李宁人力资源咨询项目建议书

人力资源咨询项目建议书新华信管理咨询北京上海广州香港2001年8月16日北京李宁体育用品有限公司合同编号：LNTY012001251议程项目背景及目标工作步骤时间安排及交付成果项目组织咨询费用新华信咨询经验及咨询顾问简历2项目背景北京李宁体育用品有限公司（以下简称“李宁公司”）是一家年销售额约7亿人民币的以服装、鞋类及运动器械为主的大型体育用品生产销售企业。公司成立于1990年，已经形成了以产品开发、品牌经营、拓展销售网络的商业模式。在这种运营模式下，公司形成了一个精简、高效率、高知识层次的团队。公司总部北京，拥有核心管理人员200人，分公司佛山，拥有管理人员60人，另外20人左右在三水负责生产厂家的管理。背景困惑公司进行的员工满意度调查表明员工对企业文化、团队、沟通表示满意；而员工不满的地方在于公司岗位职责界定、薪酬结构、考核、个人职业发展。如何为员工设计有吸引力的职业发展道路，以合理的薪酬留住人才，以科学绩效管理激励引导员工的个人发展，塑造现代化的企业文化以增强凝聚力是人力资源部门应尽快解决的问题。3关键问题李宁公司的发展战略是怎样的？在这样的发展战略下公司是否搭建了合理的组织结构以支持公司战略的实现？公司的几大主要工作流程是什么？工作流程是怎样在各部门间分配的？各部门的工作流程是怎样的？依据工作流程，各岗位的职责是如何界定的？各岗位的职务描述是否合理清楚？围绕工作流程，各岗位的关键绩效指标如何确定？各岗位需要怎样的能力才能够适应公司发展的要求?结合各岗位的关键绩效指标及能力发展要求应建立怎样的绩效管理制度?李宁公司目前的薪酬结构是怎样的?各岗位各级别之间的薪酬结构是怎样的?差距是如何确定的?公司内各岗位的薪酬结构应怎样设计才能够反应不同岗位对公司的相对贡献大小?员工薪酬中固定与浮动的比例应怎样分配?浮动部分应怎样配合绩效管理以实现激励作用?给员工以足够的激励不断提高技能实现个人及公司的发展?公司的职级设计是怎样的?员工是否感到在李宁公司有足够的上升空间及前景?应怎样合理划分职级，为不同员工设计职业发展道路？员工是怎样认识李宁公司的公司文化的？员工的认知与公司高层的设想有怎样的差距？员工是否能够接受公司所设想的文化？应怎样在员工中导入这种文化？李宁公司在人力资源管理流程中存在怎样的问题？有哪些改善之处？4项目目标李宁公司希望通过管理咨询达到以下目标：1.完善公司的职务说明书2.合理的薪酬结构 3.绩效管理体系4.员工职业发展道路5.企业文化的提升6.对人力资源部门及相关业务部门进行人力资源管理方面的培训5项目范围1. 李宁公司的职务说明书，包括北京公司70-90个岗位；2. 李宁公司的薪酬结构，包括写出职务说明书的各岗位间的薪酬结构、员工薪酬安排；3. 李宁公司的绩效管理体系，包括写出职务说明书的各岗位的关键绩效指标及能力要求；4.设计职级、员工职业发展道路；5.公司企业文化调查，理想的企业文化的导入；6.完善李宁公司人力资源管理流程。6议程项目背景及目标工作步骤及交付成果时间安排项目组织咨询费用新华信咨询经验及咨询顾问简历7业务流程优化流程研究范围：-研发流程-生产流程（鞋、服装）-销售流程-市场流程重点在各子流程之间的衔接和配合详细研究：生产计划流程、成本控制流程现状流程描述现状流程分析目标流程设计8制定职务说明书阶段工作步骤阶段目标：1.明确李宁公司的发展目标、愿景及使命2.明确李宁公司的组织结构3.写出各岗位的职务说明书4.对人力资源部进行培训：职务说明书的制作9职务说明书阶段的主要工作与李宁公司高层开会共同明确公司的发展目标、愿景及使命与李宁公司高层开会共同明确公司的组织结构，各部门的主要职责及发展目标与李宁公司确定要制作职务说明书的岗位以问卷形式对这些岗位进行职务分析调查访谈各岗位明确：公司的几个主要工作流程各岗位的工作流程各岗位的主要工作、主要权力及责任、任职资格等初步制定各岗位的职务说明与各岗位讨论修改职务说明书与李宁公司人力资源部门讨论确定职务说明书10职务说明明书阶段段的交付付成果交付成果果：1.会会议纪纪要：李李宁公司司发展目目标、愿愿景及使使命2.会会议纪纪要：李李宁公司司的组织织结构及及部门职职能3.李李宁公公司的各各岗位的的职务说说明书11绩效管理理体系阶阶段工作作步骤阶段目标标：1.开发发李宁公公司各岗岗位的关关键绩效效指标2.开发发李宁各各岗位的的所需要要的能力力3.建立立绩效考考核体系系4.绩效效管理体体系培训训12绩效管理理体系的的主要工工作明确各部部门、各各岗位的的工作流流程确定各岗岗位的关关键绩效效指标提出各岗岗位的绩绩效指标标（KPI）清清单检测绩效效指标的的有效性性、与公公司目标标的一致致性确定各岗岗位绩效效指标（（KPI）确定绩效效指标的的计算方方法根据绩效效指标的的优先顺顺序确定定权重确定绩效效指标的的目标值值确定各岗岗位所需需要的能能力根据公司司的目标标、愿景景及使命命确定公公司对员员工能力力的要求求根据各岗岗位的工工作职责责确定各各岗位对对员工能能力的要要求开发员工工能力指指标体系系建立绩效效管理体体系设计员工工绩效评评估表完善考核核体系编制绩效效考核实实施手册册13绩效考评评体系举举例C销售售人员的的能力A销售人人员的业业绩人际交往往能力影响力员工发展展*沟通判断和决决策计划和执执行工作态度度客户服务务销售量回款销售单价价销售费用用＋B主要要工作职职责履行行情况安全质量领导*绩效管理理*财务管理理和盈利利性团队协作作培训和发发展*实施业务开拓拓发现并满满足客户户需求项目过程程管理技术实施施能力＋*:仅仅对销售售经理14绩效管理理体系概概述绩效评估估建立在在三个方方面：绩效指标标主要工作作履行情情况员工能力力15绩效指标标概述根据公司司经营战战略及业业务流程程确定适适当的绩绩效衡量量方法。。确定战略略目标确定关键键业务流程确定关键键绩效指指标及目标值值公司的目目标及发发展方向向，公司司应采取取怎样的的经营战战略以满满足客户户需求直接影响响公司目目标实现现的活动动建立量化化的指标标以引导导和控制制员工行行动实现现公司目目标16绩效指标标体系概概述二一部门一部门二部门三流程组织的绩绩效指标标市场产品服务部门绩效评估流程绩效评估个人绩效评估XX公司司的战略略目标17关键绩效效指标必必须具有有以下特特点:与战略目目标的联联系:指标标是否能能和战略略目标相相吻合?可控性:结结果是否否能在职职责范围围内可控控?可实施性性 :是是否能能采取行行动以提提高绩效效?简明性:指指标是否否简单并并能被清清楚的理理解?可信性:指指标是否否难以操操纵?整合性:指指标是否否能有机机地将整整个组织织联系起起来?可衡量性性 :指指标是是否能量量化?与整个指指标体系系一致：：相关指指标是否否有冲突突？关键绩效效指标（（KPI）18确定初步步的绩效效指标绩效指标标将根据据公司、、部门不不同的战战略目标标，流程程所要达达到的目目的而设设定，不不同类型型的企业业、不同同的部门门的战略略定位及及发展规规划将会会产生不不同的绩绩效指标标：电金及GB事业业部，成成熟期产产品，维维持品牌牌知名度度，以品品牌和服服务确保保稳定的的市场份份额营销销售额毛利营销费用用回款率用户满意意度等某软件公公司部门门定位及及战略主要流程程举例可能的绩绩效指标标教育事业业部，新新开发产产品，产产品及市市场开发发，建立立核心竞竞争力研发合同意向向数量新产品开开发数量量是否完成成进度、、投资及及质量目目标等明明确的目目标性指指标等19测试绩效效指标的的有效性性1、确定定初步的的绩效评评价指标标体系2、对体体系进行行完整的的评估测测试3、评判判单个指指标的有有效性4、评判判整个指指标体系系的平衡衡性：是否能够够保证流流程的质质量满足足客户需需求是否能够够控制流流程的成成本是否能够够保证流流程的效效率20绩效指标标样表21确定指标标大类的的优先级级顺序与与权数偿债能力力指标优先级顺顺序:3权数：C%盈利状况况指标优先级顺顺序：1权数：A%营运状况况指标优先级顺顺序:2权数：：B%发展能能力指指标优先级级顺序序:4权数：：D%根据企企业战战略目目标的的优先先级顺顺序确确定指指标大大类的的优先先级顺顺序专家在在一定定范围围内评评分确确定指指标大大类的的权数数，使使得A+B+C+D=100%，，且A>B>C>D22目标值值的制制定23绩效管管理体体系概概述绩效评评估建建立在在三个个方面面：绩效指指标主要工工作履履行情情况员工能能力24分析主主要工工作要要求根据员员工职职务说说明书书确定定各岗岗位员员工的的工作作要求求。25分析员员工能能力要要求员工能能力要要求样样表26员工能能力27平衡计计分表表28员工绩绩效评评估表表样表表29绩效指指标体体系使使用手手册30绩效管管理体体系阶阶段交交付成成果交付成成果：：1.各岗位位绩效效指标标（KPI）清清单KPI的计计算公公式KPI权重重分布布方案案《会议议纪要要》形形式的的公司司目前前经营营条件件下各各指标标的可可能结结果及及战略略目标标对各各指标标的要要求KPI目标标方案案2.各部门门不同同岗位位员工工能力力要求求清单单3.《《员工工绩效效评估估表》》4.《《绩效效管理理实施施手册册》5.培培训课课程及及材料料31薪酬结结构阶阶段工工作步步骤阶段目目标：：1.李宁公公司各各岗位位薪酬酬结构构2.员员工薪薪酬结结构32薪酬结结构阶阶段主主要工工作李宁公公司高高层及及新华华信共共同运运用《《海氏氏职务务分析析》评评价公公司各各岗位位对公公司的的相对对贡献献得分分；分析海海氏评评价得得分，，与李李宁公公司目目前的的薪酬酬状况况对比比分析析，发发现不不合理理的薪薪酬安安排；；通过外外界公公开资资料对对行业业内薪薪酬状状况进进行初初步了了解；；根据各各岗位位对公公司的的相对对贡献献调整整薪酬酬结构构，建建立合合理的的薪酬酬结构构；分析员员工的的薪酬酬结构构，将将员工工分类类，如如销售售人员员、工工厂管管理人人员、、公司司支持持职能能人员员、研研发人人员等等研究究固定定与浮浮动的的比例例，结结合绩绩效评评估确确定如如何根根据绩绩效考考核的的结果果运用用到浮浮动工工资中中以体体现对对员工工的激激励。。33海氏职职务分分析法法海氏职职务分分析法法评分过过程确定39个个岗位位编写职职务说明书书公司*人及及新华华信*人对对岗位位进行行评分分统计与与计算算分析结结果职务访访谈管理技技巧沟通交交往能能力专业知知识、、专业业经验验和实实际方方法思维环环境：：职务务所处处环境境对担担任职职务人人员的的思维维设置置的限限制思维难难度：：职务务需要要担任任者进进行创创造思思维的的程度度大小小职务责责任：：可能能造成成的经经济后后果职务对对结果果的作作用行动的的自由由度34职级划划分35海氏评评分结结果与与现状状对比比高层管管理人人员中层管管理人人员奖金/工资资调查统统计比比例建议采采用比比例目前的的比例例36工资水水平分分析法法工资曲线、等级散点分析法工资等级平均工资（元）工资曲线12345工资等级的工资幅度50070090011001300150017001234537薪酬结结构举举例：：构架架薪酬酬福利利体系系薪酬福福利体体系基本工工资年底双双薪基准工资年功工资职务工资月奖特殊贡贡献奖奖年终红红包薪酬福利工资奖金内部福福利社会保保障38薪酬结结构举举例：：基本本工资资和月月奖金金结构构将现有有的工工资加加货币币化的的小额额福利利统一一进行行重新新架构构，分分成基基本工工资和和月奖奖金将来的的结构构化工工资为为：规范收收入=基本本工资资+月月奖=基本本工资资×（1+））其中：：为为月奖奖系数数或浮浮动系系数，，0<<1基本工工资=（职职务+基准准+年年功））×地区区差系系数职务分分为：：销售售代表表、区区域经经理、、经理理等职职别基准分分为；；不同同的级级别，，如初初级、、中级级、高高级，，每一一级中中再分分为1、2、3等从公式式中看看出销售人人员的的基本本工资资由基基准工工资、、年功功工资资和职职务工工资构构成。。一旦旦这个个结构构建立立起来来，其其中每每一部部分的的增长长，都都会导导致月月奖的的增长长。这这是恰恰当的的，因因为在在这个个构成成中，，由于于职务务和基基准工工资的的不同同，其其所负负担的的责任任大小小不同同，虽虽然月月奖的的比重重是一一样的的，但但绝对对值是是不同同的月奖由由各事事业部部总经经理评评定，，在没没有违违反公公司规规定的的前提提下，，建议议不扣扣39考核与与激励励方案案举例例40薪酬结结构阶阶段交交付成成果交付成成果1.公公司司薪酬酬结构构2.各各岗岗位薪薪酬结结构3.激激励励制度度4.薪薪酬酬设计计培训训41员工职职业发发展设设计工工作步步骤阶段目目标：：1.李宁公公司职职级设设计2.李李宁公公司典典型员员工职职业发发展设设计42职业发发展设设计阶阶段主主要工工作员工访访谈，，了解解员工工对在在个人人发展展的看看法和和期望望；根据公公司的的现有有职务务划分分不同同的职职级；；确定各各职级级的级级差工工资；；选择典典型岗岗位设设计员员工在在李宁宁公司司的职职业发发展道道路。。43职级设设计举举例－－销售售经理理职级级设计计44职业发发展设设计阶阶段交交付成成果交付成成果1.公公司司职级级设计计报告告2.典典型型岗位位员工工职业业道路路设计计报告告45企业文文化建建设工工作步步骤阶段目目标：：1.李宁公公司员员工企企业文文化认认知调调查2.目目前公公司期期望的的企业业文化化3.企企业文文化的的导入入46企业文文化建建设阶阶段主主要工工作设计调调查问问卷，，对李李宁公公司员员工进进行员员工企企业文文化认认知度度调查查；分析调调查结结果，，总结结目前前员工工对公公司企企业文文化的的认识识，目目前公公司企企业文文化现现状；；与李宁宁公司司高层层共同同确定定公司司所期期望建建立的的企业业文化化；分析现现状与与期望望的差差距，，设计计导入入方法法。47企业文文化建建设阶阶段交交付成成果交付成成果1.李李宁宁公司司企业业文化化现状状分析析报告告2.会会议议纪要要：公公司所所期望望的企企业文文化3.差差距距分析析及企企业文文化导导入方方法报报告48人力资资源管管理流流程分分析工工作步步骤阶段目目标：：1.完善人人力资资源管管理流流程49人力资资源管管理流流程主主要工工作了解目目前李李宁公公司人人力资资源管管理工工作流流程，，包括括：人人力资资源规规划、、招聘聘、内内部调调整、、晋升升等方方面；；对目前前人力力资源源管理理流程程提出出意见见；完善人人力资资源管管理流流程，，设计计流程程图及及流转转表单单。50完善人人力资资源管管理流流程的的内容容人力资资源规规划流流程岗位任任职资资格设设置流流程劳动定定额管管理流流程劳动定定员管管理流流程工资计计划管管理流流程工资晋晋升流流程奖金分分配方方案制制定流流程奖金发发放管管理流流程年度培培训计计划制制定流流程岗位培培训流流程（（外部部培训训）岗位培培训流流程（（内部部培训训）人员晋升流流程人员内部调调整流程内部招聘流流程外部招聘流流程新进人员管管理流程员工辞职管管理流程解除劳动合合同管理流流程管理人员绩绩效考评流流程计划管理流流程51人力资源管管理流程图图举例52人力资源管管理流程分分析阶段交交付成果交付成果1. 经完完善的李宁宁公司人力力资源管理理流程图及及流转表单单53议程项目背景及及目标工作步骤及及交付成果果时间安排项目组织咨询费用新华信咨询询经验及咨咨询顾问简简历54时间表整个项目将将在10周周之内完成成。关键会议第二次中期期汇报总结报告项目启动会会第一次中期期汇报2周制作职务说说明书1周2周建立绩效管管理体系薪酬结构设设计3周职业发展设设计企业文化建建设1周人力资源管管理流程分分析1周第三次中期期汇报第四次中期期汇报第五次中期期汇报55工作计划56结合咨询过过程安排的的培训计划划57咨询项目结结束后的实实施辅导阶阶段之内容容与李宁公司司人力资源源部门就项项目内容进进行讨论和和研究，必必要时加以以调整以适适应客观条条件的变化化配合李宁公公司依据咨咨询项目的的建议起草草实施文件件对李宁公司司的中高层层管理人员员就实施方方案的操作作进行讲解解对李宁公司司的员工进进行执行人人力资源管管理方案的的动员培训训应李宁公司司要求，派派人参加薪薪酬设计和和绩效考核核的实际操操作应李宁公司司要求，派派人参加2002年年公司目标标管理方案案的制定实施辅导阶阶段原则上上不超过六六个月58议程项目背景及及目标工作步骤及