S物业绿化人员考评制度

SX物业绿化人员考评制度SX物业绿化人员考评制度

考评范围：绿化部全体绿化员工;

考评时间：每月考评一次，作为勤工表现奖发放的主要依据;

考评工程及评分标准：总分值100分，详细工程分为劳动纪律和岗位职责30分，劳开工作效率10分，工作质量60分。

1、动纪律和岗位职责(30分)

本项按《绿化部劳动纪律》和《绿化部各级人员岗位职责》的规定，员工及领班违反其中任何一条者，则当月该员工本项不得分或少得分，没有违反规定者，本项30分。

2、劳开工作效率(10分)

在指定或规划的时间内，绿化部保质保量完成任务的，本项得10分，否则，当月该员工本项不得分或少得分。

3、工作质量(60分)

1)绿化工每日必需完成自己份内的工作，每日由领班和绿化主管负责检查，检查后收评语(满足、较满足、不满足)填入〈〈绿化工作日报表〉〉中，每周由绿化主管进展小结;每月按〈〈绿化工考核评分汇总表〉〉总结评分一次，若一月中各项消失一次不满足或五次较满足的扣20分，消失二次不满足或十次较满足的扣40分，消失三次不满足或十五次较满足的则该员工当月本项不得分。

2)各绿化领班对本组的工作负有监视检查和协作责任。若本组各员中发觉有上述因工作质量不佳被扣分的，则领班也要由主管视状况赐予相应扣分。

考评总说明

1)本考评，每月获90-100分的为优秀(可获勤工奖120元);获80-89分的为良好(可获勤工奖80元);获70-79分的为达标(可获勤工奖75元);获60-69分的为合格(可获勤工奖50元);获60分以下者为不合格。

月考评获100分者，可获勤工奖150元。

2)连续三个月良好者，可转为正式绿化工，连续三个月考评分最低者，则实行末尾淘汰制。

3)此守则考评内容为综合标准，详细考评表的设立由各片区依据详细状况另行制定。

篇2：某物业公司员工工作考评制度

某物业公司员工工作考评制度

为全面客观地评价公司在职员工的工作状况及综合素养，把握全体员工的工作和学习状况，供应人事决策依据，确定员工培训方向。以充分调发动工的工作积极性，增加员工的组织纪律性，树立员工的竞争意识，进一步促进物业治理效劳水平的提高，特制定员工工作考评制度。

●考核、考评原则：

一、考评必需本着实事求是，做到“公开、公正、公正”，不得以个人关系亲疏等其他因素涉及到考核评定中。

二、发觉部门主管在考核中不仔细、敷衍了事等现象，则按《奖惩条例》予以处理，责令重新考核。

●考核种类与评比：

一、考核分月考核和年度考核。月考核以部门为单位，各主管负责组织进展评比打分;年度考核由公司经理、工程区域常务经理、各部门主管组成考评小组进展评比。

二、公司每一年度依据月考核结果，评比“优秀员工”。

三、各部门按部门人数5%的名额比例进展评比部门“优秀员工”。

四、公司依据各部门推举的“优秀员工”，按公司人数2%的名额进展联评出公司年度“优秀员工”。

●考核频度与步骤：

一、考核每月进展一次，年度总评一次。

二、各部门的月考核工作，由部门主管负责。

三、每月5日前，各班组负责人将上月的员工违规违纪及工作表现状况报部门。

四、每月10日前，部门主管负责组织班组长对所属员工进展考核评比打分，将结果报工程区域办公室。

五、每月15日前，工程区域常务经理负责组织对各部门主管进展考核。

六、每年度1月初，由公司考评小组对全体员工上一年度的“德、能、勤、绩”进展综合考核评比。

七、工程区域办公室负责将考评结果进展汇总、记录、存档并报集团物业部备案。

●奖惩措施：

一、月考核分在9分以上为达标，可领取当月全额考核浮开工资;8～8.9分为根本达标，可领取当月考核浮开工资的90%;7～7.9分可领取当月考核浮开工资的80%;6～6.9分可领取当月考核浮开工资的50%;6分以下取消当月考核浮开工资。

二、年度扣分累计在12分以内者，可领取全额年终奖金;扣分在20分以内的可领取90%的年终奖金;扣分在26分以内的可领取70%的年终奖金;扣分在36分以内的可领取50%的年终奖金;扣分在36分以上者取消年终奖金。

三、连续2个月考核在6分以下者赐予行政处分或辞退。

四、公司对年度考核评为优秀的员工，赐予通报及嘉奖，并列为重点培育(考察)对象。

●考核范围：

适用于公司全体员工。

●考核标准

考核内容及要求详见考核表。

●考评申诉：

员工若对考评结果有异议或处理不服，可直接向上级领导申诉。

篇3：公司薪酬治理与考评制度

公司薪酬治理与考评制度

薪酬治理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬治理工作及绩效考核工作详细操作的指导。薪酬治理和绩效考核以制度的形式确定下来，是标准公司治理制度的一项举措，也是营造一个科学的治理环境的良好开端，使各级治理者在实际操作中有据可依。

薪酬安排的目的绝不是简洁的分蛋糕，而是通过分蛋糕使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬安排绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思索。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及将来进展的目标。

考核的目的不是为了惩处，而是一种手段，一种鼓励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选适宜、优秀的人才，同时也为真正的人才供应发挥个人力量的空间。

薪酬治理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依靠于考评的结果，考评又为薪酬的提升供应依据。两者在执行过程中有着亲密的联系，切不行脱离执行。

薪酬治理制度

第一节总则

1.总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评价，公正合理的薪酬有利于鼓励职员的积极性、敬业精神，增加公司分散力和团队荣誉感。

2.薪酬安排的原则：

本着公正合理的原则，充分表达价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。

价值观念：制造的价值和薪酬成正比;

公司文化：团结、进取、务实、开拓;

绩效评估：注意实效、注意人才、讲求诚信，提倡发挥个人力量，提倡时间观念;

责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。

薪酬的组成构造

1、薪酬的组成架构图

说明：(1)此架构图在薪酬等级方案表的根底上设置而成;

(2)关于非金钱酬劳局部，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。

2、薪酬说明表

姓名：部门：职位：

本人签名：代领人姓名：

企业实际负担本钱：

明细说明项目金额/备注一、根本薪酬二、假期补偿金三、绩效薪酬四、税金（个人所得税）五、扣除社会保险金六、奖金（津贴）实发金额：RMB说明：(1)此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成局部;

(2)职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门询问，财务部门或人力资源部门出具此表进展解释说明;

3、薪酬等级方案(附表一)

4、薪酬的调整

一般状况下，依据职员工作力量及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特别状况除外，如：力量或奉献特殊突出的可以破格晋升、提薪。

薪酬的发放制度

薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名前方可领取;代领薪酬，代领人需签名。马上离职人员的薪酬须本人亲自领取，不行代领。

薪酬待遇的考核

1.公司依据实际状况以子公司、部门为单位按年度绽开适度考核，集团人力资源部进展全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进展考核。

2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。

3.考核要素：

(1)业绩考核对职员分担的职务状况和工作完成状况进展观看、分析和评价。子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核根底。

(2)态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进展观看、分析和评价。

(3)力量考核通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力量。

4.考核主体与客体

(1)主体：考核者人事考核工作的执行人员。

(2)客体：被考核者承受人事考核的人员。

5.考核方法：

对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次;一般人员的考核，实行填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。

考核结果在薪资待遇方面有如下表达：

(1)年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实际状况有嘉奖;

(2)年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放;

(3)年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应催促其工作，订正其工作态度、提高其工作力量;

(4)年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视其违反纪律的状况赐予行政惩罚直至辞退，并保存追究其他责任的权利。

(5)对未完成任务指标的有关责任人，按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视状况赐予嘉奖。

注明：(1)以绩效薪酬为考核的根底。

(2)考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚清楚原则。工作的确有特别奉献的要嘉奖，嘉奖方法参照公司相关制度，特别状况报请董事长批准。

6.考核结果评定(1)因考核结果与薪酬挂钩，每次考核完毕后职员若有疑义可向有关部门询问(考核部门)，如发觉考核评定不公正或有徇私舞弊行为可以根据如下程序申诉。

代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必需具名，否则无法把结果反应下来。可以用电子邮件的形式进展申诉。

代表调查的意思。相关负责人对申诉大事进展调查，并进展笔录

代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。

代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的推断。

代表通知的意思。调查结果知会申诉人，依据相应的状况进展奖惩。

(2)考核面谈

考核完毕后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进展考核面谈，指导其工作行为，订正其工作态度，提高其工作力量。

公司薪酬的保密制度

1、部门经理以下职员的薪酬特别状况下，对外可以保持透亮度。

2、部门经理以上的薪酬实行保密措施。

3、员工之间也制止相互打探薪酬，一经发觉根据公司规定赐予相应的处分。

关于薪酬制度的执行

1、为避开制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中渐渐过渡;奖罚的标准按此制度依据接近原则执行。

2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。

考评制度

第一节总则

1.目的

绩效考评是在肯定期度内科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考绩标准，对职员进展评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职员素养和职业满足度。

2.适用范围

本规定适用于集团公司及所属各子公司。

考评客体为本公司正式聘用人员，但是以下人员除外：

(1)兼职、特约人员;

(2)连续出勤不满6个月者;

(3)考核期间休假停职6个月以上者;

(4)考核期间，假如被考核者遇到人事调动，则被考核者工作考核原则上由新任部门供应，但是考核期不满两个月的由原部门进展;

3.原则

详细量化、明确有效、公正客观、透亮、可操作。

其次、将竞争机制引入公司内部，找出差距，为职员供应进展、再塑造时机。

第三、考评结果作为权衡职员工作业绩的主要因素，为薪酬、晋升等方面供应依据。

其次节考评

考评期度

实行年终考核的定期考评制度。

考评权限

直接、垂直评介。职员的直接上级是绩效考评的直接上级。

(1)一般职员：职员所属部门经理(部长)进展考核;

(2)部门经理以上人员：由直接上级评价，考评委员会监视、核查;

3.考评模型

分为二局部：

一般职员工作考评表/部门经理以上人员考评表(比重为6)+员工考核互评表/下级对上级评价表(比重为4)，合计总分值即标准分为100分。详见所附各考评表格。

4.考评等级

分为A、B、C、D四级，标准为：A级：100～90分B级：89～70分C级：69～60分D级：59分以下。

考评程序

一般员工考评程序：

(1)被考评人于每年年末依据个人工作表现填写工作考评表，仔细作自我评价，进展工作总结;仔细负责填写职员考核互评表。

(2)被考评人的直接上级针对其工作表现和力量填写考评表;

(3)面谈：上级评测后，应与C级以下人员进展面谈，在向其详述评测的结果同时，允许其有申诉、解释的权利，以保持考评的民主全都、透亮公正;

上述程序完成后，各部门将考评结果汇总到人力资源部备案，从而更好地提高工作效率和效果。

部门经理以上人员考评程序：

(1)由其直接上级依据被考评人日常的工作表现仔细负责填写考评表。

(2)被考评人撰写述职报告，作为考评核