企业HR管理常见问题链课件

企业HR管理常见问题链HR事业部金蝶软件（中国）有限公司企业HR管理常见问题链HR事业部客户角色客户角色问题CEO未实现投资者目标未实现经营目标CHO

员工满意度不高业务支持不到位目标执行监控不够直线经理未实现业务目标人事主管HR服务质量不高员工沟通机制不畅薪资主管HR服务质量不高薪酬激励机制有效性不够招聘主管未实现及时、合适的人才供给培训主管未实现有效的培训支持绩效主管未实现目标有效分解和执行过程监控未实现客观公正的业绩评价IT主管

无法满足业务部门的IT需求难以跟上技术变化的步伐成本增加客户角色客户角色问题CEO未实现投资者目标CHO员工满意度不HR管理问题链职务：CEO问题：无法实现经营目标原因1：未实现业务目标原因2：目标执行监控不够原因3：职能部门对业务部门的支持不到位原因4：员工高满意度降低职务：CHO问题1：目标执行监控不够原因1：未实现目标有效分解和执行过程监控原因2：未实现客观公正的业绩评价问题2：对业务部门的支持不到位原因1：未实现及时、合适的人才供给原因2：未实现有效的培训支持问题3：员工高满意度降低原因1：HR服务质量不高原因2：员工沟通机制不畅原因3：薪酬激励机制有效性不够职务：绩效主管问题1：未实现目标有效分解和执行过程监控原因1：未引入规范的目标分解方法原因2：未实现对员工目标执行情况的跟踪原因3：未实现对员工的有效沟通和指导问题2：未实现客观公正的业绩评价原因1：未实现规范的业绩评估标准原因2：未实现评价沟通机制职务：直线经理问题：未实现业务目标原因1：关键人才流失原因2：员工能力不够原因3：员工激励不够原因4：缺乏员工过程辅导管理职务：招聘主管问题：未实现及时、合适的人才供给原因1：人才选拔标准不清晰，导致选择针对性不够，效率不高原因2：人与岗位能力符合度无法衡量，无法识别应聘者是否适合岗位能力要求职务：培训主管问题：未实现有效的培训支持原因1：培训需求笼统，缺乏针对性细分原因2：培训效果分析困难职务：人事主管问题1：HR服务质量不高原因1：对员工的答疑态度不佳原因2：对员工的人事服务效率不高问题2：员工沟通机制不畅原因1：沟通渠道不完善原因2：缺少有效的沟通习惯职务：IT主管问题：无法满足业务部门的IT需求原因1：更改应用系统十分耗时原因2：安装和维护系统十分费时职务：薪资主管问题1：HR服务质量不高原因1：常有薪资发放错误或不及时原因2：对员工的工资答疑态度不佳问题2：薪酬激励机制有效性不够原因1：未实现公平的薪酬标准制度HR管理问题链职务：CEO职务：CHO职务：绩效主管职务：直关键人物：CHO痛点：目标执行监控不够原因分析

解决方案原因1：未实现目标有效分解关联人物：绩效主管解决方案：根据战略目标，自上而下逐级分解到部门，由部门分解到员工。目标分解需要上下级沟通确定。应用价值：实现目标落地，迈出战略实施的第一步。原因2：未实现目标执行过程监控关联人物：绩效主管解决方案：灌输绩效过程管理观念，并搭建过程管理监控平台。应用价值：过程管理是战略目标能否达成的关键。原因3：未实现客观公正的业绩评价关联人物：绩效主管解决方案：确立业绩评价指标、评价方式、评价标准和评价流程。应用价值：为企业提供合理的价值分配依据。CHO痛点1：目标执行监控不够关键人物：CHO痛点：目标执行监控不够原因分析解决方案原因关键人物：CHO痛点：对业务部门的支持不到位原因分析

解决方案原因1：未实现及时、合适的人才供给关联人物：招聘主管解决方案：改进招聘流程，缩短招聘周期。建立职位任职资格体系，清晰人才选拔标准。应用价值：提升人才选拔针对性和有效性。原因2：未实现有效的培训支持关联人物：培训主管解决方案：根据职位任职能力要求，开发培训课程。根据人与职位的能力要求差距，确定培训对象和培训计划。应用价值：提升培训的针对性和有效性。CHO痛点2：对业务部门的支持不到位关键人物：CHO痛点：对业务部门的支持不到位原因分析解决方关键人物：CHO痛点：员工满意度降低原因分析

解决方案原因1：HR服务质量不高关联人物：人事主管/薪资主管解决方案：借助信息化工具，改善HR人员的工作方式，特别是琐碎人事事务和薪资发放处理。应用价值：提升人事、薪资操作人员的工作效率，确保能抽出更多时间为员工提供更好的服务。原因2：员工沟通机制不畅关联人物：人事主管解决方案：借助信息化工具，增加网上沟通渠道，员工可以查询政策，接收信息、处理任务等。培养管理人员与下属的正确沟通习惯，管理人员可即时对员工思想、工作问题进行沟通和指导，并进行沟通记录。应用价值：沟通畅顺，有助于提升组织效率。原因3：薪酬激励机制有效性不够关联人物：薪资主管解决方案：结合职位价值、市场水平，制定合理的薪酬标准体系。结合业绩评价进行相应的薪酬激励。应用价值：合适的薪酬激励，有助于提升员工满意度。CHO痛点3：员工满意度降低关键人物：CHO痛点：员工满意度降低原因分析解决方案原因1关键人物：绩效主管痛点：未实现目标有效分解和执行过程监控原因分析

解决方案原因1：未引入规范的目标分解方法关联人物：绩效主管、直线经理解决方案：推荐使用MBO或平衡记分卡的目标分解方式，将分解后的目标，统一纳入绩效目标库管理。绩效周期开始时，直线经理将分解目标下达给下属执行。应用价值：通过逐级分解，目标到人，实现战略落地。原因2：未实现对员工目标执行情况的跟踪关联人物：绩效主管、直线经理解决方案：绩效目标下达后，要求员工定期制定执行计划；同时，要求直线经理定期检查计划执行情况。应用价值：目标执行跟踪，随时掌握目标完成进度。原因3：未实现对员工的有效沟通和指导关联人物：直线经理解决方案：在绩效过程中，要求员工定期进行工作总结，管理人员对下属工作问题即时指导及给出建议。应用价值：对员工的及时沟通指导，确保员工工作保持正确方向。绩效主管痛点1：未实现目标有效分解和执行过程监控关键人物：绩效主管痛点：未实现目标有效分解和执行过程监控原因关键人物：绩效主管痛点：未实现客观公正的业绩评价原因分析

解决方案原因1：未实现规范的业绩评估标准关联人物：绩效主管解决方案：确定评估目标及分值权重，确定对目标进行评分的标准，确定评估方式（360度评估、或逐级评价）确定评估流程参与者及评分权重。应用价值：规范业绩评估机制，确保评估公平。原因2：未实现评价沟通机制关联人物：绩效主管解决方案：绩效评估完成后，要求上下级就绩效结果及改进计划进行沟通。同时，建立员工申诉流程，允许对绩效结果不满的员工向公司申诉。应用价值：必要的沟通，有助于员工和组织改进未来绩效。绩效主管痛点2：未实现客观公正的业绩评价关键人物：绩效主管痛点：未实现客观公正的业绩评价原因分析解关键人物：招聘主管痛点：对业务部门的支持不到位原因分析

解决方案原因1：人才选拔标准不清晰，导致选择针对性不够，效率不高关联人物：直线经理解决方案：对关键职位，制定职位说明书，明确职位任职资格，包括职责说明、能力要求等。根据任职资格要求发布招聘信息，直线经理也可以按照任职资格要求进行简历筛选和面试应聘者，缩短招聘周期。应用价值：明确标准，提升效率，尽快满足业务部门用人需求。原因2：人与岗位能力符合度无法衡量，无法识别应聘者是否适合岗位能力要求关联人物：招聘主管解决方案：建立职位能力素质模型，与直线经理一起，明确职位的每一项任职能力的级别要求。选拔人才时，通过能力素质测评，比较应聘者的实际能力级别与职位能力级别的符合程度，寻找符合度更高的人才。应用价值：能力素质符合度比较，为业务部门供给更适合的人才。招聘主管痛点：未实现及时、合适的人才供给关键人物：招聘主管痛点：对业务部门的支持不到位原因分析解决关键人物：培训主管痛点：未实现有效的培训支持原因分析

解决方案原因1：培训需求笼统，缺乏针对性细分关联人物：培训主管解决方案：根据职位任职能力要求，确定公司的课程需求并开发。根据员工能力与职位能力要求之间的差距，过滤出真正需要培训的员工，并确定可以弥补员工能力差距的培训课程，然后有针对性的开展培训。应用价值：围绕能力确定培训需求，增强培训针对性。原因2：培训效果分析困难关联人物：培训主管解决方案：建立员工培训记录档案，全面记录培训信息，记录员工培训课程、课时、费用等信息，为培训分析建立基础数据库。采用在线培训调查和调查统计，获取培训效果反馈。应用价值：培训记录和在线调查，有助于培训效果评估。培训主管痛点：未实现有效的培训支持关键人物：培训主管痛点：未实现有效的培训支持原因分析解决方关键人物：人事主管/薪资主管痛点：HR服务质量不高原因分析

解决方案原因1：对员工的答疑态度不佳关联人物：人事主管/薪资主管解决方案：将HR政策查询、工资条查询、人事申请审批进度查询等无技术含量的咨询问题，以自助服务的方式授权给员工查询。应用价值：帮助人事、薪资人员释放工作压力，改善服务质量。原因2：对员工的人事服务效率不高关联人物：人事主管解决方案：将请假、调动、离职等人事业务实行网上审批。对批量入职、转正等单一、重复性事务工作，借助信息化工具，进行便捷操作处理。应用价值：提升事务处理效率，改善服务质量。人事主管痛点1：HR服务质量不高关键人物：人事主管/薪资主管痛点：HR服务质量不高原因分析关键人物：人事主管痛点：员工沟通机制不畅原因分析

解决方案原因1：沟通渠道不完善关联人物：人事主管（需要IT及HR其他职能主管协作）解决方案：在口头、电话、邮件之外，搭建网上沟通平台，完善沟通手段。通过网上平台，员工可以接收HR方面的消息、任务、通知，查询HR政策，填写工作计划、总结，提交申请、申诉、建议，发送催办消息、手机短信等。应用价值：丰富了沟通手段，提升组织沟通效率。原因2：缺少有效的沟通习惯关联人物：绩效主管、培训主管解决方案：对管理人员进行沟通技巧和指导下属能力方面的培训；要求管理人员对下属的疑问、困难即时沟通，并给出指导或建议。应用价值：培养过程沟通习惯，在保持员工士气的同时，确保员工工作绩效按正确的方向进行。人事主管痛点2：员工沟通机制不畅关键人物：人事主管痛点：员工沟通机制不畅原因分析解决方案原关键人物：人事主管痛点：薪酬激励机制有效性不够原因分析

解决方案原因1：未实现公平的薪酬标准制度关联人物：薪资主管解决方案：结合职位价值、市场水平，将每个职位对应合理的薪资范围。建立职级体系，实行分级分档，并对应合理的薪资范围。最终，形成薪酬标准体系。员工入职根据任职职位和入职职级，对照薪酬标准定薪；员工升降职、升降级时，对照薪酬标准调薪。根据业绩评估结果，对员工进行相应的奖励性工资发放。应用价值：规范的薪资机制，有助于实现内部公平，有效激励员工。薪资主管痛点：薪酬激励机制有效性不够关键人物：人事主管痛点：薪酬激励机制有效性不够原因分析解决尊敬的XX先生：

您好！非常感谢您（们）对金蝶公司的信任，给您写信的目的是总结一下我对会谈的理解和我们下一步的行动计划。在与您（们）的沟通中，我们的主要议题是：贵公司信息化建设的问题。在会谈中，我们主要探讨了：本次信息化的重点建设目标；

XX公司软件的数据向金蝶软件中迁移的问题；上线时间的问题；与领导沟通的重要性。您（们）的主要意见是：本次信息化的重点应放在解决基础人事数据的迁入；需要我们提供一份关于数据迁移的可行性报告；系统必须在7月1日正式上线。在近期安排一次与领导的会见。您（们）的意见非常重要，为了将整个项目的良好推进，我们制定了下一步的行动计划（见附表）。在您（们）和A先生（项目负责人）看过后，我将在X月X日上午与A先生就细节问题进行电话沟通,希望得到您（们）的宝贵意见。此致

敬礼！金蝶软件(中国)有限公司：XXX

X年X月X日附表：行动计划（尽量详细）销售过程的第一封信---给初次会面的主要负责人尊敬的XX先生：

您好！销售过程的第一封信---给初次会尊敬的XX董事长：

您好！非常感谢您对金蝶公司的信任，和您交谈是一次愉快的经历。在与您的交流中，我们的主要议题是：现行的人力资源管理体系无法客观对业务进行支撑的问题。在会谈中，您认为主要原因是由于：业务目标执行监控不够；职能部门对业务部门的支持不到位；员工高满意度降低。您认为如果具备如下能力，现状将会得到有效的改善：建立人力资源绩效监控平台与日常经营管理协同运作；搭建标准的人才评价和培训管理平台，提升HR对业务部门的支持力度；为HR部门引入提升工作效率的工具，并搭建更有效的公司员工沟通平台。您的意见非常重要，为了将整个项目的良好推进，我们制定了下一步的行动计划（见附表）。在您和A先生（项目负责人）看过后，我将在X月X日上午与A先生就细节问题进行电话沟通。希望得到您的宝贵意见。此致

敬礼！金蝶软件(中国)有限公司

XXXX年X月X日销售过程的第二封信---给客户的最高决策者尊敬的XX董事长：

您好！销售过程的第二封信---给客户尊敬的XX先生：

您好！非常感谢您对金蝶公司的信任，在您的支持下，经过我们共同努力，项目进展顺利。在前期的交流中，我们紧紧围绕如何解决贵公司“人力资源管理体系无法客观对业务进行支撑的问题”展开工作。这里简单回顾一下我们前期的工作（见附表），以便我们更好的合作。我们承接本项目的主要优势在于：（客户的选型标准顺序）___________________________________________________；___________________________________________________；我们所具备的这些优势能最大限度地降低项目建设的风险，同时，我们也希望将金蝶软件(中国)有限公司多年积累的管理经验和能力在合作的过程中分享给贵公司。预祝贵公司信息化建设取得成功！此致

敬礼！金蝶软件(中国)有限公司：XXX

X年X月X日

销售过程的第三封信---给ERP项目主要负责人尊敬的XX先生：

您好！销售过程的第三封信---给ERP销售过程三封信的附件－行动计划销售过程三封信的附件－行动计划谢谢!谢谢!企业HR管理常见问题链HR事业部金蝶软件（中国）有限公司企业HR管理常见问题链HR事业部客户角色客户角色问题CEO未实现投资者目标未实现经营目标CHO

员工满意度不高业务支持不到位目标执行监控不够直线经理未实现业务目标人事主管HR服务质量不高员工沟通机制不畅薪资主管HR服务质量不高薪酬激励机制有效性不够招聘主管未实现及时、合适的人才供给培训主管未实现有效的培训支持绩效主管未实现目标有效分解和执行过程监控未实现客观公正的业绩评价IT主管

无法满足业务部门的IT需求难以跟上技术变化的步伐成本增加客户角色客户角色问题CEO未实现投资者目标CHO员工满意度不HR管理问题链职务：CEO问题：无法实现经营目标原因1：未实现业务目标原因2：目标执行监控不够原因3：职能部门对业务部门的支持不到位原因4：员工高满意度降低职务：CHO问题1：目标执行监控不够原因1：未实现目标有效分解和执行过程监控原因2：未实现客观公正的业绩评价问题2：对业务部门的支持不到位原因1：未实现及时、合适的人才供给原因2：未实现有效的培训支持问题3：员工高满意度降低原因1：HR服务质量不高原因2：员工沟通机制不畅原因3：薪酬激励机制有效性不够职务：绩效主管问题1：未实现目标有效分解和执行过程监控原因1：未引入规范的目标分解方法原因2：未实现对员工目标执行情况的跟踪原因3：未实现对员工的有效沟通和指导问题2：未实现客观公正的业绩评价原因1：未实现规范的业绩评估标准原因2：未实现评价沟通机制职务：直线经理问题：未实现业务目标原因1：关键人才流失原因2：员工能力不够原因3：员工激励不够原因4：缺乏员工过程辅导管理职务：招聘主管问题：未实现及时、合适的人才供给原因1：人才选拔标准不清晰，导致选择针对性不够，效率不高原因2：人与岗位能力符合度无法衡量，无法识别应聘者是否适合岗位能力要求职务：培训主管问题：未实现有效的培训支持原因1：培训需求笼统，缺乏针对性细分原因2：培训效果分析困难职务：人事主管问题1：HR服务质量不高原因1：对员工的答疑态度不佳原因2：对员工的人事服务效率不高问题2：员工沟通机制不畅原因1：沟通渠道不完善原因2：缺少有效的沟通习惯职务：IT主管问题：无法满足业务部门的IT需求原因1：更改应用系统十分耗时原因2：安装和维护系统十分费时职务：薪资主管问题1：HR服务质量不高原因1：常有薪资发放错误或不及时原因2：对员工的工资答疑态度不佳问题2：薪酬激励机制有效性不够原因1：未实现公平的薪酬标准制度HR管理问题链职务：CEO职务：CHO职务：绩效主管职务：直关键人物：CHO痛点：目标执行监控不够原因分析

解决方案原因1：未实现目标有效分解关联人物：绩效主管解决方案：根据战略目标，自上而下逐级分解到部门，由部门分解到员工。目标分解需要上下级沟通确定。应用价值：实现目标落地，迈出战略实施的第一步。原因2：未实现目标执行过程监控关联人物：绩效主管解决方案：灌输绩效过程管理观念，并搭建过程管理监控平台。应用价值：过程管理是战略目标能否达成的关键。原因3：未实现客观公正的业绩评价关联人物：绩效主管解决方案：确立业绩评价指标、评价方式、评价标准和评价流程。应用价值：为企业提供合理的价值分配依据。CHO痛点1：目标执行监控不够关键人物：CHO痛点：目标执行监控不够原因分析解决方案原因关键人物：CHO痛点：对业务部门的支持不到位原因分析

解决方案原因1：未实现及时、合适的人才供给关联人物：招聘主管解决方案：改进招聘流程，缩短招聘周期。建立职位任职资格体系，清晰人才选拔标准。应用价值：提升人才选拔针对性和有效性。原因2：未实现有效的培训支持关联人物：培训主管解决方案：根据职位任职能力要求，开发培训课程。根据人与职位的能力要求差距，确定培训对象和培训计划。应用价值：提升培训的针对性和有效性。CHO痛点2：对业务部门的支持不到位关键人物：CHO痛点：对业务部门的支持不到位原因分析解决方关键人物：CHO痛点：员工满意度降低原因分析

解决方案原因1：HR服务质量不高关联人物：人事主管/薪资主管解决方案：借助信息化工具，改善HR人员的工作方式，特别是琐碎人事事务和薪资发放处理。应用价值：提升人事、薪资操作人员的工作效率，确保能抽出更多时间为员工提供更好的服务。原因2：员工沟通机制不畅关联人物：人事主管解决方案：借助信息化工具，增加网上沟通渠道，员工可以查询政策，接收信息、处理任务等。培养管理人员与下属的正确沟通习惯，管理人员可即时对员工思想、工作问题进行沟通和指导，并进行沟通记录。应用价值：沟通畅顺，有助于提升组织效率。原因3：薪酬激励机制有效性不够关联人物：薪资主管解决方案：结合职位价值、市场水平，制定合理的薪酬标准体系。结合业绩评价进行相应的薪酬激励。应用价值：合适的薪酬激励，有助于提升员工满意度。CHO痛点3：员工满意度降低关键人物：CHO痛点：员工满意度降低原因分析解决方案原因1关键人物：绩效主管痛点：未实现目标有效分解和执行过程监控原因分析

解决方案原因1：未引入规范的目标分解方法关联人物：绩效主管、直线经理解决方案：推荐使用MBO或平衡记分卡的目标分解方式，将分解后的目标，统一纳入绩效目标库管理。绩效周期开始时，直线经理将分解目标下达给下属执行。应用价值：通过逐级分解，目标到人，实现战略落地。原因2：未实现对员工目标执行情况的跟踪关联人物：绩效主管、直线经理解决方案：绩效目标下达后，要求员工定期制定执行计划；同时，要求直线经理定期检查计划执行情况。应用价值：目标执行跟踪，随时掌握目标完成进度。原因3：未实现对员工的有效沟通和指导关联人物：直线经理解决方案：在绩效过程中，要求员工定期进行工作总结，管理人员对下属工作问题即时指导及给出建议。应用价值：对员工的及时沟通指导，确保员工工作保持正确方向。绩效主管痛点1：未实现目标有效分解和执行过程监控关键人物：绩效主管痛点：未实现目标有效分解和执行过程监控原因关键人物：绩效主管痛点：未实现客观公正的业绩评价原因分析

解决方案原因1：未实现规范的业绩评估标准关联人物：绩效主管解决方案：确定评估目标及分值权重，确定对目标进行评分的标准，确定评估方式（360度评估、或逐级评价）确定评估流程参与者及评分权重。应用价值：规范业绩评估机制，确保评估公平。原因2：未实现评价沟通机制关联人物：绩效主管解决方案：绩效评估完成后，要求上下级就绩效结果及改进计划进行沟通。同时，建立员工申诉流程，允许对绩效结果不满的员工向公司申诉。应用价值：必要的沟通，有助于员工和组织改进未来绩效。绩效主管痛点2：未实现客观公正的业绩评价关键人物：绩效主管痛点：未实现客观公正的业绩评价原因分析解关键人物：招聘主管痛点：对业务部门的支持不到位原因分析

解决方案原因1：人才选拔标准不清晰，导致选择针对性不够，效率不高关联人物：直线经理解决方案：对关键职位，制定职位说明书，明确职位任职资格，包括职责说明、能力要求等。根据任职资格要求发布招聘信息，直线经理也可以按照任职资格要求进行简历筛选和面试应聘者，缩短招聘周期。应用价值：明确标准，提升效率，尽快满足业务部门用人需求。原因2：人与岗位能力符合度无法衡量，无法识别应聘者是否适合岗位能力要求关联人物：招聘主管解决方案：建立职位能力素质模型，与直线经理一起，明确职位的每一项任职能力的级别要求。选拔人才时，通过能力素质测评，比较应聘者的实际能力级别与职位能力级别的符合程度，寻找符合度更高的人才。应用价值：能力素质符合度比较，为业务部门供给更适合的人才。招聘主管痛点：未实现及时、合适的人才供给关键人物：招聘主管痛点：对业务部门的支持不到位原因分析解决关键人物：培训主管痛点：未实现有效的培训支持原因分析

解决方案原因1：培训需求笼统，缺乏针对性细分关联人物：培训主管解决方案：根据职位任职能力要求，确定公司的课程需求并开发。根据员工能力与职位能力要求之间的差距，过滤出真正需要培训的员工，并确定可以弥补员工能力差距的培训课程，然后有针对性的开展培训。应用价值：围绕能力确定培训需求，增强培训针对性。原因2：培训效果分析困难关联人物：培训主管解决方案：建立员工培训记录档案，全面记录培训信息，记录员工培训课程、课时、费用等信息，为培训分析建立基础数据库。采用在线培训调查和调查统计，获取培训效果反馈。应用价值：培训记录和在线调查，有助于培训效果评估。培训主管痛点：未实现有效的培训支持关键人物：培训主管痛点：未实现有效的培训支持原因分析解决方关键人物：人事主管/薪资主管痛点：HR服务质量不高原因分析

解决方案原因1：对员工的答疑态度不佳关联人物：人事主管/薪资主管解决方案：将HR政策查询、工资条查询、人事申请审批进度查询等无技术含量的咨询问题，以自助服务的方式授权给员工查询。应用价值：帮助人事、薪资人员释放工作压力，改善服务质量。原因2：对员工的人事服务效率不高关联人物：人事主管解决方案：将请假、调动、离职等人事业务实行网上审批。对批量入职、转正等单一、重复性事务工作，借助信息化工具，进行便捷操作处理。应用价值：提升事务处理效率，改善服务质量。人事主管痛点1：HR服务质量不高关键人物：人事主管/薪资主管痛点：HR服务质量不高原因分析关键人物：人事主管痛点：员工沟通机制不畅原因分析

解决方案原因1：沟通渠道不完善关联人物：人事主管（需要IT及HR其他职能主管协作）解决方案：在口头、电话、邮件之外，搭建网上沟通平台，完善沟通手段。通过网上平台，员工可以接收HR方面的消息、任务、通知，查询HR政策，填写工作计划、总结，提交申请、申诉、建议，发送催办消息、手机短信等。应用价值：丰富了沟通手段，提升组织沟通效率。原因2：缺少有效的沟通习惯关联人物：绩效主管、培训主管解决方案：对管理人员进行沟通技巧和指导下属能力方面的培训；要求管理人员对下属的疑问、困难即时沟通，并给出指导或建议。应用价值：培养过程沟通习惯，在保持员工士气的同时，确保员工工作绩效按正确的方向进行。人事主管痛点2：员工沟通机制不畅关键人物：人事主管痛点：员工沟通机制不畅原因分析解决方案原关键人物：人事主管痛点：薪酬激励机制有效性不够原因分析

解决方案原因1：未实现公平的薪酬标准制度关联人物：薪资主管解决方案：结合职位价值、市场水平，将每个职位对应合理的薪资范围。建立职级体系，实行分级分档，并对应合理的薪资范围。最终，形成薪酬标准体系。员工入职根据任职职位和入职职级，对照薪酬标准定薪；员工升降职、升降级时，对照薪酬标准调薪。根据业绩评估结果，对员工进行相应的奖励性工资发放。应用价值：规范的薪资机制，有助于实现内部公平，有效激励员工。薪资主管痛点：薪酬激励机制有效性不够关键人物：人事主管痛点：薪酬激励机制有效性不够原因分析解决尊敬的XX先生：

您好！非常感谢您（们）对金蝶公司的信任，给您写信的目的是总结一下我对会谈的理解和我们下一步的行动计划。在与您（们）的沟通中，我们的主要议题是：贵公司信息化建设的问题。在会谈中，我们主要探讨了：本次信息化的重点建设目标；

XX公司软件的数据向金蝶软件中迁移的问题；上线时间的问题；与领导沟通的重要性。您（们）的主要意见是：本次信息化的重点应放在解决基础人事数据的迁入；需要我们提供一份关于数据迁移的可行性报告；系统必须在7月1日正式上线。在近期安排一次与领导的会见。