某物业体系未来人力资源策略面试技巧教材

龙湖物业体系未来2-3年人力资源策略

+面试技巧林萍2009年10月主要内容龙湖物业体系未来2-3年人力资源策略

如何面试没有工作经验的学生面试技巧提问与讨论一些基本规则确保你的手机铃声不影响课程进程（如将手机转到震动档）需要接听电话请到本室外减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响休息之后准时回到课室物业体系未来2-3年人力资源策略使命：我们管理组织的能力及气质以帮助公司夺取一个个阶段性的胜利。职能工作的对象：个人，组织，文化。职能涉及的主要工作系统： 战略部署、战略绩效管理； 组织评估、设计及变革管理； 企业文化、员工关系、员工沟通、工作与生活的平衡； 人员吸引、甄选、配置； 人员能力评估、任用及领导力发展； 绩效考核、薪酬、福利及长期回报。职能主要衡量指标： 劳动生产率（管理面积）；员工忠诚度；遗憾离职率；关键岗位到位率。龙湖人力资源职能定位业务结果优秀的文化优秀的组织做强大公司，小组织做长员工为公司的使命工作做大有企业家精神的职业经理人＋操心员工优秀的个人上一阶段的人力资源策略（04-08）（全集团）业务结果优秀的文化优秀的组织做强以客户为中心，持续改进做长有纪律的投入型文化做大操心经理人＋操心员工优秀的个人新发展阶段（未来2-3年）的人力资源策略（09-12）内在精神气质是“有节制的激情”。有纪律体现在：结果导向、客户导向；敢于、善于用数字衡量自己；反对无节制的激情。产生高绩效的的关键因素是员工的投入。投入型文化所对应的是：科层型文化（首先依赖流程、政策、监督、检查）；专制型文化（依赖人对人的直接控制）；明星式文化（依赖少数明星个人）。建立投入型文化需要有操心经理人，一般职业经理人很难塑造投入型文化。高层领导的公、明、廉、勤至关重要。投入型文化选人重价值观，用人用约定俗成的标准，留人很重感情。用发展人去与员工建立深度感情，要有足够数量内部成长。反对个人主义的精英，接受能团队协作的精英，平衡个人主义与集体主义。重视制度但要反对制度主义，在建立制度时必须保护员工的投入热情。要接受一定程度的制度损失。为员工提供行业有竞争力的薪酬回报。策略一：有纪律的投入型文化以客户为中心是龙湖永远的追求。理解与倾听客户的需求，为客户创造适居的环境。因循守旧是大组织最要警惕的敌人，此种文化在中国的环境中大有市场，投入型文化的危险点在于不善变（很难变大，也很难变小）。持续改进不是不变，而是在一段时间内，我们看到的是一些小的变化或者没有看到变化，经过一个足够时间1-2年再去评估对照时，能够看到的大的变化。要系统变革，避免以新的问题代替现有问题。接受非议、耐受孤独是领导者的义务和责任。在中高层管理者中普遍培训变革管理的理念、技能。同时要建立接受、支持变革的员工舆论氛围。保持“敢辞”的能力（难度在于如何对待有能力但不投入的人，或光有投入但能力不足的人）。严格控制业务单元的组织规模，充分拓展业务委外的内容。建立有竞争力的地域灵活性水平。不建立“完美”的人力资源政策、制度。严格管理可能导致组织官僚化的职位：助理、副职、秘书等。集团总部要成为变革的启动者。策略二：以客户为中心、持续改进的组织有具体的描述。操心经理人：在与集团及地产的经理人比较中，在关注目标、关键任务时，能关注小细节、各种反馈、积极投入地思考小改进；与一般职业经理人主要区别在于首先重实质，之后重程序，而不是首先重程序；但绝对不是不讲程序“山大王”；经理人要把公司当做自己的事情，而不只是打工心态。一般职业经理人很难带出操心员工，也难以获得操心员工的认同。操心员工对应的是合格员工（达成任务），优秀员工（持续改进）。策略三：操心经理人＋操心员工员工管理能能力组成竞竞争对手不不能复制的的竞争力基层员工的的创造性执执行能力、、创新服务务能力中层管理者者的文化管管理、人员员管理及冲冲突管理能能力高层的领导导力（沟通通影响力、、决断力、、经营能力力）及变革革管理能力力关键岗位的的人才培养养选拔策略略1、地区物业业公司总经经理：内部部培养为主主与半成品品转化并重重的策略，，不放弃外外部招聘2、区域总经经理/项目经理：：外部招聘聘与内部选选拔并重的的策略3、各地区人人力资源人人员：将以以外聘半成成品和内部部转岗并重重、校招为为补的方式式进行。4、校园招聘聘：将成为为龙湖培养养业务骨干干和管理人人才越来越越重要的渠渠道和方式式。物业体系职职级与薪级级（2009年7月）面试技巧面试是什么么及不是什什么面试本身首首要是一个个信息收集集的过程。。面试是一个个双向信息息交流的过过程。面试是工作作，不是娱娱乐。面试是业务务经理的本本职工作，，而不是额额外工作也也不只是人人力资源部部的工作。。面试是艰苦苦而有乐趣趣的工作，，而不是轻轻松而乏味味的工作。。面试是个谈谈话，但不不是闲聊。。面试是甄选选的一部分分，而不是是全部。面试过程分分为面试前前、面试中中、面试后后三个阶段段，不同阶阶段的目的的不同面试前阅读读应聘者的的相关资料料，确定考考察维度，，准备面试试问题。面试中对考考察的素质质进行深入入挖掘，收收集具体事事例、信息息。面试后整合合各方面的的信息，进进行判断。。—面试前—面试中中——面面试后—其它面试官的选选择及责任任分配一般是求职职者应聘岗岗位的上级级或同级人人员在多人共同同对一人进进行面试的的时候要确确定主面试试官下级人员可可以参与但但不应作为为主面试官官面试一个人人时，最多多可以有几几个人一起起对其进行行面试？面试前的阅阅读简历和和应聘申请请表是整个个筛选过程程中的重要要环节可以大大减减少面试中中的时间浪浪费（不然然面试中会会去问一些些简历中本本来有的信信息）。可以有的放放矢地设计计问题，提提高在面试试中信息收收集的效率率。简历及应聘聘申请表中中的“硬””信息可靠靠度较高。。至少可以保保证面试有有一个良好好的开端。。通过阅读简简历及应聘聘申请表，，可以建立立一个对应应聘者的初初步印象。。这个印象象与实际见见面时的感感觉差距是是宝贵的问问题来源。。对应聘者来来说也是个个尊重。对于几个人人同时面试试一个人的的情况，大大家共同讨讨论一下简简历和应聘聘申请表更更有必要。。可以避免免在面试中中发生信息息收集的方方向性差异异。随着业务经经理人力资资源技能的的提高，筛筛选《简历》及《应聘申请表表》将不仅是人人力资源部部的职责应聘者不是是很多的情情况：二分分法明显不合适适的可进一步考考察的应聘者很多多的情况：：三分法（（如在学校校招聘中））明显不合适适的非常有希望望的有待研究的的/边缘的审阅简历及及应聘申请请表后可以以设计面试试初始问题题至少可以设设计开始的的问题（在在开场白之之后的第一一、二个有有针对性的的问题）。。良好的开开端是成功功的一半。。在简历上将将需进一步步澄清的事事情标注出出来,比比如说不熟熟悉的公司司,求职职者学习过过程或工作作中的间断断,职业业方向的改改变，跳槽槽记录等。。标出那些很很可能提供供判断依据据的工作经经历及个人人爱好，在在面试中进进一步挖掘掘，用于判判断求职者者是否有我我们所要求求的优秀品品质。标出有关能能力、业绩绩、个性等等方面的信信息，面试试时重点考考察。同时也要规规划大致的的面试时间间。面试过程中中获取信息息的时间有有限，要合合理分配时时间30分钟45分钟60分钟90分钟开场白－建建立默契收集信息提供信息/结束语2分钟2分钟钟3分钟3分钟23分钟35分钟钟47分钟72分钟5分钟8分钟钟10分钟15分钟—面试前前——面试中—面试后后—其它开场白的目目的是营造造轻松的面面谈氛围并并让求职者者了解面试试的进程每每个人可以以将自己的的开场白标标准化问候求职者者建立并保持持目光接触触可以验证求求职者的姓姓名介绍自己及及他人（可可以通过名名片，多人人参与面试试时可以由由主面试官官介绍）微笑，放松松向求职者介介绍面试时时间如何分分配，并建建立面试是是由公司方方主导来收收集信息的的基调向求职者介介绍不同面面试官的身身份告诉求职者者你会做简简单的记录录建立对求职职者回答问问题方式的的期望（如如希望你以以实际的例例子来回答答）当然这种方方式不适合合于那种非非正式的面面试问题：面试试是要正式式一点好还还是非正式式一点好？？开场白样例例开场白你好，请坐坐，你是。。。吧，欢欢迎来到参参加今天的的面试。我我是。。。。，职务是是。（如果果有其他人人的话，这这是。。。。，职务是是，这是。。。。，职职务是）。。我们今天的的面试大约约。。分钟钟。面试试的目的是是为了更多多地收集关关于你的信信息以判断断你是否适适合。。。。面试的过过程中会由由我来主要要问问题，，其它几位位会不时地地问一些问问题。我们们会在面试试结束前留留几分钟给给你来问问问题。在回答问题题的时候，，我希望您您能尽量用用具体的、、您实际发发生过的实实例来回答答问题。我我们会适当当记录，请请您不必介介意。我们问的有有些问题可可能不容易易回答。你你可以略作作思考后再再回答。另另外如果有有的问题你你听得不太太理解，请请直接提出出来。那我们就开开始吧。从从你的简历历里，我们们看到。。。。在面试进行行的过程中中，面试官官需要遵循循一些基本本原则使求职者感感觉轻松自自然。问问题要有有的放矢，，直接明确确。尊重并鼓励励求职者。。倾听，作出出积极反应应。少说多听，，但要控制制面试进程程。面试过程中中只是收集集信息，不不做综合判判断。记录重要信信息。面试的核心心是要收集集信息，收收集信息的的两个关键键观念是：：关键行为事事件面试，追问关键行为事事件法（CriticalBehaviorEventInterview)Car（context,action,result)Star(situation/task,action,result)当时的情情形，你你采取的的行动，，取得的的结果关键追问probing就是刨根根问底详细地了了解“当当时的情情形，你你采取的的行动，，取得的的结果””完整的关关键行为为事件实实例应该该包括3个方面信信息，它它通常需需要通过过追问才才能实现现当时的情情况怎么么样？CONTEXT/SITUATION&TASK为什么要要这么做做？什么么时候？？在哪里里？主要的问问题和困困难在哪哪里？有什么数数字可以以衡量当当时的情情况吗？？是你主动动发现的的这个问问题还是是领导交交代的任任务？…你做了什什么？ACTION你是怎么么分析的的？与谁谁一起做做？这个决定定需要谁谁批准？？你是怎怎么说服服其接受受的？你个人具具体做了了什么？？花费了多多长时间间？主要要克服了了哪些困困难？…结果怎么么样？RESULT有什么数数字衡量量？客户有什什么反应应？有没没有提供供后续服服务？有没有总总结经验验教训？？…追问技巧巧练习有些面试试官在面面试中会会问一些些假设性性问题，，这样的的问题有有其作用用但不应应在面试试中占主主要地位位行为事件件问题：：假设性问问题：－引导导求职者者以具体体实例回回答－可有有效的收收集判断断依据－会得得到笼统统的回答答，可能能是很模模糊，而而不能说说明他、、她的所所作所为为及取得得的成绩绩。－能有有效地建建立良好好的关系系，验证证求职者者的职业业目标，，在某种种程度上上评估其其解决技技术问题题的能力力。（如如果－怎怎么样？？）行为事件件问题和和假设性性问题练练习:以下问题题是行为为事件问问题还是是假设性性问题1.请请给我们们一个例例子,说说明贵公公司某项项业绩若若你未参参与其中中的话就就不会取取得。如果你可可以成为为某种动动物的话话,你你想成为为什么动动物?如果B和C向你反馈馈关于A的评价相相互矛盾盾，你会会怎么办办？3.你你为什么么选择历历史作为为专业？？4.请请给我讲讲一个你你为自己己设立的的可实现现的目标标或正在在为之努努力的目目标。5.你你是怎样样被提升升为销售售总监职职位的?6.请请举一例例,说说明你要要深入分分析某个个问题,判断什什么是错错误的,并采采取一些些行动。。7.十十年之后后,你你希望做做到什么么职位?8.当当你处于于某个领领导职位位时，你你觉得获获得他人人合作的的最有效效的方法法是什么么?9.你你的大学学经历对对你的职职业发展展有何作作用?10.作作为销销售总监监,你你的主要要责任是是什么?11.你你认为为你的最最大的弱弱点是什什么?进入龙湖湖这样的的公司里里，你觉觉得需要要多长时时间才可可以取得得成功。。结构化关关键行为为事件面面试就是是围绕这些些素质用关键行为为事件法法及追问问技巧来收集信信息按照既定定的第一一、二个个问题来来开始提提问在面试进进程中可可以给求求职者申申请表的的一份复复印件不必顾全全简历和和申请表表上的所所有方面面及顺序序参照面试试评估表表中的要要素来问问问题，，但不必必机械地地按照评评估表上上的顺序序来提问问注意控制制面试进进程：只只有有限限时间用用以收集集信息，，不要让让求职者者随意发发挥注意不要要让求职职者看到到你的记记录练习－重重点下列问题题首要是是针对哪哪项素质质能力而而设计的的？应当采用用的身体体语言对于面试试官来说说，面试试过程中中正确的的使用身身体语言言也很重重要应避免的的身体语语言目光接触触向前倾斜斜距离适中中、位置置合适（（面试官应应与求职职者坐得得距离多多远比较较合适？？）翘二郎腿腿打哈欠，，伸懒腰腰将手搂在在头后双臂交叉叉于胸前前来回抖动动大腿当然有时时也可以以有策略略地运用用这些身身体语言言及情绪绪去向求求职者传传递一些些信息几种需要要注意的的提问方方式（1）已经给出出答案的的问题/诱导式问问题问题引导导求职者者给出希希望得到到的答案案（只要要其不是是“木头头”，一一定不会会答错））举例：面试官：：你应该该知道，，这种工工作要求求一个人人很强的的主动性性，我们们寻找具具有积极极进进取取精神和和发展潜潜力的人人才，你你觉得自自己是不不是很有有进取精精神呢？？求职者：：是的的。面试官：：在你所所在的集集体中，，你是不不是担任任过领导导职务？？求职者：：是的。。封闭式问问题求职者职职能用““是”，，“不是是”，““对”等等封闭式式的回答答举例：面试官：：你是不不是在XX上的大学学？求职者：：是的。。面试官：：你在学学校里是是不是参参加过一一些课外外活动？？求职者：：是的。。面试官：：你在课课外有没没有做过过一些零零工？求职者：：没有有。多重性问问题为收集素素质相关关的信息息做最后后的努力力。举例：我们需要要具有领领导能力力的人才才，请你你选一个个最能说说明你领领导能力力的例子子讲一讲讲。收尾问题题与“绝望望式”问问题相似似。在面试即即将结束束时，给给求职者者最后一一个机会会。同时时暗示面面试即将将结束。。举例：在接下来来的两分分钟里，，你能不不能谈一一些我没没有谈到到，但你你认为我我应该知知道的你你所取得得的关键键成绩。。连珠炮。。同时问问几个相相关的问题。。可用在在求职者者相当放松的的情况下下，因为为他/她得记记得回答答几个问问题。举例：在你任职职期间，，你的主主要责任和主主要任务务是什么？哪项是关关键职责责？“绝望式式”问题题几种需要要注意的的提问方方式（2）除了正确确有效的的提问之之外，倾倾听对于于面试官官也非常常重要，，它是有有效追问问的关键键耳朵加上一颗心眼睛不应该犯犯的两个个错误不赞成求求职者的的观点不赞成意意味着：：“你说说得不对对”举例：面试官：：你为为什么选选择了这这所大学学求职者：：我父父母都是是这所大大学毕业业的，他他们鼓励励我报考考它，所所以我就就选择了了它面试官：：我觉觉得要是是你根据据这所大大学的教教育质量量，而不不是父母母的意愿愿来选择择，也许许会更好好些面试官说说得太多多面试官占占用了大大部分时时间：听得少（（面试官官非常健健谈；））习惯于处处在支配配、权威威的地位位；不习惯于于聆听他他人；不知道该该怎样面面试允许甚至至鼓励求求职者澄澄清问题题允许甚至至鼓励求求职者在在回答问问题前略略作思考考必须掌握握和应用用的两个个技巧收集信息息过程中中要记录录能够表表现素质质能力的的重要行行为信息息，作为为评估判判断的依依据要确认你你为关键键能力素素质收集集到了足足够依据据，并已已经记录录。尽量为每每项“素素质能力力”收集集2个以上实实例根据据。面试初试试：至少少确保考考察收集集到3项素质（（尽职敬敬业/自自适应力力、思考考及解决决问题能能力、协协作及领领导能力力）的行行为信息息。如果果可能也也可以顺顺便收集集其它素素质相关关的证据据。面试复试试：确保保收集到到所有素素质的行行为信息息：通用用素质＋＋职能素素质。如果记录录技巧不不足，影影响面试试进程，，可以只只做简单单记录。。如果你你记性好好，可以以面试结结束后再再记录。。在多人面面试的时时候，非非主面试试官应多多做记录录。有效传达达公司的的信息，，以增加加对求职职者尤其其是有希希望的求求职者的的吸引力力也很重重要合上文件件以正式式表明你你已问完完问题询问求职职者需要要一些什什么信息息以帮助助他/她她判断本本公司是是不是他他们想工工作的地地方一些标准准的、基基本信息息应该在在面试前前就让求求职者知知道（如如公司历历史、工工作责任任、薪酬酬福利制制度、职职业发展展机会等等）这是向极极有希望望被供职职的求职职者透露露意向的的好机会会,但但注意不不要承诺诺任何事事,面面试只是是获取有有效的信信息确认收集集信息已已经比较较完整，，可以自自然地结结束面谈谈，给对对方留下下良好印印象感谢求职职者费时时参加面面试说明下一一阶段做做些什么么，如大大约在什什么时候候得到通通知再次提醒醒你：不不要做做任何承承诺—面试试前—面试试中—面试试后面试过程程只是收收集信息息的重要要环节之之一，要要和其它它途径收收集到的的信息做做出综合合判断评估依据据的主要要来源：：综合各方方面的依依据再做做判断个人简历历、应聘聘申请表表笔试、性性格测试试等背景调查查面试初试试、复试试总结在面面试中收收集到的的依据，，参照评评分对照照表进行行评估。。评估的的准确性性需要通通过大量量的实践践进行积积累评估练习习：根据据这个回回答，你你认为它它可以给给哪个素素质提供供评估依依据？参参考评分分对照表表，这样样的依据据你会给给它评几几分（如如果有另另外一个个同等程程度的实实例支持持的话））？注意：一一个事例例不一定定只会给给一项素素质提供供依据忘掉不同同面试官官的级别别，确保保是多人人评估而而不是一一个人评评估提高每个个面试官官的独立立判断能能力如果你不不试着去去做判断断，你的的判断能能力就不不会提高高！如果是小小组面试试，需要要各自独独立评估估后再讨讨论作出出一致的的决定一些典型型的决策策错误：：－光环环效应－中庸庸－无意识的的偏见(还不如有有意识的的偏见））－仓促做出出决定－共同经历历(面试试官与应应试者有有相同的的经历或或相似的的背景））！保持清清醒、明明智的态态度，确确保你是是在评估估求职者者的真实实能力招聘聘甄甄选选是是个个主主观观的的过过程程，，加加之之面面试试官官面面试试技技能能不不一一定定非非常常纯纯熟熟，，难难免免会会做做出出不不尽尽客客观观的的决决策策练习习－－重重点点评估估标标准准练练习习总结结及及下下一一步步行行动动进一一步步运运用用《面试试评评估估表表》。努力力做做出出独独立立判判断断。。向他他人人寻寻求求反反馈馈，，与与他他人人讨讨论论。。招收收比比我我们们更更优优秀秀的的人人！！如何何面面试试没没有有工工作作经经验验的的大大学学生生？？为什什么么要要做做校校园园招招聘聘？？未来来物物业业行行业业所所需需要要的的人人才才，，要要从从““学学生生””开开始始培培养养；；我们们是是一一个个追追求求长长期期发发展展的的公公司司，，需需要要公公司司内内部部源源源源不不断断的的产产生生有有竞竞争争力力的的业业务务骨干干和和管管理理人人才才；；处于于快快速速发发展展期期，，全全国国化化的的发发展展机机会会需需要要更更多多综综合合型型的的人人才才；；我们们喜喜欢欢年年轻轻人人。。态度度和和意意愿愿通用用素素质质能能力力的的要要求求对物物业业行行业业有有认认同同度度，，有有长长期期的的发发展展承承诺诺核心心价价值值观观经营营管管理理原原则则尽职职敬敬业业/自适适应应力力-皮实实、、有有韧韧劲劲独立立思思考考及及解解决决问问题题能能力力协作作及及领领导导能能力力（（能能够够关关注注他他人人感感受受，，有有同同理理心心，，开开朗朗、、阳阳光光））学习习创创新新能能力力沟通通影影响响能能力力我们们要要寻寻找找什什么么样样的的人人？？与龙龙湖湖物物业业企企业业文文化化的的适合合度度几项项重重要要的的评评价价标标准准：：能否否理理解解成成就就、、成成绩绩的的定定义义独立立思思考考问问题题的的习习惯惯，，有有自自己己的的想想法法或或主主见见，，但但又又能能理理解解并并接接受受他他人人的的建建议议理解解他他人人、、团团队队协协作作方方面面的的意意识识/能力力？？能否否从从小小事事中中找找到到成成就就感感？？关于于直直面面矛矛盾盾有下下列列情情况况或或行行为为之之一一的的，，多多半半都都不不能能通通过过初初试试点头头哈哈腰腰的的过于于自自卑卑，，或或盲盲目目自自傲傲的的附和和型型的的，，基基本本没没有有自自己己的的观观点点急于于讲讲解解自自己己想想表表达达的的，，不不思思考考我我们们所所提提的的问问题题家庭庭背背景景过过于于贫贫寒寒，，或或过过于于优优越越的的举不不出出事事例例，，回回答答的的都都是是泛泛泛泛的的，，或或反反复复列列举举同同一一个个事事例例的的人人过于于关关注注经经济济利利益益的的，，比比如如过过多多的的希希望望知知道道收收入入的的具具体体细细节节之之类