力来分配相应的工作，并进行专门的培训，第三个，就是说真诚地与工人的合作，确保劳资双方都能构成生产效率的提高，当中得到好处，第四呢就是明确管理者和工人各自的工作和责任。管理工作与操作工作的分工， 进而对管理工作给予以案具体职责不同， 进行细分执行职能设计，贯彻例外管理原则，邓哥说，现在大多很多公司大部分都是用的这一套似的， 要知道这一套科学管理原理，但是在一九。一年才出版的，总结出来的，到现在过了 100多年，我们的工资还在前面呢，有人说过，古典管理理论是不是已经过时了， 那么邓光用凳方凳宽哥的来讲说，现在很多公司还在用，就说明他没有过时。2、其他人的贡献与泰罗同时代的人,如吉尔布雷斯夫妇和甘特等.也为科学管理作出了贡献.美国工程师吉尔布雷斯及其夫妇在动作研究和工作简化方而做出了突出贡献，他们的研究成果反映在1911年出版的《动作研究》中口起初弗兰克・吉尔布雷斯在建筑行业中研究用哪种姿势砌砖省力、舒适、有效率「通过试验得出一套标准的砌破方法，这套方法使砌砖的效率提高20。%以上,后来吉尔布雷斯夫妇在其他行业中进行动作研究&美国管理学家、机械工程师甘特是泰罗在米德堆尔mq铁公司和伯利恒钢铁公司的亲密合作者.他的最重要贡献是创造了“甘特图”，另•贡献是提出了“计件奖励工资制”。甘特的代表著作是《匚业的领导》(1916)和《匚作组织》惊呆的了，精髓还在，我们已经把他们吸收了，集中了，所有同学说，通过泰罗的这个生平介绍，我们发现这就是他的工作经验吧， 对不对？就是他的工作经验吧， 他这些理论似的泰罗，他是从一个学徒工，最后到形成一个倒一个总公司用了 20多年的时间。的工作经验，把他的工作就应该进行总结， 不断的演讲写作，不断的去完善，还有它的合作伙伴共同的去完善这一套理论，这一套管理的思想，最终形成了一套完整的管理，其实我想跟大家说什么，大家可以体会到了吧，理论是怎么?是什么就是来自于实践， 来自于经验的总结，归纳和分析，说道理论大家可能一开始崇拜高大上，但是现在我们看看，我给大家介绍了一个接地气的管理理论， 我要给大家整点儿信息,我们是不是也可以形成我们自己的管理理论， 前面我们说了没有最好，只有适合别人的理论,西方的理论。我们不能够照搬照抄，我们必须要消化吸收，创造出适合于我们自己的理由，到了我们在这里面能不能获得一些灵感经验， 在坐的班上的同学，大家都处在这样一个时代,我们都可能遇到共同的难题。相互沟通，相互从能不能从最开始的一些管理的想法， 思想，逐步的去完善行政管理的理论经验，相互取长补短，有些说得很好，实践出中出真知， 我们说的这些的确是管理学基础的东西，越是基础的可能是起经的住时间的考验，我们在这里面要吸收管理的精华、 精髓。所以流行抱团取暖，共同发展合作更有的确，实践是检验真理的唯一标准， 那么真理在哪里我们共同的去创造我们具有中国特色的管理理论， 这可能不是一天两天，可能要十年八年去半程总结归纳分析非常好，做的非常。12一般管理理论研究整个绢织的科学管理的理论，被后人称为“一般管理理论”，或者"组织管理理论法约尔，法国人.1916年法国矿业协会的年报公开发表了他的著作《工业管理与一般管理》，这本著作是他一生管理经验和管理思想的总结寸他的理论贡献主要体现在:他对管理职能的划分和I管理原则的归纳I-,1、企业的基本活动和管理的五种职能口法约尔指出，仃何企业都存在着六种基本活动，管理只是其中的一种.⑴技术活动，指生产、制造和加工,⑵商业活动，指采购，销售和交换.⑶财务活动，指资金的筹措、运用和控制,刚才我们提到了现代管理理论的出阿的诞生， 一两本书，两本书的出版作为标准，刚才我讲了一本书，1911年的泰罗的科学管理原理，第二本书是什么是谁的就是法院的， 1916年出版的《工业管理与一般管理》为什么是两本书，而不是一本书。我们现在回回过头来看法院的科学管理原理科学管理原理， 他介绍的是哪些内容？其关键是提高个人的效率， 就在大家想想，他可能做的都是生产车间的事情，对于一个企业来说，我们除了生产环节之外，没有其他。还有采购销售对不对？还有只鸡，会计安全等等， 对交通有啊，还有呢，都这些内容在泰罗的科学管理原理当中有没有涉及啊？所以说有人要问起来说， 泰罗的优点我说很清楚，可以提高个人效率，那他缺点呢，他只关注了身材。完结对不对？确实是只关注了生产问题，而对其他企业经营的其他环节， 他没有和迟到，这就是他的不足，那么它的不足具有同时代的另外的管理学家，法院说物业管理女伴管理。(4)安全活动，指设备的维护和人员的保护，⑸会计活动，指货物盘点、成本统计和核兑；⑹管理活动，指计划、组织、指挥、协调印控制口管理与经营的关系2,管理的14条原则(1)劳动分工(2)权责对等(3)纪律严明(4)统一指挥(5)统一领导(6)个人利益服从整体利益提到管理与经营管理经营管理经营，他们两者什么关系呢？法院 我们来介绍一下这个人，我们说前面讲泰罗，他是从他出生什么学都不从学徒工。 这几层一步一步成长起来，成形成成为工程师，他的理论也就探讨了工厂费还是法院， 法院是大学的，一个月进入是作为企业的管理层，具有高层的视野，就能够重来整个组织的全局，所以说把鱼饵的这套理论也是他。总结出来总结出来，他的贡献体现在两个方面，一个字对管理职责的划分，第二呢是管理原则的不一大，我们先来看第一个管理制度的话， 跟我们说一个组织或者是一个企业还有哪些活动的？有哪些活动的法院就踢出来， 一个企业的经营活动都包括六种。包括六种经营活动，分别是技术活动，指的是生产制造加工，这个环节应该说是泰泰罗最熟悉的最熟悉的， 的确他们出身不同，角度也不一样，角度也不一样，他们的理论也不一样，所以说在座的各位，无论你是什么出身，你都可以总结归纳你的管理的经验。⑷安全活动，指设备的维护和人员的保护，⑸会计活动，指货物盘点、成本统计和核算；⑹管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制管理与经营的关系2.管理的14条原则(1)劳动分工(2)权责对等⑶纪律严明(4)统一指挥(5)统一领导(6)个人利益服从整体利益形成理论管理思想格局，没有格局，没有打扫哎，那个六种活动，除此之外还有商业活动采购销售交换财务活动资金筹措运用和控制， 安全活动设备的维护人员的保护会计活动货物返点成本的统计与核算，以及管理活动。他把管理又进行了职能划分，划分为五大职能， 计划组织指挥协调和控制，如果说再有人文领域管理与经营的关系是什么， 你们都不回答，你告诉他企业经营有六种活动， Er管理是这六种活动当中的一种，对不对？这就是管理。

的发展地方是从最初的思想萌芽阶段，然后到关于理论的。他是两个著作，成为作为我们现代管理理论诞生的标志， 法院的理论贡献一个是管理职责的话，跟另外一个就是管理原则的规定，该这个非常重要，记住哦，这个很重要哦。⑷安全活动，指设备的维护和人员的保护，⑸会计活动，指宽物盘点、成本统计和核算：⑹管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制管理与经营的关系、管理的14条原则、管理的14条原则(1)劳动分上""(2)权责对等(3)纪律严明(4)统一指挥(5)统一领导(6)个人利益服从整体利益就是劳动劳动劳动可以看它，总结归纳的这些原则是站在前人的基础之上， 以及加入了自己的工作的经验的体会，归纳总结出单实时聊天的第一个楼栋分布前辈， 让他私密提过，让阿里巴巴备齐掩住过在这里，法院再次把它拿出来前人对劳务工的研究。 集中在生产技术环节，那么在管理活动当中，法院认为也可以继续劳动分工干， 也可以提供劳动法，只不过是劳动分工，要注意一定的尺寸，他们认为劳动分工分得越细越简单，越容易上锁。一个提升的越快，那法院在这里说呢，可能应该有一定的尺寸，这是第一，第二权责对等权责对等，就是我们现在说的权责利对等原则，纪律严明，国有国法，家常有常规，应该距离严明，任何一个组织都应该有一个严重的菌，统一指挥，统一指挥。一个下属只能接受一个上级的命令，若是一个项目有两个上级来指挥他， 他可能会命令冲突，统一领导就说，一个项目一个活动一个活动只能有一个计划，一个负责人， 那么统一，领导和统一指挥比较近似，区别在哪里呢？其实我们说统一领导可能骗子呢。结构已经起来之后的事情，第六个个人利益一定要服从集体的利益的方式，让他在网上。这里边人员构成原则，第七个人员构成原则，第八个权力的集中与分散的问题， 权力极度分散的问题，第九个等级制度原则，十个字原则之一，公平原则，还有呢人员稳定性的原则，13首创精神或者说国家叫创新精神以及最后的一个。(7)报酬⑻集权(9)等级链(10)秩序(11)公平(12)人员稳定(13)首创性(14)团结精神法约尔提出的股管理的要索和原则，实际上奠定了以后在20世纪50年代兴盛起来的管理过程研究的基本理论基础.本课程介绍的许多管理实务和思想，在某种程度上也可宜接追溯到•般管理理论的研究113行政组织理论韦伯是德国者名的社会学家口他对管理理论的卞要贡献是提出了“理想的行政组织体系"理论,这集中反映在《杜会组织/经济组织》书中口它强调组织活动要:通过职苏或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作。韦伯认为等级.权威和行政制（包拈明碣的规则.确定的T.作任务和纪律｝是一切社会组织的荒础「对于权威.他认为有三种类个人崇拜式权威、传统式权威利理性一合法的杈威］以合理一合法权力作为基础，韦伯设计出了具有明确的分工、清晰的等级关系、详尽的现真制度和』人格化的相互关系、人员的正规选拔及职业定向等特征的组织系统，他称之为“行政性组冢'，或译为“官僚组织”_24,55市对古典管理思想的评论列宁的评论:以上介组的三种管理理论।虽然研究各有不同的侧重.但它们有两个共同的特点：一是都把组织中的人当作“机器”来看待.忽视“人”的因素及人的需要和行为，所以有人称此种管理思想F的组织实际上是.无人的组织一：二是都没亦看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是处于种“封闭系统”的管理时代UL山于这些共同的局限性，20世纪初在西方建#起米的这三大管理理论，都的统称为是古典管理闲想.回过来就等于说事后分析，回过头来看观察理论的发展的历史， 我们发现古典管理理论还有两个特征，功能特征的就是都把组织东当中的人当作机器来看待， 忽视人的因素以及人的需要和行为，大家想古典管理理论的三大理论当中有没有去考虑老人的需要。 人的行为呢，的确是没有，所以说把在这种管理思想上的组织称之为无人的组织， 没有考虑到人的需求，第这些理论都关注二还有一个特点，第二个特点，就是没有看到组织与外部之间的相互联系,

的是组织内部的问题，因此呢是出于一种封闭。这些理论都关注那么这是古典管理理论的两大特点，两大特点，那么这些共同的局限性，在 20世纪初在细胞建立起来的，在大理的工程被称为古典管理思想， 那么这是古典管理理论，那么下一步我们管理理论的发展怎么来突破呢？怎么进行呢？怎么来进行的？在这个阶段也有了许多重大的发现，首先第一组大部分成员都自行限制产量， 第二，工人对不对待不同级别的撒不急,持有不同的态度，第三，发现的长约当中存在的小会计， 存在小派系，每个派系都有自己的经历规范，违反了就要受到惩罚，这是多长时间呢?(3)成员中存在小派系。L作富存在派系，句个派系都有自己的■套行为规范，谁要加入这个派系，就必须逋守这些规范口派系中的成员如果违反这些规范，就要受到惩罚，梅奥时其领导的霍桑试验进行了总结，成就了《工业文明中人的问题》一书，该书f1933年出版.“｝工人是社会人，而不是经济人，科学管理学派认为金钱是刺激人们I：作积极伴的唯一动力，把人看作经济人。梅奥认为，工人是社会人，除「物质方面的条件外，他们还由社会、心理方