某公司人力资源部年度工作计划 3

2011年人力资源部年度工作计划2011年人力资源部年度总体目标2010年人力资源部年度总体目标完善组织机构完善公司的组织架构，明确每个职能部门的权责，根据组织架构定员定编，重新梳理岗位说明书和优化工作流程。岗位职能分析完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。人力日常工作完成日常人力资源招聘、配置和行政后勤保障工作。2011年人力资源部年度总体目标完善薪酬制度完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。增强企业凝聚力充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力。建设绩效考核体系健全绩效考核评价体系，将绩效考核结果与薪资和晋升挂钩，切实有效的提高员工绩效，从而保证全年营销目标的完成。2010年人力资源部年度总体目标培训管理及开发开展员工岗位知识、技能和素质培训，提升员工能力和绩效。企业文化建设开展企业文化建设，用顾家的文化感染人；增强凝聚力。劳资关系协调做好人员流动率的控制与劳资关系。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2010年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构仍在调整完善当中。基于稳定、合理、健全的原则，根据2011年营销大纲的要求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的合理适用，尽可能在未来不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。目标概述完善公司组织架构具体实施方案2011年2月2011年3月2010年二月底前完成公司组织架构图设计，报请总经理确认。2010年三月底前完成各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门岗位说明书、工作流程进行重新梳理。人力资源部负责整理成册归档。完善公司组织架构目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理2010年度人力资源部工作目标之二各岗位工作分析各岗位工工作分析析目标概述述职位分析析是公司司定岗、、定编和和调整组组织架构构、确定定每个岗岗位薪酬酬的依据据之一，，通过职职位分析析既可以以了解公公司各部部门各职职位的任任职资格格、工作作内容，，从而使使公司司各部门门的工作作分配、、工作衔衔接和工工作流程程设计更更加精确确，也有有助于公公司了解解各部门门、各职职位全面面的工作作要素，，适时调调整公司司及部门门组织架架构，进进行扩、、缩编制制。也可可以通过过职位分分析对每每个岗位位的工作作量、贡贡献值、、责任程程度等方方面进行行综合考考量，以以便为制制定科学学合理的的薪酬制制度提供供良好的的基础。。详细的的职位分分析还给给人力资资源配置置、招聘聘和为各各部门员员工提供供方向性性的培训训提供依依据。各岗位工工作分析析具体实施施方案2011年2月底前完完成公司司职位分分析方案案，确定定职位调调查项目目和调查查方法，，如各职职位主要要工作内内容，工工作行为为与责任任，所必必须使用用的表单单、工具具、机器器，每项项工作内内容的绩绩效考核核标准，，工作环环境与时时间，各各职位对对担当此此职位人人员的全全部要求求，目前前担当此此职位人人员的薪薪资状况况等等。。人力资资源部保保证方案案尽可能能细化，，表单设设计合理理有效。。2011年2月2011年3月2011年2月底完成成职位分分析的基基础信息息搜集工工作。3月15日前完成成公司各各职位分分析草案案。分部部门交各各部门经经理提出出修改意意见，月月底前完完成修改改后汇总总，报请请总经理理审阅后后备案，，作为公公司人力力资源规规划的基基础性资资料。目标责任任人第一责任任人：人力资源源部经理理第二责任任人：人事经理各岗位工作分分析目标实施需支支持与配合的的事项和部门门各岗位工作分分析职位信息的调调查搜集需各各部门、各职职位通力配合合填写相关表表单职位分析草案案完成后需公公司各部门经经理协助修改改本部门职位位分析资料，，全部完成后后需经总经理理审阅通过2010年度人力资源源部工作目标标之三人力资源招聘聘与配置人力资源招聘聘与配置目标概述2011年人力资源部部需要完成的的人力资源招招聘配置目标标，是在保证证公司日常招招聘与配置工工作基础之上上，基于营销销大纲的人员员配备要求，，基于公司在在调整组织架架构和完善各各部门职责、、职位划分后后的具体工作作。因此，作作为日常工作作中的重要部部分和特定情情况下的工作作内容。人力力资源部将严严格按公司需需要和各部门门要求完成此此项工作。（（人才需求数数据统计）人力资源招聘聘与配置具体实施方案案1.计划采取的招招聘方式：以以网络为主，，兼顾现场招招聘、报刊、、猎头、推荐荐等。网络招招聘主要以前前程无忧人才才网、卓博人人才网等（具具体视情况另另定）；现场场招聘、猎头头等方式视具具体需求和情情况确定。2.具体招聘时间间安排：根据实际情况况变化，人力力资源部在平平时将不定期期参加各类招招聘会；长期保持前程程无忧等人才才招聘网的网网上招聘，以以储备可能需需要的人才。。报刊、猎头头、熟人推荐荐暂不列入时时间安排。3.为规范人力资资源招聘与配配置，人力资资源部2月28日前起草完成成《公司人员招聘聘与配置规划划》。4.计划发生招聘聘费用：元元。。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理人力资源招聘聘与配置人力资源招聘聘与配置目标实施需支支持与配合的的事项和部门门各部门应在年年度工作计划划中作出2011年部门人力需需求预测报人人力资源部，，以便人力资资源部合理安安排招聘时间间。2011年度人力资源源部工作目标标之四完善薪酬管理理制度完善薪酬管理理制度目标概述根据营销大纲纲要求和未来来发展趋势，，目前的薪酬酬管理制度将将有可能制约约公司的人才才队伍建设，，从而对公司司的长远发展展带来一定的的影响。原因因有：现有的的薪资标准不不利于调动员员工积极性和和提高工作效效率；工资结结构简单，岗岗位工资等级级划分不明确确，不利于工工资晋升和降降级。人力资源部把把完善公司薪薪酬管理制度度作为本部门门2011年度的重要目目标之一。本本着“对内体现公平平性，对外具具有竞争力”的原则，人力力资源部将在在2011度完成公司的的薪酬设计和和薪酬管理的的规范工作。。薪酬管理具体实施方案案1、2月底前人力资资源部完成公公司现有薪酬酬状况分析，，结合公司组组织架构设置置和各职位工工作分析，提提交公司薪酬酬设计草案。。即公司员工工薪资等级（（目前建议为为五等6级）、薪资结结构（基本薪薪资、绩效薪薪资、特殊岗岗位津贴及年年终奖金等））、薪资调整整标准等方案案。2、3月底前人力资资源部根据已已初步完成的的职位分析资资料，结合所所掌握的本地地区同行业薪薪资状况、公公司现有各职职位人员薪资资状况，提交交《薪资等级表》，报请各部门门经理审议修修改后，呈报报总经理审核核通过；3、4月完成《薪酬管理制度度》并报请总经理理通过。薪酬管理实施目标注意意事项1、改革后的的薪酬体系和和管理制度，，应以能激励励员工、留住住人才为支点点。要充分体体现按劳取酬酬、按贡献取取酬的公平原原则。所以前前期工作要做做扎实。确定定职位工资，，要对职位进进行评估；确确定技能工资资，需要对个个人资历进行行评估；确定定绩效工资，，需要对工作作表现进行评评估，确定公公司整体工资资水平，还需需要对本地区区本行业的薪薪资水平和公公司盈利情况况、支付能力力进行评估。。每一种评估估都需要一套套程序和方法法，因此薪酬酬体系的设计计和薪酬管理理制度的制订订是一个系统统工程。完成成此项工作，，必须端正态态度，确保体体系的科学性性与合理性经经得起推敲和和检验。2、建立薪资资管理体系的的目的是规范范管理、提高高士气，因此此人力资源部部在操作过程程中会考虑对对个别特例进进行个案处理理，全面考虑虑整体影响，，以免因个案案而影响全局局士气。如个个别岗位需要要高薪聘请外外来人才时，，如营销总监监、设计总监监等特殊人才才，一般由董董事会授权总总经理按年薪薪制进行处理理。但人力资资源部建议，，为保证全体体员工不受个个别特例的影影响，可以将将特例人员年年薪之50％用月薪的形形式参予薪酬酬管理体系进进行管理，另另50％由公司另行行考虑支付方方法。这样，，有助于对高高薪职员的工工作进行适度度有效的监督督和评估，也也对其他员工工有一个心理理上的平衡。。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理薪酬管理薪酬管理目标实施需支支持与配合的的事项和部门门《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度度》需经公司总经经理确认方可可生效。现有有员工薪资的的最终确定需需请总经理确确定。2011年度人力资源源部工作目标标之五员工福利与激激励员工福利与激激励目标概述员工福利政策策是与薪酬管管理相配套的的增强企业凝凝聚力的工作作之一。而与与薪酬政策不不同的是，薪薪酬仅是短期期内因应人力力资源市场竞竞争形势和人人才供求关系系的体现，所所以在各种因因素影响下，，薪酬是动态态中不断变化化的。而员工工的福利则是是企业对雇员员的长期的承承诺，也是企企业更具吸引引力的必备条条件。人力资资源部根据公公司目前状况况，在2011年，计划对公公司福利政策策进行大幅度度的变革，使使公司“以人为本”的经营理念得得到充分体现现，使公司在在人才竞争中中处于优势地地位。员工激励是福福利政策的延延伸与补充，，福利政策事事实上仅是员员工激励的组组成部分。其其物质激励落落实到具体政政策上即成为为员工福利，，而员工激励励则涵盖了物物质激励和精精神激励两大大部分。做好好员工激励工工作，有助于于从根本上解解决企业员工工工作积极性性、主动性、、稳定性、向向心力、凝聚聚力、对企业业的忠诚度、、荣誉感等问问题。人力资资源部在2011年度全年工作作中必须一以以贯之地做好好员工激励，，确保公司内内部士气高昂昂，工作氛围围良好。员工福利与激激励具体实施方案案1、计划设立立福利项目：：加班补贴、、满勤奖、节节假日补贴、、社会医疗保保险、社会养养老保险、员员工生日庆生生会、每季度度管理职员聚聚餐会、婚嫁嫁礼金、厂庆庆礼金等。2、计划制订订激励政策：：月（季度））优秀员工评评选与表彰、、年度优秀员员工评选表彰彰、内部升迁迁和调薪调级级制度建立、、员工合理化化建议（提案案）奖、对部部门设立年度度团队精神奖奖、建立内部部竞争机制（（如末位淘汰汰机制）等。。3、2011年第一季度内内（3月31日前）完成福福利项目与激激励政策的具具体制订，并并报公司董事事会审批，通通过后进行有有组织地宣贯贯。4、自4月份起，人力力资源部将严严格按照既定定的目标、政政策、制度进进行落实。此此项工作为持持续性工作。。并在运行后后一个季度内内（6月30日前）进行一一次员工满意意度调查。通通过调查信息息向公司反馈馈，根据调查查结果和公司司领导的答复复对公司福利利政策、激励励制度再行调调整和完善。。员工福利与激激励实施目标注意意事项员工福利和激激励是相辅相相承的关系，，它直接影响响到员工士气气、人才流动动率、企业凝凝聚力和吸引引力。站在公公司长远利益益的立场上，，做好员工福福利与激励工工作。员工福利与激激励目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理员工福利与激激励目标实施需支支持和配合的的事项与部门门1、因每一项项福利和激励励政策的制定定都需要公司司提供相应物物质资源，所所以具体福利利的激励项目目都需要总经经理最终裁定定。人力资源源部有建议的的权利和义务务。2、各部门经经理、各科主主管同样肩负负本部门、本本科室员工的的激励责任。。日常工作中中，对员工的的关心和精神神激励需各主主管以上管理理人员配合共共同做好。2011年度度人人力力资资源源部部工工作作目目标标之之六绩效效评评价价体体系系的的完完善善与与运运行行绩效效评评价价体体系系的的完完善善与与运运行行目标标概概述述2011年，，人人力力资资源源部部将将此此目目标标列列为为本本年年度度的的重重要要工工作作任任务务之之一一，，其其目目的的就就是是通通过过完完善善绩绩效效评评价价体体系系，，达达到到绩绩效效考考核核应应有有效效果果，，实实现现绩绩效效考考核核的的根根本本目目的的。。绩效效考考核核工工作作的的根根本本目目的的不不是是为为了了处处罚罚未未完完成成工工作作指指标标和和不不尽尽职职尽尽责责的的员员工工，，而而是是有有效效激激励励员员工工不不断断改改善善工工作作方方法法和和工工作作品品质质，，建建立立公公平平的的竞竞争争机机制制，，持持续续不不断断地地提提高高组组织织工工作作效效率率，，培培养养员员工工工工作作的的计计划划性性和和责责任任心心，，及及时时查查找找工工作作中中的的不不足足并并加加以以调调整整改改善善，，从从而而推推进进企企业业的的发发展展。。2011年，，人人力力资资源源部部在在往往年年年年绩绩效效考考核核工工作作的的基基础础上上，，着着手手进进行行公公司司绩绩效效评评价价体体系系的的完完善善，，并并持持之之以以恒恒地地贯贯彻彻和和运运行行。。绩效效评评价价体体系系的的完完善善与与运运行行具体体实实施施方方案案1、28日前前完完成成对对《公司司绩绩效效考考核核制制度度》和配配套套方方案案的的修修订订与与撰撰写写，，提提交交公公司司总总经经理理审审议议通通过过；；2、自自3月1号，，按按修修订订完完善善后后的的绩绩效效考考核核制制度度全全面面实实施施绩绩效效考考核核；；3、主主要要工工作作内内容容：：结结合合2010年度度绩绩效效考考核核工工作作中中存存在在不不足足，，对对现现行行《绩效效考考核核规规则则》和《绩效效考考核核具具体体要要求求》、相相关关使使用用表表单单进进行行修修改改，，建建议议将将考考核核形形式式、、考考核核项项目目、、考考核核办办法法、、考考核核结结果果反反馈馈与与改改进进情情况况跟跟踪踪、、考考核核结结果果与与薪薪酬酬体体系系的的链链接接等等多多方方面面进进行行大大幅幅度度修修改改，，保保证证绩绩效效考考核核工工作作的的良良性性运运行行；；建建议议将将目目标标管管理理与与绩绩效效考考核核分分离离，，平平行行进进行行。。目目标标管管理理的的检检查查作作为为修修正正目目标标的的经经常常性性工工作作，，其其结结果果仅仅作作为为绩绩效效考考核核的的参参考考项项目目之之一一；；将将充充分分考考虑虑推推行行全全员员绩绩效效考考核核，，2011年人人力力资资源源部部在在对对绩绩效效评评价价体体系系完完善善后后，，将将对对全全体体职职员员进进行行绩绩效效考考核核。。4、推推行行过过程程是是一一个个贯贯穿穿全全年年的的持持续续工工作作。。人人力力资资源源部部完完成成此此项项工工作作目目标标的的标标准准就就是是保保证证建建立立科科学学、、合合理理、、公公平平、、有有效效的的绩绩效效评评价价体体系系。。绩效效评评价价体体系系的的完完善善与与运运行行实施施目目标标注注意意事事项项1、绩绩效效考考核核工工作作牵牵涉涉到到各各部部门门各各职职员员的的切切身身利利益益，，因因此此人人力力资资源源部部在在保保证证绩绩效效考考核核与与薪薪酬酬体体系系链链接接的的基基础础上上，，要要做做好好绩绩效效考考核核根根本本意意义义的的宣宣传传和和释释疑疑。。从从正正面面引引导导员员工工用用积积极极的的心心态态对对待待绩绩效效考考核核，，以以期期达达到到通通过过绩绩效效考考核核改改善善工工作作、、校校正正目目标标的的目目的的。。2、绩绩效效评评价价体体系系作作为为人人力力资资源源开开发发的的新新生生事事物物，，在在操操作作过过程程中中难难免免会会出出现现一一些些意意想想不不到到的的困困难难和和问问题题，，人人力力资资源源部部在在操操作作过过程程中中将将注注重重听听取取各各方方面面各各层层次次人人员员的的意意见见和和建建议议，，及及时时调调整整和和改改进进工工作作方方法法。。3、绩绩效效考考核核工工作作本本身身就就是是一一个个沟沟通通的的工工作作，，也也是是一一个个持持续续改改善善的的过过程程。。人人力力资资源源部部在在操操作作过过程程中中会会注注意意纵纵向向与与横横向向的的沟沟通通，，确确保保绩绩效效考考核核工工作作的的顺顺利利进进行行。。目标责责任人人第一责责任人人：人力资资源部部经理理第二责责任人人：人事经理绩效评评价体体系的的完善善与运运行实施目目标需需支持持与配配合的的事项项和部部门绩效评评价体体系的的完善善与运运行1、修修订后后的各各项绩绩效考考核制制度、、方案案、表表单等等文本本需经经公司司各部部门和和董事事会共共同审审议；；2、公公司需需成立立绩效效考核核推行行委员员会对对绩效效考核核工作作的推推行、、实施施负责责。建建议公公司至至少应应有一一名高高层领领导参参加，，人力力资源源部作作为具具体承承办部部门将将承担担方案案起草草、方方法制制定、、协调调组织织与记记录核核查、、汇总总统计计并与与薪酬酬链接接的职职责。。2010年度人人力资资源部部工作作目标标之七员工培培训与与开发发目标概概述员工培培训与与开发发员工培培训与与开发发是公公司着着眼于于长期期发展展战略略必须须进行行的工工作之之一，，也是是培养养员工工忠诚诚度、、凝聚聚力的的方法法之一一。通通过对对员工工的培培训与与开发发，员员工的的工作作技能能、知知识层层次和和工作作效率率、工工作品品质都都将进进一步步加强强，从从而全全面提提高公公司的的整体体人才才结构构构成成，增增强企企业的的综合合竞争争力。。对员员工培培训与与开发发的投投资不不是无无偿的的投入入，而而是回回报颇颇丰的的长期期投资资。人人力资资源部部2011年计划划对员员工培培训与与开发发进行行有计计划有有步骤骤有目目标地地进行行，使使公司司在人人才培培养方方面领领先一一步。。具体实实施方方案员工培培训与与开发发1、根据据公司司整体体需要要和各各部门门2003年培训训需求求编制制2003年度公公司员员工培培训计计划2、采用用培训训的形形式：：外聘聘讲师师到企企业授授课；；派出出需要要培训训人员员到外外部学学习；；选拔拔一批批内部部讲师师进行行内部部管理理和工工作技技能培培训；；购买买先进进管理理科学学VCD、软件件包、、书籍籍等资资料组组织内内部培培训；；争取取对有有培养养前途途的职职员进进行轮轮岗培培训；；以老老带新新培训训；员员工自自我培培训（（读书书、工工作总总结等等方式式）等等。3、计划划培训训内容容：根根据各各部门门需求求和公公司发发展需需要而而定。。主要要应重重点培培训以以下几几个方方面内内容：：营销销管理理、品品质管管理、、人力力资源源管理理、生生产管管理、、财务务管理理、计计算机机知识识、服服装专专业知知识、、采购购与谈谈判、、心灵灵激励励、新新进员员工公公司企企业文文化和和制度度培训训等。。4、培训训时间间安排排：外外聘讲讲师到到公司司授课课和内内部讲讲师授授课根根据公公司生生产营营销的的进度度适时时安排排培训训。外外派人人员走走出去去参加加学习习根据据业务务需要要和本本部门门工作作计划划安排排；组组织内内部VCD教学或或读书书会原原则上上一个个月不不得低低于一一次。。5、所有有培训训讲师师的聘聘请、、培训训课目目的开开发均均由人人力资资源部部全部部负责责。6、针对培训训工作的细细节，人力力资源部在在2003年2月28日前完成《公司培训制制度》的拟定。并并报总经理理批准后下下发各部门门进行宣贯贯。2003年的员工培培训工作将将严格按制制度执行。。7、培训费用用：约需**万元。。员工培训与与开发员工培训与与开发目标实施注注意事项1、人力资资源部平时时注意培训训课题的研研究与开发发，及时搜搜集国内知知名顾问咨咨询和培训训公司的讲讲师资料、、培训课目目资料，结结合公司需需要和部门门需求，不不定期地向向有关部门门推荐相关关培训课题题信息。2、培训不不能形式化化，要做到到有培训、、有考核、、有提高。。外派培训训人员归来来后必须进进行培训总总结和内容容传达宣贯贯，并将有有关资料交交人力资源源部。人力力资源部应应注意培训训后的考评评组织和工工作绩效观观察。其结结果存入员员工个人培培训档案，，作为员工工绩效考核核、升迁和和调薪、解解聘的依据据之一。3、人力资资源部在安安排培训时时一要考虑虑与工作的的协调，避避免工作繁繁忙与培训训时间的冲冲突，二要要考虑重点点培训与普普遍提高的的关系，尽尽可能避免免某一部门门某一个人人反复参加加培训，而而其他部门门却无机会会参加培训训的现象，，综合考虑虑，以公司司利益和需需要为标准准，全面提提高员工队队伍素质。。员工培训与与开发目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：培训专员员工培训与与开发实施目标需需支持与配配合的事项项和部门1、各部门门应综合部部门工作和和职员素质质基础在编编制2003年工作目标标时将本部部门培训需需求报人力力资源部；；2、鉴于各各部门专业业技术性质质的不同，，人力资源源部建议各各部门均应应挑选一名名内部培训训讲师。2010年度人力资资源部工作作目标之八人员流动与与劳资关系系人员流动与与劳资关系系目标概述协调处理好好劳资双方方关系，合合理控制企企业人员流流动比率，，是人力资资源部门的的基础性工工作之一。。在以往的的人事工作作中，此项项工作一直直未纳入目目标，也未未进行规范范性的操作作。2003年，人力资资源部将把把此工作作作为考核本本部门工作作是否达到到工作质量量标准的项项目之一。。人员流动控控制年度目目标：正式式员工（不不含试用期期内因试用用不合格或或不适应工工作而离职职人员）年年流动争取取控制在10％以内，保保证不超过过15％；劳资关系的的协调处理理目标：完完善公司合合同体系，，除《劳动合同》外，与相关关部门一些些职位职员员签定配套套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳劳动法规，，尽可能避避免劳资关关系纠纷。。争取做每每一个离职职员工没有有较大怨言言和遗憾。。树立公司司良好的形形象。人员流动与与劳资关系系具体实施方方案1、2003年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起起草、完善善工作。2、2003年全年度保保证与涉及及相关工作作的每一位位员工签定定上述合同同。并严格格按合同执执行。3、为有效效控制人员员流动，只只有首先严严格用人关关。人力资资源部在2003年将对人员员招聘工作作进行进一一步规范管管理。一是是严格审查查预聘人员员的资历，，不仅对个个人工作能能力进行测测评，还要要对忠诚度度、诚信资资质、品行行进行综合合考查。二二是任何部部门需要人人员都必须须经人力资资源部面试试和审查，，任何人任任何部门不不得擅自招招聘人员和和仅和人力力资源部打打个招呼、、办个手续续就自行安安排工作。。人力资源源部还会及及时地掌握握员工思想想动态，做做好员工思思想工作，，有效预防防员工的不不正常流动动。人员流动与与劳资关系系实施目标需需注意事项项1、劳资关关系的处理理是一个比比较敏感的的工作，它它既牵涉到到企业的整整体利益，，也关系到到每个员工工的切身利利益。劳资资双方是相相辅相承的的关系，既既有共同利利益，又有有相互需求求的差距，，是矛盾中中统一的合合作关系。。人力资源源部必须从从公司根本本利益出发发，尽可能能为员工争争取合理合合法的权益益。只有站站在一个客客观公正的的立场上，，才能协调调好劳资双双方的关系系。避免因因过多考虑虑公司方利利益而导致致员工的不不满，也不不能因迁就就员工的要要求让公司司利益受损损。2、人员流流动率的控控制要做到到合理。过过于低的流流动率不利利于公司人人才结构的的调整与提提高，不利利于公司增增加新鲜血血液和新的的与公司既既有人才的的知识面、、工作经验验、社会认认识程度不不同的人才才，容易形形成因循守守旧的企业业文化，不不利于公司司的变革和和发展；但但流动率过过高容易造造成人心不不稳，企业业员工忠诚诚度、对工工作的熟悉悉度不高，，导致工作作效率的低低下，企业业文化的传传承无法顺顺利持续。。人力资源源部在日常常工作中要要时刻注意意员工思想想动态，并并了解每一一位辞职员员工的真正正离职原因因，从中做做好分析，，找出应对对方法，确确保避免员员工不正常常流动。人员流动与与劳资关系系目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事专员人员流动与与劳资关系系实施目标需需支持与配配合和事项项和部门1、完善合合同体系需需请公司法法律顾问予予以协助；；2、控制人人员流动率率工作，需需要各部门门主管配合合做好员工工思想工作作、员工思思想动态反反馈工作。。人员招聘聘过程中请请各部门务务必按工作作流程办理理。2010年度人力资资源部工作作目标之九本部门自身身建设本部门自身身建设目标概述长期以来，，人力资源源部在本地地区企业中中没有能处处在一个相相应的位置置。至今许许多企业还还继续将人人事与后勤勤统一在行行政部的组组织架构中中。公司自自2009年设立人力力资源部以以来，公司司领导对人人力资源部部的建设也也极为关心心。人力资资源部的自自身建设也也正在逐步步走向规范范，职能作作用也逐渐渐得到体现现。人力资源工工作作为未未来企业发发展的动力力源，自身身的正规化化建设十分分重要。因因此，人力力资源部在在2003年将大力加加强本部门门的内部管管理和规范范，严格按按照现代化化企业人力力资源工作作要求，将将人力资源源工作从简简单的人事事管理提升升到战略性性人力资源源管理的层层次，使人人力资源工工作结果成成为公司高高层决策的的参考依据据之一。人力资源部部2010年度自身建建设目标为为：完善部部门组织职职能；完成成部门人员员配备；提提升人力资资源从业人人员专业技技能和业务务素质；提提高部门工工作质量要要求；圆满满完成本部部门年度目目标和公司司交给的各各项任务。。本部门自自身建设设具体实施施方案1、完成成部门人人员配备备：在2003年2月28日前将人人力资源源部经理理助理、、人事专专员和培培训专员员配置到到位（可可兼、代代）；2、完善善部门职职能：人人力资源源部在2003年要达到到所有目目标，必必须对本本部门的的职能、、职责进进行界定定。计划划设立人人事专员员，专司司人事管管理工作作。主要要工作内内容涉及及：招聘聘、离职职、人事事档案、、考勤、、薪资、、合同、、福利、、激励、、考核等等；设立立培训专专员，专专司人事事培训工工作。主主要工作作内容涉涉及：培培训计划划拟定、、培训课课题开发发、培训训人员遴遴选、培培训讲师师聘请、、培训具具体组织织、培训训总结与与考核等等。人力力资源部部经理负负责全面面工作，，对本部部门所有有工作项项目负全全责，并并负责公公司整体体人力资资源战略略规划、、公司人人力资源源开发和和各项人人力资源源工作的的统筹、、计划、、安排、、组织3、建立立详细的的公司人人力资源源档案。。此档案案的建立立应在动动态下保保持良好好使用功功能。通通过人力力档案能能够随时时反映公公司人力力资源状状况，包包括学历历层次、、服务年年限、薪薪资水平平、业绩绩情况、、培训情情况、奖奖惩情况况、培养养发展方方向等各各项指标标。并建建立驻外外办事机机构所有有人员人人事档案案，以备备所需。。此工作作应在2003年第一季季度（3月31日）前完完成基础础档案，，并随时时更新。。4、提升升本部门门作业人人员专业业水平。。人力资资源部在在安排各各部门培培训的同同时，应应着力对对部门人人员的素素质提升升。人力力资源部部经理肩肩负对下下属的培培训、管管理和工工作指导导职责。。所以，，人力资资源部计计划2003年对全部部门人员员进行工工作培训训，从而而使部门门的综合合能力得得到提高高。5、实施施部门目目标责任任制。人人力资源源部2003年将部门门年度目目标分解解到部门门每个职职员。做做到每项项工作均均有责任任人、完完成期限限、完成成质量要要求、考考核标准准。做好好每项工工作的跟跟踪落实实和结果果反馈，，及时调调整工作作目标，，不断改改进工作作方法，，确保年年度目标标的完成成。本部门自自身建设设本部门自自身建设设实施目标标注意事事项1、人力力资源部部的自身身建设关关系到公公司人力力资源工工作的成成败，人人力资源源工作做做得是否否成功也也关系到到企业长长远发展展的方向向和后劲劲。因此此人力资资源部着着眼于未未来发展展，尽可可能地将将本部门门建设做做到公司司发展的的前面。。只有充充分超前前才能有有准备地地应对未未来公司司人力资资源工作作的战略略需要。。本部门门人员必必须树立立危机意意识，把把工作做做细做实实。2、人力力资源部部的人员员配置要要考虑公公司目前前所处的的发展阶阶段。能能兼并代代合的要要兼并代代合。编编制近期期暂定4个职位，，但2003年保证人人员不超超过3人。3、本部部门的业业务培训训以传帮帮带为主主，有条条件、有有时间时时可以考考虑赴外外参加国国内较高高层次的的人力资资源管理理培训课课程。目标责任任人第一责任任人：人力资源源部经理理第二责任任人：部门全部部人员本部门自自身建设设实施目标标需支持持与配合合的事项项和部门门本部门自自身建设设1、部门门人员编编制配置置需经公公司批准准后方可可实施。。2、人力力资源档档案的整整理需各各部门及及各驻外外办配合合。2010年度人力力资源部部工作目目标之十其他工作作目标目标概述述其他工作作目标人力资源源部的工工作涉及及到各个个部门和和公司工工作的各各个层面面，日常常工作中中人力资资源部还还有许多多不可预预见的工工作任务务。此处处其他目目标是部部门工作作中比较较重要的的部分。。包括：：建立公公司内部部沟通机机制；企企业文化化的塑造造和宣贯贯；办公公室管理理等三部部分。建立内部部沟通机机制，促促进公司司部门之之间、上上下级之之间、劳劳资双方方的了解解与合作作，建立立健康、、和谐的的内部关关系，避避免因沟沟通障碍碍而导致致的人际际关系紧紧张、工工作配合合度低、、缺乏互互信等不不良倾向向；企业业文化的的塑造与与宣贯，，企业文文化的形形成是一一个不断断累积、、不断传传承、不不断发扬扬光大的的过程，，在一个个拥有良良好企业业文化的的企业，，员工的的向心力力和凝聚聚力会不不断增强强，企业业的团队队精神和和拼搏精精神也非非常明显显。办公公室的管管理工作作既是日日常工作作，也是是人力资资源部工工作的难难点之一一。2003年人力资资源部将将此三项项工作进进行有针针对性的的加强。。具体实施施方案其他工作作目标1、建立立内部沟沟通机制制。①人人力资源源部在2010年将加强强人力资资源部员员工晤谈谈的力度度。员工工晤谈主主要在员员工升迁迁、调动动、离职职、学习习、调薪薪、绩效效考核或或其他因因公因私私出现思思想波动动的时机机进行，，平时人人力资源源部也可可以有针针对性地地对与员员工进行行工作晤晤谈。目目标标准准为：每每月晤谈谈员工不不少于5人次，并并对每次次晤谈进进行文字字记录，，晤谈掌掌握的信信息必要要时应及及时与员员工所在在部门经经理或总总经理进进行反馈馈，以便便于根据据员工思思想状况况有针对对性做好好工作。。②设立立总经理理信箱。。人力资资源部在在元月31日前在公公司办公公室设立立总经理理信箱，，并保证证此信箱箱的安全全保密程程度，取取得员工工信任，，保证此此信箱除除总经理理外其他他人无权权开启。。员工可可对公司司建设各各个方面面、公司司内部每每个工作作环节提提出个人人意见和和建议。。总经理理每周开开箱一次次，收取取员工的的信件，，对投递递信箱的的员工信信件不做做特殊要要求，提提倡署名名但不反反对匿名名。对总总经理根根据员工工反映问问题和意意见交人人力资源源部处理理时，做做到处理理及时、、反馈及及时。③③建立民民主评议议机制。。人力资资源部计计划在2010年对公司司部门经经理、公公司领导导进行民民主评议议。原则则上计划划半年一一次。对对部门经经理和公公司领导导的工作作作风、、工作能能力、工工作效率率、工作作成绩、、模范作作用、员员工信任任度等德德、智、、能、勤勤方面进进行综合合评议。。评议结结果作为为年度部部门经理理绩效评评价参考考依据之之一。通通过评议议建立一一个对部部门经理理的监督督机制，，也可以以避免公公司对部部门经理理的评价价的主观观性。④④规范使使用工作作联系单单。公司司一直有有《工作联系系单》，但在具具体使用用中有较较大随意意性，大大部分甚甚至根本本不使用用工作联联系单。。长此以以往，部部门间的的信息传传递多用用口头传传达，容容易造成成因一方方忘记而而导致工工作疏忽忽和责任任不清，，从而造造成个人人误会与与矛盾，，不利于于工作的的开展。。人力资资源部在在2010年元月31日前完成成对使用用工作联联系单的的规范。。⑤其他他沟通机机制的完完善。如如员工满满意度调调查、部部门经理理会议等等传统人人力资源源部将继继续保持持和完善善。其他工作作目标2、企业业文化塑塑造与宣宣贯。人人力资源源部对公公司的企企业文化化宣贯有有不可推推卸的义义务和责责任。2003年，人力力资源部部在继续续编辑好好《＊＊＊特特刊》的基础上上，全力力塑造＊＊＊＊独独具特色色的企业业文化。。①修改改《员工手册册》，将企业