家政公司人事管理制度

第一章总则第一条为规范公司的人事管理，特制定本规定。第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。予第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。第二章人力资源聘用管理制度第一章总则第一条为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。第二条本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。第三条公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章招聘指南第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。1、初步口试对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理。D、外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读《员工手册》等基本规章制度对来厂见工者，先给《员工手册》等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读《薪酬考核方案》若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写《任职申请表》招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。。、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织）重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织）重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天B阶段一天半C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：A、H作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G、X作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的;I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；K、不拘小节，多次违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严重违反公司规章制度行为的。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。第三章专才与临借工管理第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：1、使用计划使用部门因工作需要使用专才或临借工时，按《订单管理制度》填写订单管理统一报表（之三），《单项订单发外加工（外借工）审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章员工的考核第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核一一车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平、计算机应用一一全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）一一部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识一一部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会一一全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识一一公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核一一全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章人力资源信息的管理第八条员工信息管理1、员工信息编号法所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，^"“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601"代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S"，试用期满后去掉。2、员工信息保存年限A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工以上两项以外的员工。3、资料保留形式A、文字资料B、计算机硬盘C、计算机软盘对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。第九条专才与临借工的信息管理1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞第十条开除符合以下条件之一的员工作开除处理：1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；2、若不作开除处理可能对社会有不利影响；3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。第十一条操作程序本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：1、书面或口头提出对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。2、口头协商管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。3、审议协议若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。4、签订协议双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。5、结算付款协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署《离职退还财物会签单》；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结算工资，财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕，才可付款。6、原则与灵活对于对方提出的要求，应坚持原则，灵活处理。以下情况应坚持原则不退让：对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的；对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的；公司一旦答应对方会造成不良先例的；公司在人情、法律方面都无可指责，不必让步的。以下情况可以灵活处理：出于人道主义考虑的；在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的；双方作出对等让步的；有利于公司长远利益的。第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息，如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。主办人员在与对方谈判时是公司的代表，对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题，原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也没有办法，是老板（上面）叫我做的，我也不想”等贬低个人（自己）、激化矛盾的话回答或主动向对方表白。总之，这是公司对个人，不是个人对个人的谈话，也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。第十四条本制度另设摘要版，供全体员工阅读遵守。第三章劳动合同管理制度第一条、目的为了规范公司的劳动合同管理，指导劳动合同的签订工作，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同规定》和国家有关法律法规，并结合公司的实际情况，制定本管理办法。第二条、适用范围公司实行全员劳动合同制，员工均需与公司签订劳动合同，以明确双方的权利和义务，建立起合法的劳动关系。第三条、合同签署权限一、董事会负责与其直接任命人员签订劳动合同。二、由公司法定代表人，或由公司法定代表人授权公司总裁代表公司与除上条之外的人员签订劳动合同。三、劳动合同统一由人力资源部组织签订及存档。第四条、劳动合同采用书面形式，分为主件与附件两部分。主件为《劳动合同书》，附件为因参加培训学习等原因签订的有关协议书等。第五条、签订时间一、在新进员工办理完入职手续之后的5个工作日内，公司与其签订《试用协议》试用期通常为X个月，根据试用期间工作表现，试用期可提前结束。二、根据岗位性质差异，试用采用在岗试用和项目试用两种形式。其中，项目试用是指由拟被聘用人员直接参与到公司的项目中去，在项目中对其能力等进行直接的先期考察，尽量避免公司的雇佣风险。三、在员工被批准转为正式员工后，双方签订正式《劳动合同书》。四、新招聘的员工必须在出具能证明其与上一家用人单位解除劳动关系（若确实无法提供，至少应提交本人与其他单位不存在劳动关系的个人声明）后，公司方与之签订试用协议或劳动合同。第六条、签订劳动合同的期限一、对于一般员工，原则上签订x年期合同；对于技术、市场等高级技术管理岗位员工，可签订X年期合同期；对于董事会直接任命人员的劳动合同期限由董事会确定。二、续订劳动合同时，原则上与原合同期限相同。第七条、订立劳动合同应约定生效时间。没有约定的，以当事人签字或者盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章的时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。第八条、公司每月30日之前以货币形式支付员工工资，员工工资不低于市最低工资标准。按岗取酬，岗变薪变。第九条、员工要求提前解除劳动合同的，按《招聘录用、试用考核及离职管理办法（试行）》等规定执行。第十条、员工被提前解除劳动合同，符合劳动合同书中约定应支付经济补偿金的，公司按北京市有关规定进行经济补偿。第十一条、本办法如与国家法律法规及有关行政部门的规定相抵触的，以国家法律法规及有关规定为准。第十二条、本办法由公司人力资源部负责解释。第十三条、本办法经董事会批准后实施。第四章员工档案管理制度1目的为规范公司员工人事档案管理，变静态的员工管理为对员工成长过程的动态跟踪管理，特制定本规章。2范围公司针对所有员工的管理工作均应遵照本办法执行。3解释人事管理档案：指公司为加强对员工的管理，而建立起来的有关员工基本情况的资料以及历次考核与异动等项的资料。4权责1全体员工人事管理档案的建立、管理工作由人力资源部人事管理专员负责，各人力资源派驻机构或人员应在其指导下完成所属单位中层及以下员工的人事管理档案的建立、更新工作。2员工的人事资料由员工所在部门负责收集，并填写《人事（管理）档案资料移交清单》移交人力资源部。4.3公司员工的人事管理档案，必须是一级部部长（含）以上的领导在其所属员工晋升、奖惩、异动、了解基本情况时方有权调阅。5工作内容5.1人事档案5.1.1人事档案的调转5.1.1.1员工可在被公司正式聘用之日起三十天内将人事档案转入公司。5.1.1.2人力资源有义务协助员工办理人事档案调转手续。5.1.2人事档案的管理人力资源部负责按照国家有关法规和文件的规定，定期对员工的人事档案进行更新、整理。5.2人事管理档案5.2.1人事管理档案的建立5.2.1.1人事管理档案应在员工到职一周内，由所在部门负责将员工到职后形成的人事资料收集完整，待员工经试用期考核通过，正式录用时将其人事资料移交人力资源部。5.2.1.2人力资源部对移交的人事资料要依据《人事管理档案分类目录》进行审核，发现有人事资料不完整的及时向相关单位和人员追索，以确保人事档案的真实与完整。5.2.1.3对营销人员、送货员、外派财务人员等特殊岗位的人员应收取学历证原件；对外派财务人员还需收取执业资格证、职称证原件；对营销人员及非总部财务人员同时需收取担保文件。5.2.1.4收取员工相关证件时，应向对方出具收据（一式二份）一份交对方，一份存入档案袋（盒）查验。5.2.1.5人事资料收集、归档后，人事管理专员应在档案袋（盒）上详细填写员工姓名及档案资料清单等内容，依档案材料分类目录顺序排列，各类资料以形成时间为序，分类装订，并注明档案资料收集、归档经办人姓名。5.2.1.6档案管理员应将档案资料分类存放、严格保管。5.2.2人事管理档案的健全、更新5.2.2.1公司员工考核、任免、奖惩、教育培训、薪资调整、职务异动等人事资料一经形成，员工所在部门应及时协助人力资源部整理相关资料。5.2.2.2员工调任、晋升、降职、免职等人员异动资料归档时，除按资料形成时间顺序排列装订在档案第三类外，同时应在《人员薪资/异动变化记录表》中登记。5.2.2.3员工薪资变动资料归档时，除按资料形成时间顺序排列装订在档案第五类外，同时在《员工薪资/异动记录表》中登记，如因调任、晋升、降职等人事异动涉及薪资变动时，所归档资料仍放第三类。5.2.2.4人力资源部人事管理专员在对收集上来的各项人事资料审核无误后，应参照5.2.1.5条款规定交档。5.2.3人力资源部本着对员工负责的态度，按照人事档案管理的有关规定，定期填写《人事（管理）档案资料移交清单》。5.2.4人事管理档案建立后，由人力资源部按照档案管理的有关规定统一保管。5.3人事档案及人事管理档案查阅、借阅及复印管理5.3.1有下列情形之一时，方可查、借阅人事（管理）档案：了解所属员工基本情况；员工晋升、降职；员工奖惩；员工调动。5.3.2查、借阅及复印人事（管理）档案的手续5.3.2.1查阅人事（管理）档案的手续须查阅人员（管理）档案时，查阅人持所属一级部部长签批的《人事管理）档案查阅/借阅单》，经人力资源部长签核后，即可到档案室查阅所需的人事资料。查阅人事（管理）档案，必须在档案室内完成；不准将有关资料私自带出或复印。5.3.2.2借阅人事（管理）档案的手续须借阅人员（管理）档案时，借阅人持所属一级部部长签批的《人事管理）档案查阅/借阅单》，经有核准权限的人员签核后，即可到档案室办理借阅手续。人事（管理）档案的借阅期限，一般为十五天，特殊情况可延长至一个月。借阅人必须保证人事资料的安全、完整，不准私自复印或转借他人。借阅档案人员应按期交还所借阅之档案，逾期未还者，档案管理人员有责任进行追索。归还档案时，档案管理人员应依《人事（管理）档案查阅/借阅单》的记载逐一核对，并检查档案资料的完整性，确认无误后，在《人事管理）档案查阅/借阅单》备注栏中注明归还日期。因工作需要确需调阅员工人事档案的,由人力资源部负责与（b）联系。5.3.2.3确因工作需要，要求复印人事资料者，在《人事管理）档案查阅/借阅单》上标明，必须经人力资源部长核准方可进行。5.3.3人事（管理）档案的借阅及复印者，应注意资料的保密性和安全性。由于不妥善保管造成资料丢失、损坏或不注意保密擅自扩大资料的阅读范围影响者，而对当事人造成损失或不良影响者，责任由其个人承担。5.4离职人员档案的处理5.4.1退档手续的办理离职人员持经核准的《离职（调动）交接表》到档案室办理。5.4.2人事管理专员需将离职人员离职资料归档，按分类目录排放装订，并在档案袋（盒）上注明离职日期和原因。5.5证件的借用、归还程序5.5.1因特殊用途需借用人事管理档案中证件者，应提出书面申请，经所属一级部部长或单位负责人批准。5.5.2证件借出期限最长为二个月。逾期未归还者，按每个证件20元/天计算罚金，罚金从押金中扣除。5.5.3证件的归还5.5.4档案管理员应详细记录证件借用者的姓名、部门、借用证件名称、借出日期、归还日期等资料，备查。5.6档案的统计、清点5.6.1档案管理员应及时将人事信息归档，及时记录，及时录入微机，保证实存档案信息与微机存储信息一致。5.6.2档案管理员每周一统计上周退档、归档人员清单，每月五日进行月度汇总。5.6.3每年一月份，对档案进行年度清点。统计上年度归档数、档案总数、退档总数、在岗人员档案数等数据，并与微机存储数据校对，要求二者一致。5.6.4人事管理档案保存期限：已办理离职手续的员工，其人事管理档案保存期为两年，从《离职（调动）交接表》中核准的日期为依据计算；未办理离职手续但实际已离开公司的人员，其人事管理档案保存期为三年，以当事人所在部门出具的书面报告中标称的离开公司时间为依据开始计算。5.6.5每年三月份，对上年度已超出保存期限的档案统一进行销毁。5.7本办法自颁布之日起开始执行。第五章员工培训制度第一条目的为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。第二条适用范围凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。第三条工作权责划分教育培训部（1）全公司共同性培训课程的举办。（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。（3）制定及修改培训制度。（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。（5）共同性培训教材的编撰与修改。（6）培训计划的审议。（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。（9）全公司派外培训人员的审核与办理。（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。（12）各项培训计划费用预算的拟定。各部门（1）全年度培训计划汇总呈报。（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。（4）专业培训教材的编撰与修改。（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。第四条培训规范的制定教育培训部应召集各有关部门共同制定《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：（1）各部门的工作职务分类。（2）各职务的培训课程及时数。（3）各培训课程的教材大纲。各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。第五条培训计划的拟订各部门依培训规范及配合实际需要，拟订《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。第六条培训的实施培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。第七条培训成果的呈报每项（期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。主办单位应于每项（期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。第八条培训评估每项（期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》,供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。第九条派外培训因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。第十条附则各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则，如距离下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时，应由主办部门负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。从业人员之受训成绩及资历可提供给人力资源部门作为年度考核、晋升的参考。本制度呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。第六章员工绩效考核制度第一章总则第一条概念绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条考核的目的一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条考核结果运用一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条适用范围本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。第四章考核的分类根据考核主体，分为个人考核及部门考核根据考核时段，分为年度考核和季度考核第五章考核的程序和方法第一条：个人年度考核一、考核的时间：考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以人力资源部的统一部署为准。二、考核的形式年度个人考核实行分层分级考核，分五级及以上人员和五级以下人员，采用不同的考核方式；五级及以上人员个人年度考核以年终述职方式进行；五级以下人员采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。三、考核的流程及操作方法五级及以上员工年度考核流程及操作方法1.1流程图:2年终述职制1・2・1述职内容：经理级以上人员在年终围绕本年度工作总结、下年度工作计划等拟出工作报告，进行述职。述职应表明本年度工作进展情况和取得的成绩和贡献，还应表明存在的缺陷、不足及解决办法，以及下年度工作目标和重点工作计划；个人陈述后，还需就其他人员的问题和质疑进行答辩。述职及答疑时间总共不少于30分钟，不长于60分钟；1・2・2述职对象：由人力资源部门/人事行政部组织年终述职，经理级以上人员及述职人所在部门员工/员工代表（如部门下属员工多于3人时由人力资源部抽调3名做代表）参加。（如需要，组织大区、经营/项目公司经理回集团述职）；1.2.3述职评分:由直接上级、总裁、横向各部门负责人、下属员工参与评价和打分，填写《年终述职考评表（管理岗位）》，对每一项评分内容确定权重并进行量化打分，并在重要事例说明栏填写打分依据和重要事例。如所列项目不能涵盖被评价人的全部绩效或部门另有其他考核要求的，需填写“部门特定的考核要素”并按上述要求评分，评价去掉一个最高分和一个最低分，其余平均值为个人述职考核得分；1.3年度考核成绩：个人年度考核成绩二直接管理部门年度考核成绩*50%+职能/行业管理下属部门年度考核平均成绩*20%+个人述职考核*30%;1.4直接上级综评：根据上述评估内容，提出综合评价和反馈1.5结果审核：考核成绩报总裁（直接上级为总裁以下人员者）及决策委员会（直接上级为总裁）审核1.6绩效反馈：结合述职、部门考核情况，与评价情况，由其直接上级负责进行绩效面谈反馈，如考核总成绩高于90分或低于70分者，由其隔级上级进行面谈反馈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；1.7人力资源部门归档管理和结果运用。五级以下员工年度考核流程及操作方法2.2操作说明:2.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目标的完成情况2.2.2自评：对工作业绩、工作表现、工作能力三方面进行自评2.2.3初评：由上级负责人评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因2.2.4终评：由隔级上级评分，单项评分超过90分和低于70分的，需在评价说明栏说明原因，如最后合计得分（工作业绩、工作表现、工作能力）高于90分或低于70分的，必须由终评人加注综评意见2.2.5结果审核：由人力资源部/人事行政部初审考核流程操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁（终评人为总裁以下人员）及决策委员会（终评人为总裁）审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；2.2.6绩效面谈：结合本人表现和考评情况，由直接上级/隔级上级（考核分数低于70分或高于90分者）负责开展绩效面谈，低于90分者，面谈双方需共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；2.2.7资料归档：各部门负责人负责将经上下级双方签字后的考核表原件及双方共同填写的《绩效改进/能力发展计划表》交由人力资源部（人事行政部）统一归档，人力资源部（人事行政部）评估考核效果，跟进绩效改进.考核成绩:个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准;考核成绩与部门成绩挂钩：个人年度考核成绩二个人年度考核得分*80%+部门年度考核得分*20%第二条：部门年度考核一、考核单位：集团/大区各职能部门、行业管理部门以部门为独立考核单位，经营/项目公司以公司为独立考核单位二、考核时间：每自然年度结束前后两周内，根据人力资源部的统一部署实施三、考核形式：考核以年初制定的KPI考核指标进行量化考核。四、考评人：考核由部门负责人/公司负责人的直接上级根据KPI指标打分五、结果审核：由人力资源部汇总上报审核六、考核反馈：在对部门负责人进行绩效面谈时反馈。第三条：个人季度考核一、季度考核时间：季度考核时段以每个自然季度计，每次考核实施在季度结束前后一周内完成；二、季度考核的方式：个人季度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。三、考核流程及操作方法：1.季度考核流程图：2.操作说明:1个人填写《述职报告》，季度结束10天前完成，作为本季度工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评分；2.2自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，季度结束10天前完成2.3初评：直接上级根据员工的《述职报告》、《岗位说明书》、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；初评应在季度结束8天前完成，2.4终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；终评应在季度结束前7天完成2.5结果审核：由人力资源部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总裁及决策委员会审核，如对员工成绩有疑问，总裁或决策委员会有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整，调整由人力资源部反馈到终评人。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；结果审核需在季度结束前一周内完成2.6考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方式进行，隔级上级在异地，而无法进行当面绩效面谈者，可选择电话面谈或跟进指导其直接上级进行面谈，面谈后，员工在考核结果上签字确认；考核反馈需在季度结束后一周内完成2.7考核汇总：各部门负责人负责在每季度结束后一周内将经员工本人和上级签字确认的考核表交人力资源部（人事行政部），由人力资源部（人事行政部）核实绩效面谈的落实情况，评估考核效果，汇总计算考核成绩，核发绩效工资，并将考核表纳入员工档案；四、考核成绩：个人考核分数原则以考核授权终评人的评价为准个人最终成绩与部门成绩挂钩：5级及以上：个人季度考核总成绩二部门得分*50%+个人得分*50%5级以下：个人季度考核总成绩二部门得分*20%+个人得分*80%第四条：部门季度考核一、考核时间：同个人季度考核；二、考核方式及具体操作：集团/大区各职能部门、行业管理部门1考核方式：以部门互评形式进行。部门互评为集团（大区）同级部门之间的互评，以及大区对集团、集团对大区相关职能部门之间的互评，还包括经营/项目公司对集团/大区相关职能部门的评价；2具体操作：由各部门负责人对其它部门进行考核评分，填写《部门互评表》，交行政总裁审核确认；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；1.3成绩核算：该项得分同一层面部门评分占70%，上下层面职能/行业部门、经营、项目公司成绩占30%，均依平均分计算。经营/项目公司：由行业总监根据工作情况、目标达成情况进行初评，执行总裁终评打分并进行综合评价的方式进行季度考核，填写《经营/项目公司季度考核表》。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；第六章特别规定第一条：其他需要进行的考核，依据实际情况制订具体的内容和流程。条二条：现有的考核频率可能不能满足某些业务、岗位的特殊需求时，部门可加大考核频率（如一个月一次），但需报人力资源部备案及纳入统一绩效管理。第三条：业务部门和项目公司负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案，经审批后执行。第四条：员工在考核期中段（20天以内及70天以上不计）调至不同部门或不同岗位时，其考核分两段进行，分别由其两个部门上级进行评价，并以平均分为考核成绩，绩效反馈面谈由新部门负责人负责；第五条：员工在考核期中间离职时，绩效工资结算以最近考核成绩为准第七章考核授权第一条：管理集团、大区一、总监（2-3级）：由行政总裁或执行总裁进行初步评核，决策委员会执行委员进行最终评核；二、经理级人员（4级和5级）：由总监进行初步评核，行政总裁或执行总裁进行最终评核；三、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由部门经理进行初步评核，总监进行最终评核；四、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，经理进行最终评核。第二条：项目公司/经营公司一、经理级员工：由总监进行初步评核，执行总裁进行最终评核；二、主管级或直接上级为经理的高级职员级人员：由项目公司/经营公司经理进行初步评核，总监进行最终评核。三、直接上级为主管的高级职员级员工或基层级人员：由其上级主管进行初步评核，公司经理进行最终评核。第八章绩效沟通第一条：沟通目的：各级主管与下级员工之间就工作职责和提高工作绩效问题在工作中需进行持续的双向沟通，以不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现；第二条：沟通形式：每次考核（季度/年度），必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（普通员工反馈其个人考核结果，管理人员反馈其个人及部门考核结果），季度考核通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，如需要，共同制定绩效改进计划；年度考核，考核成绩在90分以下者，面谈双方必须共同填写《绩效改进/能力发展计划表》；第四季度考核可与年度绩效面谈合并。第九章考核申诉第一条：申诉渠道：为了保证绩效考核结果的准确性，每位被考核人，在对自己绩效考核结果持有异议，部门负责人绩效面谈又无法达成一致认识时，可以向决策委员会（通过决策委员会秘书处综合秘书）提出申诉；第二条：处理流程：决策委员会将充分调查和听取各方面的意见，在认真分析的基础上，提出解决方法，作最后裁定；第十章结果管理第一条：归档绩效考核资料由人力资源部（人事行政部）统一管理，人力资源部（人事行政部）为每位员工/每个部门建立考核档案，考核档案人力资源部（人事行政部）相关人员及员工/部门直线上级可查阅，其他人未经批准不得查阅，任何人不得将考评结果告诉无关人员；第二条：季度考核结果运用一、季度考核成绩对应本季度三个月的考核工资，在第三个月工资中一并体现，第一、二月不作扣减。如季度中间离职者按上季度考核成绩在离职结算时一并扣除应扣总额；二、员工考核总成绩达到90分即可以得到全额绩效工资，不足部分将按比例扣减；超出部分不增加评核工资，但管理集团和各个大区每季度从评核总分超过90分人员中选出一名工作表现最优秀的员工，当季度给予100元奖励；三、核算公式：该季度第三月绩效工资=该月绩效工资基数一[（绩效工资基数一员工月实得绩效工资）X3]绩效工资基数：5级（含）以上人员、营销人员：绩效工资基数二总薪酬*40%其余人员：绩效工资基数二总薪酬*30%；季度考核系数：5级及以上：考核系数二（部门得分*50%+个人得分*50%）/0。95级以下：考核系数二（部门得分*20%+个人得分*80%）/0。9员工月实得绩效工资=绩效工资基数X当季考核系数第三条：年终考核结果运用：一、年度绩效系数应用：作为年终奖和评选先进、奖励个人、岗位调整个人培训与发展计划等人事活动的依据。二、年度绩效系数（I）的核算：由个人季度最终成绩（与部门挂钩后）、个人年度考核最终成绩（与部门持钩后）、结合本年度表现和奖惩状况综合产生；个人实发年终奖二个人应发年终奖总额X员工年度绩效系数员工年度绩效系数计算公式：I=｛四季度平均成绩（与部门挂钩后的）*40+个人年终成绩（与部门挂钩后的）*60%+加扣分（表彰或处分）｝W00第十一章处罚第一条：部门内部检讨考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，需向上级做检查，在部门内部作检讨：在下季度首月一周内未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。第二条：公司通报批评考核者在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：1、绩效考核中，不依据岗位职责和考核制度对下属进行考核的；2、在下季度首月一周内没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；第三条：个人考核成绩扣减或降级绩效管理能力将作为管理者绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成绩扣20分或做降级处分。1、由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差；2、不进行绩效面谈次数在一年内累计达3人次的。第四条：降职、免职各级管理人员如果在绩效管理工作中存在弄虚作假、打击报复、不能保持客观与公正的，将视情节严重给予降职、免职处分。第五条：迟发绩效工资因管理者操作原因导致考核不及时、考核不准确不能如期核发下属员工绩效工资时，除下属员工绩效工资延迟发放外，管理者本人当季度绩效工资延迟发放。第六条：处罚实施以上处罚由人力资源部（人事行政部）检查申报，决策委员会审批执行；或在决策委员会处理员工投诉时发现问题直接处理。第十二章附则1、本规定解释权归决策委员会；2、本制度自颁布之日起生效，原有相关制度同时废止。员工考勤管理制度为进一步加强员工出勤管理，严肃劳动纪律，提高员工工作效率，结合公司实际情况，特制定本规定：一、考勤管理规定1、职工应按作息时间上下班，有事按规定权限办理请假手续。2、各部门按公司规定方式严格考勤。3、班前班后应及时考勤，上班后x小时以内到岗为迟到，按实际迟到时间计算扣除迟到工资，每月累计迟到八小时，按旷工一天处理（因x迟到除外）；无故提前离岗为早退，按旷工处理。4、因公外出应填写《出差审批单》交考勤员登记。5、《考勤表》应以班组为单位，指派专人负责，有弄虚作假者，除对当事人按旷工计外，对有关责任人予以相应处罚。6、各单位考勤表应固定在醒目的位置，便于本单位查看及人力资源处等部门不定期的抽查。7、要求当天考勤当天划，对延期记录考勤情况的责任人及部门领导予以相应处罚。8、各单位使用统一的标准考勤表，要求按考勤表中的符号表示。反映内容规范准确。二、请假管理规定1、请假应事先填写《请假单》，说明理由，按审批权限审批，特殊情况应事后及时补假。2、员工请假一天以内，由x审批，三天以内由x审批，三天以上由公司领导审批，人力资源处备案；其他单位职工请假一天以内，由部门负责人审批，三天以内由人力资源处审批，三天以上由公司分管领导审批。3、请病假应持医院开具的证明，根据休假时间按权限审批。4、因公负伤，经安技动力处确定工伤，持公司指定医院开具证明，根据休假时间按权限审批。5、请假逾期不归又未办理续假手续视为旷工。三、职工有下列情况之一者，均属旷工：1、未经领导批准无故不上班者；2、伪造证明骗取病假条者；3、请假超过期限而未办理续假手续者；4、离岗挂编期满，未来厂报到且未办理续假手续者；5、凡待岗或休长假、工伤假、病伤假人员，接来厂报到通知，不按时到厂者。对无故旷工，经批评教育无效，连续旷工超过十五天或一年内累计超过三十天的予以除名。四、考核1、人力资源处是负责公司劳动出勤的职能部门、代表公司行使对各部门劳动出勤考核的权力，各部门要严格加强员工管理工作并接受公司考核。各部门要对本部门违犯出勤纪律的人员按规定进行检查和处理，超过权限的要及时报人力资源处处理。2、各单位《考勤表》及各种假条随当月工资单报人力资源处审查备案。3、对瞒报、虚报考勤或冒领工资的，视其情况予以相应处罚。4、各单位指定本单位考勤员，指定的总考勤员报人力资源处备案。五、本规定自发布之日起执行员工工资、福利制度一、总则根据国家有关劳动法律、法规制定本公司工资、福利管理细则。本细则适用于公司内所有在编正式员工。员工工资根据其所任职务、工作年限、工作表现予以核定，公司与员工共同履行此细则。二、工资组成结构（一）合同工资即基本工资（二）津贴补贴岗位津贴司龄津贴交通补助三、工资标准（一）合同工资基本工资标准公司在岗员工不论职务高低，均执行相同的基本工资600元，旨在维护员工的基本生活而确定。司龄工资标准员工不分级别，根据在本公司司龄，均按每人每年60乘以本公司司龄计算。本公司司龄为员工转正后，在本公司工作每满12个月，即加计司龄一年。（二）津贴（三）加班工资标准行政人员延长工作时间或节假日加班，必须报办公室审核，未经批准擅自加班不享受加班待遇，业务人员不计加班。行政人员加班必须填写“员工加班申请表”，所有加班表须在每月28日前上报办公室，以例统计、核查，补发加班费。加班费计算办法：每小时加班费二（基本工资+职级工资+司龄工资+各类补助）：21：8四、保险补助标准公司将为档案关系存放在公司的员工办理“基本医疗”“养老”、“失业”“工伤”等项社会保险。公司为户口在北京的在岗员工交纳上述费用，外地户口员工无法办理此保险，公司用同等现金给予补贴。国家规定必须由员工交纳的费用由员工自行负责。五、假期工资支付在国家公休假期和公司的规定有薪假期内，员工可享受全薪工资；超过部分，相应扣除部分工资，计算方法如下：每天扣除金额=（基本工资+职级工资+司龄工资+各类补助）：21六、员工工资扣发员工的下列款项由公司直接从员工个人收入中扣除：A、个人所得税B、社会统筹员工个人承担部分C、员工病事假、违纪处罚D、根据公司规章制度职工应交纳部分E、其他需由员工个人支付的有关费用七、试用期员工转为正式员工，由办公室作出“转正通知书”给财务部，财务部根据所列内容发放工资。第二节实习、兼职员工薪资福利一、总则根据公司有关工资管理制度制定本实习、兼职员工工资待遇的暂行规定。定义：实习人员指大专院校的应届毕业生到我公司工作不满一年的人员。兼职人员指到我公司前有工作经验但不能在公司坐班的人员。本细则适用于公司内所有的实习，兼职等非在编员工。此规定所涉及的员工工资根据其所任职务、工作范围、工作表现、业绩考核予以核定，双方共同履行此细则。二、工资待遇分类基本工资与职务工资补贴奖金工资调整特殊奖励三、工资待遇标准基本工资与职务工资实习人员：实习人员分不带薪实习与带薪实习两类。带薪实习人员在公司实习期间工资一律陆百元整，旨在提供基本生活费。兼职人员：根据兼职人员的级别，参照公司有关工资管理规定中正式员工的标准订立。补贴加班:员工延长工作时间或节假日加班必须经项目总负责人或主管副总批准，报办公室审核，未经批准擅自加班不享受加班待遇。计算办法与同级别的正式员工相同。饭补：公司负责在上班时间提供午餐补助，加班期间提供免费工作餐，其它时间由个人负担。交通补助：根据每名员工的实际情况不同，由项目总负责人、副总以上批准。差旅费：因工出差每天补助50元，因出差而发生的住宿、交通等费用，参照公司有关规定实报实销。奖金参与项目的实习、兼职人员均享受公司奖励制度中的有关项目的奖金，由主管该部门副总经理制定方案，报总经理办公会谈论通过后执行。工资调整实习及兼职人员参加全公司的年度工资调整。特殊奖励实习及兼职人员如对公司有特殊重大贡献，经部门主管领导提议，总经理办公室讨论通过后，可享受特殊奖励。四、资遣实习及兼职员工不享受资遣后的三个月工资。五、除以上注明以外，实习及兼职人员不享受其他工资福利待遇。六、实习及兼职人员的任何假期均为无薪假期。七、实习及兼职人员在工作期间，应遵守公司各项管理规定，凡违反公司有关规定的，将依照正式员工的处罚标准进行处罚。八、本制度解释权归属于办公室。公司奖惩制度一、总则第一条为了加强企业管理，教育员工遵守国家法规和政令，遵守社会公德、职业道德以及公司各项规章制度，维护正常工作程序，根据国家有关规定并结合公司实际情况，制定本制度。第二条本制度的制定原则：1、有章可依，有章必依，违章必究，有奖有惩，奖惩分明，赏罚有度；2、精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。第三条本制度适用于公司本部及下属各公司。第四条本制度由公司行政部负责贯彻并监督实施情况。二、奖励第五条员工（含试用期员工）凡有以下一条或多条功绩者，公司给予奖励。1、超额完成《年度工作任务书》利润〉利润指标者或在改进经营管理、提高经济效益方面做出突出成绩者；2、工作中敢于坚持原则，对弄虚作假、严重违反财经纪律、贪污、盗窃、破坏公共财产者大胆揭发、勇于斗争有功绩者；3、在工作中发现事故隐患并采取措施，避免重大事故发生，以及保护公司财产和利益有突出贡献者；4、主持正义，积极维护社会治安，维护企业的工作秩序，勇于同坏人坏事作斗争有功绩者；5、在其他方面做出重大成绩者。第六条奖励的种类：公司奖励分为A级、AA级、AAA（3A）级和SA（4A）级4种。其中：A