员工关系管理精讲5官方笔记

第七章员工异动管理目录一、 本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、本章/教材结构图职位曾升及作用二、本章知识点及考频总结.降职的概念。降职是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素,对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整，简言之，降职就是员工由原来的职位降低到更低的职位。.A1型、A2型、Bl型、Y1型、XI型、X2型和C1型员工的特点。(1)A1型，孙悟空型，他们具有很强的判断力，凡事都有对应的招数,是解决问题的高手。(2)A2型，孙中山型。他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力，表现欲都很强。(3)B1型，项羽型。他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。(4)Y1型，刘备型。他们善于积累资源和做出判断往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。(5)X1型，诸葛亮型。他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握，事先没有准备，缺乏资源支持的事情很难适应工作的变化。(6)X2型，袁绍型。这类人细心，喜欢与人打交道。(7)C1型，总理型。他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅助性人才。.降职的原因。Q)由于组织机构调整而精减工作人员。(2)不能胜任职工作，调任其他工作有没有空缺，则需要降职。(3)应员工的要求,因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等,对员工进行降职。(4)依照奖惩条例，对员工进行降职。.降职审核的权限规则：【选择】Q总经理，副总经理的降职由董事长裁决，人力部门备案O部门经理级人员的降职由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定0各部门一般管理人员降职由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核,由总经理核定⑷各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准.降职处理的技巧。Q)明升暗降，员工获得阶层上的提升，有时连薪资也没有增加，只是被冠上一个较高的新头衔，然后被调到偏远的角落去。(2)长时间不晋升。对于一些能力不符合组织发展要求，但又不轻易解除劳动合同的员工，组织可以很长时间都不对员工进行晋升，让其在原来的岗位上原地踏步,这样也起到了类似降职的效果。(3)建立内部人才市场。内部人才市场是指在组织内部的部分岗位实行重新竞聘上岗，做到员工能上也能下。(4)做好降职计划。如果公司希望降职处理的员工继续留下来工作,这时候就要仔细考虑，并投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。.员工内部流动的概念。

员工内部流动是员工在企业内部的工作调整和岗位交换，只是依照员工的工作绩效绩效，集合员工身的工作能力、学识。经验等要素,结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理。.员工内部流动的方式。Q）平等调动。平等调动是指企业内部人员在同级水平的职务之间调动。（2）竞聘上岗。竞聘上岗是指在一个企业或组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式。.企业内部员工流动的优缺点。优点：（1）有利于员工职业发展。Q）能够培养多技能人才。（3）实现员工和企业的双赢。缺点：Q）容易导致短期行为（2）容易滋生浮躁心理。（3）容易诱发投机心理。第八章员工离职管理本章/教材结构图第八章员工离职管理离职・理概述第二行员工壬动商职雷理第八章员工离职管理第三节员工辞退一理第八章员工离职管理第四节菽一雷理第五行离职■理流程及离职■理制度设计二、本章知识点及考频总结.员工离职的概念员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职的类型。(1)主动离职、被动离职和自然离职。(2)显性离职和隐形离职。(3)可避免离职与不可避免离职。离职成本的概念及构成。离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出，主要包括离职补偿金、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成和职位空缺成等。导致员工离职的个人因素Q)个人因素。年龄和任期与离职有很大的关联。(2)性别与婚姻。一般情况下，女性员工比男性员工更容易由于家庭因素、升迁机会等方面的因素而离职。(3)个人能力。一个人在工作中体现出的技能，经验与知识，可使员工感到自己能够胜任工作，这非常重要。(4)价值观。从职业满意度的方面来讲，价值是指人们追求的汇报，比如金钱、地位、荣誉，舒适的生活方式。(5)深层志趣。兴趣具有最持久的驱动力。(6)对管理方式不满。(7)缺乏个人成就感。(8)对公司的目标缺乏认同。(9)职业倦怠(10)其他个人因素员工主动离职的预兆(简答)(1)参与度减少(2)工作效率变低(3)对工作热情明显减少(4)办公室恐惧证(5)经常抱怨和争执(6)I:徽各家公司(7)仪容仪表问题(8)开始整理文件和私人物品(9)频繁请假(10)和周围人的关系不再像以前那样离职成本项目的构成。Q)离职补偿金。即企业用于补偿被辞退员工的经济损失发生或将要发生的现金支出或其他形式的成。(2)违约赔偿金。即企业员工因违反劳动合同或协议自行辞职而应赔付给企业的现金收入或其他形式的利益流入。(3)解雇安置费。企业为妥善安置被辞退员工而发生的或将要发生的现金支出或其他形式的成。(4)离职前的低效成。(5)空职成，也称岗位空缺成，是由于员工离职而导致职位空缺。有效控制员工主动离职成本的主要措施。(1)分清人员类别，有的放矢,控制流动率。(2)严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人员尽早挡在企业之外。(3)加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。(4)用好培训协议。对于培训上需要高投入的岗位，越来越多的企业除在招聘上进行严格把关外，还在劳动合同上增加一定的赔偿条款，或专门与员工签订培训协议。离职面谈的目的.Q)对员工离职的原因有更深入的了解，以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形象的不理影响。(2)揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正。(3)对于有价值的离职员工做最后挽留。离职面谈的作用。(1)体现企业管理的人性化。离职面谈是人力资源管理人性化的表现，通过离职面谈给员工留下良好印象，使离职员工成为组织的义务宣传员。(2)广泛取员工意见，改善组织与员工的关系。(3)通过双向沟通环节矛盾和冲突。(4)给员工重新决策的机会。(5)检验组织政策的有效性。.离职面谈的内容。Q)人力资源部门与员工就辞职的相关问题进行交流。(2)考察员工对公司发展信心，业界地位等的评价，对主管和同事的评价，对公司政策的评价，进一步确认员工离职的真实原因和可以挽留的余地。(3)表达公司对员工离职意愿的反应，如同意离职或做进一步劝留努力，并表明希望员工予以配合，使员工了解公司的真诚态度，确定工作配合。(4)对员工关注的问题进行耐心解答和提供咨询服务。.离职面谈的流程。Q)面谈方案准备。离职面谈的基础环节是面谈方案,由人力资源部门负责准备工作。(2)和员工面谈沟通。在面谈中要注意方式方法，进行平等交流和沟通。(3)做出处理决定。根据了解的具体情况,判断离职的性质是辞职还是辞退,确定员工保留或准予离开。(4)离职手续办理。按照相关法律和公司政策,为离职员工办理离职手续。.主动离职员工的留用策略。Q).设计具有激励作用的薪酬与福利体系(2)事业留人。企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过他们对组织目标实现的追求。(3)感情留人。认识有感情的动物，需要别人的信任与尊重，所谓"土为知己这死"就是这个道理。(4)制度留人。无规矩不成方圆，大到一个国家小到一个组织都有适合自己的规章制度,如果没有规章制度社会将混乱不堪。(5)环境留人。良好的工作环境是企业吸引人才的关键。.挽留优秀员工的方法(论述)1:物质与事业共同留人2:晋升留人及工作扩大化3:工作丰富化及增强工作挑战性4:制定具有竞争力的薪酬福利制度5:将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来.辞退的概念。辞退员工，以专业术语来讲，叫"用人单位单方解除劳动合同"。是指劳动合同订立后，尚全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭关系的一种法律行为。.员工辞退成本的构成。员工的辞退成主要包括遣散成本、替换成本、怠工成本及机会成本..遣散成本的构成。Q)准备与通知期。按照规定,辞退员工时要提前一个月通知准备辞退的员工。(2)面谈成与补偿费。面谈成主要涉及到心理成。最棘手的是补偿费的问题。(3)安全风险。员工被辞退时，心理上总会发生或大或小的变化.(4)心理风险。心理风险主要是指被辞员工会给公司其他员工带来负面影响。(5)劳动争议风险。劳动争议是不可避免的，因为员工要去仲裁部门上诉，仲裁部门只要确认员工是该公司员工，就会接受申诉。.机会成本的概念及构成。(1)机会成本是指为了得到某些东西而放弃另一些东西的最大价值。(2)员工辞退中机会成本主要包括业绩成、保密成、竞争成等。.裁员的概念。裁员是指企业基于自身的人力资源需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不合适应企业发展或相对富余的员工,与其终止雇佣关系的行为。.裁员的种类经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员的概念。Q)经济性裁员。经济型裁员是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成而被迫采取的裁员行为。(2)结构性裁员。结构性裁员是指由于企业的业务方向才是供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组，分立或撤销，进而引导起的集中裁员。(3)优化性裁员。优化性裁员是企业为了保持人力资源的质量，根据业绩考核结果解聘不合格员工的行为。38.裁员的方法。Q)自愿离职法,自愿离职法一般由企业制定离职补偿标准，员工自愿递交辞呈，离职补偿标准不得低于法律规定的要求。(2)员工培训法。员工培训法是一种变相的通过第三方实施的裁员方法。（3）提前退休法。提前退休是一种比较温和的企业裁员方式，它是指提前制定一些标准和条件，促使一些年龄较大或能力较差,但没有达到法定退休年龄的员工提前退出工作岗位。（4）绩效淘汰法。绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法,比较常用的是尾淘汰法。（5）弹性裁员法。弹性裁员法是通过减薪，向下派遣员工等方式达到减员但不裁员的目的。真题演练某类人员善于积累资源和作出判断往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。根据GFT理论，该类人员属于（ ）A:A2型（孙中山型）B:X1型（诸葛亮型）C:Y1型（刘备型）D:C1型（总理型）答案：C某类人员急于造势和取得收获，他们是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。根据GFT理论，该类人员属于（）A:B1型（项羽型）B:Y1型（刘备型）C:X2型（袁绍型）D:A1型（孙悟空型）答案：A员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为，称为（）A:非功能性离职B:员工隐性离职C:可避免离职D:功能性离职答案：B按照员工离职的行为差异，可分为（IA:可避免离职和不可避免离职B:显性离职和隐性离职C:主动离职和被动离职D:主动离职和自然离职答案：B企业通过营造良好的企业文化氛围，提供自主的工作环境来吸引人才。这种针对